Как проводить собеседование при приеме на работу — основные требования. Виды собеседования при приеме на работу


Виды собеседований

31 августа 2015

Просмотров: 1776

Прием на работу - очень важный элемент в функционировании каждого современного предприятия. Поэтому виды собеседований и организаторы бизнеса и потенциальные сотрудники должны знать в обязательном порядке, исходя их этих знаний, подбирать ту или иную тактику опроса и ответов на вопросы, которая будет являться наиболее верной при трудоустройстве.

Собеседование при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу чаще всего представляет собой интервью с лицами, желающими занять предоставленное работодателем вакантное место сотрудника фирмы. Цель собеседования - определить, подходит ли потенциальный работник для выполнения своих обязанностей по трудовой функции или нет, а также оценить уровень его профессиональных навыков и компетенции по основным рабочим вопросам.

Основные виды собеседований

Виды собеседований по форме общения

Формальное собеседование. Данный вид подразумевает жесткую конструкцию опроса. До начала собеседования работодателем, либо специалистом по HR, либо отделом кадров должен быть составлен опросник, в котором необходимо обозначить значительный круг вопросов, касающихся профессиональных знаний соискателя работы конкретно по его профилю. Вопросы лучше всего составлять таким образом, чтобы на них нельзя было дать уклончивый ответ и чтобы они наиболее полно раскрывали потенциального сотрудника именно в плане его навыков и умений, которые будут необходимы в дальнейшем.

Существенным недостатком такого собеседования является то, что человек, отвечающий на вопросы, практически не способен раскрыться как личность. Поэтому данный вариант не подходит там, где успешность во многом зависит от личностных качеств и слаженной работы в команде.

Индивидуальное собеседованиеСвободное собеседование. Такой вид многие специалисты в HR-среде считают пришедшим из западной практики. Он предполагает формат общения с интервьюируемым, который не сжат никакими рамками кроме временных. Интервьюер должен построить беседу таким образом, чтобы вывести человека на максимальную откровенность - это и является главной "фишкой" такого собеседования. При грамотном направлении диалога и своевременной смене тем разговора можно выяснить как профессиональные качестве потенциального работника, так и личностные, в том числе, можно больше узнать о его предыдущих местах работы, ситуации в семье и многом другом.

Вполне логично, что все полученные дополнительные, на первый взгляд,не относящиеся к работе сведения о человеке помогут быстрее определиться с тем, нужен ли такой сотрудник предприятию. Данный вид собеседования в настоящее время весьма популярен в среде молодых специалистов в области управления человеческими ресурсами.

Смешанное собеседование. Данный вид представляет собой симбиоз двух предыдущих видов. Его можно реализовать двумя способами - либо, разделив собеседование, на блоки - формальный, для которого составляется опросник по профессиональным навыкам, и свободный, в котором потенциальный сотрудник раскрывается, как личность; либо, составив заранее список тем разговора, строго определить в нем вопросы, которые важны для работодателя и ответ на которые предполагается достаточно конкретный. Первый способ более формализован, так как интервьюеру для достижения своих целей все равно приходится придерживаться определенного плана. Второй способ является более либеральным, с его помощью человека проще настроить на доверительный контакт.

При этом следует помнить, что необязательно придерживаться заранее избранной тактики - в процессе общения с конкретным кандидатом будет ясно, к какому способу или их комбинации рациональнее будет прибегнуть.

Виды собеседования по кругу лиц, участвующих в нем

Заполнение анкеты на собеседованииСобеседование "один на один" (индивидуальное). Суть его в том, что круг лиц, участвующих в собеседовании, ограничивается до минимума - до человека, принимающего на работу, и лица - соискателя работы. Интервьюер в рамках такого общения способен достичь максимального контакта с потенциальным сотрудником, добиться тех самых доверительных отношений, столь необходимых для раскрытия всех профессиональных и личностных граней интервьюируемого. Это наиболее часто используемый формат собеседования, он актуален для любых ИП и организаций.

Если по ходу беседы становится ясно, что кандидат не совсем подходит на желаемую им должность, то в рамках личного общения можно предложить и иные варианты трудоустройства. Например, компетенция и опыт работы потенциального работника недостаточны для работы на должности главного инженера, но вместе с тем, вполне достаточны для руководителя одного из направлений инженерной деятельности организации. В таком случае, работодатель вполне может предложить интервьюируемому данный вариант.

Групповое собеседование. Данный вид собеседования при приеме на работу используется обычно в крупных компаниях при поиске кандидата на серьезную должность. Соискатель должен обладать глубокими познаниями в областях, необходимых для выполнения желаемой им трудовой функции, а также иметь значительный практический опыт. Его опросом будет заниматься специально созданная комиссия из узкопрофильных специалистов, работающих в организации.

Чаще всего сам ход собеседования определяется одним из интервьюеров, чтобы не создавать для кандидата излишне стрессовую ситуацию, когда вопросы следуют от всех членов комиссии практически беспрерывно. Но иногда в некоторых фирмах умышленно идут на такой шаг и не вводят в комиссии должность ведущего для того, чтобы проверить стрессоустойчивость потенциального сотрудника.Групповое собеседованиеТакой вид собеседования позволяет наиболее полно и комплексно оценить уровень профессиональной компетенции кандидата, выяснить, подходит или не подходит он коллективу, а помимо этого, исключает субъективизм восприятия, как это нередко случается при наличии единственного опрашивающего.

Итоговое решение по кандидату принимается обычно большинством голосов интервьюеров, либо по результатам заслушивания итогов комиссии индивидуальным предпринимателем или руководителем (директором, начальником отдела кадров) организации. Прием на работу после успешного прохождения такого собеседования обычно осуществляется крайне быстро, ведь никто не захочет упустить такого качественного специалиста.

Виды собеседования по задачам, поставленным работодателем

Стартовое собеседование (отсеивающее). Данный вид используется, когда на одну вакансию одновременно претендует множество людей - 10 и более кандидатов. Его основной задачей является отсев большего числа кандидатов, которые явно не смогут претендовать в итоге на вакантное рабочее место. Поскольку практически невозможно провести личную беседу с таким значительным кругом соискателей, существуют следующие способы решения данного вопроса:

  1. Телефонные переговоры. Сотрудники отдела кадров обзванивают кандидатов, которые представили резюме с подходящими по критериям данными, и путем проведения точечного опроса, выясняют, следует ли с ними продолжать диалог в дальнейшем либо сразу необходимо объявить о том, что он не сможет претендовать на работу на данном предприятии.
  2. Онлайн-собеседование. Кандидату при подаче резюме на сайте фирмы предлагается ответить в специальной форме на ряд вопросов. По результатам оценки ответов ему сразу будет объявлен результат. В случае успеха его следует пригласить в офис для дальнейшей беседы.
  3. Тестирование или выполнение квалификационного задания. Проведение такого мероприятия возможно как в заочном, так и в очном формате. Это может быть либо общий сбор кандидатов в офисе фирмы, либо рассылка заданий по электронной почте с указанием отправить сделанную работу к назначенной дате.

Отборочное собеседование. Это та самая беседа, на которую приглашаются кандидаты, прошедшие первичный отбор.

По результатам такого собеседования подбирается кандидат, максимально соответствующий критериям работодателя, с которым потом заключается трудовой договор.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Похожие статьи

vseobip.ru

Как проводить собеседование при приеме на работу

Собеседованием называется знакомство и общение между работодателем, или его официальным представителем, и потенциальным работником, претендующим на конкретное рабочее место.

Для чего проводится собеседование

Для любого работодателя перед приемом на работу человека любой специальности рационально будет провести с ним беседу для определения степени подхождения его на определенное рабочее место. Собеседование необходимое и важное событие в производственной сфере для выявления специалиста, наиболее подходящего для выполнения определенных должностных обязанностей.

Нужно ли подготовиться к собеседованию работодателю

Перед проведением собеседования с людьми, претендующими на должность, работодатель должен серьезно подготовиться для будущей беседы с целью произведения объективного выбора лучшего работника.

Мужчины и женщины

Основные виды собеседований

  1. Структурированное. В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.
  2. Ситуационное. В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.
  3. Проективное. Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений.
  4. Поведенческое или согласно компетенции. В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные  рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту.

1. Собеседование»один на один»

Данный вид собеседования подразумевает двух участников, одним из которых является соискатель работы, а другим непосредственно сам работодатель или его доверенный представитель. Работодатель участвует в собеседовании при приеме на работу лиц, рабочие обязанности которых буду переплетаться с его обязанностями.

При выборе остальных категорий работников в собеседовании может участвовать:

  1. Менеджер по подбору персонала.
  2. Кадровый работник.
  3. Руководители подразделения.

2. Групповое собеседование

Групповое собеседование позволяет оценить поведение соискателя работы в коллективе. Оно необходимо, когда на должность требуется личность, легко общающаяся в обществе. Также используется для закрытия вакансии, являющейся неважной для руководителя настолько, чтобы устраивать для нее индивидуальные встречи.

Различают несколько видов групповых собеседований:

  1. Один соискатель беседует с несколькими представителями работодателя.
  2. Несколько претендентов на рабочее место беседуют с ответственным работником за подбор персонала.

Основные положения собеседования для работодателя

Для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на определенное рабочее место, работодателю необходимо учитывать некоторые положения, касающиеся потенциального работника:

  1. Возраст.
  2. Образование.
  3. Наличие опыта работа по рассматриваемой специальности.
  4. Уровень квалификации.
  5. Наличие дополнительных знаний.
  6. Дополнительные требования и пожелания к кандидатуре.

Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.

В соответствии с правилами этикета, необходимо сообщить секретарю об имени визитера и времени визита. Также необходимо дать ему четкие указания о дальнейших действиях и лицах, которые будут проводить мероприятия.

Перед проведением собеседования важно прочитать с ознакомительной целью биографию кандидата.

В некоторых случаях ответственными моментами в его выборе являются:

  • Семейные обстоятельства.
  • Наличие детей.
  • Наличие дополнительных образований.

  1. Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
  2. Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
  3. Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
  4. Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
  5. Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.

Основные требования при проведении беседы

  1. Для быстрого расположения к себе любого человека, важно называть его по имени и отчеству. Это придает чувство значимости и заинтересованности в разговоре с собеседником.
  2. Ответственному лицу перед началом беседы необходимо представиться. При этом нужно указать свою должность, фамилию, имя и отчество.
  3. При проведении разговора, в помещении должна царить дружелюбная атмосфера.
  4. Всегда стоит помнить правило, гласящее о том, что необходимо к другим относиться так, как хотелось бы, чтобы относились к тебе. Особенно этот принцип касается отношений между человеком, который уже работает в компании, и человеком, который только ищет себе работу.
  5. В процессе разговора, менеджер по персоналу должен сообщить соискателю всю необходимую информацию, касающуюся предложенной должности. Нужно произвести ознакомление с данными:
    • Должностных обязанностей.
    • Размером заработной платы и вероятностью ее повышения.
    • Режима работы.
    • Наличия выходных дней.
  6. Для более понятного восприятия предоставляемой информации необходимо контролировать свою речь в медленном и отчетливом стиле.
  7. Запрещено расхваливать фирму и предлагаемую должность. Вся информация должна подаваться четко и без дополнительных эмоций. Ответственный специалист должен помнить о том, что должен выглядеть респектабельно в глазах соискателя. Внешний вид фирмы и ее работников должен сам говорить за себя о представительности компании. Соискатель должен самостоятельно прочувствовать без подсказок преимущества работы именно в этой компании.

Что такое структурированное собеседование

В процессе структурированного собеседования при выборе соискателя обращается внимание на:

  1. Ответы на поставленные вопросы.
  2. Грамотность речи.
  3. Определенные жесты и мимику.
  4. Внешний вид.
  5. Ориентировании в различных дополнительных вопросах.

На что стоит обратить внимание работодателю

При выборе работника руководителю компании необходимо обращать свое внимание на различные характеристики человека, как личностные, так и профессиональные, в том числе:

  1. Черты характера, которые можно подразделить на три подкатегории:
    • Эмоциональные.
    • Волевые.
    • Интеллектуальные.
  2. Внешний вид человека может сказать о многом. Как он относится к своей одежде, прически и остальным элементам внешности, так будет относиться и к выполнению своих должностных обязанностей.
  3. Каждая профессия требует определенных требования к интеллекту и образованию работника.
  4. При выборе специалистов на ответственные должности желательно:
    • Произвести наведение справок, касательно дополнительной информации о соискателе работы, которой может быть судимость, наличие родственников за границей, и многие другие данные, которые могут оказать влияние на выполнение должностных обязанностей.
    • Проверить отзывы с предыдущих мест работы и, при необходимости, получить рекомендации касательно определенного человека и его профессиональных качеств.

Основные ошибки, возникающие при приёме на работу

  1. Спешка по причине необходимости быстрого занятия вакансии.
  2. Отсутствие системы отбора, которая обусловлена недостаточным количеством кандидатов, из которых можно производить свой выбор.
  3. Оценка результатов беседы относительными оценками вместо абсолютных.
  4. Произведение оценки под воздействием различных предубеждений. Всегда необходимо оценивать человека в разностороннем порядке с разными комплексными результатами.
  5. Изначально работодателем не определены конкретные качества, которыми должен быть наделен претендующий на должность человек.
  6. Необдуманные решения, которые могут быть обусловлены различными факторами, в том числе и отсутствием кандидатур для определенного вакантного места.
  7. Излишняя чувствительность к негативным факторам.
  8. Излишне высокое доверие к интервью.
  9. Проведение повторных интервью с одинаковыми вопросами.
  10. Ложное толкование данных кандидата. При этом немаловажную роль может сыграть явление гала-эффекта, смысл которого заключается в воздействии определенного фактора, к примеру, внешности человека, на его определенные функциональные свойства, к примеру, умственные способности.

Ключевые вопросы, которые стоит задавать на собеседование

Для более объективного понятия внутреннего содержания человека, который претендует на вакантную должность, ответственному за прием на работу людей, специалисту, необходимо правильно произвести формулирование основных вопросов, определяющих пригодность соискателя к работе:

  1. Наличие образования и необходимой квалификации, соответствующих предлагаемой вакансии.
  2. Семейное положение. В некоторых ситуациях этот вопрос является главным, к примеру, если должность предполагает частые командировки.
  3. Получить информацию о сильных и слабых сторонах человека из его уст. Причем, стороны необходимо рассматривать как с личной точки зрения, так и с профессиональной. Важно обратить внимание, чтобы слабые стороны были описаны в таком стиле, чтобы очень смахивали на сильные.
  4. Предложить соискателю рассказать:
    • О трудной ситуации на последнем месте работы и рассказать способы ее преодоления.
    • О причинах увольнения с предыдущего места работы.
  5. Задать вопросы, которые многих приводят в состояние «тупика»:
    • «Почему именно вы должны у нас работать?» Ответ на этот вопрос должен выглядеть в виде описания положительных качеств о себе.
    • «Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да, то, в каких ситуациях?» При ответе на этот вопрос, человек полностью может раскрыть свои негативные стороны.
    • «Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?» Методами стимулирования работников может быть выплата премии или повышение заработной платы. В некоторых случаях предлагаются путевки в различные базы отдыха или выдача билетов на концерты.

homeurist.com

Основные виды собеседования и оценка кандидатов: отбор лучших сотрудников

Современные виды собеседования позволяют выбрать лучших кандидатов на должность. При этом каждый метод отбора отличается не только задаваемыми опросами, но и в целом обстановкой при проведении интервью. Важно правильно подобрать вопросы для собеседования, которые позволят оценить качества кандидата и понять, насколько он соответствует вакансии.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Предварительный сбор информации для проведения собеседования при приеме на работу;
  • Какие виды собеседования существуют при приеме на работу;
  • Выводы о видах собеседований и оценке качеств.

Предварительный сбор данных для проведения собеседования при приеме на работу

Сэкономить время на беседу с неподходящими сотрудниками позволяет предварительная оценка. С целью отсева части кандидатов и определения вида собеседования при приеме на работу проводится анализ представленных в резюме данных. Следует не просто читать информацию, а анализировать ее, ведь многие приукрашают способности и умения, чтобы получить желаемую должность. Дополнительно может проводиться телефонное интервью.

Предварительный сбор информации о кандидатах на вакантную должность помогает:

  • Оценить уровень образования, квалификацию на текущий период времени.
  • Степень заинтересованности в работе.
  • Лояльность и мотивацию при телефонном разговоре.
  • Умение преподносить себя с положительной стороны – в последующем это скажется на способности продавать товары и услуги.

Все виды и цели собеседований определяются заранее, но они не должны стать известны кандидату до прохождения интервью, тестов, опросников. При утечке информации не удастся правильно оценить качества, соответствие опыта занимаемой должности. Работать с потенциальными сотрудниками обязаны рекрутеры, а не их заместители.

Читайте по теме в электронном журнале

Какие виды собеседования существуют при приеме на работу

Структурированное интервью отличается типовыми вопросами, задаваемыми менеджером по персоналу. Цель данного вида собеседования с кандидатами – получить правдивые сведения о кандидате. Во внимание берется опыт, навыки, соответствие культуре компании, помимо этого оценивается лояльность. Неуверенность в себе, длительные паузы между ответами на поставленные вопросы, откровенная ложь – то, на что обращают внимание в первую очередь, выбирая достойного сотрудника.

Основные вопросы, задаваемые кандидату:

  • Какое у вас образование?
  • Где вы раньше работали?
  • Почему уволились с предыдущего места работы?
  • Что ожидаете от новой работы?
  • Желаемый оклад?

Ситуационное собеседование, или кейс интервью, больше напоминает игру, во время которой воссоздаются различные ситуации. Вопросы шаблонные, на них имеются идеальные ответы, которые сопоставляются с вашими мыслями. Чем сильнее они похожи, тем больше шансов получить должность. Следует отметить, что предварительная подготовка к собеседованию не всегда помогает лучше его пройти, так как в каждой компании перечень вопросов сильно отличается.

Менеджер по персоналу задает вопросы следующего плана:

  • Что вы сделаете, если…
  • Как вы поступите, если…

Этот вид собеседования с кандидатами проводится опытными менеджерами по кадрам с целью оценки качеств сотрудника. Он больше основан на психологии, поэтому позволяет оценить личностные ценности, искренность, коммуникабельность, лояльность, модель поведения. Иными словами, создается некоторый макет, дающий понять, как будет вести себя сотрудник на новом месте.

Проективное собеседование заключается в оценке действий других сотрудников в разных ситуациях. Оно позволяет с высокой точностью оценить личные качества, модели поведения, сориентироваться в ценности такого сотрудника для компаний с разным культурным укладом. Этот вид собеседований с кандидатами на должность проводится в максимально быстром темпе, чтобы человек не успевал обдумать ответ, соответственно, солгать.

Примеры вопросов:

  • За что можно уволить работника?
  • Почему сотрудники увольняются?
  • Почему люди опаздывают на работу?
  • Почему работники обманывают руководство?

Ответы анализирует психолог, поэтому обмануть не получится. Заведомая ложь приводит к отказу, так как такие сотрудники не несут никакой пользы, часто перекладывают вину на других, плохо выполняют свои обязательства. Так как могут проводиться многоступенчатые проверки, в том числе тесты, удается отсеять нежелательных сотрудников, не отличающихся лояльностью.

Интервью по компетенциям, или поведенческое собеседование, проводится для оценки умения решать сложные задачи, возникающие во время выполнения должностных обязательств. Рекрутер задает вопросы, обыгрывая проблемные ситуации, а кандидат должен ответить на них. Данный вид собеседований при отборе чем-то напоминает ситуационное собеседование, но вопросы затрагивают реальные темы, а не гипотетические. Результаты оцениваются по шкале. Пытаясь неправильно ответить, риск не получить работу может быть выше, чем при честном интервью.

Стрессовое собеседование проводится при приеме на работу человека, должность которого напрямую сопряжена с негативными моментами. Менеджер провоцирует потенциального сотрудника, задавая различные вопросы. В этом случае оценивается не столько ответ, сколько реакция на происходящее. Стрессовые виды собеседований при отборе дают понимание конфликтности, стрессоустойчивости. Далеко не всегда удается имитировать спокойствие, при этом следует понимать, что рекрутер может ошибаться в оценке. Нельзя переходить на личности, оскорблять претендента. Должна соблюдаться субординация, даже если человек устраивается на низшие должности.

Вопросы:

  • Почему мы должны нанимать вас?
  • Какой зарплаты вы заслуживаете и почему мы должны предоставить ее вам?
  • Сколько вы затратите времени, чтобы внести вклад в компанию?
  • Почему земля круглая?
  • Как продать экзотическое животное?

Стрессовые виды собеседований при отборе проводятся для сотрудников, претендующих на должность менеджера по персоналу, рекламе, работе с клиентами, журналиста, руководителя, страхового агента, банковского сотрудника. Анализировать ответы может как рекрутер, так и группа дополнительных специалистов, в том числе психолог.

Групповое собеседование проводится тогда, когда необходимо отобрать кандидата из большого числа претендентов. Нередко присутствует и несколько менеджеров по кадрам. Вопросы на собеседовании и их виды подбираются в зависимости от общих требований и уклада компании. Дополнительно могут создаваться стрессовые условия, обыгрываться ситуации. Это зависит исключительно от разработанного специалистами плана. Естественное поведение претендентов – половина успеха.

Дополнительные виды и методы собеседований, тестирования и оценки качеств кандидатов

Ассесмент-центр основан на наблюдениях специально обученных оценщиков, когда сотрудники выполняют свои ежедневные обязательства. Предусмотрена шкала оценки кандидатов. Дополнительно могут использоваться и другие методы – тестирование, структурированное интервью. Не стоит забывать и о самопрезентациях, проективных методиках, необходимых для более точной оценки потенциальных сотрудников.

Тестирование при приеме на работу – комплексный вид методик собеседования, считающийся достаточно распространенным в ряде организаций. Неправильная интерпретация результатов, неграмотный подход к организации процесса, а также непрофессионализм кадрового специалиста – то, что может повлиять на оценку качеств.  

Правила проведения психологических тестов:

  • Проводить тестирование следует только в тех случаях, когда действительно нужно оценить характерные качества сотрудников.
  • Тесты должны быть составлены правильно, соответствовать занимаемой должности. Важными параметрами считается объективность, валидность и надежность.
  • Тестирование осуществляется профессиональным психологом, имеющим достаточный практический опыт работы с кандидатами на должности разного плана.
  • Человека нельзя подвергать тестированию без его желания.

Другие виды методов собеседования заключаются в проведении опросников. Они позволяют выявить некомпетентных кандидатов на первом этапе, сократить временные затраты на рассмотрение каждого претендента. Вопросы разрабатываются специалистами – они необходимы для оценки полноты и глубины знаний. Высокая эффективность метода позволяет отсеивать некомпетентных претендентов, плохо разбирающихся в своих должностных обязательствах, не имеющих навыков.

Проверка навыков и умений относится к тем видам и методам собеседований, при которых можно сразу оценить качества сотрудника. Обязательное условие – навык должен быть обязательным для исполнения служебных обязательств, например, знание английского или другого языка, умение быстро печатать. Объективность метода достигает практически 100%.

Выводы о видах собеседований и оценке качеств претендентов

Проведение собеседования, тестирование и прочие методики помогают отобрать лучшие кадры, способные принести пользу предприятию, увеличить количество продаваемых товаров и услуг. В каждом конкретном случае виды и типы собеседования подбираются индивидуально. Невозможно выделить из них хорошие или плохие, ведь проверка квалификационных способностей, личных качеств, лояльности должна проводиться на основании занимаемой должности, уклада компании и ряда других требований.

В практике некоторых современных компаний используются не только собеседования, психологические тесты, но и полиграф. Следует адекватно оценивать кандидатов, поэтому личное отношение к претендентам, исходя из их внешнего вида, манеры общения, должно отходить на второй план. Все виды собеседования проводятся в комфортных условиях, исключение может составлять лишь стрессовое интервью.

Статьи по теме:

www.hr-director.ru

Организация собеседования при приеме на работу

Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он хочет нанять наиболее квалифицированного, расторопного и подходящего человека, которого практически не пришлось бы обучать – то есть вложить в нового работника поменьше, а получить побольше.

В помощь работодателю служат резюме соискателя, заполнение опросных листов или выполнение тестовых заданий и, конечно же, собеседование при приеме на работу. Пожалуй, собеседование является самым точным и эффективным способом понять, тот ли человек перед вами, которого Вы ищете.

Правила собеседования

Правила собеседования при приеме на работуПравила собеседования при приеме на работу

Для того чтобы собеседование в полной мере выполнило свою функцию – помогло дать верную оценку кандидату на какую-либо должность – его необходимо не только грамотно выстроить, но и не менее грамотно провести. Поэтому хорошо, если собеседование при приеме на работу проводит не один человек, а несколько, например, сотрудник отдела кадров или психолог и непосредственный начальник. Человек, проводящий собеседование, должен уметь хорошо и лаконично говорить, задавать правильные вопросы, а также слушать собеседника и считывать его невербальные сигналы – ведь большую часть необходимой информации нам сообщает язык тела.

Беседа при приеме на работу должна быть построена так, чтобы соискатель почувствовал доверие и комфорт, максимально расслабился и смог давать развернутые ответы на задаваемые вопросы – если, конечно, перед Вами не стоит задача проверить человека на способность работать под давлением. Большую часть времени, отведенную на собеседование, говорить должен именно соискатель.

Чтобы у человека осталось благоприятное впечатление от собеседования, необходимо подготовить помещение: позаботиться, чтобы кандидатам было удобно ожидать, пока их вызовут, убедиться, что во время собеседования никто не будет входить в кабинет или помещение, чтобы решить какие-либо вопросы. Специалисты рекомендуют не назначать в один день больше пяти собеседований – потому что иначе невозможно дать качественную оценку соискателям. Необходимо также планировать перерывы между интервью и никогда не принимать решения сразу, по горячим следам.

План собеседования

Как и в любом деле, успех собеседованию может обеспечить грамотное планирование. Поэтому перед тем, как проводить собеседование при приеме на работу, необходимо просмотреть резюме или анкеты кандидатов, с которыми нужно будет беседовать, отметить направление собеседования, подготовить бланки для записей.

Как проходит собеседование при приеме на работуКак проходит собеседование при приеме на работу

Необходимо также подготовить краткую презентацию предприятия и должности, на которую претендует кандидат, с которым предстоит провести собеседование. Можно также приготовить должностную инструкцию или правила внутреннего трудового распорядка, чтобы они были под рукой, и при необходимости предоставить их кандидату для изучения.

Список вопросов и требований к кандидату тоже нужно приготовить заранее, таким образом у Вас будет возможность, поддерживая нужный ход и темп собеседования, импровизировать при необходимости.

Может быть, имеет смысл составить и подготовить заранее опросник для собеседования – если кандидатов много, а собеседование предварительное, проще дать людям заполнить анкету, чем сотню раз проговорить одно и то же.

Структура собеседования

Структура собеседования – это выбор наиболее оптимальной его формы для решения поставленной перед интервьюером задачи.

По структуре собеседования бывают:

  • свободными;
  • ситуационными;
  • стрессовыми;
  • по компетенции;
  • смешанными.

При приеме на работу необходимо выбрать собеседование того типа (структуры), которое поможет добиться наилучшего результата. Например, если предприятию требуется руководитель какого-нибудь проблемного участка, с ним необходимо провести стрессовое собеседование, чтобы выяснить, как он будет вести себя под давлением и в напряженной обстановке.

Виды интервью при собеседовании

p>Вид собеседования, который будет использоваться, диктует сама вакансия, на которую претендуют кандидаты. Но грамотный специалист по найму учтет и заполнение анкеты на собеседовании, чтобы выстроить беседу в нужном ключе, поэтому важно, чтобы интервьюер владел всеми методами и приемами, необходимыми для проведения эффективного собеседования.

Виды интервью бывают следующими:

  • структурированными;
  • по компетенциям;
  • ситуационными;
  • стрессовыми.

Структурированное собеседование

Это комплексный вид собеседования, при проведении которого учитываются не только ответы кандидата, но и его жесты, мимика, движения, внешний вид, грамотность, кругозор, умение быстро реагировать, а также множество других факторов. Такое интервью строится по заранее составленным вопросам, которые должны охватывать все качества, необходимые для данной вакансии. Крайне желательно, чтобы такое интервью при приеме на работу проводили несколько человек, потому что одному специалисту очень сложно уследить за всеми нюансами.

Такой вид собеседования можно использовать на отборочной беседе, когда часть кандидатов уже отсеялась и необходимо определить самых компетентных.

Собеседование по компетенциям

Специалисты полагают, что успешное использование каких-либо навыков и умений в определенной ситуации в дальнейшем используется человеком постоянно. То есть, если человек на предыдущей работе справился, например, с поломкой копировального аппарата перед важной презентацией определенным образом, то он, скорее всего, поступит так и на новой работе. Такие навыки называют компетенциями.

Задача человека, который проводит интервьюирование при приеме на работу, определить подходят ли компетенции соискателя для работы на данном предприятии и в данной должности.

Поэтому при проведении собеседования соискателю предлагают рассказать о ситуациях, которые происходили с ним на прошлой работе – как успешных, так и негативных – и детально описать, как он с ними справлялся.

Ситуационное собеседование

Этот вид интервью принято называть case-интервью – от английского «обстоятельства», и его методы очень напоминают интервью по компетенциям. Главное отличие case-собеседования заключается в том, что ситуации (кейсы) включают события, которые с кандидатом не происходили.

Для такого интервью можно моделировать ситуации, которые в действительности происходили на предприятии и требовали определенной квалификации для решения, либо ситуации, призванные проверить творческое мышление кандидата – нечто такое, что в действительности может никогда и не произойти.

Это очень эффективное собеседование для того, чтобы выявить личностный потенциал кандидата на должность, как правило, его используют при найме специалистов по продажам, рекламных агентов и тому подобных работников.

Стрессовое собеседование

Такой вид собеседований используется редко, потому что призван показать, насколько эффективно кандидат сможет работать под давлением, Также используется руководителями предприятий, поощряющих жесткую конкуренцию между сотрудниками.

Задача интервьюера поставить соискателя в максимально неудобное положение, заставить его нервничать, испытывать дискомфорт. Зачастую для этого используют провокационные вопросы, хамство и бестактность. Но проверять человека на стрессоустойчивость можно и проводя собеседование одновременно с группой людей, либо проводя кандидату экскурсию по шумному производственному цеху.

Подводя итоги собеседования, необходимо обязательно рассказать кандидату, в чем была суть такого интервью, и принести извинения за причиненные неудобства.

Нюансы собеседования

Необходимо помнить, что даже самое грамотное собеседование может и не дать Вам полной и объективной картины.

Нюансы собеседования при приеме на работуНюансы собеседования при приеме на работу

Во-первых, сейчас множество сайтов предлагают статьи по подготовке к собеседованию, в которых описываются наиболее часто задаваемые вопросы, методы проведения интервью и даются советы о том, как отвечать на тот или иной вопрос. Кроме того, зачастую собеседники стараются давать такие ответы, которые, по их мнению, от них хотят услышать, даже если на самом деле это не является правдой.

Во-вторых, люди стараются не показывать свои отрицательные качества при собеседовании. Разумеется, на прямой вопрос о слабых качествах кандидат вынужден будет ответить, но, если он хорошо подготовился, то постарается назвать что-нибудь вроде педантичности или дотошности. По-настоящему сильные и слабые стороны на собеседовании можно выявить только наводящими вопросами или моделированием различных ситуаций.

В-третьих, многие люди обладают различными комплексами, очень нервничают в судьбоносные моменты и могут просто не раскрыть все свои положительные и профессиональные качества при проведении собеседования.

Поэтому никогда не стоит принимать решения как во время проведения интервью – поскольку в этом случае на суждения интервьюера может повлиять возникшая во время беседы личная симпатия или антипатия к кандидату, так и сразу после него. Лучше выждать какое-то время, структурировать свои впечатления и потом вынести вердикт. Разумеется, кандидата необходимо предупредить о том, когда ему стоит ожидать решения.

ipinform.ru

hr-portal.ru

как правильно провести. Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату

Как и по каким критериям за короткое время оценить кандидата на вакантную должность? Какие вопросы ему задавать, чтобы узнать истинное положение вещей? Как заинтересовать перспективного специалиста и выбрать лучших претендентов на должность? Ответы на все эти вопросы ищите в нашей статье.

Не забывайте о возможности больше времени уделять бизнесу, передав часть рутинных функций на аутсорс.

Содержание:

1. Секреты успешных собеседований2. Типы собеседований3. Правила проведения собеседования4. Основные ошибки при проведении собеседования5. Вопросы, которые нужно задать на собеседовании

Секреты успешных собеседований

Именно от того, какой коллектив сможет сформировать владелец бизнеса, и зависит успешность его предпринимательской деятельности, ведь именно сотрудники и их желание работать, зарабатывать, правильно выстраивать отношения с клиентами могут вывести любой бизнес на новый этап, а могут и вовсе привести фирму к банкротству. Именно поэтому успех предпринимательской деятельности напрямую зависит от того, какой персонал удастся набрать, перспективные ли это будут специалисты, смогут ли они дать бизнесу новые толчки и стимулы в развитии. Как не ошибиться при выборе кандидатов? После того, как руководитель организации просмотрит резюме нескольких наиболее подходящих, на первый взгляд, сосикателей, их необходимо пригласить на собеседование.

Собеседование – это встреча работодателя с потенциальным работником, цель которой – выяснить при очном знакомстве и в личной беседе перспективность кандидата, оценить его возможности, способности, обсудить детали дальнейшего сотрудничества.  Именно работодатель задает на собеседовании вопросы, старается сделать правильные выводы о сосикателе, узнать о его навыках и знаниях. Но, в то же время, работодатель должен постараться заинтересовать кандидата предложенной вакансией, перспективами работы в фирме – это необходимо в том случае, если кандидат на вакантную должность окажется действительно хорошим специалистом.

Читайте также: Принимаем на работу сотрудника: порядок оформления приема на работу

В крупных компаниях собеседования могут проводиться в несколько этапов – когда первым с кандидатом бедует сотрудник рекрутингового агентства, затем сотрудник отдела кадров фирмы, затем начальник отдела, в котором потенциальному работнику предстоит трудиться, а затем и представитель высшего руководства компании. Нередко бывают случаи, что помимо самой процедуры собеседования, кандидата просят пройти определенные тесты (психологические или для оценки профессиональных качеств) или другие подобные испытания, представить портфолио своих работ, выполнить пробное задание.

Типы собеседований

Существуют различные типы собеседований, каждое из которых может проводиться в зависимости от того, какие личные и профессиональные качества кандидата предполагается в рамках процедуры оценить.

  • Неструктурированное собеседование. Данный тип собеседований еще называется «свободным» и является по своей сути самым простым и распространённым. Никаких особых сложностей и требований при проведении свободного собеседования не потребуется ни для будущего работника, ни для работодателя. Свободное собеседование может проводиться потому, что критериев для отбора кандидата мало, а значит беседа пройдет в спокойной, неформальной обстановке, без искусственно созданных стрессовых ситуаций. Также свободное собеседование проводится с высшим руководством фирмы, когда кандидат успешно прошел все предыдущие этапы и единственной задачей руководителя является побеседовать с будущим работником и сложить о нем свое мнение. Свободное собеседование – это в большей степени не процедура приема на работу, беседа двух людей, знакомство.

    Плюсов проведения собеседования именно в таком формате много, и первый из них – это возможность неформально и на доверительном уровне пообщаться с кандидатом, помочь ему раскрыться, услышать его честный рассказ о себе. Беседа в рамках свободного собеседования проходит вне каких-то определенных рамок, в произвольной форме, а вопросы кандидату могут задаваться абсолютно различные, начиная от его личной жизни, заканчивая мечтами. После того, как кандидат достаточно раскроется, расслабится и доверится интервьюируемому его специалисту, тот, в свою очередь, может начать задавать ему интересующие конкретные вопросы и быть уверенным, что он получит на них искренние, не шаблонные ответы. Но кандидату не стоит совершенно «расслабляться» в рамках такого не структурированного свободного собеседования и нужно помнить о том, что, несмотря ни на что, за ним наблюдают, его оценивают, делают выводы о его личности.

  • Биографическое собеседование. Когда на первое место для работодателя при общении с кандидатом выходит информация о его образовании, опыте работы и опыте жизненном, интересах – то это, так называемое, биографическое собеседование. Беседа в рамках биографического собеседования «вертится» вокруг фактов из жизни интервьюируемого. Речь идет о его образовании (почему выбрали именно эту специальность, как проходила учеба, тяга к каким наукам была?), опыте работы (где работали пока учились в вузе, расскажите о самых запоминающихся местах работы?), о функциях, которые он выполнял на предыдущей работе (что было причиной увольнения? Что вам нравилось особенно, что не нравилось?) и т.д. Биографическое интервью проводится с целью правильной и полной оценки успехов и достижений кандидата на вакантную должность; узнать в каких организациях он в прошлом работал, какими компетенциями обладает. Биографическое собеседование в целом представляет собой устное анкетирование. Минус данного типа собеседований заключается в том, что, исходя только из биографических данных кандидата, сложно составить полную картину о его личности, характере, профессионализме.

    Читайте также: Как составить вакансию, чтобы привлечь самых эффективных сотрудников  

    Не забывайте о возможности больше времени уделять бизнесу, передав часть рутинных функций на аутсорс.

    Остались вопросы по теме статьи?

    Задайте вопрос эксперту:

    Задать вопрос

    Вам будет интересно!     Все о подборе и оформлении персонала на работу

    • Как составить объявление о вакансии
    • Проведение собеседования
    • Грамотный подбор персонала
    • Порядок приема на работу
    • Оформление трудового договора
    • Все об испытательном сроке
    • Обучение и развитие сотрудников
    • Контроль работы персонала
    • Система мотивации
    • Документы при приеме на работу

    Подробнее>>

  • Интервью по компетенциям. Именно компетенции – то есть, способности человека применять знания и умения на практике – имеет огромное значение при оценке кандидатов и подборе персонала потому, что позволяет однозначно ответить на вопрос соответствия работника предлагаемой должности. Интервью по компетенциям занимает достаточно много времени, ведь для оценки каждой из основных десяти компетенций работника, понадобится более двух часов, а также сразу несколько интервьюеров, не менее двух-трех человек, которые после проведения собеседования сообща примут решение о компетентности соискателя. Собеседование, основанное на оценке компетенций кандидата, позволяет узнать именно о тех его способностях, которые потребуются ему на работе в вакантной должности. Это, к примеру, коммуникативные навыки, навыки работать в команде или руководить коллективом и принимать взвешенные решения, разрешать конфликты, правильно вести себя в стрессовых ситуациях, продавать товары, ориентированность работника на результат и другие компетенции. В рамках интервью по компетенциям речь идет о вполне реальных ситуациях, с которыми сталкивался кандидат в прошлом. Он должен рассказать о том, как он поступал в тех или иных случаях, ответить на вопросы: «Расскажите, основываясь на прошлом опыте, какие решения Вы предпринимали в ситуации, когда не могли сделать план продаж до конца месяца? Как Вы приспосабливаетесь к работе в новом коллективе? Что Вы предпринимаете, если к Вам придирается Ваш начальник?» и т.д. Анализ каждой из компетенций проводится на основе оценок, которые были выставлены кандидату по итогам его ответов. Не исключены варианты, когда та или иная компетенция, необходимая для работы на той или иной должности, у соискателя отсутствует или присутствует, но не в полной мере.
  • Ситуационное интервью, также оно может называться case-интервью, проводится для того, чтобы узнать о том, как будет вести себя соискатель в той или иной ситуации. Данный вид собеседований сегодня набирает все большую популярность и нередко проводится компаниях для отбора соискателей на различные должности. В рамках ситуационного интервью перед кандидатом ставится конкретная, вымышленная ситуация, а он должен рассказать о том, как он в этой ситуации себя повел бы, какое бы решение принял. Гипотетические ситуации выстраиваются в зависимости от того, какими навыками должен обладать кандидат, для их правильной оценки. Это может быть проверка стрессоустойчивости или навыков общения со «сложными» клиентами, проверка креативности или жизненных ценностей и т.д.

 Благодаря такому ситуационному интервью, работодатель может легко и быстро оценить кандидата с точки зрения его «ценности» для фирмы, насколько он походит фирме. Чаще всего проводятся ситуационные интервью при собеседовании на руководящую должность или для тех специалистов, деятельность которых будет напрямую связана с общением с людьми, к примеру, менеджеров по продажам, консультантов, продавцов и т.д. Многие руководители выбирают именно этот тип собеседований еще и потому, что именно ситуационное интервью помогает проверить именно те качества соискателя, которые в первую очередь необходимы работодателю.

Читайте также: Как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Основные причины увольнения «неугодного» работника

  • Стрессовое собеседование – это собеседование, в рамках которого интервьюер наблюдает за реакцией соискателя, попавшего в стрессовую ситуацию. Проводится данный тип собеседований, в первую очередь, для тех кандидатов, которые претендуют на работу, связанную со стрессами, общением с людьми. Проводят данный тип собеседований, как правило, опытные рекрутеры. В рамках стрессового собеседования кандидату могут задаваться провокационные, «неудобные», достаточно личные вопросы; соискателя могут провоцировать на эмоции, выводить из равновесия, вызывать в нем негативную реакцию, даже кричать на него, унижать и т.д. К стрессовому собеседованию должен быть готов соискатель, который готов к работе в постоянных стрессовых ситуациях. Именно умение оставаться спокойным, справляться с эмоциями и принимать взвешенные решения в непростых ситуациях станут важными качествами для приема кандидата на работу.

Правила проведения собеседования

Начнем с того, что каждое собеседование должно приводиться в рамках определенной структуры.

  1. Сначала необходимо установить первый контакт с соискателем, настроить его на доброжелательную волну, чтобы он мог открыться и расслабиться.
  2. Лучшим вариантом для того, чтобы должным образом «настроить» интервьюируемого человека станет краткий рассказ о компании, в которой ему предстоит работать, а также основная информация о его будущей должности, перспективах, возможностях, функциональных обязанностях.
  3. Третий этап – это непосредственное интервьюирование кандидата, когда интервьюер задает ему определенные вопросы в зависимости от типа собеседования, ставит в его определенные воображаемые ситуации, узнает о компетенциях, навыках, успехах, личностных и профессиональных качествах. В рамках третьего этапа, кандидат также может представить пакет документов, портфолио своих работ, рекомендации с предыдущих мест работы, дать о себе дополнительную информацию, которую соискатель посчитает важной для работодателя.
  4. После прохождения интервью, соискатель может задать интересующие вопросы работодателю, поподробнее разузнать о должности, заработной плате, работе в данной фирме.
  5. Подведение итогов собеседования, обсуждение дальнейшего взаимодействия работодателя и работника, в зависимости от того, подходит ли он на вакантную должность или нет.

В целом же, существует несколько основных правил проведения собеседования, которые должны соблюдать все работодатели, которые действительно хотят подобрать профессиональных специалистов на вакантные должности. Также ниже поговорим об ошибках, которые категорически нельзя допускать при проведении интервью с кандидатами.

  • Специалист фирмы, который проводит собеседование с кандидатами, должен хорошо знать не только должностные инструкции будущего сотрудника, но и всю специфику работы на данном рабочем месте, иметь четкое представление о том, каким критериям должен соответствовать кандидат. Это необходимо для того, чтобы объективно оценить соответствие соискателей предлагаемой должности, а также иметь возможность дать кандидатам полную информацию о будущей работе, удовлетворить их интерес. Проводить собеседование необходимо в закрытом помещении, чтобы никто не отвлекал участников от процесса, а соискатель мог сосредоточиться. Лучше проводить интервью тет-а-тет, чтобы посторонние люди не были свидетелями беседы.
  • Первые пять – десять минут собеседования старайтесь посвятить созданию комфортной атмосферы для интервьюируемого человека, помогите ему психологически раскрепоститься. Это может быть добрые шутки или ненавязчивые вопросы о том, насколько хорошо и быстро человек добрался до места офиса, долго ли его искал. Также правильно будет сразу обозначить примерную длительность собеседования, оговорить его план, «повестку» встречи: «Сначала я хотел бы немного рассказать о нашей организации, о вакансии, а затем задать Вам несколько вопросов. В конце нашей беседы я также с удовольствием отвечу на все интересующие Вас вопросы. Согласны ли Вы с таким планом?»

    Читайте также: Как снизить зарплату сотрудникам законно и без потерь

     

  • Психологами доказано, что мнение о соискателе интервьюер составляет уже с первых минут беседы, и в течение всего разговора это мнение – отрицательное или положительное – он уже вряд ли поменяет и подсознательно будет направлять диалог в такое русло, чтобы кандидат (сам того не желая) подтвердил первоначальное мнение интервьюера. То есть, если первое мнение будет отрицательным, то кандидату будут задаваться «каверзные» вопросы «на засыпку», а если мнение было положительным, то интервьюируемому будут оказывать помощь и поддержку, даже если он будет затрудняться в ответах на те или иные вопросы. Именно поэтому психологи советуют специалистам, которые проводят интервью, избегать подобных психологических ловушек, оценивать всех кандидатов с нейтральной точки зрения и первые минуты беседы посветить созданию положительной атмосферы (см. пункт выше), чем созданию первого (не исключено, что ошибочного!) мнения о соискателе.
  • Всегда проверяйте подлинность и наличие документов, которые представляет соискатель при приеме на работу. Это документ, удостоверяющий личность, документы об образовании – среднем и высшем, трудовая книжка, документы воинского учета, а также сопроводительные и рекомендательные письма, портфолио работ и т.д. Все это поможет исключить возможность подлога документов, а нечестных кандидатов всегда можно будет поймать на вранье. Желательно, чтобы уровень квалификации работника подтверждался документально, также как тот или иной факт из его биографии.
  • Не старайтесь «задавить» соискателя вопросами, всегда оставляйте возможность для того, чтобы он сам мог спросить о чем-то. Это важно также и с точки зрения того, что из вопросов работодатель сможет узнать о факторах, которые в первую очередь интересуют человека при устройстве на работу. Это, может быть, заработная плата, условия труда, время работы, коллектив, наличие соцпакета и т.д. Исходя из ответов работодателя на данные вопросы, можно постараться заинтересовать кандидата, если он действительно перспективен для фирмы.
  • Если в один день предполагается проведение сразу нескольких собеседований, старайтесь, чтобы их количество было не более пяти. Это оптимальное число интервью, которые работодатель может привести в течение рабочего дня. Также старайтесь делать хотя бы небольшие промежутки между собеседования с разными кандидатами. Это необходимо для того, чтобы были нейтрализованы впечатления от предыдущего соискателя и для того, чтобы интервьюер не начал их подсознательно сравнивать, когда на фоне слабого соискателя даже кандидат, показавший не многим лучшие результаты, покажется перспективным и подходящим.
  • В рассказе о фирме и вакансии не приукрашивайте действительность с целью заинтересовать кандидата. Давая ему ложные обещания, завышая заработную плату, обещая перспективы карьерного роста в том случае, если они маловероятны, вы рискуете сделать так, что кандидат со временем все равно раскроет вранье и в любом случае уйдет из организации, если его надежды не оправдаются. Но, в то же время, старайтесь преподнести всю информацию о компании и должности в самом выгодном ракурсе, а какие-то спорные и сложные моменты можно «опустить». Старайтесь преподносить только объективные данные.
  • Во время собеседования старайтесь построить диалог таким образом, чтобы большую часть времени говорил соискатель. Можно попросить его рассказать о себе, о своих достижениях, хобби, увлечениях, навыках и умениях. Прослушав такой рассказ-мини биографию, опытный интервьюер может сделать сразу много важных выводов. Во-первых, о том, как умеет держать себя кандидат при посторонних людях, насколько грамотно он умеет строить свою речь, интересно ли рассказывает о себе, умеет ли сделать «самопрезентацию»? Если соискатель не может интересно рассказать о себе, «продать» свою персону будущему работодателю, то не стоит сомневаться в том, что и любой другой продукт он продать вряд ли сможет. Но не нужно делать скоропалительных выводов. То, что человек не может толково рассказать о себе, о предыдущем месте работы, своих увлечениях может быть попросту связано с волнением, ведь каждый из нас по-разному ведет себя в незнакомой обстановке.

    Читайте также: Как компании бороться с негативными отзывами сотрудников

     

  •  Задавайте правильные, «открытые» вопросы, то есть, вопросы, которые не предполагают ответа только «да» или «нет». Ответы должны быть развернутыми, полными. Спросите у кандидата, о его нынешнем месте работы, почему он решил сменить работу? Послушайте, как он будет отзываться о коллегах, начальстве – это должным образом охарактеризует его. Если соискатель начнет поливать грязью коллег, осуждать бывшего начальника, утверждать, что на прошлом месте работы его не ценили, то стоит задуматься. Вероятнее всего, амбиции и требования у данного соискателя завышены, а вот «отдачи» от него будет явно мало. Если кандидат ищет новую работу, значит он хочет что-то изменить. Постарайтесь выяснить, что именно не устраивает его и к чему он стремится. Узнайте о том, с какими трудностями сталкивался соискатель на предыдущем месте работы, какими путями он искал выход из сложных ситуаций, насколько продуктивно он использует свое рабочее время. Ответы на данные вопросы помогут интервьюеру раскрыть такие качества кандидата, как предприимчивость, умение самостоятельно планировать свою работу, правильно поступать в стрессовых ситуациях.

Основные ошибки при проведении собеседования

Во время собеседования не только работодатель присматривается к потенциальным работникам, но и сами кандидаты на должность оценивают и делают выводы о том, хотят ли они работать в данной организации или нет. Иногда именно после проведения собеседования по-настоящему перспективный специалист принимает решение, что фирма ему не подходит. Чтобы не упустить отличного работника, избегайте следующих ошибок при проведении собеседования.

Примечание Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу "Бизнес.Ру", которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы. Подробнее о программе >>

(!) Не забывайте о возможности больше времени уделять бизнесу, передав часть рутинных функций на аутсорс.

  • Не опаздывайте с началом собеседования. Если оно назначено в 11:00, то начаться должно не позднее пяти минут назанченного времени. Если у интервьюера на время собеседования появилось неотложное дело, то предупредить об этом соискателя нужно не позднее, чем за два-три часа до встречи и попросить перенести ее.
  • Не уговаривайте специалиста соглашаться на более низкую зарплату, чем указана в объявлении о вакансии, мотивировав это тем, что у него слишком высокие запросы. Если фирма не готова платить соискателю заработную плату, минимальный порог которой он указал в резюме, то его изначально не стоит беспокоить.
  • Не позволяйте себе во время проведения собеседования с соискателем параллельно разговаривать по телефону. Умейте расставлять приоритеты.
  • Даже если кандидат не подходит на должность, на которую он претендует, не пытайтесь оскорбить или унизить его отказом. Отказ должен звучать корректно с озвучиванием веских причин, почему человек не подходит, но с уверениями в том, что его кандидатура останется в базе фирмы и при необходимости к ней вернутся.

Вопросы, которые нужно задать на собеседовании

  1. Попросите рассказать об обязанностях, которые он выполнял на предыдущих местах работы. Кто был его непосредственным начальником? Как складывались отношения в коллективе?
  2. Почему кандидат решил сменить работу? Что не устраивало его на прежней?
  3. Почему он выбрал именно этот вуз, эту специальность? Работает ли по полученной специальности и почему?
  4. Спросите, если другие предложения о работе у соискателя в данный момент. Чем они его заинтересовали?
  5. Спросите, почему кандидата заинтересовала ваша организация и данная вакансия? Почему он хочет попробовать работать у вас? Что он может, как специалист, дать фирме?
  6. Спросите, как планирует работник свой рабочий день. Насколько быстро он способен выполнять задания и поручения?
  7. Узнайте, с какими основными сложностями сталкивался кандидат на прошлом месте работы? Как он с ними справлялся? Каких основных успехов сумел достичь?
  8. В каких ситуациях на прошлой работе соискатель проявлял свои лучшие личностные и профессиональные качества?
  9. Спросите, на какую зарплату рассчитывает кандидат. Тактично поинтересуйтесь, какая заработная плата была у него на предыдущем месте работы.
  10. Спросите, как бы, по мнению кандидата, оценил его работу бывший непосредственный руководитель? Как бы отозвались о нем коллеги?
  11. Узнайте о перспективах, карьерном росте кандидата. Кем он видит себя через 5, 10, 20 лет?
  12. Попросите перечислить несколько самых весомых аргументов того, чтобы соискатель был принят на данную должность.

Специалисты по подбору персонала уверены в одном: в деле формирования команды и выбора сотрудников у работодателя нет права на ошибку. И в ходе короткой беседы с соискателем интервьюер должен не только постараться сформировать у него правильное хорошее впечатление о фирме, но и четко определить, насколько кандидат соответствует предложенной должности, оценить все его личностные и профессиональные качества и самое главное –  не ошибиться в своих оценках.

Не забывайте о возможности больше времени уделять бизнесу, передав часть рутинных функций на аутсорс.

Остались вопросы по теме статьи?

Задайте вопрос эксперту:

Задать вопрос

www.business.ru

Собеседование при приеме на работу: методы проведения интервью

собеседование при приеме на работу

Содержание:

С ситуацией поиска новой работы за последние десять лет сталкивался, наверное, каждый человек. Чего нам только не пришлось пережить: финансовые кризисы, обвалы фондовых рынков, политические реформы — все это так или иначе сказывается на трудовой деятельности. Соответственно, неотъемлемым элементом нашей жизни становится собеседование при приеме на работу — этакий мини-экзамен на тему того, подходите ли вы на интересующую вас должность или нет.

Самое главное, что вы должны сделать — это произвести хорошее впечатление на интервьюера. Именно от этого зависит ваше будущее трудоустройство. Поэтому очень важно продемонстрировать заинтересованность в этой работе и заранее продумать, чем вы можете быть полезны данной организации.

Методы проведения собеседования

Существует множество способов организации собеседования. Менеджер по персоналу выбирает тот, который наиболее подходит для поставленной цели. На принятие подобного решения, в первую очередь, влияет характер должности: насколько она ответственна, какими качествами должен обладать подходящий кандидат и т.д… Соответственно, можно выделить следующие методы проведения собеседования:

  • Интервью по компетенциям;
  • Тестирование;
  • Стресс-собеседование;
  • Групповое собеседование;

Интервью по компетенциям

Один из самых распространенных вариантов собеседования на работу. И это логично, ведь на подобной встрече проверяются именно ваши знания, умения и навыки, а не отношение к президенту или религиозные взгляды (хотя бывает и такое, но, к счастью, редко). Рекрутер оценивает, насколько у вас выражены те качества, которые необходимы для эффективной работы на обсуждаемой должности. Заранее составляется список компетенций и подбираются вопросы с заданиями, направленные на их проверку. Основная идея заключается в том, что по информации о прошлом и поведении в настоящем можно сделать вывод о том, каким человек будет работником. И, согласитесь, она не лишена здравого смысла.

Обычно в ходе интервью, направленного на проверку компетенций, обсуждаются реальные ситуации, с которыми человек сталкивался в прошлом. Как правило, подобная беседа начинается с обсуждения одного или нескольких ключевых достижений соискателя на предыдущем месте работы. Велика вероятность, что в процессе разговора всплывут сразу несколько компетенций, ибо они нужны для достижения успеха. Далее рекрутер просит соискателя привести примеры того, в каких еще аналогичных ситуациях он проявил важные для будущей работы знания и навыки. Но следует заметить, что такая схема обычно применяется на собеседовании с кандидатами, уже прошедшими предварительный отбор.

Метод кейсов — это еще прием, активно используемый рекрутерами при проведении интервью. Здесь для оценки компетенций соискателя используются конкретные проблемные ситуации, решение которых он должен предложить в течение ограниченного времени. Они всегда приближены к рабочим или вообще взяты из реальной практики. Вообще кейсы можно разделить на несколько групп:

  • исследующие ценности и взгляды соискателя;
  • проверяющие необходимые для должности знания и навыки;
  • демонстрирующие индивидуальные модели поведения и личностные качества;

Сейчас метод кейсов активно используется при проверке кандидатов на любые вакансии: юриста, бухгалтера, менеджера по продажам, маркетолога, руководителя направлеия, психолога и т.д. … В любом случае главное — это предложить конкретные действия, а не объяснить их и детально описать. Ваши идеи должны быть конструктивными и эффективными, и тогда данный этап будет вами пройден с блеском!

собеседование на работу

Тестирование

Тесты активно используются при проведении всевозможных отборочных мероприятий и собеседований. Согласитесь, это очень удобно для работодателя: дал тест соискателю, посмотрел результат и решил вопрос о профпригодности. А бедный кандидат на должность волнуется, переживает и пытается этот тест всячески обмануть! Звучит смешно, но так оно происходит на самом деле. Поэтому так важно не перетрудиться в разгадывании значения теста: с одной стороны, это не будет лишним, чтобы не наделать глупых ошибок, а с другой, методики составляются опытными психологами и имеют внутри себя сложные шкалы лжи, обмануть которые практически невозможно. Так что старайтесь быть по максимуму честной в ответах на вопросы.

Для того чтобы подготовиться к процедуре тестирования, полезно знать, какие бывают методики:

  1. Направленные на оценку способностей

    Наиболее часто используются методики для определения уровня интеллекта, объема внимания и памяти. Подготовиться к ним можно при помощи специальных пособий — они продаются в любом книжном магазине. А память и внимание можно тренировать, например, не записывая список покупок, а просто запоминая его

  2. Направленные на комплексное описание типа личности и

    тесты полны вопросов о вашей жизни и ваших привычках, ответы на которые позволяют сделать какое-то заключение о вас. Как мы уже говорили, не стоит пытаться нарисовать образ идеального работника — хороший HR-менеджер сразу же поймает вас на лжи. Будьте честной, но не выпячивайте свои недостатки.

  3. Направленные на оценку уровня необходимых для работы навыков и

    зависимости от вакансии вам могут предложить тесты для маркетологов, IT-специалистов, бухгалтеров, юристов и любых других специальностей. Для того чтобы хорошо пройти подобное тестирование, нужно просто хорошо разбираться в предмете. Это как обычный экзамен, а ведь вы знаете, как к такому подготовиться!

При прохождении тестов не стоит “накручивать” себя — от одного теста ни в коем случае не зависят ваша судьба и даже будущая карьера. Отнеситесь к ним как к обычной работе: сделайте глубокие вдох и выдох, успокойтесь — и выполните все задания. Не стесняйтесь перед тестом уточнить те детали, которые остались для вас непонятными, но не докучайте интервьюеру вопросами в процессе тестирования. И помните, что обычно тест отсеивает лишь тех, кто совсем не годится на должность, а с более-менее подходящими кандидатами будут разговаривать дальше.

Одной из разновидностей тестирования является проективное интервью. Оно отличается от обычного тем, что вместо вашей фигуры вы с рекрутером обсуждаете людей вообще или какого-либо персонажа. Этот тип собеседование основан на том, что психологи называют проекцией, а именно склонности приписывать другим людям свои мысли, чувства, черты характера и другие элементы внутреннего мира личности. Примером могут быть следующие вопросы: “Что побуждает людей работать эффективно?”, “Зачем люди хотят сделать карьеру?” и т.д. … Конкретно здесь оценивается мотивационная сфера кандидата. Сами понимаете, лучше отвечать на такие вопросы в положительном ключе.

Иногда рекрутерами используется техника проективных тестов. Как правило, это рисуночные или наполовину рисуночные методики, которые человек должен описать, пересказать или придумать им интерпретацию. В этом случае подготовиться к такому тесту гораздо сложнее, ведь тонкости интерпретации известны лишь квалифицированному специалисту, а вам запомнить их все просто не под силу. Поэтому в такой ситуации вам просто предстоит быть честной и надеяться на то, что вы действительно подходите на должность.

Стресс — собеседование

Вы, наверное, слышали о том, что в некоторых случаях рекрутеры веду себя совершенно некорректно: ругаются, обзываются, опаздывают и делают другие неприятные вещи. Но это происходит вовсе не от недостатка воспитания! Скорее всего, это хорошо продуманный ход — так называемое стресс-собеседование. Задача менеджера по персоналу на такой встрече — постараться вывести кандидата из себя и посмотреть, как он будет себя вести. Ведь только так по-настоящему можно проверить стрессоустойчивость, а не верить словам, написанным в резюме.

Какие методы используются рекрутерами для того, чтобы повергнуть в стресс кандидатов на должность?

  • Психологическое давлениеК нему относятся как какие-то помехи для комфортного взаимодействия, так и поведение рекрутера. Например, постоянный шум за окном вполне способен довести человека, слушающего его в течение часа, до белого каления. Или жара и духота, в которых просто невозможно находиться. Ваша беседа может затянуться настолько, что это начнет очень серьезно нервировать. Ну, и, конечно же, хамство, грубость и заносчивость интервьюера — все это способствует созданию негативной психологической атмосферы.
  • “Перекрестный допрос”Рекрутер может сначала задавать вопросы, касающиеся вашей семейной жизни, а потом резко и неожиданно переходить к обсуждению рабочих планов. И вам просто-напросто сложно переключить с одного на другое! Кроме того, беседа действительно начинает напоминать допрос, ведь рекрутер выспрашивает у вас самые мельчайшие подробности и обращает внимание на любые несостыковки, а это очень неприятно.
  • “Хороший и плохой полицейский”Уже ставший классикой, но по-прежнему остающийся эффективным метод психологического давления на человека. Интервью с вами проводят два рекрутера: один ведет себе очень доброжелательно и корректно, а второй постоянно “подкалывает” и “наседает” на вас. Причем первый обязательно делает акцент на то, что второго “лучше не злить”.

Стоит понимать, почему HR-менеджеры активно используют стресс-собеседование. В первую очередь, оно необходимо для подбора персонала на должности, связанные с постоянной эмоциональной и психологической нагрузкой: менеджеры по продажам, маркетологи, топ-менеджеры и т.д. … На такой встрече кандидат раскрывается по-настоящему, и можно посмотреть, как он в действительности, а не на словах, ведет себя в стрессовых ситуациях. Кроме того, стресс-собеседование отлично демонстрирует такие навыки соискателя, как умение быстро соображать, распределять внимание, принимать решения и реагировать на конфликт.

Однако следует отличать такое собеседование от банального хамства и агрессии со стороны рекрутера и работодателя. После настоящего стресс-собеседования интервьюер обязательно должен извиниться и объяснить вам ситуацию, ведь иначе у вас останется неприятный осадок, и вы либо вообще передумаете устраиваться на работу в эту компанию, либо заранее настроите себя на агрессию по отношению к руководству. В случае отсутствия пояснений вы можете сами задать этот вопрос и задуматься о перспективах дальнейшего трудоустройства, если вам не смогли дать на него вразумительного ответа.

групповое собеседование при приеме на работу

Групповое собеседование

Не стоит сразу же хлопать дверью, если вы пришли на собеседование и оказались в компании таких же соискателей. Это не всегда означает какой-то обман, скорее, работодатель предпочитает экономить человеческие и временные ресурсы при отборе персонала, оптимизируя данный процесс. Кроме того, на групповом собеседовании всегда видно, как человек ведет себя в команде, какие решения принимает и насколько хорошо он может владеть собой.

Существует несколько сценариев, по которым проводится массовое интервью:

  1. СамопрезентацияКаждому кандидату предлагается возможность выступить и в течение пяти минут рассказать о себе. Задачка перед ним стоит непростая, ведь за эти несколько минут соискатель должен положительно выделиться и убедить менеджера по персоналу нанять именно его или ее. Нередко на это собеседование приглашают руководителей направлений, ведь именно им в будущем предстоит работать с тем, кто пройдет процедуру отбора.
  2. Круглый столОсновная характеристика — в процессе взаимодействия менеджера по персоналу и кандидатов происходит обсуждение компании. Интервьюер рассказывает о компании, кратко описывает вакансию и задает кандидатам вопросы, касающиеся их мотивации и уровня подготовки.
  3. Деловая играМенеджер по персоналу создает такую ситуацию, в ходе которой кандидаты “входят в роль” работников и наглядно демонстрируют, как бы они справлялись с потенциальными должностными обязанностями. Особенно хорошо это работает со всевозможными менеджерами по продажам: половина группы становятся покупателями, половина — работниками, и начинается шоу! Какие только невероятные вещи не предлагают продать соискателям — вот уж где фантазия работает на полную катушку. Разумеется, лучших из них принимают на работу.

У группового собеседования есть свои достоинства и недостатки. Минус заключается в длительности собеседования и в ограниченности объема внимания менеджера по персоналу. Есть вероятность, что он может попросту проглядеть вас. Но хуже, когда у кандидата возникает уверенность, что на него не смотрят, и он расслабляется, что, естественно, попадает в поле зрения рекрутера.

С другой стороны, именно в этом формате вы можете продемонстрировать хорошие навыки работы в команде, быструю ориентацию в информации и креативность. Не стоит заранее настраивать себя на неудачу, ведь вам неизвестно, каковы критерии отбора у конкретного менеджера. Сперва у вас может наступить шок, но это пройдет, и очень важно будет проявить ваши индивидуальность и навыки.

Стоит учитывать тот факт, что чаще всего работодателем проводится обычное собеседование в формате разговора и обсуждения интересующих обе стороны вопросов с небольшими вкраплениями стрессового, кейсового и других методов. Главным образом рекрутеры проверяют кандидата на честность и открытость, поэтому не стесняйтесь сообщать интервьюеру, что вы волнуетесь или допускали неудачи в прошлом (не забывая, однако, рассказать, как вы с ними справились).

Основным инструментом такого интервью являются вопросы, которые могут охватывать самый широкий спектр информации о вас: где работали, почему уволились, как складывались отношения на предыдущем месте, каковы ваши основные достоинства и недостатки, кем вы видите себя через пять лет и т.д. … Отвечайте на них искренне, но с упором на ваш профессионализм. И не забудьте уточнить у интервьюера подробности об обсуждаемой вакансии — вдруг это не то, что вам нужно?

Устройство на работу — это важный этап в жизни любого взрослого человека. Вам предстоит найти ту должность и то дело, которые действительно будут вам по душе. По сравнению с этим, прохождение любого собеседования — гораздо менее значимая проблема. Но и ее вы сможете решить, хорошо подготовившись к встрече с потенциальным работодателем.

www.jlady.ru

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу

прием на работуСегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.

Содержание статьи

Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

  • Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
  • В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.трудоустройство в компанию

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.процесс интервью

Методика проведения

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

  • При личном собеседовании часто применяется британский метод. В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
  • Собеседование по немецкой методике предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
  • В американскую методику входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
  • Китайская методика предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Структура, правила и план проведения интервью

устройство на работуПроводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в период адаптации потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью. Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

  • В свободной форме.
  • Ситуационное.
  • Стресс-интервью.
  • Поведенческое.
  • Смешанного типа.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт. Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

вопросы при приеме на работуВ начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

  • «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
  • «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
  • «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
  • «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

Тестирование, варианты тестов и кейсов

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

  • Личностное тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
  • Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
  • Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

варианты тестовВариантов тестирования очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

Несколько примеров

Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

  • Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
  • Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
  • Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

znaydelo.ru