Методы управления человеческими ресурсами. Управления человеческими ресурсами


Управление человеческими ресурсами

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1. Определение

Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM— отангл. humanresourcesmanagement. —Прим. пер.)представляет собой че­ловеческий аспект управления предприятием и отношений работ­ников со своими компаниями.

2. Управление персоналом

Управление персоналом — это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предпри­ятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффектив­ной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании.

Управление персоналом связано с организацией и развитием сле­дующих функций управления.

• Планирование человеческих ресурсов, привлечение, набор, комплектование штата, увольнение.

• Обучение и подготовка, профессиональный рост.

• Условия найма, методы и нормы поощрения.

• Условия труда и предоставление услуг работникам.

• Формальные и неформальные коммуникации в пределах ор­ганизации и консультации между представителями нанимате­ля и работниками на всех уровнях организации.

• Переговоры и применение соглашений по заработной плате и условиям труда, процедуры разрешения или предотвращения споров.

Управление персоналом связано также с гуманитарными и соци­альными аспектами изменений внутренней организации и методов работы, а также с экономическими и социальными переменами в обществе

. 3. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия — управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, ис­пользуемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и кото­рым следует так же уделять внимание и заботу.

Можно выделить следующие взаимосвязи и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

(а) Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на адми­нистрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегическиепараметры и рассматрива­ет общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.

(б) УЧР занимается более широкими аспектами менеджмента пе­ремен, а не просто последствиями изменений для приня­той в компании практики работы. HRM стремится к активному стимулированию гибких подходов и принятию новых методов.

(в) Аспекты HRM дают основной исходный материал для упражне­ний по организационному развитию.

(г) Управление персоналом носит реагирующийидиагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуе­мые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. УЧР, со своей стороны, носитпредписывающийха­рактер и касается стратегий, инициации новых видов деятельности и разработки свежих идей.

(д) УЧР определяет общие направления политики компании в об­ласти взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предпри­ятия (компании).

(е) Управление персоналом характеризуется краткосрочностью сво­их перспектив, а HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к интегрированию всех аспектов человеческих ресурсов организа­ции в единое целое и установлению высоких целей для работников.

(ж) Подход, характерный для УЧР,подчеркивает необходимость:

• прямых коммуникаций с работниками, а не только с их кол­лективными представителями;

• разработки организационной культуры, которая была бы бла­гоприятной для внедрения гибких методов работы;

• групповой работы и участия работников в выработке группо­вых решений;

• улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выпол­нении своих текущих обязанностей.

studfiles.net

Методы управления человеческими ресурсами

Методы управления человеческими ресурсами в организациях систематически совершенствуются и пересматриваются с учетом изменений условий на рынке труда, экономических факторов. В основе принципов лежит разработка оптимальных систем, с помощью которых можно решить все стратегические задачи компании.

Из статьи вы узнаете:

Какие основные методы управления человеческими ресурсами используются

В основе методов управления человеческими ресурсами организации заложены определения, которые рационально объединить в несколько групп:

Мотивационные

Процессы направлены на целевое изменение мотивации

  • Помогают достичь высокой отдачи;
  • улучшить производительность

Считаются стержневыми функциями эффективного управления

Дескриптивные дефиниции

Процессы направлены на повышение производительности, творческой отдачи, активности

  • Помогают сократить численность работников и управляющего персонала

Считаются вспомогательными методами эффективного руководства

Телеологические

Функциональная направленность процессов обеспечивает эффективность руководства

  • Помогают раскрыть главную цель и раскрыть ее через систему соответствующих функций

Позволяют определить количественные и качественные характеристики персонала

Дескриптивно-телеологические дефиниции

Процессы сочетают характеристику важнейших целей и функций

  • Помогают обеспечить организацию качественными человеческими ресурсами

Сочетаются с методиками целенаправленного использования персонала

Методы управления человеческими ресурсами включают совокупность таких аспектов, как:

  • административные;
  • организационные;
  • социально-психологические;
  • экономические.

Каждая организация разрабатывает специфические методики, помогающие обеспечить качественный кадровый состав, гарантировать высокую производительность труда, создать рациональную базу для повышения квалификации.  

Административные методы управления человеческими ресурсами в организации

Организационное воздействие

  • Инструкции;
  • рекомендации;
  • нормативы

Дисциплинарное

  • Взыскания;
  • штрафные санкции;
  • угроза увольнения

Распорядительное

  • Приказы;
  • нормативные документы

Стабилизирующее

  • Профессиональные стандарты;
  • должностные инструкции;
  • внутренние нормативные акты;
  • распоряжения

Читайте по теме в электронном журнале

Экономические методики управления человеческими ресурсами

В рамках организации

  • Материальное поощрение и стимулирование

В рамках государства

  • Финансовые механизмы, действующие в рамках региона или страны 

Возможно, вам будет интересно узнать:

Социально-психологические

Мотивационное воздействие

Применяются все способы мотивационного воздействия – от психологических и косвенных материальных до материальных

Создание групп и коллективов

Учитываются психотипы, чтобы обеспечить благоприятный психологический климат внутри действующих групп

Привлечение сотрудников к участию в управлении

Выдвижение предложений с учетом специфики работы организации помогает создать эффективную систему управления

Организация мероприятий, направленных на удовлетворение духовных и культурных потребностей

Способствует сплоченности коллектива

Разработка этнических, социальных норм

Обеспечивает удовлетворенность внутри коллектива

Разработка программ социальной защиты

В программы входит расширенное медицинское обслуживание, оплата питания, проезда, поддержка сотрудников с помощью льгот, дополнительных бонусов

Делегирование полномочий

Передача полномочий помогает каждому сотруднику получить представление о специфике и сложности выполнения трудовых обязанностей в разных должностях

Система санкций

Позволяет поддерживать дисциплину

На сегодняшний день управленцы используют совокупные методы и функции управления человеческими ресурсами. Эффективность зависит от специфической особенности деятельности предприятия. Авторитарная система руководства предполагает применение административных методик. Государственные и муниципальные организации все чаще выбирают социально-психологические форматы. Экономические стимулы хорошо действуют там, где вся система управления основана на создании материальных стимулов, помогающих лучше других способов оказывать воздействие на высокую производительность трудовой деятельности.  

Что необходимо учитывать при разработке методов управления человеческими ресурсами

В первую очередь специалистам в сфере управления персоналом необходимо учитывать, что трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, обладающего интеллектуальными, физическими возможностями. Производить соответствующую продукцию, материальные блага или оказывать услуги невозможно без наличия потенциальной рабочей силы.

Человеческие ресурсы относятся к основной ценности организации. Разработка эффективных систем руководства позволяет рассчитывать на результативность труда, конкурентоспособность. Сложная социотехническая система не может функционировать без квалифицированного персонала. Независимо от уровня модернизации, оснащенности и технического обеспечения компании, человеческие ресурсы считаются основой экономического благополучия. Только с помощью персонала можно выполнить поставленные задачи.     

Как совершенствуется система методов управления человеческими ресурсами

Система методов руководства человеческими ресурсами даст сбой, если ее постоянно не совершенствовать и не дополнять методиками, актуальными в меняющихся условиях. Для полноценного, быстрого и эффективного решения текущих и стратегических задач необходимо учитывать следующие принципы:

  • плановость разработки и изменения систем управления;
  • научность в подходе;
  • демократический централизм;
  • единство всех распорядительных решений;
  • личную ответственность главного управляющего лица компании;
  • разработку методик эффективного поиска и отбора персонала;
  • оптимальность соотношений проявления единоначалия или коллегиальности, в вопросах централизации или децентрализации в компании;
  • оперативность всех систем управления: целевых, линейных или функциональных;
  • осуществление систематического контроля по исполнению принятых решений.

Справка

К базовым принципам совершенствования всей системы относится пересмотр:

  1. стимулирующих методов;
  2. вариантов поощрения;
  3. социальных факторов;
  4. качества трудовой деятельности;
  5. основ обучения;
  6. адаптации;
  7. поиска и подбора персонала.

Успех организации зависит от качества трудовых ресурсов. Чтобы его обеспечить, необходимо организовать систему непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации кадров. На это обращают внимание в первую очередь при пересмотре и корректировке всех методик управления. 

Основные методы управления человеческими ресурсами рекомендовано пересматривать не реже одного раза в год. Совершенствование системы проводится с применением таких методов, как:

системный анализ;

декомпозиция;

структуризация текущих и стратегический целей;

параметрический метод;

экспертно-аналитический метод;

опытный метод;

балансовый метод.

Для лучшего результата рационально использовать все методы в определенной последовательности или применять их комбинацию с учетом действующих изменений на рынке труда, в сфере экономики. 

На чем базируются принципы руководства человеческими ресурсами

При управлении человеческими ресурсами применяются методы и принципы, базирующиеся на разработке и актуализации:

способов эффективного отбора персонала;

дальнейшего обучения или повышения квалификации;

поощрения и стимулирования;

корпоративной культуры;

социальных факторов.  

Управленцам стоит учитывать, нельзя недооценивать важность всех основных методик. Организация остается сильной, конкурентоспособной при изменениях условий на рынке труда, экономической нестабильности, если внутри компании действуют единые принципы управления, которые позволяют развиваться и добиваться поставленных целей.  

Принципы и методы управления человеческими ресурсами пересматриваются с учетом действующей корпоративной культуры, роль которой нельзя недооценивать. Здоровая обстановка внутри коллектива считается залогом успеха и планомерного развития компании. Любые кризисные ситуации урегулировать проще там, где развитию и применению корпоративной культуры уделяется повышенное внимание.

В следующую очередь стоит разработать такую систему мотивации и поощрения, которая действительно окажет стимулирующие воздействие и поможет повысить производительность труда. При совершенствовании основных методик руководства пересматривается система справедливой и своевременной оценки результатов труда.

От системы административных методов руководства рационально осуществить постепенный переход к социально-психологическим или социально-экономическим. Такие принципы помогут сформировать группу единомышленников, костяк предприятия.

Работоспособный коллектив состоит из специалистов, имеющих достаточный уровень образования, опыта. Поэтому отбору и найму персонала уделяют не меньшее внимание. На этом основана успешная работа компании. Все системы и методики пересматривают с определенной периодичностью. Меняют системы тестирования, структуру собеседования, анкетирования. 

Скачать чистый бланк >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

Система управления человеческими ресурсами | Kursak.NET

Управление человеческими ресурсами в организации можно представить как сложную систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора выступает компетентность как совокупность знаний, квалификации и опыта работников.

Целью подсистемы управления формированием человеческих ресурсов является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами. Подсистема призвана решать следующие задачи:

- прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах; организация маркетинга человеческих ресурсов;

- проведение кадрового мониторинга и аудита;

- удовлетворение спроса путем привлечения, подбора и отбора работников по определенным качествам;

- профессиональная и социальная адаптация новых работников.

Подсистема использования человеческих ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников для достижения поставленных целей организации. Ее задачами являются:

- совершенствование организации и содержания труда работников, повышение качества их трудовой жизни;

- внедрение гибких систем оплаты и стимулирования трудовой деятельности;

- реализация социальных программ;

- регулирование трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества; вовлечение работников в дела фирмы;

- развитие новаторства, творчества, внутрифирменного предпринимательства.

Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития человеческих ресурсов, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей, ценностей, мотивов работников в соответствии с новыми стратегиями и корпоративной культурой предприятия. К основным задачам подсистемы можно отнести:

- профессиональное образование, подготовку и переподготовку работников; повышение квалификации;

- профессиональную ориентацию и планирование карьеры;

- ротацию и делегирование полномочий;

- внутрифирменное консультирование, работу с управленческим резервом;

- создание условий для самообразования и саморазвития.

Исследование управления человеческими ресурсами с позиций системного подхода дает возможность изучить все виды деятельности, направленные на формирование, использование и развитие способностей работников для достижения поставленных организационных целей.

В основе формирования системы управления человеческими ресурсами лежит интеграция и дифференциация функций управления (рис. 11.1). Ранее многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по экономическим, производственным, юридическим службам предприятий. В настоящее время наблюдается процесс интеграции управленческих функций, ориентированных на активизацию человеческого фактора. Это вызывает изменения в структуре кадровых служб, усложнение и расширение задач управления человеческими ресурсами, возрастание их организационного статуса, закрепление за ними стратегической роли во внутрифирменном развитии.

clip_image001

Рис. 11.1. Система управления человеческими ресурсами в организации

Успех реализации системной концепции управления человеческими ресурсами на российских предприятиях определяется действенностью внутрифирменного механизма управления, который базируется на сочетании мобилизующей функции рациональной (жесткой) модели, нацеленной на решение сложных задач, и стимулирующей функции поведенческой модели (мягкой), основанной на грамотной мотивации и вовлеченности работников в дела организации.

Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в современных организациях предполагает применение стратегического подхода, основанного на разработке и реализации долговременной программы формирования и развития способностей, потребностей и ценностей работников для обеспечения организационных и личных конкурентных преимуществ в рыночной среде.

Стратегией управления человеческими ресурсами здесь является генеральный план действий и управленческих решений по развитию компетенции и мотивации сотрудников для достижения долгосрочных целей и удовлетворения индивидуальных потребностей. Стратегию управления человеческими ресурсами надо рассматривать как важную составляющую корпоративной стратегии, тесно связанную с жизненным циклом организации и ее культурой.

В условиях динамизма и неопределенности внешней среды стратегия управления человеческими ресурсами в отличие от кадровой политики должна базироваться на объективном анализе организационного окружения и всесторонней оценке внутрифирменного потенциала человеческих ресурсов. Для диагностики факторов воздействия внешней среды и объективной оценки соответствия профессионально-квалификационных и социально-демографических характеристик человеческих ресурсов поставленным стратегическим целям и задачам используются такие современные формы, как кадровый мониторинг и социальный аудит.

Успех реализации стратегии управления человеческими ресурсами в организации зависит от следующих условий:

- четкости и реальности поставленных целей, основанных на миссии и корпоративных задачах организации;

- объективности и комплексности диагностики внутреннего и внешнего воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организации в целом;

- конкретности и последовательности организационных планов, обеспеченности их всеми видами ресурсов;

- профессионализма управленческих кадров как разработчиков и организаторов программ действий на уровне работника, группы и коллектива в целом;

- вовлеченности и участия работников в разработку и выполнение стратегических планов;

- качества контроля реализации стратегического плана и оценки его социально-экономической эффективности.

Важнейшим направлением перестройки внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами является обогащение содержания труда, направленное на удовлетворение технологических и организационных требований стратегического развития организаций, а также на удовлетворение личных потребностей работников в результате трудовой деятельности.

Опыт развитых стран и современной российской практики позволяет наметить следующие пути обогащения содержания труда:

- расширение интегральной организации труда на основе создания комплексных, самоуправляемых. рабочих групп, ориентированных на реализацию конкретного проекта или задачи;

- замена жестких вертикальных отношений бюрократического типа гибкими, горизонтальными связями межфункционального и межфирменного взаимодействия;

- внедрение дистанционной формы организации труда с использованием локальных и глобальных телекоммуникационных и компьютерных систем, создание виртуальных офисов;

- распространение практики разделения должностей, гибких режимов труда, использования временной рабочей силы по индивидуальным краткосрочным договорам.

Важным условием эффективного функционирования механизма управления человеческими ресурсами является согласование интересов основных субъектов трудовых отношений на основе конструктивного взаимодействия, партнерства и сотрудничества, развития демократизации и самоуправления на уровне организации.

Среди основных направлений совершенствования механизма кадрового менеджмента важное место занимает внутрифирменное развитие человеческих ресурсов как стратегических, обеспечивающих достижение эффективности и конкурентоспособности организации.

В последнее время в развитых странах под влиянием информационно-интеллектуальной революции происходит преобразование традиционных индустриальных организаций в новый тип – «обучающиеся организации», где в качестве ключевого ресурса выступают не материальные и финансовые ресурсы, а знания, интеллект, инновации, информация. По мнению ряда исследователей, ежегодный износ знаний достигает 10 – 15%. Уже сейчас на переподготовку специалистов в развитых странах отводится до 20% рабочего времени, а на самоподготовку – до 10 часов в неделю и 40 – 80 часов в год в форме корпоративного обучения.

Обучающиеся организации – это профессиональное сообщество, коллектив единомышленников, деятельность которых направлена на постоянное обновление знаний, а также саморазвитие для достижения поставленных целей и удовлетворения личных потребностей. Обучающейся организацией может быть любая коммерческая и некоммерческая организация, поскольку определяющим является не вид продукции или услуги, масштаб или правовая форма, а стиль организационного поведения, стратегия развития. Этот тип современных организаций характеризуют три основных качества: гибкость, адаптивность и инновационность.

В обучающихся организациях внутрифирменное (корпоративное) развитие человеческих ресурсов рассматривается как ключевой вид управленческой деятельности, где объектом является не отдельный работник или группа, а вся организация в целом, способная к постоянному изменению, обучению. Характерные черты и приоритеты корпоративного обучения состоят в следующем:

- корпоративное обучение в отличие от традиционного «профессионального обучения» носит опережающий характер по отношению к структурным изменениям, обновлению, потребностям практики;

- в корпоративное обучение вовлечены все члены организации от руководителя до вспомогательного персонала;

- корпоративное обучение является мотивирующим обучением, направленным на формирование у работников внутренней потребности к овладению новыми знаниями, навыками и способностями для достижения личного и общего успеха;

- корпоративное обучение представляет непрерывный процесс приобретения новых профессиональных компетенций, включая обучение на рабочем месте и вне его, самообразование, комбинированные формы обучения;

- корпоративное обучение является инновационным или креативным, стимулирующим творчество, новаторство, инновационное мышление у обучающихся;

- корпоративное обучение синтезирует разные области знаний (экономики, менеджмента, права, финансов, психологии и т.д.), которые, взаимодействуя с первичным профессиональным образованием, развивают и обновляют его, формируют необходимые технические, социальные и методические подходы;

- корпоративное обучение представляет гибкий, мобильный, многовариантный образовательный процесс, способный адаптироваться к динамичным изменениям в обществе, экономике и производстве;

- корпоративное обучение базируется на активных методах передачи знаний, обучая действием, а не пассивным воспроизводством, прошлого или существующего социального опыта;

- корпоративное обучение – это дорогостоящее образование, требующее инвестиционного подхода к финансированию учебных программ и создания образовательной инфраструктуры организации.

В обучающейся организации происходит эволюция работника из исполнителя, трудовое поведение которого сосредоточено на выполнении заданий и инструкций руководства, в профессионала, менеджера, инноватора, предпринимателя. Изменение роли работников в организации предполагает внедрение прогрессивных технологий, направленных на активизацию их трудового, творческого, интеллектуального и предпринимательского потенциала.

kursak.net