Способы управления мотивацией персонала в организации. Управление мотивацией персонала


Управление мотивацией персонала организации: виды мотивации (видео)

03 ноября 2015

Просмотров: 2604

Управление мотивацией персонала является основной проблемой современного менеджмента. С переходом к рыночной экономике связан взгляд на личность человека? как на основу трудового процесса. Современная экономическая ситуация, которая сложилась на рынке рабочей силы, свидетельствует о нестабильности личности. Человек растерян, дезориентирован, потому он потерял мотивацию и стремление к цели. В связи с этим высока значимость мотивационной политики на предприятии, организации, фирме. Управлениеv мотивацией персонала в организации занимаются специально обученные люди.

Мотивация персонала для повышения производительности труда

Зачем работодателю заботиться о мотивации подчиненных?

От того, насколько сотрудники мотивированы на выполнение своей трудовой функции, напрямую зависит благосостояние организации в целом. Замотивированные работники выдают в разы больший результат. Грамотный руководитель или менеджер по работе с персоналом, который это понимает, внимательно изучит мотивационные аспекты и станет по-другому управлять коллективом.

Механизм мотивации персоналаРуководитель, который хочет получать достаточную прибыль, не должен забывать, что у работников необходимо побуждать желание трудиться. Для этого существует масса вариантов. Это методы «кнута и пряника», внушения и прочие.

Примечательно, что до настоящего времени ученым не удалось выяснить, что лежит в основе мотивации. Однако удалось определить, что мотивировать можно как целый коллектив, так и отдельных сотрудников. Мировая экономика знает, что при классификации мотивации успешно применяют несколько теорий. Одной из наиболее известных является двухфакторная теория Герцберга, согласно которой одним из факторов движения человека является мотивация. Она складывается из соотношения удовлетворенности и неудовлетворенности работника своей работой.

Теория Макгрегора предполагает деление всех членов коллектива на две группы. Сотрудники первого типа — это люди, которые не любят работать и стремятся избежать ее всеми доступными способами. Их можно мотивировать только деньгами и гарантией безопасности, в противном случае они не станут трудиться. Сотрудники другого типа подходят к выполнению своих обязанностей творчески. Им нравится трудиться, они делают это с удовольствием, испытывают удовлетворение от выполненной работы. Важно, что оба типа не являются врожденными, они формируются в процессе трудовой деятельности, представители одной группы часто переходят в противоположную.

Материальная денежная мотивацияИнтересной находкой стала теория справедливости Адамса, разработанная в 1963 году. Согласно мнению ученого, в основе работы организации лежат ожидания сотрудника справедливого вознаграждения собственных усилий, вложенных в работу. Если, по мнению сотрудника, его труд оплачивается и оценивается ниже ожиданий, то он демотивируется работой. Таким образом, мотивация персонала организации будет тем выше, чем большее количество ее членов считают условия труда справедливыми.

На основе теорий грамотный руководитель строит управление мотивацией персонала. Цель мотивации всего коллектива организации характеризуется изменением общей корпоративной культуры, что говорит об изменении структуры учреждения. Если руководитель или менеджер по работе с персоналом решает активно развивать какое-то определенное направление работы, то мотивация должна быть направлена на группу сотрудников, которые непосредственно работают в данном направлении. Мотивация отдельного сотрудника направлена на изменение конкретных операций и действий, которые он выполняет на рабочем месте.

Виды мотивации

В настоящее время существует несколько классификаций мотивации в зависимости от основания классификации.

Выделяют материальную и нематериальную мотивацию, а также внутреннюю и внешнюю.

Получение эмоциональных выгод при нематериальной мотивацииМатериальная мотивация предполагает получение результата от какой-либо действенности от сотрудника или группы сотрудников взамен на материальные блага. Это может быть премия, другие материальные способы выражения благодарности. В отношении целого трудового коллектива такой способ является малоэфффективным, потому такая функция применяется крайне редко.

Нематериальная мотивация предполагает получение взамен результативной работы эмоциональных выгод. Это может быть словесное поощрение, благодарность, психологический комфорт, гордость за выполненную работу, то есть все то, что нельзя измерить в денежных единицах.

Внешняя мотивация характеризуется воздействием руководства на персонал различными способами. Это могут быть административные действия, словесные внушения. Таким образом, результат деятельности коллектива сводится к получению благ в случае достижения результата и наказания в случае неудачи.

Внутренняя мотивация — это настрой персонала на получение результата о выполнения действий. Стоит знать, что внутренняя мотивация не исключает внешней и не означает, что работники не будут стремиться получить материальные и нематериальные блага за свою работу.

Управление мотивацией персонала на предприятии является ключом к достижению высоких результатов работы.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...

Похожие статьи

1popersonalu.ru

Управление мотивацией персонала в организации

Мотивация в качестве функции управления являет собой процесс, помогающий руководству организации стимулировать сотрудников действовать наиболее эффективно по ранее составленному и организованному плану, поскольку от этого зависит успешная работа организации.

Таким образом, мотивация в управлении — это побуждение участников производственного процесса к действию. При этом с одной стороны, это стимул, навязанный личностям извне, с другой — самопобуждение.

Но применение системы мотивации только в том случае может эффективно повысить экономический рейтинг функционирования компании и удовлетворить финансовые нужды ее членов, когда принимаются в расчет цели, желания, необходимость в достижении и самореализации ее участников.

Содержание статьи:

Цели мотивации в управлении

Мотивация персонала полностью зависит от целей организации и заключается в том, чтобы синхронизировать личные цели каждого сотрудника с целями самой компании. Также мотивация персонала должна уточняться в соответствии с целями, определенными для различных ступеней администрации. 

Очень важно, чтобы эти цели были грамотно структурированы и разъяснены сотрудникам. Только соблюдая эти условия, можно наладить эффективное управление мотивацией персонала, создать основу долгосрочного развития организации.

Управление мотивацией персонала

Эффективные трудовые действия не могут возникнуть на пустом месте, люди не готовы трудиться без дополнительного побуждения. Для плодотворной работы необходимо задействовать управление мотивацией персонала в организации и периодически проводить оценку мотивации сотрудников.

Главное – правильно выбрать методы мотивирования сотрудников.

Правильная мотивация даст каждому сотруднику компании почувствовать себя значимой единицей, действия которой определяют конечный результат.

Роль мотивации в управлении персоналом

Интересы дела, материальная заинтересованность, репутация коллектива, индивидуальная активность – эти силы мотивации используют для побуждения к эффективному труду на благо компании и общего дела. Роль мотивации в управлении персоналом состоит в том, чтобы сотрудники организации охотно выполняли работу в соответствии со своими правами и обязанностями, согласуясь с принятыми административными решениями.

Когда каждый сотрудник будет увлечен трудовой деятельностью и удовлетворен своими обязанностями, станет переживать за дело и коллектив, будет адекватно вознаграждаться, как в финансовом, так и в моральном плане, любая компания добьется успехов в бизнесе.

z-motiv.ru

Цели управления мотивацией персонала и показатели ее эффективности | Статьи

Система мотивации — составная часть системы управления персоналом компании, процесс, требующий постоянной корректировки с целью повышения и сохранения эффективности. Управление мотивацией персонала в организации позволяет увязать потребности сотрудников с выполнением стратегических задач компании.

Из статьи вы узнаете:

  • Что является основной целью управления мотивацией персонала в организации;
  • Какие показатели при управлении мотивацией персонала в организации используются для оценки ее эффективности;
  • Как руководители влияют на процесс управления мотивацией персонала в организации.

Основные цели управления мотивацией персонала в организации

Основной целью управления мотивацией персонала в организации является создание такой системы, при которой удовлетворение потребностей и интересов каждого работника отождествлялись бы им с достижением стратегических задач, стоящих перед компанией. В этом случае каждый работник четко понимает, что чем скорее и эффективнее при его трудовом участии компания достигнет поставленной стратегической цели, тем в более полной мере будут удовлетворены его потребности и интересы.

К основным целям управления мотивацией персонала в организации относятся:

  • Повышение эффективности деятельности и рентабельности производства, в том числе, и за счет формирования сбалансированной системы мотивации сотрудников;
  • Снижение текучести кадров;
  • Повышение степени вовлеченности сотрудников, обеспечение их лояльности;
  • Формирование эффективной команды управленцев, проводящих постоянный мониторинг и актуализацию системы мотивации.

Но действенность и актуальность системы управления мотивацией персонала в организации может быть обеспечена только за счет индивидуального подхода как к группам сотрудников, выполняющих одну какую-то общую производственную задачу, так и к отдельным сотрудникам. Это необходимо, чтобы потребности каждого члена коллектива могли быть удовлетворены в максимально полной степени.

Читайте по теме в электронном журнале

Поэтому, в соответствии со стратегическими задачами компании, цели управления мотивацией персонала должны быть детализированы по каждому из трех уровней: корпоративному, по подразделениям и по отдельному работнику.

Как мотивировать себя?

Показатели при управлении мотивацией персонала в организации

Эффективность управления персоналом и эффективность управления мотивацией персонала в организации в частности оцениваются по тому, насколько результативна трудовая деятельность сотрудников компании. Эффективность является функцией ресурсов, затраченных на то, чтобы добиться определенных результатов. И зависимость тут обратная — эффективность тем выше, чем меньше затрачено ресурсов для достижения одного и того же результата.

Для оценки эффективности управления мотивацией персонала в организации могут использоваться все те же методы, которые применяются и для изучения действующей на предприятии системы управления персоналом: декомпозиции, аналогий, нормативный, функционально-стоимостной, системный и морфологический анализ, экспертно-аналитический метод совершенствования. Применительно к оценке методик и методов управления мотивацией персонала в организации неплохо зарекомендовал себя и социальный аудит.

Горизонтальная ротация: как проводить, чтобы мотивировать

Высокая мотивация — это хорошо сбалансированное соотношение между теми показателями, которые определяют качество труда в компании. Качество труда зависит от того, насколько удовлетворяются личные потребности сотрудников через их трудовую деятельность. К основным показателям при управлении мотивацией персонала в организации можно отнести:

  • Систему оплаты и стимулирования труда;
  • Объем и содержание трудовой функции, выполняемой работником;
  • Условия трудовой деятельности;
  • Степень вовлеченности, участия в делах компании;
  • Комфортную моральную атмосферу в коллективе;
  • Партнерские отношения с руководством;
  • Возможность профессионального и карьерного роста;
  • Перспективы развития человеческих ресурсов;
  • Проводимую компанией социальную политику и предоставляемые работникам социальные гарантии.

Все перечисленные показатели, использующиеся для оценки управления мотивацией персонала в организации, имеют различную природу. Чтобы просчитать глубину их воздействия на коллектив в целом и на каждого из сотрудников компании, используются разные способы. Быстро и достоверно оценить результаты управления персоналом можно, применив метод социального аудита, и анализа мнения сотрудников, которое можно узнать при помощи анкетирования и опросов.

Влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации

Высокая степень мотивированности подчиненных является и целью их руководителя, поскольку именно она обеспечивает полную отдачу при выполнении трудовых функций работниками. Но и влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации трудно переоценить — именно они создают условия для мотивации сотрудников и ее воплощения в практическом ежедневном труде.

Чтобы управление мотивацией персонала в организации осуществлялось с максимальной степенью эффективности, руководитель должен умело использовать предлагаемый менеджерами по персоналу инструментарий, комбинируя степень воздействия различных мотивационных факторов с учетом индивидуальных потребностей каждого сотрудника.

Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала

Учет таких потребностей позволит полностью раскрыть потенциал работника и одновременно удовлетворить его потребности как материальные, так и нематериальные. Поэтому важно, чтобы руководители любого уровня обладали необходимыми знаниями, в том числе, и психологическими, и умели мотивировать подчиненных, в полной мере используя организационно-административные, материальные и социально-психологические способы удовлетворения их потребностей.

Кроме того, влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации заключается в обеспечении необходимой для высокой мотивированности обратной связи, предоставлении полной и достоверной информации, направленной сверху вниз, установлении здоровой и комфортабельной атмосферы во вверенном коллективе. От них также во многом зависит и еще один важный фактор мотивации — справедливое распределение дополнительной части оплаты труда, премий, бонусов и нематериальных благ.

www.hr-director.ru

Управление мотивацией персонала в организации

Одной из основных задач специалиста по кадрам, как и прямого руководителя определенного подразделения или всего предприятия, является управление мотивацией персонала. Управление мотивацией персонала – это комплекс мер, которые позволяют эффективно использовать рычаги психологического воздействия на сотрудников с целью повышения их эффективности, удовлетворенности работой и экономической пользы для бизнеса.

Управление мотивацией персонала – что это такое, основные принципы

Мотивация персонала – это основной элемент трудовой деятельности сотрудников в вопросах их заинтересованности в ее осуществлении. При этом в том или ином виде мотивация имеется у работников всегда. Поэтому в кадровом деле и HR-менеджменте под мотивацией подразумеваются именно дополнительные методы повышения эффективности труда, а не прямая мотивация работать ради получения заработной платы. Однако даже прямая материальная мотивация в виде заработной платы может серьезно изменяться в зависимости от ряда факторов. Более подробно о мотивации персонала, её видах и особенностях можно прочитать в отдельной статье.

Соответственно, управление мотивацией – это процесс, при котором работодатель, HR-специалист или руководитель обеспечивают создание, функционирование и развитие эффективной системы мотивации на предприятии. При этом одна из основных задач управления мотивацией – не только непосредственная имплементация системы вознаграждений и наказаний, но также изменение сознание самих сотрудников и их собственной мотивации, вместо прямого удовлетворения потребностей.

Саму мотивацию трудящихся можно в любом случае разделить на:

  • Позитивную. Под позитивной мотивацией подразумевается вознаграждение сотрудников за эффективный труд. Именно она используется наиболее широко и имеет множество отдельных разновидностей и способов реализации.
  • Негативную. Наличие позитивной мотивации не должно означать отсутствие негативной – то есть, предусматривающей определенные наказания и санкции за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, что также способствует эффективной трудовой деятельности.

Полное отсутствие негативных методов мотивации, равно как и полное отсутствие позитивных – негативно сказываются на всей системе управления мотивацией предприятия в принципе. Так, отсутствие мер воздействия на сотрудников за их проступки приводит к тому, что отдельные их категории будут просто терять мотивацию работать в принципе. Их мотивация в данном случае будет выглядеть следующим образом: «Зачем что-то делать, если всё равно не накажут, и выплатят зарплату». Отсутствие позитивной мотивации также будет влиять негативно на работников – они будут выполнять только необходимый минимум и не будут заинтересованы в повышении качества труда.

Далее будут рассматриваться непосредственно методы управления мотивацией, то есть – воздействия на имеющиеся принципы мотивации работников и их изменение.

Зачем нужно управление мотивацией персонала в организации

Управление мотивацией персонала в организации – необходимо для предприятий любого уровня. Однако многие работодатели и руководители используют лишь самые примитивные формы мотивации и не обеспечивают должного управления ею на практике. Это – в корне неправильный подход, вне зависимости от размеров организации и отрасли, в которой она действует. Зачем же необходимо управление мотивацией персонала?

  1. Оптимизация персонала. Внедрение новых методов мотивации и управление ей у сотрудников позволяет сместить акценты с материальной мотивации на нематериальную, при сохранении должной эффективности труда и заинтересованности работников.
  2. Создание корпоративной культуры. Новым сотрудникам бывает достаточно сложно влиться в коллектив, а создание индивидуального подхода к мотивации каждого работника требует излишних затрат ресурсов. Поэтому для создания корпоративной культуры, позитивного психологического микроклимата предприятия, необходимо управление мотивацией сотрудников для формирования у них заинтересованности в работе по общим стандартам и удовлетворенности ей.
  3. Упрощение управления персоналом. Когда все работники имеют приблизительно одинаковую мотивацию, значительно упрощаются процессуальные затраты времени и усилий на формирование эффективной для всех системы мотивации. Кроме этого, повышается и непосредственная эффективность работы всех сотрудников.

Как обеспечить управление мотивацией персонала на предприятии

Если внедрение различных систем мотивации является простой задачей, то вот управление самой мотивацией персонала предприятия – это крайне сложный и комплексный вопрос, ведь в данном случае необходимо формировать новые психологические установки в сознании работников и заставлять их эффективно интегрироваться в действующую систему организации. Для управления мотивацией в таком случае можно использовать следующие методики:

  • Индивидуальный подход. Для небольших компаний или структурных подразделений, индивидуальный подход является неотъемлемой составляющей управления мотивацией сотрудников. В таком случае, ответственный за данный процесс, должен узнать наличествующую мотивацию работника и на основании её разработать методы управления ей.
  • Использование коллективного ресурса. Если на предприятии уже есть строгие корпоративные стандарты и соответствующий им коллектив, то он может самостоятельно обеспечивать управление мотивацией новых сотрудников. Но в таком случае есть риски лишиться ценных специалистов, которые изначально не будут соответствовать коллективу.
  • Вовлечение в корпоративную культуру административными методами. Во многих ситуациях, хорошим способом вовлечения работника в действующую систему мотивации может стать обязательное участие во всех мотивирующих иных работников мероприятиях – корпоративах, праздниках. Однако в таком случае необходимо позаботиться о правильном формирование корпоративной культуры, чтобы данные мероприятия не требовали от работника отказываться от его собственного отдыха и личного времени.

delatdelo.com

Управление мотивацией персонала

1.

2. Управление мотивацией персонала

2.1 Понятие и сущность мотиваций

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только непосредственно к работе, но прежде всего к особенной старательности и активному желанию работать, к получению высоких результатов своей деятельности и к желанию совершенствоваться, как профессионала.

Невозможно мотивировать сотрудников насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Грамотно мотивированный персонал, заинтересованный в эффективном и производительном труде, оказывают большое влияние на развитие фирмы. Поэтому успешная мотивация и стимулирование увеличивают шансы фирмы на процветание на 50%.

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании: падению производительности труда; ухудшению социально-психологического климата в коллективе; снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке.

Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

2.2 Виды мотивации

Положительная и отрицательная мотивация . Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, соответственно называется отрицательной.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения (похвалы). Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

Внешняя и внутренняя мотивация . Внешняя мотивация связана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Организация ставит перед ним конкретные цели и перспективы, создает условия труда.

Внутренние же факторы мотивации подразумевают, что работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.

Хорошо, если оценка руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. В итоге внешняя оценка руководства и внутренняя оценка сотрудника будут совпадать. «Если руководство меня хвалит, значит, я работаю хорошо. Если ругает, значит, я работаю плохо»,- так будет рассуждать сотрудник, для которого оценка руководства является авторитетной и значимой.

Но если руководитель не замечает достижений своего сотрудника, это может привести к тому, что неудовлетворенность сотрудника будет возрастать из-за несоответствия его самооценки и оценки руководством результатов его работы.

Общекорпоративная, групповая и индивидуальная мотивация . Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время актуальным становится вопрос о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных сотрудников – разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников становится все более популярной.

Самомотивация . Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими, значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть интерес к работе, радость от профессии, признание своей деятельности нужной для общества и т.д.

Самомотивация руководителя и его отношение к работе влияют на деятельность всей компании. Руководители среднего звена через свое настроение вдохновляют исполнительский персонал.

Материальные методы мотивации. Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда правильно. Хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

· Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

· Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

· Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

· Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

· Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

mirznanii.com

Механизм управления мотивацией персонала | Статьи

Искусство управления мотивацией персонала позволяет руководителю достигать целей и задач в бизнесе, стимулируя подчиненных. Современный бизнес требует от руководителя знания основных методик стимулирования подчиненных, использования материальных и нематериальных видов мотивации, понимания принципов мотивационного менеджмента. В материале рассмотрим базовые механизмы управления мотивацией персонала.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как управление мотивацией персонала влияет на успешность компании;
  • Какие проблемы способен выявить анализ управления мотивацией персонала;
  • На чем основан механизм управления мотивацией персонала;
  • Почему психофизиологические правила управления мотивацией персонала важны для современной компании.

Управление мотивацией персонала

Уровень мотивации персонала можно назвать производной от эффективных методов управления. Для того чтобы поддерживать заинтересованность сотрудников в работе, зачастую необходим индивидуальный подход. Каждый член коллектива, в первую очередь, является личностью со своими возможностями и потребностями. Задача грамотного руководителя — найти подход к каждому сотруднику не только через систему материального вознаграждения, но и с помощью других, ориентированных лично на работника, методик.

Управление мотивацией персонала — одна из важнейших проблем современного бизнеса. Успешность организации, ее позиция на рынке и, несомненно, прибыль напрямую зависят от того, насколько сотрудники мотивированны на выполнение своей трудовой функции. Именно поэтому во многих компаниях уделяют большое внимание мотивационному менеджменту.

В условиях рыночных отношений каждого члена коллектива интересуют не столько потребности работодателя, сколько его личные цели и результаты. Для него важны условия работы и затраты на ее выполнение, его окружение и взаимодействие с ним, критерии оценки и система вознаграждения его труда.

Читайте по теме в электронном журнале

Руководителю необходимо помнить о том, что удовлетворенность сотрудника собой и собственным взаимодействием с организацией напрямую влияют на его личное отношение к работе, а, следовательно, и на его вклад в итоговый результат.

Современных подход к кадровому менеджменту характеризует заинтересованность в сочетании личных и общественных мотивов деятельности работника. Все больше внимания уделяется психофизиологическим правилам управления мотивацией персонала. По сути, большинство существующих методик направлены на то, чтобы индивидуальные цели каждого члена коллектива совпали с целями компании.

Мотивация персонала: действенные способы – материальные и нематериальные

Анализ управления мотивацией персонала

Система мотивации, характерная для отечественного бизнеса, имеет ряд отличительных особенностей, которые могут стать помехой на пути к успеху для многих компаний. Анализ управления мотивацией персонала в нашей стране показывает, что среди всех используемых методик до сих пор наиболее распространенной можно назвать методику “поощрения и наказания”. Сотрудник получает материальное вознаграждение за хорошо выполненную работу, а обратная ситуация грозит ему штрафом и порицанием от руководства. К сожалению, люди довольно быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования и постепенно теряют заинтересованность в работе. Сотрудники практически перестают реагировать на поощрения, а наказаний учатся избегать. Многие специалисты в области управления мотивацией персонала считают оптимальным инструментом стимулирования нерегулярные и непредсказуемые поощрения. Действительно, это отличается от привычной системы премирования за выполненный план работ, но именно такой метод создает у сотрудника необходимый уровень заинтересованности.

Другой особенностью мотивационного менеджмента в нашей стране можно назвать тягу к использованию наиболее распространенных успешных методик. Даже первоначальный анализ управления мотивацией персонала должен опираться на потребности компании, а не придерживаться общих стандартов. При разработке мотивационной системы важно помнить о том, что она создается для конкретной фирмы с определенным коллективом для достижения известных целей и решения заранее поставленных задач.

И, наконец, одна из самых ярких особенностей отечественного менеджмента — моральное поощрение без объективной оценки трудового вклада. Несомненно, лучших работников необходимо не только премировать, но и хвалить. Иногда несколько фраз руководителя об успехах сотрудника, его достижениях, профессионализме и ответственности точки зрения мотивации подействуют лучше, чем небольшая премия в конце месяца. Тем не менее, хваля подчиненного публично, начальство часто забывает поощрить его материально, что вызывает некоторый диссонанс в представлениях сотрудника о реальном положении вещей. Анализ управления мотивацией персонала показывает неэффективность подобного поведения руководства: если ситуация повторяется регулярно, работодатель рискует потерять такой важный для кадрового менеджмента инструмент, как моральное стимулирование.

Механизм управления системой мотивации персонала

Мотивационный механизм — это совокупность предопределенных спецификой компании инструментов. К их числу относятся следующие стимулы: экономические, социальные, организационные и психологические. Механизм управления мотивацией персонала служит для достижения компанией максимальных результатов во всех сферах ее деятельности. Данный механизм будет исправно выполнять свою функцию при условии постоянного мониторинга эффективности существующих в организации методов стимулирования.

Мотивационный механизм формируется на базе различных методик стимулирования персонала, отвечающих четырем важным принципам:

  1. Система должна учитывать особенности деятельности компании, ее оргструктуру;
  2. Механизм управления должен быть проста, рациональна и понятна;
  3. Компания должна обеспечивать условия реализации системных методик;
  4. Мотивационный механизм должен иметь возможность корректировки.

Как успешно мотивировать сотрудников в кризис. Чтобы они не почувствовали, что бюджета на это почти нет

Управление мотивацией персонала необходимо на всех этапах: от возникновения потребностей до выполнения конкретных действий. В последнее время большое внимание уделяют не только материальным и нематериальным стимулам, но и психофизиологическим правилам управления мотивацией персонала. Если внешнее стимулирование (административное воздействие) не вызывает проблем у большинства руководителей, то внутреннее — связано с определенными сложностями. Для того чтобы сформировать у сотрудника определенную мотивационную структуру, руководителю потребуется гораздо больше знаний и усилий.

Для того, чтобы получить возможность индивидуального воздействия на сотрудников, руководителю необходимо понимать, что нематериальная мотивация складывается из многих важных элементов. В первую очередь, это общественное признание, которое выражается статусными достижениями: от сложных заданий и планирования дальнейшей карьеры до личного места на служебной парковке и большого кабинета. Важную роль играет и признание деятельности группы, к которой формально относится и причисляет себя сотрудник. Среди значимых факторов мотивации можно назвать и личное признание со стороны руководителя, которое может быть выражено в форме письменной или публичной устной благодарности.

Среди огромного количества психофизиологических правил управления мотивацией персонала можно отдельно выделить правила поощрения сотрудников:

  • При необходимости долгосрочного стимулирования следует отдать предпочтение положительному подкреплению. Оно повышает самооценку сотрудников, увеличивает их инициативность и не вызывает скрытого сопротивления в отличие от отрицательных стимулов.
  • Чтобы избежать привыкания к потери интереса, поощрение должно быть непредсказуемым и проводиться вне установленных графиков. Даже эффективные системы время от времени нуждаются в корректировке.
  • Поощрение нельзя откладывать на продолжительный срок. У персонала должна установиться четкая взаимосвязь между действием и положительным подкреплением.
  • Зависть, вызванная крупными наградами негативно влияет на атмосферу в коллективе.

Хороша ли в компании система нематериальной мотивации? 7 факторов, по которым можно оценивать ее эффективность

Оптимально, если поощрение коллектива происходит довольно часто, пусть и в меньшем размере.

Управление мотивацией — это умение выбирать наиболее подходящие для компании методики стимулирования персонала и эффективно их применять. Это один из наиболее важных управленческих процессов в любой компании, стремящейся к выгодным позициям на рынке, финансовой стабильности и превосходству над конкурентами.

Более подробно о том, как управление мотивацией персонала влияет на успешность компании, какие проблемы способен выявить анализ управления мотивацией персонала, на чем основан механизм управления мотивацией персонала, почему психофизиологические правила управления мотивацией персонала важны для любой современной компании, читайте в других материалах журнала «Директор по персоналу»:

www.hr-director.ru

Управление мотивацией персонала

Управление мотивацией персонала

В настоящее время существует множество теорий мотивации. Многие из них на практике оказываются неэффективными, некоторые подходят не каждому, но все же обретают своего «клиента». Теория и практика зачастую разительно отличаются. Но, тем не менее, общество признает тот факт, что мотивация персонала - процесс важный и достаточно сложный.

Для любого руководителя не секрет, что хорошо мотивированный сотрудник повышает эффективность работы всей фирмы. Но как угодить каждому сотруднику, ведь финансовое положение организации не позволяет платить каждому огромную зарплату, поощряя премиями, и при этом не понести серьезных материальных убытков. Управление мотивацией персонала – процесс не из легких, но именно систематизированный четкий и продуманный подход - залог неминуемого успеха.

Что же такое мотивация и стимулирование персонала? На что важно обратить внимание, каких ошибок стоит избегать?

Мотивация и стимулирование персонала

В управлении персоналом мотивация понимается как процесс активизации мотивов сотрудников и создания стимулов для побуждения их к эффективному труду.

Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью побуждения к активной деятельности, как правило, путем материального поощрения.

Таким образом, принято считать мотивацию более внутренним процессом, а стимулирование – внешним. То есть, мотивируя сотрудников, стоит акцентировать внимание на их внутренних потребностях, побуждая реализовывать в деятельности свои внутренние мотивы. Стимулируя сотрудников, мы предоставляем материальное поощрение, позволяющее четко понимать, что человек получит в результате выполнения определенной деятельности и достижения определенной конкретной цели.

Мотивация и стимулирование персонала должны быть объединены в четкую систему, которая включает в себя все возможные способы поощрения сотрудников.

С чего же начинается управление системой мотивации персонала, какие важные шаги включает, на чем следует акцентировать внимание?

5 шагов к качественной мотивации персонала

1. Первым шагом, как и в любом деле, является анализ ситуации и сбор информации. Как уже говорилось выше, мотивация - это активизация внутренних мотивов и потребностей сотрудников, следовательно, прежде чем приступить к активным действиям, следует изучить потребности Ваших подчиненных. 

Мотивы к деятельности могут зависеть от многих факторов, включая возраст, социальное положение, материальное или семейное положение и так далее. Важно понимать, что у каждого сотрудника своя система ценностей, но есть также определенные показатели, позволяющие облегчить этот процесс и объединить некоторых людей в группы. Мотивы могу совпадать у людей одной возрастной категории (молодые специалист, люди предпенсионного возраста), у людей одного отдела, с одинаковыми обязанностями или уровнем ответственности и так далее. 

2. Правильный выбор методов мотивации. Современные теории мотивации располагают большим спектром методов. Но не все методы одинаково хороши, да и не каждому они подходят. В любой организации со временем складывается своя атмосфера, принципы, правила, свои традиции и способы взаимодействия. Именно поэтому выбор методов мотивирования сотрудников сугубо индивидуален. 

Выбор методов также зависит от возможностей организации, в первую очередь, финансовых. Таким образом, можно стимулировать сотрудников финансовыми вознаграждениями, премиями, бонусами, а можно делать акцент на потребностях людей в признание, уважении, статусе и так далее.

3. Организация управления мотивацией сотрудников, установление взаимодействия между сотрудниками и начальством. Очень важно также установить ответственных лиц за реализацию мероприятий по мотивированию сотрудников, которые в свою очередь должны быть специалистами в области управления персоналом. Следует уделить достаточно внимания построению качественного взаимодействия между сотрудниками. Если одно звено не выполняет своей функции, то и вся цепь перестает эффективно действовать. Каждый человек должен быть на своем месте, каждый специалист выполнять свою функцию. Немаловажным является непосредственное участие директора в процессе мотивирования сотрудников. Начальник должен быть в курсе происходящего внутри его рабочего коллектива.

4. Следует помнить и о том, что в данном процессе фигурирует слово «система», что означает обязательный комплекс мероприятия, проводимый не единожды, а имеющий системный характер, то есть на постоянной основе.

5. И, наконец, пятый шаг – система мотивации и стимулирования персонала должна совершенствоваться, модифицироваться, изменяться и дополняться с учетом изменения условий работы, смены коллектива и многих других факторов. Общество не стоит на месте, люди меняются, а значит мотивы и потребности тоже. На смену системы мотивов могут повлиять многие факторы: смена семейного положения, места жительства, возраст, финансовое положение и многое другое.

psikonsalting.ru