Как грамотно уволить сотрудника по статье. Увольнение работника по статье


Увольнение по статье

Увольнение по статье

Увольнение по статье используется работодателем в случае грубого нарушения работником трудовой дисциплины (согласно ст.40 КЗоТ Украины). В действительности процедуру увольнения по статье оформить без предпосылок для дальнейшего обжалования работником довольно сложно, так как доказательство каждой из причин увольнения должно быть оформлено документально и подкрепляться результатами соответствующей экспертизы. В случае, если работник считает, что его уволили незаконно, он может оспорить факт своего увольнения в судебном порядке. И стоит заметить, шансы выиграть суд у работника достаточно высоки.

Чтобы лучше ориентироваться в основах трудового кодекса Законов о труде Украины, рассмотрим наиболее распространенные варианты увольнений по статье.

Ситуация 1. Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Руководитель может быть не доволен уровнем профессионализма сотрудника, качеством или/и объемом выполненных им производственных заданий. Если проведенные беседы по повышению эффективности деятельности остаются безрезультатными, работника могут уволить по статье 40 п.2 КЗоТ Украины – несоответствие занимаемой должности.

Что следует знать сотруднику? Во-первых, согласно законодательству для того, чтобы доказать несоответствие работника занимаемой должности, обязательно должна быть проведена аттестация, с помощью которой определяется профессионализм работника. Если аттестация была проведена, но Вы не согласны с решением комиссии, Вы можете обжаловать результаты в судебном порядке в течение 10 дней со дня вынесения вердикта.

Во-вторых, не забывайте, что существуют категории работников, которые не подлежат аттестации, а также сотрудники, которые могут быть аттестованы только с их письменного согласия.

Ситуация 2. Увольнение по статье за систематическое невыполнение функциональных обязанностей (ст.40, п.3 КЗоТ).

Работник должен помнить, что увольнение за систематическое невыполнение функциональных обязанностей в обязательном порядке должно подкрепляться соответствующими документами: начальник отдела должен зафиксировать все случаи невыполнения сотрудником рабочих заданий в докладной записке вышестоящему руководству, также должен потребовать от работника объяснительную записку.

На основании данных документов выносится выговор, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работнику было объявлено два выговора и появились основания для вынесения третьего, его могут уволить по статье.

Ситуация 3. Увольнение по статье за систематическое невыполнение правил внутреннего трудового распорядка.

Нередки случаи, когда руководитель не удовлетворен дисциплинированностью работника. Например, сотрудник часто опоздает на работу, "грешит" прогулами, использует приборы и оборудования предприятия в личных целях и т.д.. Если предупредительные беседы прошли безрезультатно, работника могут уволить по статье 40, п.3 КЗоТ – систематическое невыполнение правил внутреннего трудового распорядка.

Что должен знать работник? Решение об увольнении может быть вынесено только в том случае, если были проведены предупредительные беседы и вынесены два выговора с приказами, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. (См: Расчет при увольнении, Компенсация за неиспользованный отпуск)

Ситуация 4. Увольнение по статье за прогул.

Если работник отсутствовал на рабочем месте более трёх часов без уважительной причины, он может быть уволен согласно статье 40, п.4 КЗоТ за прогул.

Что нужно помнить работнику? При увольнении за прогул в обязательном порядке составляется акт появления сотрудника после трехчасового отсутствия. Акт составляется в присутствии трех свидетелей. Необходимым документом при увольнении за прогул является объяснительная записка самого работника, в которой он должен объяснить причины своего отсутствия на рабочем месте. Если руководство решило, что причины уважительными не являются, издаётся приказ об увольнении, с которым работника обязаны ознакомить под роспись. И только после этого оформляется увольнение. (См: Приказ об увольнении образец)

Ситуация 5. Увольнение по статье за появление в нетрезвом виде.

Если работник пришёл на работу в нетрезвом виде, его могут уволить согласно ст.40, п.7 КЗоТ. Процедура увольнения при появлении работника на рабочем месте в нетрезвом виде проходит аналогично процедуре увольнения за прогул, только кроме остальных документов необходим акт медицинского освидетельствования. (См: Увольнение за нарушение трудовой дисциплины) 

Ответы на наиболее распространённые вопросы:

1. Можно ли уволить по статье работника, находящегося в сложных отношениях с коллегами?

В трудовом законодательстве нет статьи, по которой можно уволить сотрудника, не сумевшего найти общий язык с коллегами. Но Вы должны помнить, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы в его коллективе сохранялся нормальный микроклимат. И если в рабочей команде работает человек, который не может выйти из затяжного конфликта, менеджеру по персоналу может быть дано задание разобраться в ситуации, собрав как можно больше информации. В итоге может быть принято решение об увольнении, со ссылкой на определенные статьи КЗоТ, о которых говорилось выше.

2. Могут ли уволить работника потому, что у него наступил пенсионный возраст?

С 1995 года в нашем законодательстве не предусмотрено увольнение работника с работы по причине наступления пенсионного возраста. На сегодняшний день правовой статус пенсионера ничем не отличается от статуса остальных работников и его могут уволить только на общих основаниях.

3. Могут ли уволить работника по состоянию здоровья?

Да, могут. Согласно п.4.1.2. приказа № 45 Минздрава Украины, работодатель имеет право провести внеочередной медицинский осмотр работников по ряду должностей. Если медкомиссия решит, что сотруднику по состоянию здоровья противопоказана выполняемая работа, работника могут уволить по п.2 ст.40 КЗоТ.  (См: Расчет выходного пособия)

Но в данной ситуации нужно учесть один момент: если работодатель при принятии на работу работника знал о несоответствии его состояния здоровья занимаемой должности (подтверждается соответствующей медицинской справкой), увольнение на данном основании не допустимо.

К тому же согласно ч.2 ст.40 КЗоТ работодатель обязан предоставить работнику другое рабочее место (с согласия работника), если таково имеется. И только в том случае, если работник отказывается от предложенной на этом же предприятии работы, он может быть уволен на данном основании.

 

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: составить резюме Украина | подать резюме бесплатно

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: оставить вакансию бесплатно | работа подать вакансию бесплатно и просматривайте резюме.

personal-ua.com

Как грамотно уволить сотрудника по статье

Аида Ибрагимова, руководитель кадрового отдела КСК групп

Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками. Когда устные замечания начальника не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, крайняя мера – увольнение.

В ст. 81 Трудового кодекса РФ указаны причины, по которым может быть расторгнут договор по инициативе работодателя. Речь идет об увольнении сотрудника за неоднократное нарушение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Далее мы рассмотрим, в каких случаях работника можно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учесть и как грамотно оформить наложение дисциплинарного взыскания, чтобы суд признал увольнение законным и не дал возможности восстановить работника в должности.

Проступки, за которые можно уволить по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:

  • Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
  • Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
  • Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности. Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Пример из практики

К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась. При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.

Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена. Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.

Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.

Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:

  • составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
  • установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
  • установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.

Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.

В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.

Партнерский материал

Источник: kskgroup.ru

www.e-xecutive.ru

Увольнение по статье — КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

N п/п Основание увольнения работника Статья ТК РФ

1

2

3

1

В связи с неудовлетворительным результатом испытания 71

2

В связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации Пункт 3 ч. 1 ст. 81

3

В связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание Пункт 5 ч. 1 ст. 81

4

В связи с однократным грубым нарушением  работником трудовых обязанностей: — прогулом; — появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; — разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника; — совершением по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; — нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий Подпункты «а», «б», «в», «г», «д» п. 6 ч. 1 ст. 81

5

В связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя Пункт 7 ч. 1 ст. 81

6

В связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы Пункт 8 ч. 1 ст. 81

7

В связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации Пункт 9 ч. 1 ст. 81

8

В связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей Пункт 10 ч. 1 ст. 81

9

В связи с представлением работодателю подложных  документов при заключении трудового договора Пункт 11 ч. 1 ст. 81

10

В связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу Пункт 4 ч. 1 ст. 83

11

В связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору Пункт 8 ч. 1 ст. 83

12

В связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору Пункт 9 ч. 1 ст. 83

13

В связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе Пункт 10 ч. 1 ст. 83

14

В связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы

Пункт 11 ч. 1 ст. 77

alianskadrovic.ru

основания, порядок, последствия для работника

uvolnenie

Понятие увольнения по статье не является юридическим термином, однако в трудовой практике в большинстве ситуаций применяется в двух случаях: когда увольнение происходит в соответствии неблагоприятной для дальнейшего трудоустройства статьей Трудового кодекса, либо если сотрудник является уволенным по причине совершения уголовного преступления или административного правонарушения. При этом законодательством тщательно регулируется порядок подобного прекращения трудовых взаимоотношений.

Оглавление: 1. Увольнение по неблагоприятной статье Трудового кодекса 2. Увольнение работника по уголовной или административной статье

Увольнение по неблагоприятной статье Трудового кодекса

В целом, увольнение по неблагоприятным статьям Трудового кодекса относится исключительно к отдельным пунктам ст. 81 ТК РФ, а именно – к прекращению трудовых взаимоотношений в связи с инициативой работодателя. При этом далеко не каждый отдельный пункт таковой статьи является помехой для последующего трудоустройства на новом рабочем месте. Так, прекращение трудового договора по причине ликвидации предприятия, смены собственника или в связи с сокращением штата не воспринимается работодателями в качестве негативной трудовой истории работника.

Важный факт

Несмотря на то, что законодательно запрещена дискриминация сотрудников по причине их прошлой работы и без учета их профессиональных качеств, на практике работодатели всегда имеют возможность отказать в приеме на работу не подходящему с их точки зрения кандидату. Делается это просто указанием в качестве причины отказа приём на работу более соответствующего должности соискателя.

В целом же, помехой в дальнейшем трудоустройстве могут послужить таковые причины увольнения:

  • uvolnenieНесоответствующая или недостаточная для занимаемой должности квалификация, в обязательном порядке подтверждённая аттестацией;
  • Неисполнение служебных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей работником;
  • Прогул;
  • Появление на рабочем месте или же на других территориях в рабочее время по поручению работодателя в состоянии опьянения;
  • Разглашение тайны, как государственной, так и коммерческой или служебной;
  • Хищение;
  • Совершение аморального проступка лицом, занимающимся воспитательной деятельностью, в том числе и за пределами рабочего места и вне установленного рабочего времени;
  • Нарушение руководителем или заместителем руководителя трудовых обязанностей;
  • Представление подложных документов в процессе трудоустройства;
  • Совершение виновных действий материально ответственным работником, или непринятие им возможных мер для предотвращения нанесения ущербу как предприятию, так и аффилированным с ним лицам или государству во время исполнения трудовых обязанностей.

При этом в большинстве случаев увольнение в обязательном порядке должно требовать наличия от работодателя требования предоставить объяснительную, акта об отказе или ненаписании работником таковой объяснительной в двухдневный срок, а также информации служебного расследования, подтверждающей причину увольнения. Если таковой порядок будет нарушен, сотрудник имеет полное право восстановиться на утраченной должности, потребовать компенсации работодателем всех вынужденных прогулов и изменения формулировки увольнения в трудовой книжке с выдачей её копии без присутствия в ней неблагоприятной статьи.

Важный факт

Некоторые кадровые специалисты могут иметь свои взгляды на благонадёжность тех или иных статей увольнения. В частности, частое наличие увольнений в трудовой книжке по собственной инициативе может показаться подозрительным, так как за таковой формулировкой часто могут скрываться более серьезные причины прекращения трудовой деятельности, либо просто сигнализировать о нестабильности и ненадёжности работника как долгосрочного специалиста.

Увольнение работника по уголовной или административной статье

uvolnenieКак таковое само по себе совершение сотрудником административного правонарушения и даже уголовного преступления не может являться основанием для прекращения трудовых взаимоотношений, если состав таковой статьи не связан с указанными в ст. 81 ТК РФ причинами увольнения. Тем не менее, ст. 83 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудовых взаимоотношений по причинам, независящим от мнения сторон, к которым может относиться наличие уголовного или административного делопроизводства в отношении сотрудника, которое однозначно будет препятствовать осуществлению им своих рабочих функций.

К таковым случаям можно отнести:

  • Лишение водительских прав при должности, подразумевающей вождение транспортного средства, а также при невозможности работодателю предложить другую работу таковому сотруднику, в том числе с меньшей заработной платой и на других должностях;
  • Дисквалификация или лишение права занятия руководящих должностей на предприятии по причине совершения связанного с таковой работой административного правонарушения или уголовного преступления;
  • Осуждение работника по причине совершения уголовного преступления и приговор его к лишению свободы.

При этом работодатель обязан полностью соблюсти весь предусмотренный законодательством регламент увольнения такового сотрудника. В частности, увольнение в связи с административной или уголовной статьей является допустимым исключительно тогда, когда продолжение рабочих взаимоотношений в силу решения суда является полностью невозможным.

Важный факт

Административный арест либо содержание под стражей на время проведения следствия не могут являться причиной для увольнения работника. Тем не менее, в табеле учета рабочего времени в таких случаях на весь срок ареста или содержания под стражей проставляется неявка работника, а соответственно – ему не начисляется страховой стаж, не рассчитывается стаж, необходимый для отпуска, и не выплачивается заработная плата за дни невыполнения служебных обязанностей.

peregovoriЕсли же, как уголовное, так и административное наказание предусматривают штраф, обязательные или исправительные работы или другие меры воздействия на осужденного человека, не мешающие ему однозначно исполнять свои рабочие обязанности, то у работодателя нет никаких оснований для увольнения такового сотрудника. Увольнение, проведенное до вынесения судом приговора, может быть оспорено в судебном порядке, а сотрудник может рассчитывать на получение всех необходимых компенсаций утраченного заработка за время вынужденного прогула, дополнительных неустоек по выплате заработной платы и оплаты нанесенного морального ущерба работодателем.

Важный факт

Вне зависимости от причин увольнения, в том числе и в случае, когда оно проводится в связи с нарушением положений статей КоАП, ТК или УК РФ, работодатель всегда обязан выплатить сотруднику, или же его представителю или наследникам, причитающиеся средства по всем отработанным рабочим дням и за все неиспользованные работником дни положенного тому оплачиваемого отпуска.

Загрузка...

pravo.moe

Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ. но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.Теперь нас станет меньше…

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу . К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Не соответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа , соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.уволитьВ том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель его может уволить .

Неисполнение…

Уволить работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания;выговора;увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть, если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность — это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности. Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня — такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за профнепригодность?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Права и обязанности работника при отпуске или увольнении по собственному желанию.

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

konsulturist.ru

Увольнение по статье — Юридический портал

В этой заметке расскажу о том, что такое увольнение по статье.

На самом деле любое расторжение трудового договора происходит «по статье», предусмотренной ТК РФ. Однако в быту увольнение по статье означает, что увольнение было применено к работнику в качестве наказания.

Трудовой кодекс позволяет применять увольнение в качестве од­ного из видов дисциплинарного наказания. Разумеется, работодатели на практике часто используют эту меру, как способ расправиться с неугодным работником. Однако нужно учитывать, что порядок примене­ния увольнения в качестве наказания имеет свои особенности. Работо­датели их часто не учитывают, в результате нарушают права работника.

Основанием для того, чтобы осуществить «увольнение по статье» может быть ситуация, когда работник:

— неоднократно совершал дисциплинарные проступки;

— однократно совершил грубое нарушение трудовой дисциплины;

— совершил действия, которые дают основание для утраты к не­му доверия;

— совершил аморальный поступок (если его работа связана с вос­питанием).

Чаще всего работодатели совершают ошибки при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины. По этой причине ос­тановимся на них подробнее.

Основная ошибка выражается в том, что работника наказывают дважды за один и тот же проступок, тем самым нарушая один из ос­новных правовых принципов: одно нарушение — одно наказание.

Если работодатель решил уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, он должен помнить, что такой вид наказания можно применить к работнику, который уже имеет дис­циплинарное взыскание. При этом нужно иметь в виду, что взыска­ние считается погашенным через год после его наложения, а по ре­шению работодателя оно может быть снято и раньше.

Кстати, Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 указал, что «при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой ста­тьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при ус­ловии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взы­скание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивиро­ван в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены».

spherazakona.ru

Увольнение по статье - 77 Трудового кодекса, 81, 33, за невыполнение должностных обязанностей

Каждый раз, когда начинается проведение процедуры увольнения сотрудника, работодателю стоит вспомнить все актуальные нормы законодательства России.

Ведь иначе есть риск того, что трудовой договор будет считаться расторгнутым незаконно.

Остановимся на нюансах, которые возникают при прекращении трудовых отношений по статье, то есть, при нарушении сотрудником установленных правил.

Самые частые ситуации – увольнение по собственному желанию или по инициативе работника по неизбежным причинам (при ликвидации, сокращении).

Но бывают и случаи, когда имело место какое-либо нарушение работником правил внутреннего распорядка, норм законодательства Российской Федерации.

Тогда проводится процедура оформления прекращения отношений с таким лицом «по статье».

И вот тут начинают возникать у руководства компаний сомнения – какие документы подготовить, существуют ли унифицированные образцы, как их заполнять и какие основания увольнения человека отражать.

Редко кто из работников в течение всей своей трудовой деятельности никогда не меняет работу, а точнее — единицы. А значит, каждый работодатель периодически сталкивается с необходимостью оформления увольнения.

Но какие могут быть причины для этого? И куда обратиться за ответами, если работник провинился, и нет желания продолжать с ним сотрудничество?

Основные понятия

Что подразумевается под понятием «увольнение»? Имеется в виду расторжение трудового контракта, который был составлен работодателем и работником.

При этом между сторонами прекращаются любые взаимоотношения трудового характера.

Предполагаемые причины

Сотрудник может быть уволен:

При сокращении штата Но есть некоторые категории, с которыми работодатель не вправе расторгать трудовой договор
При ликвидации предприятия Подтверждением наличия основания будет решение учредителей о закрытии или решение суда о признании фирмы банкротом
При смене владельца предприятия
При несоответствии Сотрудника занимаемой должности
При переводе лица На иную должность и т. д.

Если лицо самостоятельно желает расторгнуть заключенный трудовой договор, тогда стоит ссылаться при увольнении на 77 статью Трудового кодекса Российской Федерации.

Причины прекращения трудовых отношений могут быть связаны с виной сотрудника. Например:

Человек не явился на работу Не имея уважительной на то причины, то есть не смог представить письменное доказательство
Имело место одноразовое грубое нарушение Прогул, хищение имущества фирмы, явка в нетрезвом виде, разглашение коммерческих или государственных тайн, нарушение правил охраны труда при производстве
Лицо умышленно представило ложные сведения При заключении трудового соглашения и такой факт позднее раскрылся
В случае невыполнения Сотрудником фирмы трудовых обязанностей в соответствии с заключенным соглашением. Допускается наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора, замечания или увольнения
Если лицо совершает действия После которых утрачивается доверие (относительно лиц, которые являются материально ответственными)
Работник совершает поступок, который считается аморальным Касается педагогов
Лицо (руководитель) совершило действие Которое можно отнести к категории грубых нарушений

Нормативная база

Основания для увольнения лица по инициативе работодателя (в связи с нарушениями со стороны работника) перечислены в ст. 81 Трудового кодекса.

Содержит основания для расторжения трудовых соглашений и 33 статья КЗоТ.

Если увольнение осуществляется по доброй воле сотрудника, работодателю необходимо подготовить минимальный пакет документов.

Но в иных случаях, особенно тогда, когда инициатором расторжения трудового контракта является компания, нужно собрать массу бумаг – объяснительные, приказы, акты, докладные и т. д.

Также стоит придерживаться определенной последовательности действий и сроков, предусмотренных трудовым законодательством.

Работодатель не имеет права увольнять сотрудника в нескольких случаях:

  1. Если работник пребывает на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК России). Исключение – ликвидация предприятия.
  2. Если идет речь о беременной женщине.
  3. Трудовой договор заключен с одинокой матерью.
  4. В некоторых случаях нельзя увольнять единственного кормильца семьи.
  5. Работников, которые повышают квалификацию.
  6. Работника, который является инвалидом.

За невыполнение должностных обязанностей

Причина увольнения может быть такой:

Многократное невыполнение трудовых обязательств без уважительной причины, если уже есть дисциплинарное взыскание п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса России
Разовое грубое нарушение трудовых обязательств п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК

Для оформления расторжения трудового соглашения должны быть соблюдены определенные условия:

  1. Лицо не выполняет поставленные задачи, не имея уважительного оправдания.
  2. Имеет место повторное нарушение обязанностей.
  3. Дисциплинарное взыскание налагалось согласно ст. 193 ТК (и есть письменное объяснение работника или акт, составленный в случае отказа от предоставления объяснительных записок).

Проведение процедуры увольнения возможно, если представлено должностную записку. В таком документе указывается:

  • дата;
  • время;
  • место;
  • суть нарушения.

Работник должен дать письменное разъяснение, почему имело место нарушение. Затем готовится приказ об увольнении по форме Т-8, утвержденной правительством 5.01.04 № 1.

Если увольняемый сотрудник откажется ставить подпись в доказательство того, что его с приказом ознакомили, нужно подготовить акт.

На основании приказа заполняют трудовую книжку и личную карточку по форме Т-2. В последний рабочий день работник получит документы и полагающиеся выплаты.

Часто при увольнении за невыполнение обязанностей по трудовому договору допускают такие ошибки:

Работник не имел дисциплинарного взыскания или оно налагалось незаконно  —
Нарушено срок и правила прекращения трудовых отношений ст. 193 ТК Российской Федерации
Не было принято решение государственной инспекцией и комиссией по делам несовершеннолетних граждан об увольнении несовершеннолетнего ст. 269 ТК

За пьянство (на рабочем месте)

Предусмотрено при увольнении статьей 81 Трудового кодекса и такое основание, как появление сотрудника на работу в нетрезвом виде.

Здесь важно учесть один момент – работник в таком состоянии просто находится на рабочем месте в нерабочее время, или он приступил в нетрезвом виде к выполнению трудовых обязанностей.

Если рабочее время уже закончилось, то опьянение не может служить основанием для расторжения трудового контракта.

Помните о таких нюансах:

Если сотрудник употреблял алкоголь до прихода на работу И его задержали еще на проходных, то также его нельзя уволить
При увольнении несовершеннолетнего За пьянство стоит получить разрешение уполномоченных инстанций
Не допускается отстранение от работы Беременных
Не прекращают трудовые отношения Если опьянение не намеренно (к примеру, при отравлении парами при производственном процессе). В таком случае будет иметь место только нарушение норм охраны труда

Факт опьянения подтверждается только при прохождении медосвидетельствования. Сам работодатель не имеет права устанавливать, насколько пьян сотрудник.

Сведения о том, что работник явился, будучи под воздействием алкоголя, подаются руководству. Далее создается комиссия, которая проведет служебное расследование.

И только после этого составят акт и направят сотрудника пройти медицинское освидетельствование.

Акт – обязательный документ, который сможет доказать, что лицо явилось на работу в нетрезвом виде. Установленного образца не существует, а значит, компания вправе составлять его произвольно.

Придерживайтесь при написании акта таких рекомендаций:

  1. Указывайте наименование фирмы.
  2. Пишите дату, время, а также, где составлено документ.
  3. Отразите данные сотрудника, который совершил нарушение.
  4. Опишите признаки опьянения в деталях.
  5. Далее следует информация о свидетелях и лицах, который подготовили документ.
  6. Сделайте отметку, признан ли факт алкогольного опьянения сотрудником – фиксируйте объяснения. В случае отказа соглашаться делают соответствующую отметку.

Если есть объяснительные, их стоит прилагать к акту. Если лицо не желает проходить медосвидетельствование, работодатель не может его принудить.

Но тогда он может пригласить представителей правоохранительного органа, которые сопроводят провинившегося сотрудника в медицинское учреждение. Так можно обойти запреты, установленные Трудовым кодексом.

Результат медицинского освидетельствования составит форму 155/у, которая является платной (платит компания).

В случае подтверждения факта опьянения руководство может взыскать с виновника потраченную сумму, а также уволить по ст. 81 п. 6 подпункту «б» Трудового кодекса.

Все отработанное время (вплоть до отстранения от работ) должно быть оплачено работодателем. Пьяный сотрудник несет опасность для окружающих и себя.

И в том случае, если руководство не отстранит такого гражданина, и наступит смерть (к примеру, из-за отравления алкоголем или нарушения правил охраны труда), отвечать придется именно компании.

Утрата доверия

Такое основание прописано в пункте 7 части 1 ст. 81 ТК России. Обычно увольняются по такой статье сотрудники, которые при работе сталкиваются с необходимостью хранить, принимать и выдавать материальные ценности и деньги.

Доверия – личностная оценка, поэтому нет установленных правил, какие поступки могут послужить толчком дл его утраты. Работодатель самостоятельно определяется такие поступки, прописав их в инструкциях.

Увольнение сотрудника по причине утраты доверия будет считаться законным, если осуществлено взыскание (проведено инвентаризацию, расследование, взяты объяснения в установленные сроки).

Если работодатель не имеет документального подтверждения, расторжение договора невозможно. Под действиями, которые повлекут утрату доверия, понимают:

  • утрату, порчу, уничтожение материальных ценностей;
  • невыполнение правил проведения кассовой операции;
  • реализацию продукции по завышенным или заниженным ценам;
  • списание ценностей материального характера на незаконной основе;
  • мошенничество;
  • попытка хищения;
  • действия, вследствие которых компании нанесено ущерб.

Установленных образцов документов, которыми фиксируются такие поступки, не существует. Обычно готовится докладная записка.

Если же о нарушении руководство узнало от представителей правоохранительной структуры, тогда докладная не нужна.

При обнаружении утери материальных ценностей во время инвентаризации составляется специальный акт. Затем комиссией из 3 человек проводится служебные расследования, определяют виновника.

Далее пишут приказ, с которым знакомят работника. Основание для издания приказа – потеря доверия к сотруднику.

Компания вправе взыскать увольняемого по недоверию работника сумму нанесенного ущерба компании, но только на основании судебного решения (ст. 137, 248 Трудового кодекса России).

Несоответствие занимаемой должности

Что делать, если работодатель считает, что лицо не соответствует занимаемой должности?

Уволить работника можно в таком случае:

  • проведено аттестацию, после которой комиссией принято решение о том, что работник не соответствует занимаемой должности;
  • перевести сотрудника на другую должность нет возможности.

Аттестация – процесс, который позволит выявить наличие необходимой квалификации или качеств. Ее проводят в соответствии с требованиями законодательства.

После проведения аттестации создается аттестационный лист, отражающий:

  • оценку работы гражданина;
  • результат голосования;
  • рекомендации членов комиссии.

Такой документ передается сотруднику на подпись. Если он не согласен с решением, подает жалобу, которую комиссия должна обязательно рассмотреть и ответить письменно.

Если не будет письменного ответа, работнику трудно будет доказать что-либо в суде. Уволить по причине несоответствия должности сотрудника нельзя, если он недавно работает и не имел достаточного времени для получения опыта.

При увольнении по причине отсутствия необходимого документа об образовании, работодателю нужно подготовить нормативную документацию, где такое требование установлено. Иначе такое решение будет незаконным.

При несоответствии работника должности руководство фирмы сначала предлагает свободные вакансии, и если лицо отказывается, тогда (на основании письменного отказа сотрудника), осуществляется увольнение.

Когда аттестационная комиссия должна оценить работника именно для определения, можно ли уволить человека, в ее состав должен входить и работник профсоюзной организации.

За опоздание на работу

Не стоит полагать, что при опозданиях вас не могут уволить. Если они систематические, тогда такое развитие событий вполне возможно. Стоит четко разграничивать понятие «прогул» и «опоздание».

Второй случай мы уже рассмотрели. В первом случае стоит опираться на правила, предусмотренные внутренним распорядком.

Обязательно присутствие работника должно отражаться в табеле учета рабочего времени.

Работодатель должен взять с работника объяснительную, ведь гражданин может опаздывать и по уважительным причинам.

Все такие причины должны быть отражены документацией (справками из медучреждений, полиции и т. д.). Четких правил увольнения при опоздании законодательством не устанавливаются.

А значит, руководствуйтесь Трудовым кодексом, где говорится о санкциях при нарушении трудовой дисциплины предприятия.

Издается приказ о применении взыскания дисциплинарного плана (предупреждение). Если сотрудник опаздывает в третий раз, тогда его увольняют.

Стоит придерживаться правил, прописанных в ст. 192 ТК. И помните, что к работнику нельзя применить дисциплинарное взыскание за один и тот же проступок.

Без объяснения причин

Причину увольнения (если виновен сотрудник) работодатель не обязан. Исключение – работник желает отработать полагающиеся 2 недели.

Какая запись в трудовой

Фразу «уволен по статье» использовать при заполнении трудовой книжки нельзя. Стоит прописывать четкое основание согласно законодательству, с указанием соответствующей статьи Трудового кодекса.

К примеру, при увольнении в связи с прогулом будет записано:

«Работника уволено на основании приказа №… согласно подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса в связи с прогулом»

Обязательно ставится печать компании и подпись уполномоченного лица.

Если человека будет уволено «по статье», в дальнейшем он может столкнуться с такими неприятностями:

  1. Другие работодатели будут к нему предвзято относиться.
  2. Возможна невыплата компенсаций при прекращении трудовых отношений по причине хищения или пьянства.
  3. Лицо может быть уволено без отработки.
  4. Могут ухудшиться отношения с руководством компании и коллективом.
  5. Возникают сложности при поиске новой работы.

Если вы провинились и работодатель решает расторгнуть трудовой договор, постарайтесь договориться, чтобы причина в трудовой книжке звучала так – «по собственному желанию».

Так будет меньше последствий для обеих сторон. Иногда человек сам становится виновником возникновения неприятной ситуации, и причина этому – незнание своих прав и обязанностей.

Рекомендация для работника одна – старайтесь не нарушать нормы трудового законодательства или трудового договора, чтобы работодатель не начал процесс расторжения контракта «по статье».

Работодателям же стоит помнить о том, когда и как осуществляется увольнение работника, нарушившего установленные правила, по закону.

Ведь всегда могут возникнуть сложности, и с ними нужно будет как-то справляться.

buhonline24.ru