Способы управления мотивацией персонала в организации. Управление персоналом мотивация


1. Сущность и значение мотивации в управлении персоналом

мотивация трудовой управление персонал

Любая деятельность человека, так или иначе, связана с его потребностями - люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать.

Мотивация трудовой деятельности это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.

И.В. Липсиц, определяет потребности человека, как «ассортимент и объём благ, которые люди хотели бы получить для удовлетворения своих нужд, если бы эти блага были доступны бесплатно и без ограничений» .

Э. А.Уткин, рассматривает потребности как, «желания, стремления к определенному результату» .

Таким образом, в самом общем виде потребность - это испытываемая человеком нужда в чем-либо. С понятием потребности тесно связано понятие мотива. Мотив - это побуждение работника к какой-либо деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. В структуру мотива труда человека (работника организации), по мнению В.В. Травина, входят :

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена (издержки, связанные с осуществление трудового действия).

Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Поведение человека чаще всего зависит не от одного мотива, а от их совокупности, при этом мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому «человек» как мотивационная структура может рассматриваться в качестве основы (или базы) осуществления им действий .

Несмотря на то, что мотивационная структура обладает определенной стабильностью, она может меняться в зависимости от ситуации в которой находится человек, а в процессе его воспитания, образования и пр. Именно поэтому мотивация - это совокупность определенных движущих сил, побуждающих человека (работника) к осуществлению определенных действий.

Мотивы труда разнообразны - это объясняется структурой мотива. Во-первых, они могут отличаться по потребностям, которые индивид хочет удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности. Во-вторых, они различаются в зависимости от блага, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей. В-третьих, мотивы также различаются и по цене, которую работник готов заплатить за прямое получение необходимых благ.

Однако общим у всех мотивов является то, что мотив как действие к удовлетворению потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований организации получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Согласно М.Н. Мельниковой типы мотиваций бывают: инструментальный; коллективистский; достижительный; интеллектуальный; комфортно-ориентированный. Система мотивации наглядно представлена на рисунке 1.1. .

Дадим краткую характеристику основных типов мотиваций по классификации М.Н. Мельниковой. Инструментальный тип мотивации - это отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего обеспечить удовлетворение потребностей. Коллективистский тип мотивации - мотивацией к труду является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению. Достижительный тип мотивации - ориентирует на труд как возможность продвижения, повышения профессионального или должностного статуса. Интеллектуальный тип мотивации - ориентирует на сложную, интересную работу, которая позволит раскрыть способности. Комфортно-ориентированный тип мотивации - это ориентация работника (человека) на наиболее комфортные условия труда .

Рисунок 1.1 - Классификация типов мотивов

Специфические признаки мотивации состоят в следующем :

единственным носителем (субъектом) и воспринимающей стороной (объектом) мотивационного процесса является человек, социальная система. Непосредственно в сфере данного управления находятся не материальные «оболочки» (ресурсы, фонды, материальная собственность), а их внутреннее содержание - люди и их поведение в сфере общественного производства;

мотивационный процесс, будучи органической частью общего процесса управления, имеет свою сложную структуру и закономерные связи, отражающие особенности поведения работников при взаимодействии с внешней средой в соответствии с конкретной ситуацией;

с учетом сложной структуры мотивации как целостной совокупности психики и создания, в том числе его высшей формы мышления, особенностью мотивационного процесса является столько сложное единство эмоционального, рационального и эмпирического подвидов управления в их взаимосвязи. Главная задача управления мотивацией - обеспечить оптимальное соотношение подвидов, ибо чрезмерное доминирование одного из них чревато ошибками;

главной отличительной особенностью мотивационного процесса является обеспечение функциональной готовности работников к изменениям среды - нововведениям, инновациям, ситуационным переменам. Динамичные изменения внешней среды, объективно воздействуя на работников, вызывают различную реакцию (мотивацию) последних в зависимости от уровня развития их потенциала и стимулирующих условий. Задача управления мотивацией - выяснять, предвосхищать грядущие изменения и адаптировать к ним работников, их создание, затем соответствующие навыки и умения .

Экономическое значение мотивации заключается в том, что она направлена на: рациональное использование производственных ресурсов, повышение производительности труда, бездефектное изготовление продукции, сокращение сроков освоения производства новой конкурентоспособной продукции; повышение научно-технического уровня производства, создание и освоение новых видов продукции; достижение успеха и выживание в конкуренции в ближайшей и отдаленной перспективе на основе гибких диверсифицированных реакций на изменения внешней среды и осуществление непрерывной цепи нововведений в продукцию и технологию; а также максимизацию дохода, оптимальное распределение и использование .

Таким образом, с экономической точки зрения мотивация персонала призвана создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников, отличительными чертами которого являются ответственная исполнительность и творческая инициативность. Мотивация представляет собой динамическую систему осуществляющих взаимодействие между собой мотиваторов (внутренних факторов), которые вызывают и направляют ориентированное на достижение определенной цели поведение человека. Мотивация труда является важным фактором результативности работы, составляет основу трудового потенциала работника.

studfiles.net

Мотивация персонала в менеджменте

1. Сущность и значение мотивации в управлении персоналом

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

2. Различные теории мотивации

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - французское побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывает воздействие на поведение человека, направляя его в нужную для организации сторону. Мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории, содержательные и процессуальные. Содержательные заставляют человека действовать, то есть основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности). Процессуальные теории мотивации основываются не только на потребностях, но и являются функцией восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и последствий выбранного типа поведения. К представителям содержательной теории мотивации относятся А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф. Герцберг. К процессуальной относится: теория ожидания, теории справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория мотивации А. Маслоу. Маслоу предположил, что все потребности врожденные и представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности:

Рисунок 1 - Иерархия потребностей в мотивации человека в порядке их очередности.

В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, т.е. удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации. По Маслоу, это является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека, и чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.

Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают, удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так: физиологические - 85%, безопасность и защита - 70%, любовь и принадлежность - 50%, самоуважение - 40%, самоактуализация - 10%.

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.

Физиологические потребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на каком-то минимальном уровне прежде, чем любые потребности более высокого уровня станут актуальными, т.е. человек, которому не удается удовлетворить эти основные потребности, достаточно долго не будет заинтересован в потребностях, занимающих высшие уровни иерархии, поскольку она очень быстро становится настолько доминирующей, что все другие потребности исчезают или отходят на задний план.

Потребности безопасности и защиты. Сюда включены следующие потребности: потребности в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос. Таким образом, эти потребности отражают заинтересованность в долговременном выживании. Предпочтение надежной работы со стабильным высоким заработком, создание сберегательных счетов, приобретение страховки можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности.

Другое проявление потребности в безопасности и защите можно видеть, когда люди сталкиваются с реальными чрезвычайными обстоятельствами - такими, как война, наводнение, землетрясение, восстание, общественные беспорядки и т.д.

Потребности принадлежности и любви. На этом уровне люди стремятся установить отношения привязанности с другими в своей семье или в группе. Ребенок хочет жить в атмосфере любви и заботы, в которой все его потребности удовлетворяются и он получает много ласки. Подростки, стремящиеся найти любовь в форме уважения и признания своей независимости и самостоятельности, тянуться к участию в религиозных, музыкальных, спортивных и других сплоченных группах. Молодые люди испытывают потребность в любви в форме сексуальной близости, то есть необычных переживаний с лицом противоположного пола.

Потребности самоуважения. Когда наша потребность любить других и быть ими любимыми достаточно удовлетворена, степень ее влияния на поведение уменьшается, открывая дорогу потребностям самоуважения. Маслоу разделил их на два типа: самоуважение и уважение другими. Первый включает такие понятия, как компетентность, уверенность независимость и свобода. Человеку нужно знать, что он достойный человек, может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими включает в себя такие понятия, как престиж, признание, репутация, статус, оценка и приятие. Здесь человеку необходимо знать, что то, что он делает, признается и оценивается.

Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство уверенности, достоинство и осознание того, что вы полезны и необходимы. Маслоу предположил, что потребности уважения достигают максимального уровня и перестают расти в зрелости, а затем их интенсивность уменьшается.

Потребности самоактуализации. Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может быть. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности, т.е. самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала. Но, по Мнению Маслоу самоактуализация очень редка, т.к. многие люди просто не видят своего потенциала, либо не знают о его существовании, либо не понимают пользы самосовершенствования. Они склонны сомневаться и даже бояться своих способностей, тем самым, уменьшая шансы для самоактуализации. Это явление Маслоу назвал комплексом Ионы. Он характеризуется страхом успеха, который мешает человеку стремиться к величию и самосовершенствованию.

Так же тормозное влияние на процесс самоактуализации оказывает социализация. Иными словами людям нужно «способствующее» общество, в котором можно раскрыть свой человеческий потенциал наиболее полно.

Еще одно препятствие для самоактуализации, упоминаемое Маслоу, - сильное негативное влияние, оказываемое потребностями безопасности. Дети, воспитанные в безопасной, дружеской обстановке, более склонны к приобретению здорового представления о процессе роста.

В дополнение к своей иерархической концепции мотивации Маслоу выделил две глобальные категории мотивов человека: дефицитные мотивы; мотивы роста.

Первые направлены на удовлетворение дефицитарных состояний, например, голод, холод опасность. Они являются стойкими характеристиками поведения.

В отличии от Д-мотивов мотивы роста (или метапотребности, или бытийные потребности, или Б-мотивы) имеют отдаленные цели. Их функция состоит в обогащении и расширении жизненного опыта. К метапотребностям можно отнести: целостность, совершенство, активность, красота, доброта, уникальность, истина, честь, реальность и т.д.

Основное место в его концепции занимает вопрос о мотивации. Маслоу говорил, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Он описывал человека, как «желающее существо», который редко достигает состояния полного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, если оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилие человека.

mirznanii.com

Управление мотивацией персонала организации: виды мотивации (видео)

03 ноября 2015

Просмотров: 2600

Управление мотивацией персонала является основной проблемой современного менеджмента. С переходом к рыночной экономике связан взгляд на личность человека? как на основу трудового процесса. Современная экономическая ситуация, которая сложилась на рынке рабочей силы, свидетельствует о нестабильности личности. Человек растерян, дезориентирован, потому он потерял мотивацию и стремление к цели. В связи с этим высока значимость мотивационной политики на предприятии, организации, фирме. Управлениеv мотивацией персонала в организации занимаются специально обученные люди.

Мотивация персонала для повышения производительности труда

Зачем работодателю заботиться о мотивации подчиненных?

От того, насколько сотрудники мотивированы на выполнение своей трудовой функции, напрямую зависит благосостояние организации в целом. Замотивированные работники выдают в разы больший результат. Грамотный руководитель или менеджер по работе с персоналом, который это понимает, внимательно изучит мотивационные аспекты и станет по-другому управлять коллективом.

Механизм мотивации персоналаРуководитель, который хочет получать достаточную прибыль, не должен забывать, что у работников необходимо побуждать желание трудиться. Для этого существует масса вариантов. Это методы «кнута и пряника», внушения и прочие.

Примечательно, что до настоящего времени ученым не удалось выяснить, что лежит в основе мотивации. Однако удалось определить, что мотивировать можно как целый коллектив, так и отдельных сотрудников. Мировая экономика знает, что при классификации мотивации успешно применяют несколько теорий. Одной из наиболее известных является двухфакторная теория Герцберга, согласно которой одним из факторов движения человека является мотивация. Она складывается из соотношения удовлетворенности и неудовлетворенности работника своей работой.

Теория Макгрегора предполагает деление всех членов коллектива на две группы. Сотрудники первого типа — это люди, которые не любят работать и стремятся избежать ее всеми доступными способами. Их можно мотивировать только деньгами и гарантией безопасности, в противном случае они не станут трудиться. Сотрудники другого типа подходят к выполнению своих обязанностей творчески. Им нравится трудиться, они делают это с удовольствием, испытывают удовлетворение от выполненной работы. Важно, что оба типа не являются врожденными, они формируются в процессе трудовой деятельности, представители одной группы часто переходят в противоположную.

Материальная денежная мотивацияИнтересной находкой стала теория справедливости Адамса, разработанная в 1963 году. Согласно мнению ученого, в основе работы организации лежат ожидания сотрудника справедливого вознаграждения собственных усилий, вложенных в работу. Если, по мнению сотрудника, его труд оплачивается и оценивается ниже ожиданий, то он демотивируется работой. Таким образом, мотивация персонала организации будет тем выше, чем большее количество ее членов считают условия труда справедливыми.

На основе теорий грамотный руководитель строит управление мотивацией персонала. Цель мотивации всего коллектива организации характеризуется изменением общей корпоративной культуры, что говорит об изменении структуры учреждения. Если руководитель или менеджер по работе с персоналом решает активно развивать какое-то определенное направление работы, то мотивация должна быть направлена на группу сотрудников, которые непосредственно работают в данном направлении. Мотивация отдельного сотрудника направлена на изменение конкретных операций и действий, которые он выполняет на рабочем месте.

Виды мотивации

В настоящее время существует несколько классификаций мотивации в зависимости от основания классификации.

Выделяют материальную и нематериальную мотивацию, а также внутреннюю и внешнюю.

Получение эмоциональных выгод при нематериальной мотивацииМатериальная мотивация предполагает получение результата от какой-либо действенности от сотрудника или группы сотрудников взамен на материальные блага. Это может быть премия, другие материальные способы выражения благодарности. В отношении целого трудового коллектива такой способ является малоэфффективным, потому такая функция применяется крайне редко.

Нематериальная мотивация предполагает получение взамен результативной работы эмоциональных выгод. Это может быть словесное поощрение, благодарность, психологический комфорт, гордость за выполненную работу, то есть все то, что нельзя измерить в денежных единицах.

Внешняя мотивация характеризуется воздействием руководства на персонал различными способами. Это могут быть административные действия, словесные внушения. Таким образом, результат деятельности коллектива сводится к получению благ в случае достижения результата и наказания в случае неудачи.

Внутренняя мотивация — это настрой персонала на получение результата о выполнения действий. Стоит знать, что внутренняя мотивация не исключает внешней и не означает, что работники не будут стремиться получить материальные и нематериальные блага за свою работу.

Управление мотивацией персонала на предприятии является ключом к достижению высоких результатов работы.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...

Похожие статьи

1popersonalu.ru

Управление мотивацией персонала в организации

Мотивация в качестве функции управления являет собой процесс, помогающий руководству организации стимулировать сотрудников действовать наиболее эффективно по ранее составленному и организованному плану, поскольку от этого зависит успешная работа организации.

Таким образом, мотивация в управлении — это побуждение участников производственного процесса к действию. При этом с одной стороны, это стимул, навязанный личностям извне, с другой — самопобуждение.

Но применение системы мотивации только в том случае может эффективно повысить экономический рейтинг функционирования компании и удовлетворить финансовые нужды ее членов, когда принимаются в расчет цели, желания, необходимость в достижении и самореализации ее участников.

Содержание статьи:

Цели мотивации в управлении

Мотивация персонала полностью зависит от целей организации и заключается в том, чтобы синхронизировать личные цели каждого сотрудника с целями самой компании. Также мотивация персонала должна уточняться в соответствии с целями, определенными для различных ступеней администрации. 

Очень важно, чтобы эти цели были грамотно структурированы и разъяснены сотрудникам. Только соблюдая эти условия, можно наладить эффективное управление мотивацией персонала, создать основу долгосрочного развития организации.

Управление мотивацией персонала

Эффективные трудовые действия не могут возникнуть на пустом месте, люди не готовы трудиться без дополнительного побуждения. Для плодотворной работы необходимо задействовать управление мотивацией персонала в организации и периодически проводить оценку мотивации сотрудников.

Главное – правильно выбрать методы мотивирования сотрудников.

Правильная мотивация даст каждому сотруднику компании почувствовать себя значимой единицей, действия которой определяют конечный результат.

Роль мотивации в управлении персоналом

Интересы дела, материальная заинтересованность, репутация коллектива, индивидуальная активность – эти силы мотивации используют для побуждения к эффективному труду на благо компании и общего дела. Роль мотивации в управлении персоналом состоит в том, чтобы сотрудники организации охотно выполняли работу в соответствии со своими правами и обязанностями, согласуясь с принятыми административными решениями.

Когда каждый сотрудник будет увлечен трудовой деятельностью и удовлетворен своими обязанностями, станет переживать за дело и коллектив, будет адекватно вознаграждаться, как в финансовом, так и в моральном плане, любая компания добьется успехов в бизнесе.

z-motiv.ru

Мотивация и её роль в управлении персоналом 2

Содержание

1. Сущность и значение мотивации в управлении персоналом……………3

2. Различные теории мотивации……………………………………………..8

3. Характеристика НОУ «Детский центр «Ступени»»……………………21

4. Способы мотивации в НОУ «Детский центр «Ступени»»……………..23

5. Предложения по совершенствованию системы мотивации……………24

Список литературы…………………………………………………………..26

1. Сущность и значение мотивации в управлении персоналом

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация- это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотив- это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как нужно делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре этапа:

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий мотиваций

Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

1. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу, познакомиться с тем, кто вызвал интерес, загасить эмоции и т.п.).

2. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, анализ альтернатив и т.п. ).

3. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности- это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности и социальной группы. Различают материальные и духовные потребности.

· Материальные (биологические) потребности – это потребность в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

· Духовные (социальные) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus- буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому боле правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение

2. Материальное поощрение

3. Моральное поощрение

4. Самоутверждение.

Различают первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

Качество трудовой жизни – важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя такие группы показателей:

· трудовой коллектив

· оплата труда

· рабочее место

· руководство предприятия

· служебная карьера

· социальные гарантии и социальные блага.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и результатом деятельности обусловлено тем, что на результат труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой работы, влияние на процесс работы со стороны окружения и т.п..

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего много усилий. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе Даная проблема может возникать, и её решение не является столь очевидным и легким.

Поэтому, говоря об управлении трудовой мотивацией персонала, руководители, прежде всего, должны располагать полной информацией о потребностях работников. О приоритетах в данном направлении. При формировании трудовой мотивации нельзя сбрасывать со счетов и алгоритм её развития, те четыре этапа, о которых говорилось выше. При разработке мотивационной стратегии должны учитываться параметры как материальных, так и духовных потребностей работников.

Например: При приеме на работу работник, как правило, первоначально выдвигает требования к удовлетворению материальных потребностей. Однако практика показывает, что лишь малое количество работников через определенный период времени удовлетворяется только высокой заработной платой. Работнику необходимы дополнительные мотивы, побуждающие его к более высокой производительности, и это, как правило, уже духовные потребности. Задача работодателя заключается в правильном и рациональном использовании стимулов мотивации.

Работник должен иметь достаточную информацию о том, как будет отмечен его труд, а руководитель обязан предвидеть желание работника в получении адекватного вознаграждения за свой труд. Если говорить об адекватности вознаграждения, то здесь часто ожидания работников не совпадают с реальным вознаграждением. Что в дальнейшем значительно снижает мотивацию к труду.

Для удовлетворения материальных потребностей персонала во многих организациях руководителями разработаны положения о стимулирующих выплатах, премиях, надбавках, которые устанавливаются приказом директора к основной заработной плате работника (за инициативу и предприимчивость, за выслугу лет, за непрерывный стаж работы, за работу без брака и др.).

Намного сложнее стоит вопрос об удовлетворении духовных потребностей персонала, вот здесь как раз и требуется полная информация о том, что может служить мотивом для более высоких показателей в труде. На практике удовлетворение духовных потребностей персонала выражается в следующем: объявление благодарности, освещение достижений работника в СМИ, повышение по службе и др.. Как правило, стимулирование мотивации в данном направлении нигде не прописывается, не становится предметом обсуждения, а зачастую просто замалчивается или пускается на самотек.

2. Различные теории мотивации

Как видно, понятие мотивации очень сложно и неоднозначно. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, которые описывают динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. как побуждается и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется «теории содержания мотивации», вторая группа — «теории процесса мотивации».

Теории содержания мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие на нее влияние. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности? Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

mirznanii.com

Роль мотивации в управлении персоналом

Омархан Д.Н.

Казахстанско-Американский свободный университет, Казахстан

Актуальной проблемой для любого государства было и остается управление персоналом, так как, правильным разрешением данной проблемы во многом определяется поступательное социально-экономическое развитие, как предприятия, так и государства в целом.

Управленческая деятельность включает большое число функций, из которых можно выделить четыре основных взаимосвязанных функции: планирование, организация деятельности, мотивация и контроль. Функция планирования заключается в определении целей организации и путей по их достижению. Функция организации деятельности состоит в создании определенной структуры, координирующей процесс решения различных задач для достижения общих целей, в определении конкретных исполнителей, в делегировании прав и обязанностей.

Задача функции мотивации заключается в побуждении людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе. Контроль тесно связан с планированием и выполняет функцию обратной связи. Выделяют три аспекта управленческого контроля: а) установление стандартов, определяющих цели, которые должны быть достигнуты; б) измерение того, что действительно достигнуто к назначенному сроку, выявление отклонений; в) необходимые действия для коррекции выявленных отклонений.

В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая к действию. Она оказывает прямое воздействие на результативность организационной системы». Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [1]. Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотив («motif» – побудительная причина, повод к тому или иному действию) – это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения.

Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов («stimulus» – заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 вида основных стимулов: принуждение, материальное и моральное поощрение, самоутверждение. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.).

Несмотря на то, что теории мотивации отличаются по ряду принципиальных позиций, их нельзя считать взаимоисключающими. Напротив, они могут быть взаимодополняющими одна другую, поскольку каждая из них связана с решением задач побуждения людей к эффективному труду в различных ситуациях [1,2,3].

Проблемы мотивации заключаются в неспособности руководителей действенно и последовательно применять и внедрять методы мотивации; в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту.

В настоящее время необходимы модели мотивации, которые способствовали бы повышению социальной и творческой активности, привлечению к решению постоянно возникающих производственных проблем наиболее способных новаторов в области управления, организации производства и труда, способствующих развитию соперничества.

Кроме того, необходимы такие механизмы стимулирования, которые могли бы обеспечить интеграцию интересов руководителей предприятий и его работников путем разработки разнообразных форм материального, морального и социального вознаграждения. Особое место в этих системах должны занять социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей социально-психологические и организационные программы.

Таким образом, разработка и практическое применение новых мотивационных систем на предприятиях позволят привлечь высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять любыми коллективами. Отсутствие же на предприятиях мотивационных моделей может привести к неизбежному снижению эффективности действующих систем управления и социально-экономической деятельности коллектива.

Литература:

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: «ГНОМ-пресс», 1999. – 440 с.

3. Максимцов М.М., Игнатьева А.В.. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. – 343 с.

be5.biz

Мотивация как функция управления персоналом

Эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится. Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность.

Условно эти меры можно разделить на 3 группы: финансовые, социальные и психологические. Применение только одного типа стимулирования не эффективно, потому что мотивация сотрудников может изменяться в зависимости от определенных обстоятельств. К финансовой группе относят такие меры, как увеличение заработной платы, премирование, выписка штрафов, различные бонусы. Социальная мотивация представляет собой предоставление дополнительных благ (отдых в санатории, бонусная страховка, помощь в получении чего-либо).  Психологические меры обращены к амбициозности личности, ее желанию самоутвердится. Они могут выражаться в виде прилюдной похвалы от руководства, вручение дополнительных полномочий, повышающих статус сотрудника, выделение его среди других работников.

Стоит отметить, что мотивация как функция управления персоналом представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им работать с большей отдачей. По этой причине очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные негативные последствия. Стимулирующие мероприятия не должны носить постоянного характера, потому что персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью обычных трудовых будней. Например, постоянное повышение заработной платы станет нормой, а не стимулом к труду. Сотрудники будут знать, что все равно будет прибавка к их доходу и перестанут стараться для того, чтобы ее получить. Особое внимание стоит уделить негативным формам стимуляции работников. К ним относят штрафы, наказания, выговоры. Если они будут происходить регулярно, то работники потеряют интерес к труду и будут воспринимать свое нахождение на рабочем месте, как каторгу, вынужденное состояние.

Нельзя недооценивать роль мотивации в управлении персоналом, потому что благодаря ней у человека просыпается интерес к труду, и он старается быть полезным для фирмы, в которой работает. Стимулирующие меры должны помочь сотруднику почувствовать себя спокойно на рабочем месте, научиться принимать самостоятельные решения, развивать свой потенциал. Для любого человека очень важно чувствовать себя нужным и полезным, поэтому руководитель должен периодически проводить мероприятия, доказывающие свое уважительное отношение к персоналу, показать, как он ценит их и их труд. Это могут быть совещания, где он выскажет слова благодарности за проделанную работу заслужившим это людям.

На самом деле мотивация как функция управления представляет собой сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для его бесперебойного функционирования нужно проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения. Очень важно руководителю подобрать правильный подход к сотрудникам. Система стимулирующих мер должна постоянно обновляться и регулироваться, что пробудит интерес к деятельности у персонала. Правильно выстроенная поощрительная политика приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании.

fb.ru