Что значит специальность управление персоналом? Управление персоналом что за профессия


Управление персоналом и менеджмент организации

Вопросы управления персоналом и менеджмента организации на сегодняшний день являются актуальными для большинства субъектов хозяйствования. Под управлением персоналом организации подразумевается решение всех аспектов деятельности бизнеса, связанных с человеческими ресурсами, в то время как менеджмент организации предусматривает еще более широкую сферу ответственности. И именно от эффективного управления персоналом и менеджмента организации зависят непосредственные экономические показатели субъекта хозяйствования.

Управление персоналом – что это такое

В первую очередь, под управлением персоналом подразумевается область теоретических знаний и практических навыков по использованию и обеспечению организации сотрудниками, которые смогут с максимальной эффективностью выполнять возложенные на них задачи.

HR—менеджмент, HRM, управление человеческими ресурсами – всё это синонимичные управлению персоналом понятия. С более узкой точки зрения, управление персоналом является непосредственно отдельной специализацией, требующей высшего образования, однако на текущий момент современные организации не всегда требуют его наличия от соискателей на данную должность.

Управление персоналом организации по своей сути затрагивает следующие аспекты деятельности предприятия:

  • Подбор работников. Именно специалисты по управлению персоналом обеспечивают поиск сотрудников. В процессе этого могут применяться различные методики и инструменты, в зависимости от возможностей и потребностей предприятия.
  • Организация труда персонала на предприятии. Разработка нормативов деятельности работников, а также эффективное управление имеющимися трудовыми ресурсами также входят в сферу деятельности специалистов по управлению персоналом.
  • Повышение эффективности труда имеющихся работников. Специалисты в HR-сфере также занимаются не только непосредственным подбором и организацией труда, но и поиском методов эффективного воздействия на трудящихся, самым простым вариантом которых может быть использование предусмотренных законодательно методик трудовой дисциплины – взысканий и поощрений на работе.
  • Увольнение сотрудников и оптимизация затрат на обеспечение заработной платы. Оптимизация кадровых затрат – еще одна сфера деятельности специалистов по управлению персоналом организации. Увольнение неэффективных сотрудников, понижение их в должности, улучшение эффективности трудового процесса – все это позволяет обеспечить снижение затрат для общего повышения экономической эффективности отдельного субъекта хозяйствования.

Следует разделять между собой кадровое делопроизводство и управление персоналом, несмотря на то, что данные понятия часто и во многих организациях являются схожими. Основной задачей кадрового отдела обычно является надлежащее документальное оформление всех аспектов трудовых взаимоотношений с сотрудниками. В то же время специалисты по управлению персоналом организации в первую очередь занимаются непосредственными практическими решениями вопросов, связанных с человеческими ресурсами предприятия.

Менеджмент организации как специальность

Вопросы того, что такое менеджмент организации являются более широкими, чем управление или менеджмент персонала. В частности, основными задачами менеджмента организации является непосредственное управление деятельностью предприятия и обеспечение взаимосвязи между остальными отделами и элементами субъекта хозяйствования. То есть, косвенно, специальность «менеджмент организации» предполагает наличие как определенных знаний по управлению персоналом, так и практических навыков использования и иных механизмов для повышения эффективности организации в рыночных условиях.

Так, менеджмент организации занимается решением следующих вопросов:

  • Взаимодействий внутри предприятия. К ним можно отнести в первую очередь управление человеческими ресурсами в организации, а также управление финансовыми потоками и бюджетом предприятия.
  • Внешнее взаимодействие в рамках экономической деятельности. К таковому аспекту менеджмента организации относится в первую очередь ведение непосредственной экономической деятельности – контакты и взаимоотношения с поставщиками и конечными потребителями.
  • Юридические взаимоотношения. Менеджмент организации должен также предусматривать соблюдение нормативов права в вопросах ведения хозяйственной деятельности.

На текущий момент специальность «менеджмент организации» в Российской Федерации не является широко распространенной. При этом специалисты в данной сфере в первую очередь являются востребованными не по их документам, подтверждающим образование, а по фактическому опыту работы и готовым результатам.

Методы и модели управления персоналом

Сейчас существует большое количество методов и моделей, за счет которых осуществляется управление персоналом. С исторической точки зрения, основные модели управления персоналом появлялись постепенно. Так, можно выделить три основные концепции данной деятельности:

  • Технократическая или экономическая. Данная концепция рассматривает сотрудников непосредственно как один из видов ресурсов организации. Соответственно для управления используется строгая иерархия с созданием внутренних административных методов воздействия. Данная модель предполагает формирование персональной зависимости сотрудника от организации, а ключевым показателем эффективности работника является прямое и непосредственное исполнение возложенных на него обязанностей при внешнем контроле.
  • Органическая. В данном случае персонал предприятия уже не рассматривается только как обезличенный ресурс. Подобная модель управления подразумевает использование в качестве мер управления как авторитет руководства, так и материальное стимулирование работников, а основным методом воздействия является создание у трудящихся правильной мотивации к труду. Ключевым показателем эффективности отдельных кадров в данной концепции является непосредственно инициатива трудящихся, а контроль за их деятельностью обеспечивается в первую очередь требованиями коллектива.
  • Современная или гуманистическая концепция. Данная концепция рассматривает взаимоотношения работников и работодателя не как иерархическую связь, а как равноправное партнерство. За счет этого главный элемент управления формируется непосредственно за счет лидерства работодателя в экономической сфере с формированием приверженности его целям и идеям у сотрудников. В данной концепции ключевые показатели эффективности в первую очередь касаются творчества и личного участия каждого из работников, а основным методом контроля предполагается самоконтроль.

На практике вышеозначенные концепции практически не реализуются в полной мере в своем чистом виде. При этом у каждой из них есть как определенные преимущества, так и недостатки. Например, в случае выполнения низкоквалифицированного, монотонного труда без реальных перспектив для карьерного роста сотрудников, наиболее эффективной и на сегодняшний день будет являться технократическая концепция.

Соответственно, на основании вышеозначенных концепций формируются и основные методы управления персоналом, к которым можно отнести:

  • Экономические методы.
  • Организационно-распорядительные методы.
  • Социально-психологические.

Управление персоналом в организации далеко не всегда является тем аспектом деятельности, который работодатель должен выполнять лично или выделять под него отдельных сотрудников. В частности, на текущий момент эффективно решить большинство задач могут кадровые агентства или специалисты, работающие на условиях аутсорсинга. Данный подход может быть актуальным при отсутствии постоянной необходимости в штатном работнике на данной должности.

delatdelo.com

Что значит специальность управление персоналом? | Главная

Управление персоналом

Специальность утверждена приказом Министерства образования Российской Федерации 02.03.2000г. №686. Код специальности 080505

Квалификация выпускника - менеджер. Выпускник освоивший основную образовательную программу высшего профессионального образования по специальности Управление персоналом, подготовлен для продолжения обучения в аспирантуре.

Деятельность Менеджера по персоналу направлена на управление людьми, которое в современных условиях становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их успеха, и включает в себя обязанности:

анализировать рынок труда и механизм его функционирования организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для эффективного использования и профессионального совершенствования работников проводить работу по формированию кадровой политики и определение ее основных направлений в соответствии со стратегией развития организации разрабатывать системы стимулирования труда и создавать конкурентоспособные пакеты компенсации труда с целью привлечения, сохранения и удержания на предприятии высококвалифицированных специалистов проводить работу по формированию организационной культуры, командообразованию, предупреждению конфликтов и стрессов, повышать степень вовлеченности персонала в процесс разработки и принятия решений создавать условия для повышения профессиональной и социальной компетентности работников обеспечивать соблюдение действующего трудового законодательства при принятии управленческих решений в сфере управления персоналомЗнания и навыки, которыми должен обладать специалист:

современные концепции управления персоналом функции менеджера по персоналу, знание организационной структуры службы управления персоналом роль, место и значение кадровой политики организации в системе управления формы, методы и механизмы создания кадровой службы организации и формирование ее организационно-штатной политики методы и способы подбора, набора и профессиональной адаптации работников опыт российских и зарубежных компаний в сфере управления персоналом разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров эффективное применение современного трудового законодательства Области возможной работы выпускника:

органы государственного и муниципального управления предприятия, учреждения и организации всех форм собственности: в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах в службе занятости и биржах труда на должностях, требующих высшего экономического и управленческого образования

romma.ru

Управление персоналом

Интересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статьяИнтересная статья
  • Все темы форума «Карьера» (24693)
    • Законы роста: как двигаться по карьерной лестнице правильно (12)
    • Энистон боится, что ее карьеру разрушит мстительная Джоли, которая до сих пор имеет на нее зуб (188)
    • Хрустальная слеза: вечно сдержанная Татьяна Голикова расплакалась, покидая Госдуму (91)
    • Современная Мулан: девушка из Афганистана 10 лет притворяется юношей, чтобы кормить семью (29)
    • «Она не бросит работу ради Брэда»: инсайдер рассказал, какое место в жизни Оксман занимает Питт (3)
    • Измены, потери, сожженное сердце любимого: все о бурной личной жизни Мэри Шелли — матери Франкенштейна (29)
    • Одна в космосе: история Валентины Терешковой, первой женщины на околоземной орбите (30)
    • Сенатор США, потерявшая обе ноги на войне, стала матерью в 50 лет (14)
    • «Работать с таким тяжелейшим грузом на посту нельзя»: губернатор Кемеровской области подал в отставку (118)
    • Владимир Пресняков хотел, чтобы Кристина Орбакайте сидела дома, а не выступала на сцене (36)
    • «Побег» из офиса: как превратить рабочее место в арт-пространство (0)
    • Татуированный сын Елены Яковлевой теперь работает воспитателем (35)
    • Одноцветные M&Ms для Лопес, танк для Guns N’ Roses, билет в эконом-класс для жены Арми Хаммера и другие истории букинг-агента звезд Анны Зайцевой (22)
    • Партия ветеранов России решила выдвинуть Ольгу Бузову кандидатом в мэры Москвы (43)
    • Страх и ненависть на льду: самые громкие международные скандалы, в которых были замешаны отечественные фигуристы (73)
    • В постели с врагом: женщины, из-за которых разрушились карьеры известных мужчин (48)
    • Как совместить политические амбиции и семейное счастье: все о жизни самых привлекательных женщин-президентов и премьер-министров (18)
    • Я не вернусь: чем сегодня занимаются бывшие солистки «ВИА Гры» (59)
    • От судьбы не уйдешь: звезды, которые не планировали становиться знаменитыми (13)
    • Елена Летучая перешла работать на Первый канал, но гендиректор «Пятницы!» заявил о нарушении ею контракта (28)
    • Законы роста: как двигаться по карьерной лестнице правильно (12)
    • «Побег» из офиса: как превратить рабочее место в арт-пространство (0)
    Все статьи раздела «Карьера» (284)

www.woman.ru

что это за профессия и кем работать

Такое распространённое слово «менеджер» давно у всех на слуху, однако многие не понимают его значения и не знают специфики этой работы. Менеджер – это управленец, человек, который руководит людьми, организовывает их работу. Профессия менеджер подразумевает под собой и самостоятельную организацию работы в какой-либо области, и управление группой подчинённых, их деятельностью. Всё зависит от полномочий сотрудника и от конкретной компании.

Именно от таких специалистов в большой степени зависит успех фирмы, её конкурентоспособность и положение на рынке товаров или услуг. Поэтому, хоть эта профессия и распространена, она всё равно занимает одну из высших строчек рейтинга самых востребованных специальностей.

Кому подойдёт эта профессия

Менеджмент – это отличная отрасль для людей-лидеров, которые способны хорошо управлять другими людьми, мотивировать их на успехи и достижения. Также в работе помогут такие качества, как: ответственность, позитивность, аналитический склад ума и некоторая дальновидность. Благодаря этому человек действительно сможет добиться больших высот и поднять рейтинг своей компании, увеличить продажи, соответственно, и доходы. А это именно то, что нужно для каждой фирмы в первую очередь – продать свои товары или услуги по максимально выгодной цене.

Должность менеджера – очень интересная, и она прекрасно подойдёт для тех, кто хочет работать активно, чувствовать уважение коллег и гордиться результатами своего труда. Если вы энергичны и коммуникабельны, хотите постоянного движения и роста, вы стрессоустойчивы и организованны, то путь к успеху в таком интересном деле, как менеджмент, для вас открыт!

Функции менеджера

Планирование, организация и контроль – вот три главные характеристики задач, которые стоят перед каждым менеджером. Описание обязанностей сотрудника, который устроился на вакансию менеджера, обычно заключается в увеличении прибыли компании или в управлении персоналом.

Менеджер тщательно продумывает стратегию «поведения» фирмы на рынке и анализирует отчеты конкурирующих компаний. На успех предприятия влияет всё: спрос на услуги, которые оно осуществляет, наличие конкурентов, цена на товары конкурентов и многие, многие другие факторы. И менеджер должен в своей скрупулёзной работе учесть всё и спланировать наилучший вариант продвижения и развития компании.

Хороший менеджер умеет очень выгодно преподнести достоинства компании и не акцентировать внимание на её недостатках. В обязанности также входит решать задачи, благодаря которым количество клиентов (а значит и прибыли) возрастёт. В случае неудачного решения необходимо очень быстро оценить ситуацию, проанализировать положение и исправить ошибку.

К тому же менеджер должен отлично понимать дух своей компании, знать всех сотрудников и уметь наладить отношения в коллективе. Очень важно, чтобы сотрудники ладили между собой, а также были мотивированны на работу. Менеджмент-специалист хорошо понимает особенности каждого своего подчинённого и умеет грамотно распределять между всеми задачи и ставить цели. Если у сотрудника что-то не получается, то именно менеджер разбирается, в чём дело и исправляет положение: объясняет задачу проще и понятнее, помогает человеку вникнуть в дело.

Менеджмент и все его тонкости должен понимать каждый представитель этой профессии. Важно, чтобы его знания были обширными и масштабными, а не «узкими» и специализированными. Делопроизводство, экономика, психология, социология – это далеко не полный список всех дисциплин, которые человек должен усвоить «на отлично». Для очень многих компаний важно и знание иностранного языка.

Менеджер – это поистине универсальный работник, который с одинаковым успехом справится и с продажами, и с организацией работы сотрудников, и с подбором персонала. Конкретная деятельность зависит от потребности компании, и зачастую в должности может присутствовать сочетание нескольких этих задач.

Про учёбу и работу

Менеджмент и маркетинг, менеджмент организации, документоведение, рыночная экономика – это не полное описание всего того, что предстоит изучить юному студенту, поступившему в университет на представленную профессию. Законодательные и правовые акты, ценообразование, налогообложение, принципы рекламы – все эти знания сделают человека поистине ценным сотрудником для каждой компании.

Конечно, новичку без опыта, но с хорошими знаниями в менеджменте организаций, необходимо приложить все усилия, чтобы проявить себя и показать свои профессиональные качества. Возможно, что сначала вам будут поручать простые задачи, но помните, что для хорошего сотрудника всегда есть возможность карьерного роста. Какой он может быть?

Принято разделять менеджеров на три звена: начальное, среднее и высшее.

Как новичок, вы можете претендовать на должность менеджера начального уровня. Это та самая «платформа», с которой начинается карьера большинства людей. Они руководят небольшой группой работников, которые выполняют поставленные перед ними задачи (но сами не имеют под собой подчинённых).

Далее, когда вы разовьёте свой потенциал, будете отлично (а главное – результативно) работать, когда покажете начальству профессионализм и понимание дела, вы сможете рассчитывать на поощрения и повышения. Стать менеджером среднего звена – это уже очень почётно. Они управляют менеджерами начального уровня. Кстати, в зависимости от структуры вашей компании, может быть несколько «уровней» менеджеров среднего звена.

А вот топ-менеджеры – это самый представительный и высший уровень. Обычно таких сотрудников единицы, они руководят всем огромным «механизмом» компании.

Огромный плюс данной профессии: выпускник специальности «менеджмент» может работать в организациях самых разных сфер. Эти незаменимые сотрудники, которые обладают таким важным багажом знаний, нужны и во всех торговых организациях, в туристических компаниях, везде, где требуется управление персоналом. Согласитесь, такое множество вариантов для деятельности дарит огромный выбор работы на самых разных предприятиях!

Менеджмент и маркетинг – отличные сферы для развития амбициозных, изобретательных и креативных людей. Отличная новость: обширная база знаний, которую вы получите в университете, применима на практике.

Менеджер – это очень востребованная профессия, и на отличных специалистов с хорошими знаниями и профессионализмом всегда есть большой спрос. Для успеха в данной области (впрочем, как и в любой другой) необходимо самосовершенствоваться, развиваться и всегда стремиться к большему и к лучшему. После получения высшего профессионального образования лучше не заканчивать своё обучение мастерству менеджера: посещайте семинары и тренинги, покупайте тематические книги, слушайте видеоуроки и лекции по интернету. И используйте полученные знания на практике! Благодаря этому вы сможете развиться до очень солидного уровня и занять должность своей мечты. Главное, чтобы работа была вам по душе, и вы получали удовольствие от каждой своей маленькой и большой победы!

legkopolezno.ru

Что это все-таки за профессия?

Найди что-нибудь, что тебе нравится делать, а потом найди кого-нибудь, кто будет тебе за это платить.

Лучший совет, который можно дать юношеству

Глава, в которой автор пытается напугать читателя, но, начав за упокой, кончает все-таки за здравие. Далее новичок может сделать вывод, стоит ли браться за эту работу, а тот, кто уже взялся, — подумать о своей дальнейшей судьбе. В конце концов оказывается, что спасение утопающих — их собственная сверхзадача, в связи с чем автор рассказывает длинную историю из жизни и предлагает читателю заняться самоопределением

В одном англоязычном журнале для HRMов мне попалась короткая (две страницы) статья с длинным названием «Будьте добры, может, мне все-таки кто-нибудь объяснит, чем занимается управляющий персоналом?». Она состояла в перечислении ровно 100 (!!!) дел, которыми он-таки занимается.

Когда я в последнее десятилетие советской власти служил в одном засекреченном почтовом ящике (где и занимался чтением иностранных источников с целью внедрить их разработки в нашу кадровую практику), у нас бытовало мнение, что все проблемы управления персоналом сводятся к трем:

A. Как заставить работать лейтенанта?

Б. Куда девать разведенного полковника?

B. Как отправить на пенсию генерала?

Позиция Б была особо животрепещущей, так как развод считался первым шагом к измене Родине.

После Второй буржуазной революции, попав в тогда еще совсем юную российскую бизнес-среду, я узнал, что в ней таких проблем всего две:

А. Как найти ребят с головами и с ногами, чтобы они приносили деньги компании (проблема рекрутинга)?

Б. Как сделать, чтобы эти головастые-ногастые не додумались снять кассу и смыться (проблема стибринга и свалинга) ?

В действительности у современного нашего управляющего трудовыми ресурсами всего около десятка основных занятий, и в конце главы мы их перечислим. Какие из них оказываются главными, какие второстепенными, зависит от организации, где работает УТР, а также от его личных способностей, приоритетов и амбиций. Сейчас же поговорим о том, что должен знать каждый. Это касается в первую голову тех, кто либо только подумывает связать себя с этой профессией, либо уже приступил и начал разбираться, что к чему.

Для начала позвольте задать вам несколько вопросов. Понимаете ли вы, что на этой работе всегда будете «крайним»?

Это значит, что если, скажем, отдел продаж вашей фирмы приносит серьезную прибыль, то пироги и пышки за это получают его руководитель и коммерческий директор. При этом никто из руководства компании не вспомнит, что обоих героев нашли и привели в компанию именно вы. Зато, если упомянутая служба (или любая другая) не дает ожидаемых результатов, то виноваты будете прежде всего вы, так как не сумели подобрать хороший персонал.

С другой стороны, к вам всегда будут обращаться с проблемами и задачами, с которыми никто в компании не может или не желает справиться.

Например, начальник подразделения X считает, что его сотрудникам необходимо поднять зарплату. К кому он пойдет с такой идеей? К своему руководству? Как же! Охота подставляться. Он постарается сделать это вашими руками.

Или другая ситуация: непотопляемый авианосец. То есть имеется сотрудник (или, чаще, сотрудница), который всему личному составу поперек горла, но начальство почему-то упорно не желает с ним (с ней) расстаться. Опять у всего коллектива вы — последняя надежда.

Наконец, руководство компании готовит явно непопулярную меру. Вроде того, чтобы отменить оплату бензина для сотрудников, сократить какой-нибудь отдел или хотя бы ввести в фирме дежурства по выходным. Как вы полагаете, кому поручат объявить об этом коллективу?

Мечтаете ли вы о «звездной» карьере?

Если нет, то правильно делаете. Потому что для серьезного карьерного взлета надо заниматься, скажем, рекламой, финансами, организацией сбыта или, на худой конец, производством, словом, тем, что приносит компании явную ощутимую прибыль.

Как? Но ведь люди, персонал — они же и есть те, кто эту прибыль приносит?! Если вы так подумали, значит, плохо прочитали ответ на предыдущий вопрос.

Мне неоднократно приходилось сталкиваться с предпринимателями и менеджерами высшего звена, более или менее довольными тем, как идет бизнес. Но ни разу с таким, который был бы доволен своим персоналом.

Чтобы сделать карьеру, надо добиться выдающихся успехов в ведении бизнеса. В управлении персоналом это бывает, но крайне редко кто-то из руководства оценит ваши достижения: им всегда будет казаться, что сделано мало. Максимум, могут похвалить, если вы в чем-то проявите себя лучше, чем ваш предшественник на этом посту.

«Звездная» карьера светит управляющему персоналом лишь в достаточно крупной организации (с тысячами сотрудников), притом если ее высшее руководство достаточно «продвинуто», чтобы оценить вашу роль. В большинстве же случаев, повторяю, вы будете оставаться на роли человека, возможно, ценного, возможно, даже необходимого… Но никак не героя местного значения.

По той же причине, кстати, не шибко рассчитывайте на шикарную иномарку, квартиру в элитном доме, отдых на Гавайях и все такое прочее. Это все предназначено для тех, кто прямо и непосредственно приносит компании деньги. Вы же — ну, кто знает, может быть, и без вас все шло бы не хуже…

На самом деле большинство известных мне успешных управляющих трудовыми ресурсами делали карьеру не в одной компании, а в нескольких, меняя место работы, когда чувствовали, что «переросли» его.

Знаете ли вы, какие профессии психологи считают самыми нервными?

Отвечу сразу: профессии коммуникативные, то есть требующие постоянного общения с людьми.

Готовы ли вы ежедневно проводить собеседования с тремя-пятью кандидатами на работу (не знаю, как другие, я лично больше просто не выдерживаю), а в промежутках получать инструкции от начальства, приводить в чувство злостного «опоздуна», одного уволить, другого поздравить с днем рождения, а на десерт побеседовать с начальником отдела о прохождении испытательного срока новым менеджером?

Для управляющего персоналом коммуникативная составляющая работы имеет еще один приятный аспект: быть всеобщей жилеткой. Мало того, что вышестоящие будут использовать вас для того, что не хотят или не могут делать сами. Рядовые сотрудники будут постоянно обращаться к вам со всеми вопросами или проблемами, с которыми по тем или иным причинам не хотят идти к своему непосредственному начальству.

И вот после всего этого вы вечером являетесь домой, в родную семью… А там вас, само собой, тоже начинают «грузить». Вы способны выдержать такой ритм годами?

Если вы, прочитав эти вопросы и ответы на них, уже готовы сказать: «Да на кой мне все это надо?», захлопнуть книжку и отправиться на курсы фотомоделей или бухгалтеров, то не торопитесь. Пожалуйста, доберитесь до конца главы.

Вот еще несколько важных вопросов.

Вы по натуре спринтер или стайер? То есть вам удобнее добиваться результата за счет мощного «рывка» или за счет размеренного «выкладывания» на пути к цели с разгонами и торможениями? В первом случае управление персоналом не для вас: здесь спринтерский стиль не дает результата. Зато во втором — эта та работа, какую вам надо.

Нравится ли вам быть постоянно нужным, находиться в курсе событий и в центре внимания окружающих? Если да, то эта профессия для вас, ибо, как я выше отметил, кадровик — это затычка для каждой бочки в организации. Для кого-то это бремя, а для кого-то, наоборот, смысл существования.

Предпочитаете ли вы в работе четко отлаженный алгоритм или, наоборот, непредсказуемость, необходимость все время учиться новому, самостоятельных решений, собственных изобретений? Для классического кадровика, описанного в предыдущей главе, каждый рабочий день похож на предыдущий и последующий. Для современного управляющего трудовыми ресурсами все наоборот: можешь строить планы на завтра, но знай, что они вряд ли реализуются. УТР предполагает, а деловая жизнь располагает…

Наконец, хотите ли вы быть полностью уверены в своей востребованности? Ну кто же скажет «нет»… Так вот, специалисты по управлению персоналом будут востребованы в каждой организации, где есть персонал. Так что безработица вам светит только в случае глобального экономического кризиса, но и тогда вы понадобитесь, ведь придется кому-то штаты сокращать. Или — если ваши собственные деловые и личные качества почему-то не нравятся работодателям. Но последнее уже в ваших руках.

Я хочу сказать этим, что, хотя ремесло это не сахар и не мед, в нем есть много привлекательных сторон, которые и придают ему столь широкую популярность. Кто предупрежден, тот вооружен.

***

Какова же все-таки позиция управляющего персоналом в коммерческой организации? Мне лично она больше всего напоминает должность заводского главного инженера или главного технолога. Те отвечают за нормальную работу машин и выполнение технологических процессов, а мы — за то же самое в отношении трудовых ресурсов. Еще — снабженца, поскольку УТР также отвечает за покупку предприятием нужных ресурсов.

Однако есть три существенных отличия.

Во-первых, главный инженер бывает только там, где есть реальное производство, то есть из чего-то делают что-то, поскольку там есть машины.

Управляющие персоналом есть везде, поскольку организации бывают без машин, а без людей — нет.

Во-вторых, круг обязанностей и ответственности главного инженера отработан столетием, хорошо понятен и очевиден каждому, кто знает, что такое завод. С УТР все наоборот: круг его обязанностей в разных организациях сильно различается. И зачастую не ясен до конца ни руководству компании, ни самому кадровику.

Вот, например: кто должен определять, сколько платить тому или иному сотруднику? А чья задача оценить квалификацию кандидата на вакансию менеджера по продажам: кадровика или будущего руководителя этого менеджера? А теперь такой вопрос: вы вызываете сотрудника в отдел кадров для заполнения документов, а его непосредственный начальник не отпускает, так как поручил ему срочное задание. Чья возьмет?

То-то же.

Наконец, чтобы стать главным инженером, необходимо специальное образование и стаж работы на предприятии. Вы когда-нибудь видели главного инженера — педагога, психолога или социолога по образованию? А отставного майора КГБ? Я — нет. А управляющих персоналом — сколько угодно, пожалуйста. Есть у тебя справка об окончании курсов и опыт работы два-три года — ты вообще король. Нет — и это не всегда обязательно.

Главный же парадокс этой должности: кем управляет управляющий персоналом? В компании все — персонал. Это что значит, он начальник над всеми!

На поверку оказывается с точностью до наоборот: если мы посмотрим на организационную структуру среднего предприятия, то управляющему персоналом в лучшем случае непосредственно подчинен только собственный отдел, то есть от 1 до 5 человек. А во многих организациях ему предоставляется управлять только собственной персоной.

Из этого парадокса, кстати, вытекают многие описанные выше особенности этого ремесла, как положительные, так и отрицательные.

Проблема разрешается довольно просто.

В большинстве современных российских бизнес-организаций управляющий персоналом является основным, а зачастую — единственным носителем знаний и умений в этой области. Поэтому его позиция определяется тем, как он сумеет организовать менеджмент трудовых ресурсов и, главное, — поставить сам себя в организации.

Лично мне приходилось наблюдать на практике четыре вида кадровиков, из которых только один можно считать полноценным управляющим трудовыми ресурсами. Должности этих людей в организациях могут именоваться как угодно: от начальника отдела кадров до директора по персоналу. Названия мои собственные, чисто условные, поэтому прошу никого не обижаться. Хотя я иногда и ехидничаю, для каждого из них существуют организации, где они могут чувствовать себя комфортно и работать с пользой для дела.

«Бюрократ». Это, как правило, персонаж «из бывших» (см. описание нашего советского кадровика в первой главе). Свою миссию, как и вообще смысл работы с персоналом, видит прежде всего в правильной организации учетов и документооборота. На каждого сотрудника заводится полноценное личное дело, куда заносятся все подробности его производственной, а иногда и личной жизни.

Приведя документацию и архивы в полный порядок (в смысле соответствия действующим законам и подзаконным актам), «бюрократ» принимается за собственное бумаготворчество. Из-под его пера начинают выходить приказы, инструкции, правила и распорядки… Продуктивность у него — как у сказочного горшочка, который затопил кашей весь город. Обидно одно: всю эту бумагопродукцию читает меньше половины сотрудников, помнит в лучшем случае четверть, а следует предписаниям только сам автор и его прямые подчиненные. И это — несмотря на то, что с каждым очередным продуктом бюротворчества весь личный состав ознакомляют под расписку.

Кстати, о подчиненных. В полном соответствии с законом Паркинсона чиновники плодят чиновников. Поэтому кадровый аппарат компании, возглавляемый «бюрократом», разрастается, как хрен под дачным забором.

Еще одно любимое занятие «бюрократа» — борьба за производственную дисциплину. Он очень любит устраивать разные проверки (например, своевременности прихода на работу и ухода с нее), после которых обычно следуют разносные приказы и выговоры с занесением в личное дело.

«Бюрократ» на посту управляющего персоналом бывает хорош и полезен в тех организациях, где система управления жестко отлажена и от сотрудников требуется не столько личная эффективность, сколько дисциплина и точное выполнение правил и инструкций.

Не думайте, что среди современных бизнес-организаций таких нет: еще как есть! Кроме того, он в ряде случаев очень удобен высшему руководству компании в роли местного «плохого парня». Наконец, фирма, где служит «бюрократ» (а они действительно не работают, а служат), хорошо защищена от проверок любыми государственными органами, так как у них на все найдется «правильная» бумага.

«Психолог». Полная противоположность «бюрократу».

Это чаще всего молодая женщина с базовым гуманитарным, а точнее — именно психологическим образованием. Таких специалистов лет десять назад в Москве выпускало только два вуза: МГУ и Педагогический. Сейчас — больше сотни, так как профессия романтичная, популярная, а для обучения ей дорогостоящего оборудования не надо. Достаточно иметь аудитории, несколько языкастых преподавателей, а также литературу, которой ныне пруд пруди.

Нас на психфаке МГУ в 70-х годах учили, что овладение этой профессией требует лет десять, а потом надо учиться всю жизнь. Сейчас по «экстерной» (а еще лучше — «дистантной», читай — заочной) программе диплом психолога получают за три года, были бы деньги. А мы-то, дурачки, к третьему курсу только начинали понимать, насколько мало знаем и умеем!

Психологи по своей натуре, вообще говоря, народ достаточно ленивый, несобранный и склонный скорее к жизни вольного стрелка, чем «человека организационного». Большинство из них пытаются подвизаться на ролях частных психотерапевтов или консультантов, но определенная часть из них (по моим личным оценкам — до 30-40%) ищут себе работу в роли управляющих персоналом. И вот что из этого получается.

Прежде всего, любые бумаги вызывают у них аллергию, поэтому состояние документооборота и архивов в отделе кадров вызвало бы инфаркт у любого бюрократа. Приказов и прочего они также писать не любят и не умеют. Главную свою задачу видят в создании благоприятного климата в коллективе, психодиагностике в процессе профотбора, а также в выстраивании «задушевных» отношений с сотрудниками.

Главная проблема психолога в роли управляющего персоналом: он любит психологию и только ею хочет заниматься. Остальное — не его. Организация же, и в первую очередь — высшее руководство, ждет от него другого: продуктивности персонала и удобства в управлении компанией. И то и другое не гарантируется теплым психологическим климатом, ибо формулу «разделяй и властвуй» пока еще никто не отменял.

Вот достаточно характерный пример из жизни. Руководитель компании выражает озабоченность падением продаж. Кадровик-психолог предлагает, само собой, провести с торгующим персоналом (манагерами) тренинг. Несмотря на стаж работы в компании более года, психолог, естественно, сохраняет полную невинность в отношении того, чем компания торгует и как это делается. В результате на первой же сессии делает три-четыре ляпа, недопустимых даже для новичка, из-за чего полностью теряет авторитет.

Или — совсем просто: предлагает провести 2-суточный тренинговый марафон, не шибко задумываясь, кто же в это время будет работать.

Наконец, самое ужасное. Если ты — тренер или консультант внешний, «на вольных хлебах», то проведешь корпоративный тренинг, получишь свой гонорар, и до свидания. А если ты работаешь в компании, ведь могут и спросить, почему после твоего тренинга продажи не увеличились. Или почему новый сотрудник, который у тебя в результате тестирования получил блестящую характеристику, на деле оказался пустым болтуном.

Вообще же я пребываю в уверенности, что психолог на постоянной должности нужен либо в очень крупной организации (тысячи человек), либо в консалтинговой фирме, которая продает психологические услуги. Во всех прочих случаях его роль ограниченна, временна, и руководство фирмы рано или поздно начинает это осознавать.

Так что же, спросит возмущенный читатель, если я психолог, то управление персоналом не для меня?! Отнюдь, пожалуйста, милости просим. Но только готовьтесь к тому, что ваша любимая специальность — лишь некая, при этом не главная часть профессиональных задач.

Психологическое образование может создать хороший фундамент для овладения ремеслом управляющего персоналом, но не более. Надо четко понимать и принимать, что это — другая профессия, скорее менеджерская, требующая множества дополнительных знаний и навыков, предполагающая иной уровень личной и деловой ответственности, ставящая цели и задачи, отличные от тех, с которыми привыкли иметь дело психологи.

«Узкий специалист». Чаще всего — «рекрутер». Как вы уже знаете, работа по управлению трудовыми ресурсами предполагает решение множества разнородных задач. Поговорим о кадровиках, которые умеют эти задачи выполнять, но — в ограниченных масштабах.

Возьмем тех же «бюрократов» и «психологов». В качестве руководителей, отвечающих за работу с персоналом, оба типа обладают рядом недостатков, вследствие чего система управления трудовыми ресурсами в компании всегда будет неполноценной, а то и неработоспособной. Но если поручить им отдельные участки: первому — документооборот, второму — психологический климат и тестирование, при том что над ними стоит настоящий менеджер, то получится вполне приличный результат. Другое дело, готово ли руководство компании к такому «раздуванию» своего кадрового аппарата.

Среди узких специалистов в области управления персоналом чаще всего встречаются «рекрутеры». Их главное умение — набирать персонал. Нередко они попадают в компании из кадровых агентств, где и получают необходимый опыт.

Рекрутер владеет всем циклом набора персонала: определение требований к кандидатам, поиск претендентов, первичный и вторичный отбор (включая тестирование) и т. д. Но — более ничем. Он необходим в компаниях с высокой текучестью кадров или в быстро растущих организациях. Работы — под завязку, восьмичасового дня не хватает, так как многие претенденты дают домашние телефоны и просят звонить вечером.

Строго говоря, узкая специализация — необходимая ступень карьеры управляющего трудовыми ресурсами, все с этого начинают. Вы можете попасть в организацию, где кадровая работа собственно и исчерпывается одним из таких участков (например, только найм и увольнения или только делопроизводство). Я хочу предостеречь от идеи, что это везде так. Попав в другую компанию, вы неожиданно можете обнаружить, что от вас требуют чего-то иного, а вот именно этого вы и не умеете.

Мораль такая: узкая специализация в управлении персоналом — это уютная норка, в которой можно прожить несколько лет, чувствуя себя вполне комфортно, и даже добившись мастерства и профессиональных достижений.

Но если вы еще и хотите сделать карьеру, то вам придется существенно расширять свой кругозор и навыки. Иначе так и проторчите в этой норке до пенсии, время от времени меняя компании.

Вот вам достаточно типичная картина развития системы управления персоналом в производственно-торговой организации (видел сам). Вначале в фирме работает человек двадцать, кадровую документацию ведет бухгалтер, пополнение происходит в основном по знакомству, а отбирает лично генеральный. Через некоторое время численность удваивается, растет и текучесть кадров (я всегда говорил, что набор персонала по личным связям — гиблое дело), и скоро компания заводит менеджера по персоналу. Как на грех, это — типичный «психолог» (причем именно с трехлетним «дистантным» дипломом). Главбух и генеральный вздыхают свободнее.

Далее фирма опять удваивается в численном составе. Наша кадровичка производит набор через несколько агентств, где и пропадает большую часть рабочего времени. По изложенному выше сценарию успевает провести тренинг, после чего над ней начинает смеяться половина компании. На определенном этапе три «вторых лица» жалуются генеральному, что менеджер по персоналу приводит в компанию черт знает кого (а она, бедняга, не разбираясь в тонкостях работы фирмы, набирает народ по принципу «лишь бы человек был хороший») и что своим вольным графиком посещений разлагает коллектив. В это же время она сама выходит к генеральному с предложением повысить ей зарплату и нанять помощника, а то работы много…

«Помощника» находят очень быстро. Первый зам генерального, большой «почитатель» (именно в кавычках) нашей героини, буквально за уши вытаскивает со своего прежнего места работы кадровичку, которую считает близкой к идеалу. Между прочим, по нашей классификации — матерого «бюрократа».

Дальнейшее достаточно очевидно. Новая дама за три дня изучает состояние документов (точнее, отсутствие всякого состояния) и сообщает генеральному, какие штрафы и сроки отсидки ему персонально положены по действующему законодательству. Генеральный приходит в ужас, приглашает прежнюю даму на ковер и предлагает ей должность манагера с понижением в окладе. Та, со своей стороны, поняв, куда дует ветер, за указанные три дня уже нашла себе новое место, куда и удаляется «психологизировать» очередную фирму.

На протяжении следующего года ситуация близка к идиллии. Новая менеджер по персоналу приводит документацию в порядок за месяц (для чего ей приходится сразу же нанять себе помощницу), никаких дурацких тренингов не ведет, зато быстро «выстраивает» весь персонал, пару-тройку раз постояв с утра у входа с хронометром и объявив кому следует несколько выговоров. Сама она — образец трудовой дисциплины, приходит первой, уходит последней. Народ ее в целом уважает, хотя и побаивается, особенно после опубликованной ею идеи штрафовать всех курящих за потери рабочего времени. Генеральный и замы в очередной раз вздыхают спокойно.

Заметьте, новая героиня похожа на предшественницу лишь в одном: набирает кадры исключительно через агентства. Правда, не ездит туда, а принимает их представителей у себя, поскольку для нормального «бюрократа» присутствие на рабочем месте — дело святое. А фирма все растет и растет…

Наконец она насчитывает уже почти 200 человек. Естественно, текучесть довольно высокая. Местные «ветераны» ворчат, что штаты раздуваются. А генерального посещает мысль узнать, сколько все это стоит.

Когда выясняется, сколько десятков тысяч долларов за истекший год было выплачено кадровым агентствам, при том что руководство (само собой, а как же!) не в восторге от качества набранного личного состава, генеральный снова приходит в ужас. Документооборот и дисциплина — дело хорошее, но нельзя же так… Встает вопрос о найме специалиста-рекрутера с соответствующим сокращением расходов на набор персонала. При этом генеральный, опасаясь, что сама героиня вряд ли станет искать действительно сильного специалиста (кому же нужны конкуренты?), поручает поиск своим неутомимым замам.

Угадайте, что происходит дальше. Естественно, история повторяется, но уже на новом качественном уровне. Появляется милейшая дама, к которой нынешняя управляющая персоналом относится сначала покровительственно. Но уже через пару дней понимает, с кем имеет дело… Бюрократка — не хуже нее самой, но зато умеет делать кучу всего другого, в том числе лично ищет кандидатов в Интернете.

Ко всеобщему сожалению (ведь кадровичка-то действительно хорошая, и все ее уважают), она подает в отставку, прекрасно понимая, что двум медведям не место в одной берлоге. И уходит… знаете куда? Создает собственное кадровое агентство!!! Кстати, она и сейчас заходит в фирму в гости, поскольку сохранились взаимные теплые отношения.

На этом пока повесть и заканчивается, но, кто знает, что дальше будет… фирма-то продолжает развиваться.

Смотрите, как интересно развивались события (а я продолжаю утверждать, что это — не исключение из правил, а типичный случай). На каждом этапе оказывается, что управляющий персоналом хорош для выполнения каких-то функций, но остальная работа страдает. В результате появляется новый, явно выше прежнего на голову, но в конечном итоге опять-таки далекий от совершенства. Прежний при этом не остается в организации, а находит себе новое место.

Такая картина совсем не похожа на классическую «линейную» карьеру, которую можно предположить, исходя из житейской логики. Ожидается, что сотрудник с годами растет, набирается опыта и знаний, а уже «под него» набираются помощники. На деле же оказывается совсем не так.

Причина этого в росте и развитии самой организации. Дело не в том, что тот или иной кадровик «вообще плохой»: он просто перестает соответствовать новым задачам и требованиям. Начинает страдать дело, что быстро замечают все. А у компании нет временного ресурса для его обучения, да и не факт, что оно поможет. Ей нужно решать наболевшие проблемы с персоналом здесь и сейчас. Поэтому она пытается найти на рынке труда человека, заведомо находящегося на нужном профессиональном уровне. А что делать предшественнику? Сидеть и молчать в тряпочку, смирившись с невозможностью роста в данной компании? Большинство на это не пойдет. Да и рынок труда дает достаточные возможности для поиска нового места. И к тому же как уживутся «старый» сотрудник с «узурпатором»? В моей практике примеров успешного сожительства не было.

И, наконец, — вершина. Современный управляющий трудовыми ресурсами. Здесь мы о нем не станем много говорить, потому что про него — вся остальная книга. Перечислим лишь те задачи, решение которых он должен обеспечить для компании.

А поскольку они звучат достаточно академично (мы же договорились, что это — не учебник), я к каждой приложил «кейсы», то есть вопросики из реальной практики, которые вам предстоит решать. Надеюсь, что опытные кадровики их заценят.

Кстати, для тех, кого они поставят в тупик: для каждого из них есть приемлемые решения, и я их видел! А если смогли другие, то почему не сможете вы?!

Задачи и направления работы по управлению трудовыми ресурсами:

1. Формирование кадровой политики компании, соответствующей этапу ее развития и рыночной ситуации.

● Что лучше: нанять трех менеджеров «по дешевке» или одного — дорогого?

● Каких продавщиц нанимать в универсам: опытных (научились у черт-те кого черт-те чему, зато уже умеют работать) или новичков, которые ничего не умеют: ни работать (это минус), ни воровать (это плюс)?

2. Оценка кадрового потенциала компании, текущее и перспективное планирование кадровых потребностей.

● Ура! Мы купили завод. Что делать: оставить там старое руководство или всех поменять? Или не всех? Тогда — кого? А главное — на кого менять? А откуда взять замену, ведь город небольшой и соответствующие специалисты там (в отличие от Москвы) — редкость? А если вывезти из столицы, во что это нам встанет?

3. Разработка штатной структуры организации, изучение и совершенствование должностных позиций, определение функциональных обязанностей сотрудников и требований к специалистам.

● У генерального масса претензий к главному бухгалтеру. Что делать: выгнать и нанять другого? Или отправить этого на курсы повышения квалификации?

● Нужен ли нам отдел безопасности? Если да, то какого руководителя нанимать: бывшего милиционера, чекиста, или…?

● И наконец: объясните мне кто-нибудь, что все-таки должен делать отдел маркетинга, и почему племянник зама генерального, мальчик с американским дипломом, с этим отделом не справляется?! Кстати, а куда его девать (в смысле, племянника)?

4. Отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена-качество».

● Мы так долго искали главного бухгалтера (см. п. 3), и наконец нашли идеальную кандидатуру. Но она просит в полтора раза больше, чем мы собирались заплатить. Брать или нет?

● Размещаем объявления о найме менеджеров по продажам (то есть манагеров). Какую стартовую сумму предлагать?

● По нашим наблюдениям, рынок труда заметно подорожал. Можно ли нанимать новых сотрудников со стартовой зарплатой такой же или даже выше, чем у «старых»? Как это может повлиять на атмосферу в коллективе?

5. Кадровое комплектование организации, подбор персонала.

● Где искать кандидатов: через агентства, по объявлениям, в Интернете?

● Имеет ли смысл брать на работу «по знакомству»?

● Как отличить пригодного кандидата от непригодного?

6. Создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала. Кадровый аудит.

● Сидорчук второй год работает и. о. начальника отдела. Приемлемых кандидатур на настоящего начальника нет, а Сидорчук периодически совершает ляпы. И при этом спит и видит стать начальником. Махнуть рукой и назначить или все-же погодить?

● Я вас спрашиваю: какие у меня карьерные перспективы на ближайшие пару лет? Что я должен сделать и как мне за это воздастся?

● Как оценить, кто работает лучше, а кто хуже?

7. Обеспечение легитимности отношений фирмы с наемными работниками и разрешение трудовых споров.

● Кто должен составлять текст договора фирмы с наемным работником, если в штате нет юриста? Подойдет ли вашей фирме типовой договор из справочника? Да? А вы уверены?

● На компанию подал в суд работник, считающий, что его несправедливо или незаконно уволили. Кто будет отдуваться? И кто вообще допустил такое безобразие?

● Год назад бухгалтерша ушла в декрет. Теперь хочет вернуться. А место занято, причем все признают, что преемница гораздо сильнее. Но «декретница» по закону имеет полное право… Что делать будем?

8. Ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение внутренней системы учетов и баз данных.

● Без комментариев. Но если вы по стилю — «психолог» (см. выше), то здесь я вам не завидую.

● Как это вообще делать? Достаточно ли картотеки, даже электронной? Или нужно купить какую-нибудь дорогущую программу? А если да, то какую (их сейчас много)? А главное — зачем?

9. Организация обучения и повышения квалификации сотрудников.

● Чему учить? Кого учить? Своими силами или за счет приглашенных преподавателей? Как оценить эффективность обучения?

10. Формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности и лояльности персонала к компании.

● Решили, что менеджмент слабоват. Выехали на два дня в пансионат, наняли тренера. Общая стоимость мероприятия — 7000 долл. (включая завершающий банкет). Вопрос: не зря ли потрачены деньги?

11. Разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; помощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов.

● Что правильнее: устроить для сотрудников бесплатные обеды, выдать им эту же сумму на руки или вообще ограничиться зарплатой, безо всякого социального пакета?

12. Обеспечение надежности персонала с точки зрения внутренней безопасности бизнеса.

● Знаем, что воруют. Кто виноват: ОК, набравший таких сотрудников, или служба безопасности? Как распределить между ними функции и ответственность?

13. Консультирование руководителей разных звеньев по вопросам управления трудовыми ресурсами.

● Начальник отдела точно знает, что ему нужны новые сотрудники, но абсолютно не способен вам объяснить, какими качествами должны обладать кандидаты. Он не может даже внятно описать вам, в чем будет состоять их «трудовой портфель». Помогите ему разобраться.

● Тот же начальник отдела чувствует, что сотрудников надо обучать. Готов сам это делать, только не понимает, как.

Вот такие 13 задач, ни больше, ни меньше. При этом каждая из них — это еще по десятку пунктов.

Вернемся чуть выше: управлять трудовыми ресурсами означает не делать все это самому, а именно обеспечивать решение этих задач. Причем чаще всего — чужими руками. В этом и состоит, по моему мнению, ваша миссия в организации, а заодно — и вершина профессиональной карьеры.

Как этого добиться — увидим далее.

printpiter.com

Профессия – менеджер по персоналу

Менеджер по персоналу или HR-менеджер (от англ. Human Resources — человеческие ресурсы) – специалист, который отвечает за подбор, обучение кадровых ресурсов в организации, участвует в создании системы поощрения работников и в переводе их на другую должность или повышении.

Особенности профессии

Кроме того, что менеджер по персоналу подбирает на вакантные должности работников, он выполняет следующие функции:

– размещает объявления о вакансиях, анализирует резюме, проводит собеседования;– обеспечивает условия повышения квалификации и продумывает систему поощрений и наказаний;– работает над повышением мотивации и открывает перспективы карьерного роста;– совместно с администрацией предприятия участвует в принятии решений, кого выдвинуть на повышение, кого перевести на другую должность, а кому поставить вопрос об увольнении;– осуществляет общее управление персоналом.

Чаще всего в небольших фирмах работают менеджеры-универсалы в области кадрового дела. Но рекрутинг и делопроизводство – это небольшая часть работы. Сейчас HR-менеджер относится к категории руководителей и действует стратегически: формирует общую кадровую политику предприятия, разрабатывает систему обучения персонала, поддерживает здоровый психологический климат в коллективе, мотивирует сотрудников. Его главная задача – обеспечить эффективную работу человеческого ресурса, от чего во многом будет зависеть успех предприятия.

В крупной компании, где существует целый департамент или отдел по управлению персоналом, каждый специалист отвечает за свой участок работ и выполняет свои конкретные задачи. Один занимается подбором кадров, второй – ведет делопроизводство, третий – обучает и т.д. Возглавляет такую службу директор по персоналу или HR-директор.

Необходимые качества менеджера по персоналу

– активная жизненная позиция;– уверенность в себе и коммуникабельность;– беспристрастность и самообладание;– стрессоустойчивость;– стратегическое мышление и креативность;– способность мгновенно схватывать суть и видеть целостную картину;– проницательность, умение оценить способности и таланты других людей;– умение работать с большими объемами информации;– умение оценить деловые качества человека;– умение работать в команде.

Где может работать менеджер по персоналу?

Данный специалист может работать в кадровых агентствах, в отделе кадров предприятия. Может быть в штате или оказывать консультационные услуги по договору.

sociodiagnostika.info

Менеджмент что это за профессия

На сайтах вакансий можно увидеть десятки объявлений, авторы которых ищут менеджеров. Потенциальные работодатели зовут на работу менеджеров по продажам, управлению персоналом, логистике, закупкам и так далее. Кто же такой менеджер, и что это за профессия — менеджмент?

 

Что это за профессия — менеджер?

Слово менеджмент пришло в русский язык из английского. Английское managementзначит управление. Обычно термин употребляется для обозначения практической управленческой деятельности. Менеджментом называют управление организациями, проектами и процессами на разных уровнях: от политического или делового руководства на уровне начальников высшего звена до администрирования небольших подразделений или отдельных бизнес процессов. 

Например, председатель правления коммерческого банка — это топ-менеджер, который руководит финансовой организацией. А менеджер по потребительскому кредитования этого же банка — это по сути рядовой специалист, который управляет отдельным бизнес-процессом. 

В бизнес-организациях с высоким уровнем корпоративной культуры менеджерами называют классических управленцев, которые отвечают за работу подразделений и имеют в подчинении сотрудников. Рядовые представители таких компаний называются специалистами или экспертами. То есть сотрудника банка, отвечающего за потребительское кредитование в конкретном отделении или торговой точке, корректно называть специалистом, а не менеджером или управленцем.

Сколько зарабатывает менеджер? Какая зарплата?

На самом деле, это абсурдный вопрос. Например, генеральный директор «Сбербанка России» — это менеджер. Также менеджером называют специалиста по подбору персонала в небольшой торговой компании или эксперта по логистике в отделе снабжения на заводе. 

Уровень доходов сотрудника зависит от его ценности для компании, места в иерархии организации, умения продать себя работодателю. Гордое название «менеджер» не обеспечивает высокого оклада или личного водителя и секретаря. 

Где учат профессии «менеджер»

Вы можете поступить в университет на специальность «менеджмент». Обычно ВУЗы оговаривают специализацию будущих выпускников. Например, существует менеджмент организаций, экологический менеджмент, менеджеры по персоналу и так далее. Окончив университет, вы получите диплом. Документ подтвердит, что вы получили степень бакалавра или магистра по специальности «менеджмент». 

Обратите внимание, диплом не гарантирует вам позицию реального управленца при трудоустройстве. Более того, было бы абсурдным, если не имеющий опыта выпускник занял бы пост управленца в любой организации. 

 

Вчерашний студент не может сразу претендовать на роль управленца

Чтобы стать настоящим менеджером или руководителем, вам необходимо получить опыт, пройти по карьерной лестнице и занять соответствующую позицию. У кого-то уходит вся жизнь, чтобы из рядового сотрудника стать начальником отдела. А кто-то умудряется за год из новичка стать руководителем регионального представительства компании. 

Кроме этого, настоящий менеджер должен соответствовать определенным интеллектуальным и личностным характеристикам. 

Психологические характеристики менеджера

Менеджер должен хорошо знать бизнес своей компании, ее продукты, рынок в широком смысле этого слова и потребителей. Также он должен иметь широкий кругозор. Это минимальный набор интеллектуальных качеств, необходимых для руководителя.

 

К основным личностным характеристикам, необходимым менеджеру, относятся:

• Высокий эмоциональный интеллект, личная харизма. Чтобы увлекать подчиненных, руководитель должен быть интересной и сильной личностью. В этом случае ему практически не придется использовать в работе с сотрудниками так называемый кнут или наказания. 

• Коммуникабельность. Менеджер может быть экстравертом или интровертом. Но у него не должно быть проблем с общением. Руководитель должен просто общаться с коллегами, подчиненными, высшим руководством, партнерами, клиентами, представителями власти. 

• Объективность и чувство справедливости. Начальник может быть самодуром и тираном. Но подчиненные не уважают таких руководителей. Зато работник с удовольствием трудится под началом справедливого менеджера, который придерживается этических норм. 

Также у руководителя должен быть стандартный набор личностных качеств, необходимых для выживания в корпоративной среде. В первую очередь речь идет о стрессоустойчивости, так как каждый сотрудник ежедневно сталкивается с разными стрессами. 

Менеджер — это руководитель

Однако в настоящее время менеджерами принято называть едва ли не любого сотрудника. К классическому менеджеру можно отнести специалиста, который занимает руководящую должность, имеет в подчинении сотрудников и руководит бизнес-процессами. А так называемые линейные менеджеры — это скорее специалисты или эксперты. 

copdoc.ru