Управление человеческими ресурсами как сферы профессиональной деятельности. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности


Управление человеческими ресурсами как сферы профессиональной деятельности

В статье рассматриваются вопросы управления персоналом, изменение сферы и характера УЧР, исполнение функций по управлению персоналом и УЧР линейными менеджерами, эффективность передачи полномочий в области УЧР.

В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смены технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов. При этом основным направлением повышения конкурентоспособности на рынке становится более эффективное использование потенциала сотрудников организации, так как именно люди обрабатывают информацию, участвуют в процессе производства и реализации продукции и т.д., - успех работы предприятия зависит от занятых на нем работников. Поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. В последние годы в научной литературе и практике широко используется ряд понятий: управление человеческими ресурсами, трудовыми ресурсами, кадровая политика, управление персоналом и т.п., но все они относятся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации. Так, например, управление персоналом – это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также профессионального и социального развития.

В последние годы под влиянием целого ряда важнейших факторов и обстоятельств кардинальным образом изменились сфера и характер УЧР. Среди основных факторов влияния следующие.

  1. Все большее участие линейных менеджеров в управлении персоналом и все возрастающая децентрализация и передача полномочий этой функции. Все в большей степени от линейных менеджеров требуется исполнение обязанностей, которые изначально выполнялись менеджерами по персоналу. В результате многие компании рассматривают сокращение отдела персонала как удобную статью экономии общефирменных расходов. Кроме того, многие компании полагают, что линейный менеджер просто обязан выполнять кадровую работу, входящую в его компетенцию.
  2. Экономический спад начала 1990-х гг., общая тенденция к уменьшению размера компаний и постепенный сдвиг во взаимоотношениях между управляющими и наемными работниками.
  3. Все более широкое внедрение новых методов работы, основанных на практике гибкой занятости.
  4. Признание важности развития человеческих ресурсов организации как средства обеспечения ее конкурентной мощи, во многом инспирированное успехами, достигнутыми японскими компаниями, которые, как известно, уделяют огромное внимание роли персонала в работе компании.

Многие функции по управлению персоналом и УЧР могут исполняться на уровне конкретного подразделения линейными менеджерами, а не централизованно специальным отделом персонала (например, децентрализованное ведение переговоров о заключении коллективного договора). Следует обратить внимание, что сотрудники, выполняющие эти функции в филиалах, отделениях или структурных подразделениях компании, могут как раз и быть специалистами именно этого профиля, а не линейными менеджерами, но это довольно редкий случай, так как получается дублирование усилий. Основная проблема, связанная с децентрализацией функции управления персоналом и/или передачи ее в руки непрофессиональных линейных менеджеров, заключается в том, что они могут оказаться некомпетентными или просто не заинтересованными в функции управления персоналом, а также недостаточно мотивированными для должного исполнения функций УЧР, что может привести к недостаточному вниманию или к критически важным для организации вопросам кадрового менеджмента. Неверные решения в области УЧР могут привести к нарушению корпоративного имиджа, повышению затрат в долгосрочной перспективе и сокращению объема производства из-за человеческих конфликтов. Кроме того, линейным менеджерам, исполняющим функции менеджеров по персоналу, приходится сосредоточивать первостепенное внимание на сиюминутных проблемах персонала, а это зачастую происходит за счет долгосрочного планирования в области управления человеческими ресурсами и может привести к утере влияния УЧР на выработку организацией стратегических управленческих решений.

Для того чтобы передача полномочий в области УЧР была эффективной, необходимо:

  1. обеспечить основы для решения таких технических проблем кадрового менеджмента, как составление и толкование трудовых договоров, информация о законодательных основах увольнения работников по сокращению штатов, заключения договоров с профсоюзами и т.д. Эту роль может взять на себя внешний консультант по УЧР;
  2. признать тот факт, что нагрузка линейного менеджера значительно увеличилась за счет возложения на него функций кадрового менеджмента;
  3. обучить линейных менеджеров основам УЧР, основным методам и понятиям этой управленческой дисциплины.

Инновационная роль УЧР заключается в том, что всеобщее признание субъективности менеджмента, влияния на его развитие характеристик конкретных людей, их рациональности и эмоциональности, воли и желаний, требует и иного подхода к определению роли человека в организации. Люди – это не просто главный ресурс компании, люди – это и есть сама компания. Такими, какими они сами являются, будут их планы и результаты. Одна из проблем современного менеджмента состоит как раз в том, что сотрудники часто не понимают, в чем состоят реальные результаты их деятельности, а руководители дезориентируют подчиненных, выставляя требования на основании одних критериев, и оценивая результаты по другим критериям. Именно поэтому для каждой организации, стремящейся к лидерству на профильном и кадровом рынке, необходимо решить вопрос о статусе УЧР именно как части общего менеджмента компании, а специалистам развивать компетенции в области общего менеджмента и профильной специализации компаний, в которых они работают.

novainfo.ru

Научные исследования | УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ОСОБЫЙ ВИД ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Пак А.Б.

Пак Айгерим Бахтыбековна – магистрант, направление: менеджмент, Национальный исследовательский ядерный университет Московский инженерно-физический институт, г. Москва, АО «Жер казган», г. Алматы, Республика Казахстан

Аннотация: в статье рассматривается управление человеческими ресурсами предприятия как система, включающая особую деятельность, направленную на рациональное формирование, использование и развитие человеческого трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей.

Ключевые слова: система управления персоналом, кадровая служба, персонал, системный подход, человеческие ресурсы, развитие персонала, обучение персонала, формирование персонала.

Список литературы

  1. Бабосов Е.М. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент» / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. Минск: ТетраСистемс, 2012. 288 с.
  2. Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы экономики, управления и права, 2014. № 4 (16). С. 118-122.
  3. Колчанова Е.Е. Предпосылки к формированию концепции развития персонала организации в современных условиях // Вестник Московского государственного областного университета, 2008. № 3. С. 47-53.

Ссылка для цитирования данной статьи

    Тип лицензии на данную статью – CC BY 4.0. Это значит, что Вы можете свободно цитировать данную статью на любом носителе и в любом формате при указании авторства.
Полная ссылка для цитирования. Пак А.Б. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ОСОБЫЙ ВИД ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Научные исследования №9(20). 2017 / XX Международная научно-практическая конференция «Научные исследования: ключевые проблемы III тысячелетия» (Россия. Москва. 2 ноября 2017). С. {см. журнал}.

Краткая ссылка. Пак А.Б. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ОСОБЫЙ ВИД ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Научные исследования №9(20). 2017. С. {см. журнал}.

Поделитесь данной статьей, повысьте свой научный статус в социальных сетях

      Tweet         

scientificresearch.ru

7.3. Сущность управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (HRM)1 представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работни­ков со своими компаниями. Цель HRM – обеспечить использование чело­веческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а ра­ботники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление кадрами», т.е. касаю­щиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Управление человеческими ресурсами

Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия – управления человеческими ресурсами2, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.

Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, исполь­зуемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные, и которым следует также уделять внимание и проявить заботу.

Наемные работники не будут пассивно подчиняться руководству, они все в большей степени ожидают и требуют более квалифицирован­ного подхода к их найму и управлению ими. Исследования в поведенче­ской области показывают, что грамотная реакция руководства на эти

1 HRM – сокращенное от англ. human resources management – управление человеческими ресурсами.

2 На русском языке можно также встретить термин «управление трудовыми ресурсами», од­нако «управление человеческими ресурсами» используется значительно чаще.

требования послужит на пользу компании. Технология управления пер­соналом, например, в области аттестации работника, его профессио­нального обучения и оценки сложности работы может быть успешно применена только при содействии и поддержке самого персонала.

Значительное число коммерческих и государственных организаций перехо­дят от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Различия между этими понятиями:

1. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на адми­нистрировании и применении кадровой политики. Управление челове­ческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рас­сматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах ком­пании.

2. Управление человеческими ресурсами занимается более глобаль­ными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями из­менений для принятой в компании практики работы. HRM стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов ра­боты.

3. Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды биз­неса. Управление человеческими ресурсами, со своей стороны, носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов деятельности и разработки свежих идей.

4. Управление человеческими ресурсами определяет общие на­правления политики компании в области взаимоотношений в сфере на­емного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возни­кает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизне­са. Управление персоналом, напротив, подвергалось критике за пре­имущественную направленность на чисто коммерческие цели в свете последствий для работников, на соблюдение сотрудниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремление развивать их ло­яльность и преданность компании.

5. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся все более важными функциями управления челове­ческими ресурсами. В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в соци­альном контексте, а также признание различного рода социальных ин­тересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставле­ние им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений. Управление человеческими ре­сурсами (УЧР) сыграло важнейшую роль не только в развитии этого процесса, но и в использовании его как инструмента повышения эф­фективности управления персоналом.

Партнерство и участие в принятии управленческих решений опре­деляют трудовые отношения и психологический климат на предпри­ятиях. В результате работники проявляют большее понимание проблем предприятий, становятся более активными в повышении производи­тельности труда.

6. Управление персоналом характеризуется краткосрочностью сво­их перспектив, a HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников.

7. В рамках управления человеческими ресурсами персонал рас­сматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. При управлении персоналом люди рассматриваются только как издержки, которые необхо­димо контролировать.

8. Целью управления человеческими ресурсами является совмеще­ние имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники – это объект корпора­тивной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объ­ект инвестиций фирмы. Управление персоналом нацелено на обеспече­ние наличия нужных людей в нужных местах в нужное время и освобож­дение ненужных людей. Сотрудники – это факторы производства, и их «расставляют», как в шахматах.

9. Подход, характерный для управления человеческими ресурсами, подчеркивает необходимость прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями; разработки органи­зационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы; регулирования конфликтов лидерами рабочих групп; групповой работы и участия работников в выработке коллектив­ных решений; улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.

Все управленческие решения, которые касаются взаимоотношений компании и работника, затрагивают процесс управления человечески­ми ресурсами, и соответственно это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. HRM носит упреждающий характер и ставит своей целью повышение результатив­ности компании и удовлетворение потребностей сотрудников. Его тес­ная интеграция с общей бизнес-стратегией является фундаментальным отличием HRM от традиционного управления кадрами.

Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели HRM со стратегией бизнеса. Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использо­вать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости. Это требует, например, эффективной интеграции планирования потребностей в рабочей силе в общий про­цесс внутрифирменного планирования.

Для успешного осуществления управления человеческими ресурса­ми необходимо следующее:

  • HRM должно быть представлено на высшем уровне управления компанией;

  • HRM должно быть вовлечено в разработку стратегии бизнеса и оргструктуры компании;

  • все линейное руководство должно участвовать в реализации HRM;

  • ответственный за HRM – советник линейного управления.

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами включает интеграцию всех направлений HRM в процесс общего корпо­ративного планирования и процедуры выработки стратегии компании и характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть но­вые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым конкурентоспособность компании. На практике декларирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:

  • краткое обобщение основных направлений политики компании в области управления человеческими ресурсами при формулиро­вании миссии;

  • определение последствий для работников компании реализации каждого из направлений ее стратегического развития и новых проектов;

  • разработку дизайна организационной структуры таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставля­ла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;

  • включение руководителя департамента по управлению человече­скими ресурсами в состав совета директоров компании.

В долгосрочном плане способность понимать сущность поведения людей в организации и умение управлять им обязательны для любого действующего или потенциального менеджера. От менеджеров же по персоналу сейчас более чем когда-либо требуется вклад в производи­тельность труда и повышение конкурентоспособности продукции, сти­мулирование творческого мышления сотрудников, руководство и раз­витие корпоративных навыков.

HRM и конкурентное преимущество

Способность организации выпускать товары и услуги, необходимые для потребителей, – это результат поведения всех ее членов, поведения менеджеров высшего уровня, планирующих стратегию и организацию; поведения менеджеров среднего уровня, координирующих человече­ские и другие ресурсы и управляющих ими; поведения менеджеров низ­шего уровня, мастеров и сотрудников. Организация, старающаяся полу­чить конкурентное преимущество, т.е. опередить соперников по показа­телям функционирования, или другие организации, предлагающие аналогичные товары и услуги, могут добиться этого, решив одну или не­сколько задач, в частности: повысить эффективность деятельности, улуч­шить качество продукции, повысить инновационную активность, повы­сить оперативность реагирования на запросы потребителей. Грамотное управление человеческими ресурсами способно обеспечить компании конкурентное преимущество по сравнению с ее соперниками.

В частности, удовлетворенный и добросовестно работающий персонал гораздо более склонен к высококачественному производительному труду, который вносит существенный вклад в ценность предпри­ятия. Стабильность компании, которая установила прочные и благо­приятные отношения с работниками, может привлекать внешних инвесторов и способствовать приобретению ими акций компании, что, в свою очередь, облегчает компании привлечение дополнительных финансовых средств. Наличие общей системы ценностей, поддерживае­мой персоналом и руководством компании на всех уровнях, способствует разработке долгосрочных планов и стратегий. Эффективное управление человеческими ресурсами укрепляет и повышает компетен­цию компании, создает условия для привлечения в организацию лучших кадров, использования высочайших профессиональных навыков персонала, наработанных и накопленных в процессе реализации специальных программ профессиональной подготовки и т.д.

В условиях жесточайшей конкуренции менеджеры стараются повысить эффективность, отыскивая способы лучшего использования ква­лификации и способностей своих сотрудников. Многие организации стараются улучшить качество продукции, создавая команды, в которые входят сотрудники из разных подразделений, например производственного, продаж или закупок, объединяя их квалификацию и знания для отыскания более подходящих способов выпуска товаров и предоставле­ния услуг высокого качества. Для стимулирования в области инноваций менеджеры контролируют виды деятельности, выполняемой членами небольших групп, и создают такую организационную атмосферу и культуру, которая вознаграждает людей за готовность идти на риск. Понима­ние того, как управлять инновациями, – одна из наиболее трудных проблем, с которыми сталкиваются менеджеры. Кроме того, поскольку организации все больше конкурируют за привлечение потребителей, им необходимы подготовленные сотрудники, отвечающие за удовлетворе­ние запросов потребителей. Особое значение поведение данных со­трудников имеет для тех, кто действуют в сфере обслуживания. Такие структуры бизнеса, как розничные магазины, банки, больницы, учебные заведения, сильно зависят от поведения своих сотрудников, которые обеспечивают высокое качество обслуживания при разумных издерж­ках.

studfiles.net

Диссертация на тему «Управление человеческими ресурсами с учетом трудовой мотивации» автореферат по специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

1. Гражданский кодекс РФ. Части первая и вторая.

2. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.

3. Адамецки К. О науке организации Текст. / К. Адамецки. М.: Экономика, 1972. - 191 с.

4. Айвазян С.А. Прикладная статистика и основы эконометрики Текст. / С.А. Айвазян, B.C. Мхитарян. М.: ЮНИТИ, 1998. - 102 с.

5. Акофф, Р. Л. Планирование будущего корпорации Текст. / Р.Л. Акофф /Пер, с англ. М.: Прогресс, 1985. — 326 с.

6. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы Текст. / М.М. Алексеева. М.: Финансы и статистика, 1997. — 248 с.

7. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия Текст. / И. Ансофф; Пер. с англ. С. Жильцова. 3-е изд., перераб. - СПб: ПИТЕР, 1999. - 416 с.

8. Ансофф И. Стратегическое управление. Текст. / И. Ансофф. Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989. с. 243.

9. Антикризисное управление / Под редакцией проф. Грязновой А.Г. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАМДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1999.-368с.

10. Ю.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности Текст. /

11. В.Г. Асеев. М., 1976. - 231 с. И.Ашманов С. А. Введение в математическую экономику Текст. / С.А. Ашманов. - М.: Наука, 1984.

12. Балашов Ю.К. Методика построения мотивационного профиля персонала и разработки положения о стимулировании персонала Текст. / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. 2002. - № 3. - С. 33-37.

13. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учебник Текст. / М.И. Баканов, А. Д. Шеремет А. Д. М.: Финансы и статистика, 1996.

14. Баринов В.А. Развитие организации в конкурентной среде Текст. / В.А. Баринов, A.B. Синельников // Менеджмент в России и за рубежом, №6. 2000.

15. Баутин В.М. Социально-экономические факторы стимулирования трудовой активности работников АПК: теория и практика Текст. / В.М. Баутин.-М., 1993.- 169 с.

16. Баутин В.М. Управление человеческими ресурсами как условие роста доходности промышленных предприятий Текст. / В.М. Баутин, Н.В. Сироткина, А. А. Чирков. Воронеж: ИТЦ «Научная книга», 2008. -244 с.

17. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования Текст. / Д. Белл. М.: Academia, 1999. - 956 с.

18. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Текст. / Т.Б. Бердникова -М.: ИНФРА-М, 2001.

19. Бешелев H.H. Математико-статистические методы экспертных оценок Текст. / Н.Н Бешелев, Ф.Г. Гурвич. М.: Статистика, 1980. - 263 с.

20. Бодди Д. Основы менеджмента Текст. / Д. Бодди, Р. Пейтон. Спб., 1999.-546 с.

21. Болотов С.П. Развитие управления фактор обновления. Текст. / С.П. Болотов - Сыктывкар: Коми книжн. изд-во, 1991. - 197с.

22. Большаков A.C. Современный менеджмент: теория и практика Текст. / A.C. Большаков, В.И. Михайлов. СПб: Питер, 2002. - 416 с.

23. Бочкарев А. 7 нот менеджмента: Настольная книга руководителя Текст. / А. Бочкарев, В. Кондратьев, В. Краснова и др.; Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо: «Журнал Эксперт», 2002. - 652 с.

24. Вебер М. Хозяйство и общество Текст. / М. Вебер / Пер. с нем. под научн. ред. Л. Г. Ионина. М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2010

25. Веснин В.Р. Основы менеджмента Текст. / В.Р. Веснин M.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада ЛТД», 1996. -384с.

26. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала Текст. / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

27. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека Текст. / В.К. Вилюнас. М., 1990. - 283 с.

28. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Предпринимательство и координация в децентрализованной компании Текст. / X. Вис-сема / Пер. с англ. Н.А.Нуреева. М.: ИНФРА - М, 1996. - 288с.

29. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник Текст. / О.С.Виханский. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998. - 296 с.

30. Виханский О.С Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник Текст. / О.С. Виханский, А.И. Наумов- М.: Изд-во МГУ, 1996. с. 38.

31. Волгин H.A. Японский опыт решения экономических и социально -трудовых проблем Текст. / Н. А. Волгин. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1998

32. Герчикова И.Н. Менеджмент: Управление. Текст. / И.Н. Герчикова -2-е изд., перераб. и дополн. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480с.

33. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению. Учебное пособие. Текст. / Л.Д. Ги-тельман М.: Дело, 1999. - 496с.

34. Глущенко Е.В. Теория управления Текст. / Е.В. Глущенко, Е.В. Захарова, Ю.В. Тихонравова. М.: Вестник, 1997. - 336 с.

35. Грейсон Дж. мл. Американский менеджмент на пороге XXI века Текст. / Дж. грейсон мл., К. О'Делл. М.: Экономика, 1991. - 320 с.

36. Дворецкая Г.В. Социология труда Текст. / Г.В. Дворецкая, В.П. Мах-норылов. Киев: Выща шк., 1990. - 352 с.

37. Десслер Г. Управление персоналом Текст. / Г. Десслер. М.: БИНОМ, 1997.-432 с.

38. Джуэл JI. Индустриально-организационная психология Текст. / JT. Джуэл. Спб.: Питер, 2001. - 720 с.

39. Долгов А.И. Подготовка и экспертиза диссертаций Текст. / А.И. Долгов. М.: МФ РФ, 1995. - 124 с.

40. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика Текст. / П.Дойль / Пер. с англ, под ред.Ю.Н.Каптуревского СПб.: Издательство Питер , 1999.-560с.

41. Доскова JI.C. Управление персоналом Текст. / Л. С. Доскова. М.: Эксмо, 2007. - 365 с.

42. Друкер П. Практика менеджмента Текст. / П. Друкер. М.: Издательский дом «Вильяме», 2003. - 388 с.

43. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики Текст. / Д.У. Дункан. -М.: Дело, 1996.-272 с.

44. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами Текст. / Л.И. Евенко // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. Нижний Новгород, 1996. - С. 22-25.

45. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера Текст. / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.

46. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. -М.: Изд-во рос.экон.акад. Екатеринбург: Деловая книга. - 1998. - 232 с.

47. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран Текст. / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, H.A. Волгин. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

48. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы Текст. / Е.П. Ильин. Спб.: Питер, 2000.-512 с.

49. Ильин И.Е. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз Текст. / И.Е. Ильин, Г. Кузнецов // Человек и труд. 2002. - № 5. - С. 73-77.

50. Ильясов Р. Корпоративная культура как метод мотивации Текст. / Р. Ильясов // Персонал, 1998. № 10. - С. 25-27.

51. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры измерения, связь с производственным поведением) Текст. / Ф.Н. Ильясов.1. A.: Ылын, 1998. 100 с.

52. Иноземцев B.JI. Творческие начала современной корпорации Текст. /

53. B.JI. Иноземцев // Мировая экономика и международные отношения. -1997.-№ 11.-С. 18-30.

54. Иноземцев B.JI. За пределами экономического общества. Постиндустриальная теория и постэкономические тенденции в современном мире Текст. / B.JI. Иноземцев. М.: Academia. - Наука, 1998. - 639 с.

55. Кантер P.M. Рубежи менеджмента. Книга о современной культуре управления Текст. / Р. М. Кантер. М.: Олимп-бизнес, 1999. - 304 с.

56. Карлофф Б. Деловая стратегия: Текст. / Б. Карлофф. Пер. с англ. / Научи. ред. и авт. послесл. Приписнов В. А. М.: Экономика, 1991. -239с.

57. Кашина Т.В. Основы предпринимательской деятельности Текст. / Т.В. Кашина / Уч. Пособие. М.: ИНФРА-М, 1999. - 212 с.

58. Келлер-Пфундер А. Индивидуализация экономики персонала Текст. / А. Келлер-Пфундер // Проблемы теории и практики управления. -1997.-№ 2.-С. 34-38.

59. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Текст. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Экзамен, 2003. - 336 с.

60. Колесников С.Н. Стратегии бизнеса: управление ресурсами и запасами Текст. / С.Н. Колесников. -М.: Статус-Кво 97, 2000.

61. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Текст. / Э.М. Короткое М.: Изд.-консал. компания «ДеКА», 1998. - 304с.

62. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. Текст. / Ф. Котлер, Г. Армстронг, Дж. Сондерс, В. Вонг. 2-е европ. изд. - М. и др.: Вильяме, 2002. - 943 с.

63. Краткий экономический словарь Текст. / Под.редакцией Ю. А,Белина и др.-М.:Политиздат,1989-399с.

64. Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Том.1. Пер. с англ. Текст. / Г. Кунц, С. О'Доннел М.: Прогресс, 1981.-495с.

65. Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами : Учебно-практическое пособие. Модуль 4. 3-е изд. Текст. / М. Б. Курбатова, М. И. Магура, В. В. Травин. - М.: Дело, 2009. - 128 с.

66. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. Текст. / И.Д. Ладанов М.: АОЗТ «Торгсин»: УЦ «Перспектива», 1997. - 288с.

67. Лапыгин Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ Текст. / Ю.Н. Лапыгин.- М.: Наука, 1996. 100 с.

68. Лебедев В.Г. Управление затратами на предприятии: Учеб. пособие Текст. / В. Г. Лебедев, Т. Г. Дроздова, В. П. Кустарев. СПб., 1999, -132 с.

69. Лютенс Ф. Организационное поведение Текст. / Ф. Лютенс. 7-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

70. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы Текст. / И.К. Макарова. М.: ИМПЭ им. A.C. Грибоедова, 2006. - 98 с.

71. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия Текст. / Е. В. Мас-лов. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - С. 275

72. Маусов H. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления. Текст. / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 6. - С. 109.

73. Мескон М. Основы менеджмента Текст. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. М. А. Майорова и др. М: Дело, 2002. - 701 с.

74. Менеджмент организации. Текст. / Учебное пособие / Под ред. З.П.Румянцевой, H.A. Саломатина. — М.: Инфра-М, 1996. — 432 с.74.0бэр-Крие, Дж. Управление предприятием, пер. с фр. Текст. / Дж. Обэр-Крие Дж М.: Прогресс, 1973. -302с.

75. Овчинникова Т.Н. Методы управления и инструменты самоорганизации предприятия в современных условиях Текст. / Т.И. Овчинникова, А.И. Хорев, В.А. Хохлов. Воронеж: ВГТУ, 2009. - 154 с.

76. Овчинникова Т.И. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям Текст. /Т.И. Овчинникова, Г.В. Гостева, В.А. Хохлов // Управление персоналом. 2009. - № 5. - С. 42-47

77. Овчинникова Т.И. Персонал менеджмент : Учебное пособие Текст. / Т.И. Овчинникова, А.И. Хорев, И.А. Давыденко, Е.А. Горковенко. -Воронеж: ВГТА, 2009. - 275 с.

78. Овчинникова Т.И. Управление конкурентоспособностью на основе социальной функции Текст. / Т.И. Овчинникова, Е.А. Резникова // Управление персоналом. 2008. - № 1. - С. 53-54

79. Овчинникова Т.И. Заработная плата как средство управления персоналом крупной хозяйствующей структуры Текст. / Т.И. Овчинникова // Управление персоналом. 2008. - № 5. - С. 51-57

80. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения Текст. / Б.Д. Парыгин. Спб.: Наука, 2001. - 192 с.

81. Патрушев В.Д. Рабочий на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой Текст. / В.Д. Патрушев, Г.П. Бес-сокирная, A.JI. Темницкий // Социологические исследования. 1998. -№4.-С. 34-41.

82. Питерс Т. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний: Перев. с англ. Текст. / Т. Питере, О. Уотермен /Общ. ред. Евенко Л.И. М.: Прогресс, 1986. - 418 с.

83. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 4. Текст. / С.А. Попов М.: ИНФРА-М, 2000. - 304с.

84. Пронников В.А. Управление персоналом в Японии Текст. / В. А. Пронников, И. Д. Ладанов. М.: Наука, 1989

85. Розанова В. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски Текст. / В. Розанова // Управление персоналом.- 2000. -№ 9. С. 26-30.

86. Российский статистический ежегодник, 2011 Электронный ресурс. / Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite /main/publishing/catalog/statisticCollections

87. Рофе А.И. Экономика и социология труда Текст. / А.И. Рофе. М.: Изд-во МИК, 1996. - 121 с.

88. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда Текст. / М. Рудаков // Человек и труд. 1999. - 370 с.

89. Румянцева З.П. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 4. Текст. / З.П. Румянцева М.: ИНФРА-М, 1999.-336с.

90. Румянцева 3. П. Современная система взглядов на менеджмент Текст. // Российский экономический журнал, №9, 1995.

91. Румянцева З.П. К обоснованию новой управленческой парадигмы Текст. / З.П. Румянцева // Российский экономический журнал. 1993. -№ 3. - С. 61-70.

92. Самыгин С.И. Основы управления персоналом Текст. / С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макеев, Д.Б. Обухов.- Ростов н/Д: Феликс, 2001.-480 с.

93. Санталайнен Т. Управление по результатам: Текст. / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П Поренна. Пер. с финского.- М.: Прогресс. 1991. -319с.

94. Сарно A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика Текст. / A.A. Сарно // Социологические исследования. 1995. - № 5. - С. 44-45.

95. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение Текст. / Д.С. Синк. М.: Прогресс, 1989.-528 с.

96. Семенова И.И. История менеджмента : Учебное пособие для вузов Текст. / И. И. Семенова. М.: ЮНИТИ - ДАНА , 1999

97. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом Текст. / В.А. Спивак. Спб.: Питер, 2000. - 416 с.

98. Стивенсон Р. Управление производством Текст./ Р. Стивенсон. М.: -Бином.-1999. - с. 226.

99. Стратегическое планирование Текст. / Под ред. Уткина Э.А. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд-во ЭКМОС, 1998. -440с.

100. Тейлор Ф.У. Научная организация труда Текст. / Ф.У. Тейлор. М., 1925.- 121 с.

101. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента Электронный ресурс. // Режим доступа http://sbiblio.com/biblio/archive/teylorprincipi

102. Томпсон A.A. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов Текст. / A.A. Томпсон, А.Дж. Стрикленд /Пер. с англ, под ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-576с.

103. Тоффлер Э. Третья волна Текст. / Э. Тоффлер. М.: ACT, 1999. -789 с.

104. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия Текст. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: Дело, 2003. - 272 с.

105. Травин В.В. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учебно-практическое пособие 4-е изд. Текст. / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.: Дело, 2009. - 128 с.

106. Турусов С.Н. Японский менеджмент Электронный ресурс. / С. Н. Турусов // Режим доступа http:// www.ssman.ru/

107. Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании Текст. / К. Уолш. Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 360 с.

108. Уотсон Дж. Психология с точки зрения бихевиориста Текст. / Дж. Уотсон // Хрестоматия по истории психологии / Под ред. Гальперина П.Я., Ждан А.Н. М.: Изд-во МГУ, 1980.

109. Управленческое консультирование Текст. / Под ред. М.Кубра, 2-е изд., переработанное. Том 1: Пер. с англ. М.: СП «Интерэкспорт», 1992.-319с.

110. Управление персоналом. Текст. / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: Изд-во Приор, 1999. - 432 с.

111. Управление персоналом Текст. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

112. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики Текст. / Под ред. Р. Мара, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.

113. Управление организацией: Учебник Текст. / Под ред. А.Г. Поршне-ва, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 669 с.

114. Уткин Э.А. Профессия менеджер Текст. / Э. А. Уткин. - М.: Экономика, 1992

115. Файоль А. Управление — это наука и искусство: Текст. / А. Файоль. М.: Республика, 1992. — 352 с.

116. Файоль А. Общее и промышленное управление Электронный ресурс. / А. Файоль // Режим доступа http://www.twirpx.com/file/ 598962/. Дата обращения 3.01.2012 г.

117. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. Текст. / В.И. Фильев // Управление персоналом. 1996. -№ 7. - С. 89-90.

118. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. Текст. / В. Хойер. — М.: Прогресс, 1992. —253 с.

119. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия Текст. / Г. Цветкова // Экономист. 2000. - № 4. - С. 51-56.

120. Чирков A.A. Управление человеческими ресурсами на предприятиях масложировой промышленности как условие роста их доходности / А. А. Чирков : Диссертация . кандидата экономических наук : 08.00.05. Воронеж. 2008. 141 с.

121. Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека Текст. / В.И. Чирков // Вопросы психологии. 1996. - № 3. -С. 116-132.

122. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика Текст. / Ф. И. Шамхалов. -М.: Наука, 1993.

123. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях Текст. / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2007. - 248 с.

124. Шекшня C.B. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы Текст. /C.B. Шекшня // Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. M.: HRS. Кадровый клуб, книжный мир, 2001.-С.З-18.

125. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации Текст. / C.B. Шекшня. М.: Интел-Синтез, 1997. - 336 с.

126. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации Текст. / Дж. Шелдрейк. Спб.: Питер, 2001. - 352 с.

127. Шершнева З.Е. Стратегическое управление. Учебное пособие. Текст. / З.Е. Шершнева, C.B. Оборонская К.: КНЕУ, 1999.,-384с

128. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности Текст. / Г. Эмерсон. М.-Л., 1931. - 323 с.

129. Becker, Gary S. Human Capital. N.Y.: Columbia University Press, 1964.

130. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1968, vol. 6.

131. Shultz T. Investment in Human Capital. N.Y., London, 1971, p. 26-28.

www.dissercat.com