Управление человеческими ресурсами: основные задачи и цели. Учр это


Управление человеческими ресурсами: основные задачи и цели

Эффективное управление человеческими ресурсами помогает в короткие сроки достичь стратегических целей, создать условия для экономического роста и развития предприятия. Сотрудники рассматриваются в качестве основного объекта, позволяющего занять первые позиции в конкурентной борьбе.

Из статьи вы узнаете:

Как организовать управление человеческими ресурсами

Эффективное управление человеческими ресурсами влияет на все сферы деятельности предприятия. С помощью проработанной системы менеджмента доступно увеличить долю нематериальных и общих активов компании. Компетенция специалистов относится к важнейшему фактору, помогающему обеспечить лидирующие позиции и преимущества в конкурентной борьбе. Организация получает возможность выжить даже при усилении конкуренции в определенном сегменте рынка.  

Скачайте документы по теме:

Человеческие ресурсы организации относятся к наиболее важным. Создать новую продукцию, обеспечить контроль качества, упрочить экономическое положение предприятия невозможно без специалистов, способных качественно выполнять свою работу. Систематическое совершенствование и развитие, возможности и инициатива основных ресурсов безгранична. Поэтому и применение эффективной системы управления считается основой для решения долгосрочных задач, стоящих перед определенной компанией.

Скачать документ >>>

Управление человеческими ресурсами относится к системе:

  • стратегической разработки и дальнейшей реализации решений, связанных с регулированием трудовых отношений и занятости в пределах одной организации;
  • создания условий для успешного функционирования компании, развития, роста и достижения поставленных целей.

Понятие человеческих ресурсов

Понятие человеческих ресурсов рассматривается с точки зрения развития кадровых решений, необходимых для дальнейшего успешного функционирования предприятия. Это нельзя сравнить с понятием управления персоналом. Такая характеристика чаще применяется при повседневной работе с кадрами.   

Управление человеческими ресурсами включает:

  • стратегический аспект, необходимый для решения принципиально новых или глобальных задач;
  • типичные функции планирования;
  • развитие индивидуальных способностей с учетом повышения квалификации;
  • затраты в соответствии с бюджетом организации.  

Экономический подход

Внимание уделяется технической подготовке. В рамках единой системы управления человеческими ресурсами строго соблюдаются управленческие вертикали. Производится подразделение всех структур организации. Достигается баланс между системой управления и степенью ответственности.     

Организационный подход

Формируется новый взгляд на персонал организации. Сотрудники считаются не трудовым ресурсом, а человеческим. Уделяется особое внимание социокультурным и социопсихологическим аспектам. Реакция людей на внешнее и внутреннее управление эмоционально-ответственная. Человеческие ресурсы обладают интеллектом, способностью к систематическому совершенствованию профессионализма. А значит, являются самым важным и долговременным источником стабильного развития организации.

Гуманистический подход

Направлен на создание в организации культурного феномена. Совместная деятельность людей осуществляется с учетом основных ценностей компании. Уделяется особое внимание развитию корпоративной культуры.   

Основные функции управления человеческими ресурсами

Функции управления человеческими ресурсами заключаются в практической основе принятия кадровых решений. Необходимо ставить четкие цели и задачи, учитывать все критерии и анализировать перспективы развития. Нельзя в качестве основы управления применять практику волевых решений или интуицию. Предварительно рекомендуется проводить оценку эффективности всех принимаемых решений, осуществлять стратегическое планирование, основываясь осмысленной миссией организации.

Распространенные ошибки в управление человеческими ресурсами заключаются в следующем:

  • руководство компании уделяет повышенное внимание решению текущих оперативных вопросов, не сосредотачиваясь на программах долговременного планирования;
  • в отношении занятости ориентация направлена на заключение бессрочных трудовых договоров, что может привести к низкой степени трудовой мобильности;
  • не разрабатывается собственная политика в сфере подборе персонала, решение о приеме соискателя часто принимается на основе интуитивного восприятия руководителя;
  • не разработаны основы и принципы планирования карьеры, персонал не стремится получить повышение;
  • не доработаны системы оценки персонала и методики стимулирования;
  • нет единой системы взаимодействия, развитию корпоративной культуры уделяется недостаточное внимание;
  • не организован процесс обмена информацией;
  • не развита структура наставничества, когда более опытные специалисты берут шефство над новичками.

Все это приводит к неэффективности управления человеческими ресурсами. В компании продолжается высокая текучесть кадров. Тратятся немалые средства на поиск и подбор персонала, обучение и повышение квалификации.   

Развитие функции управления человеческими ресурсами заключается в следующем:

  • проводится систематизированный отбор при наборе персонала;
  • уделяется повышенное внимание системе адаптации;
  • разрабатывается методика оценки и аттестации;
  • осуществляется обучение и развитие, повышение квалификации;
  • создаются благоприятные условия для планирования карьеры;
  • обеспечивается безопасность;
  • прорабатывается система поощрений, выплаты компенсаций, пособий;
  • регулируются трудовые отношения;
  • анализируется и проектируется весь рабочий процесс с учетом основ стратегического планирования.

Читайте по теме в электронном журнале

Влияние факторов на управление ресурсами человека

Управление человеческими ресурсами осуществляется под влиянием хар

актеристик внутренней и внешней среды, динамичностью, сложностью и обеспеченностью процессов.

Под обеспеченностью рассматривается

Соотношение материальных, финансовых и трудовых показателей. Избыток приводит к нерациональности использования и снижению эффективности работы. Недостаток выражается в конфликте интересов внутри коллектива и между разными структурными подразделениями. Экономия на персонале приводит к недостатку рабочей силы, увеличению количества брака, к некачественной и непродуктивной работе. Функционирование предприятия в условиях социальной напряженности влечет за собой негативные экономические последствия.   

Под динамичностью внешней и внутренней среды рассматривается

Управление ресурсами человека с учетом степени подвижности в ответ на меняющиеся условия. Такие перемены могут происходить в области технологических процессов, стратегий подбора, вопросах стимулирования, мобильности и адаптации.  

Под степенью сложности рассматривается

Уровень конкуренции на региональном рынке услуг или продукции. Большое количество конкурентов способствует агрессивности политики на рынке. Это откладывает отпечаток на все системы управления. Кадровые службы вынуждены систематически анализировать ситуацию и обеспечивать взвешенные решения в области усовершенствования систем отбора персонала. Удержать ценные человеческие ресурсы можно с помощью пересмотра систем оплаты труда, стимулирующих выплат и пересмотра социальной политики организации.  

Читайте также:

Какие методики используются в сфере управления человеческими ресурсами предприятия

Методики управления человеческими ресурсами предприятия направлены на создание всех условий и социальных предпосылок на обеспечение эффективной работы всех специалистов, правильность аттестации и подбора персонала.

В основе таких решений заложены процессы:

  • создания материальных, социальных предпосылок для стабильности обеспечения эффективной управленческой деятельности;
  • стратегическая и инновационная деятельность, позволяющая осуществить развитие всей управленческой системы;
  • переход от системы оперативного управления к методике, направленной на развитие и решение стратегических задач;
  • применения систем и основ социоинженерной практики;
  • активизацию ресурсов технико-технологического, финансового, информационного, материального направления.

Процессы администрирования не рассматриваются в качестве активных инструментов управления человеческими ресурсами. Основная работа переходит на менеджеров в сфере управления.

Полноценная деятельность основана на:

  • сканировании рынка труда;
  • применении кадрового маркетинга;
  • внешней и внутренней работе PR-службы;
  • формировании стратегии в области кадровых решений;
  • организации проектирования и реконструкции политики компании;
  • налаживании всех основных систем коммуникации в пределах организации;
  • наборе, подборе, расстановке персонала, создании кадрового резерва;
  • продвижении кадров;
  • эффективной системе оценки и аттестации;
  • процессах адаптации;
  • формировании управленческих и рабочих команд, работающих слаженно;
  • изменении состава целевых групп;
  • стимулировании процессов саморегуляции;
  • пересмотре системы мотивации;
  • создании условий для обучения и развития;
  • формировании корпоративной культуры;
  • работе по обеспечению идентификации сотрудника с организаций;
  • организации систем оптимизации и стабильности продвижения кадров;
  • психологической и социальной адаптации молодых специалистов;
  • снятии социальной напряженности в коллективе;
  • устранении психологических и производственных конфликтов.

Человеческие ресурсы организации

Человеческие ресурсы должны рассматриваться в качестве основ развития и продвижения. Только тогда можно создать эффективную систему управления, которая поможет быстро достичь стратегических целей. Уделяя недостаточно внимания процессу развития и управления, ведет к негативным последствиям. В первую очередь в организации сразу активизируется процесс текучести кадров. А это приводит к необходимости дополнительных экономических затрат для решения кадрового вопроса.

В концепцию управления человеческим ресурсами стоит включить самые эффективные методики. Для эффективности использования стоит воспользоваться следующими способами:

  • усилением системы мотивации;
  • систематическим пересмотром оплаты труда.

Это основные и главные методики, позволяющие эффективно функционировать предприятию в условиях любого кризиса. Все остальные способы являются второстепенными. Человек должен четко осознать, что относится к наивысшей ценности. Только тогда можно рассчитывать на достижение конкретных долговременных целей.

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

цели, функции, структура — e-xecutive.ru

Функции управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это наука, базирующаяся не только на практике, но и на теоретических знаниях.  Среди основных функций управления персоналом стоит выделить:1) Планирование. Данная функция подразумевает выполнение следующих внутренних задач: - Планирование и прогнозирование потребности в персонале, состава необходимых профессий, уровня квалификации персонала.- Формирование критериев и требований отбора кандидатов.- Разработка планов обучения персонала.- Формирование нормативных документов управления персоналом (штатного расписания, Положения о подразделениях организации, Должностных инструкций, Описания рабочих мест).- Планирование фондов оплаты труда персонала.2) Целеполагание. В зависимости от целей деятельности организации в целом формируются цели управления персоналом.В качестве целей компании могут рассматриваться:- повышение конкурентоспособности организации, - увеличение доли фирмы на рынке, - снижение внутренних и внешних издержек, - ликвидация или сокращение слабых сторон и узких мест организации, - создание социально-психологического климата, способствующего повышению производительности труда.3) Программирование. Не имеет отношения к известной профессии, но имеет отношение к программам. Это методические материалы, которые используются кадровиками в работе для подбора, обучения и развития персонала. Отдельно к этим функциям относятся программы по учету персонала, с помощью которых формируются сведения о каждом сотруднике (досье) и данные о каждом рабочем месте.4) Контроль.Система контроля должна базироваться исключительно на показателях, которые определяют исполнительную дисциплину сотрудников, их инициативность, определенные деловые качества, влияющие на качество работы. Система контроля деятельности персонала ни в коем случае не должна превращаться в систему тотального контроля.

Структура и принципы управления персоналом

Структура управления персоналом базируется на ряде основополагающих принципов, к важнейшим из которых относятся следующие:1) Принцип формирования эффективных обратных связей. Суть состоит в том, что руководству нужно регулярно получать достоверную и объективную информацию обо всех обстоятельствах дел на производстве, особенно, если возникают рабочие проблемы.Трудность задачи состоит в том, что иногда сами подчиненные желают скрыть негативную информацию, чтобы избежать критики руководства, или отождествления причин возникновения проблем с источниками информации (попросту: кто принес плохую весть, тот и виноват). Даже если причины возникновения соответствующих проблем не имеют никакого отношения к сфере деятельности и полномочиям сотрудника.Такой позиции надо избегать, ведь лишение самого себя важной части информации в результате приводит к неадекватным решениям, а значит, и к новым, более серьезным проблемам. 2) Принцип справедливости.Главным правилом руководителя по отношению к каждому из подчиненных должно быть правило равного отношения ко всем подчиненным и объективной оценки сотрудников. Особенно осторожным надо быть с талантливыми и высокопрофессиональными сотрудникам, которые являются ценными кадрами, но не всегда желают подстраиваться под действующие правила организации. Таких работников надо мотивировать совершенно иначе, чем других сотрудников, но таким образом, чтобы у остальных подчиненных не создалось впечатления, что у руководства есть «любимчики» или у кого-то из коллег слишком «привилегированный» статус.

Ссылки

  1. Татьяна Зайцева: Модель управления человеческими ресурсами организации

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

www.e-xecutive.ru

Управление человеческими ресурсами

Поиском таких моделей использования человеческих ресурсов, в которых наиболее полно удовлетворялись бы, с одной стороны, социальные потребности персонала (привлекательный рабочий климат, возможность самореализации и продвижения по службе, получение ожидаемого вознаграждения за выполненную работу) и экономические потребности предприятия (максимизация прибыли) — с другой, занимается наука управления персоналом (человеческими ресурсами).

Управление человеческими ресурсами (УЧР) охватывает все решения, касающиеся регулирования отношений между персоналом и организацией. Это означает, что УЧР становится все более тесно связанным с главной стратегией предприятия. Из всех особенностей УЧР, которые отличают его от традиционного управления кадрами, самая фундаментальная — его интеграция в стратегию предприятия.

От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

Постоянное усиление конкуренции и необходимость непрерывного совершенствования производства посредством внедрения новых технологий привели к выдвижению на первый план фактора человеческих ресурсов.

Персонал из дополнения к основной технологической составляющей производства превратился в главное действующее лицо этого процесса. Вложения в развитие персонала из статьи расходов превратились в одно из основных направлений инвестиций. Стало ясно, что эффект от инвестиций в основной и оборотный капитал (закупка более современного оборудования, увеличение количества потребляемого сырья, расширение площадей) несопоставим с влиянием на размер прибыли таких же объемов финансовых вложений в программы по повышению квалификации персонала, мотивации и стимулированию проявлений инициативы на местах, привлечению внешних специалистов. В результате такого смещения акцентов изменился и подход к организации управления персоналом. Можно выделить следующие направления изменений.1. Интеграция УЧР в стратегию предприятия. Если раньше специалисты-кадровики зачастую даже не обладали информацией о деловой стратегии предприятия, то теперь функция управления персоналом носит интегрирующий характер, т. е. сама является частью стратегии.2. Создание двусторонних связей с планированием на предприятии. При традиционном кадровом управлении планирование персонала было следствием производственного плана и реакцией на него — целью кадрового планирования было обеспечение наличия нужных людей в нужных местах. Современное управление человеческими ресурсами полностью интегрировано в планирование на предприятии. Связь двусторонняя, т. е. как цели предприятия влияют на планирование персонала (например, обязательное участие персонала в программе по приобретению второй специальности как необходимое условие выхода на новый рынок), так и требования персонала влияют на показатели плана (дополнительные расходы на закупку специального оборудования, связанные с требованием персонала по созданию экологически чистых условий труда).3. Децентрализация управления персоналом. В традиционной кадровой системе линейные кадровые менеджеры находились в подчинении у отдела кадров. В настоящий момент происходит активное вовлечение линейных менеджеров в УЧР.4. Акцент на изменениях. Поскольку гибкость и способность к изменениям являются в современной экономике непременным условием успешного бизнеса, то одной из важнейших функций УЧР становится разработка систем по подготовке персонала к адекватной реакции на эти изменения, которые включают расширение квалификации и получение дополнительных специальностей (так, на японских предприятиях один работник нередко владеет 4—5 специальностями). Овладение новыми специальностями рассматривается как стимулирование творчества и инновационной деятельности.5. Расширение и углубление внутрифирменных отношений. Активное вовлечение персонала в принятие управленческих решений повышает заинтересованность в делах предприятия, поскольку реально ощущается личная причастность к промахам и удачам и способность повлиять на текущую ситуацию с целью создания предпосылок будущего успеха.6. Изменение систем мотивации и оплаты труда. Система мотивации эволюционирует от оплаты пребывания на работе к оплате результата. Переменная составляющая заработной платы увеличивается и становится все более гибкой с целью вознаграждения даже краткосрочной эффективности.7. Развитие человеческих ресурсов. Фрагментарное повышение квалификации и тренинги оказываются недостаточными для формирования персонала, отвечающего требованиям рынка. На смену приходит интегральная концепция развития человеческих ресурсов (РЧР).

Целью РЧР является обеспечение фирмы хорошо подготовленными и мотивированными специалистами в соответствии с целями и стратегиями предприятия. Ключевые характеристики РЧР — тесная связь с целями и стратегией фирмы, зависимость от настоящих и будущих проблем эффективности производства, постоянный анализ внешней среды и выявление в ней угроз и возможностей. Хороший план по РЧР — всегда результат совместной разработки стратегических планов развития бизнеса и управления человеческими ресурсами, поэтому специалисты по РЧР должны принимать участие в разработке долгосрочных стратегий предприятия.

Предприятия, практикующие РЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку и степенью удовлетворения покупателей. РЧР включает, помимо разработки стратегии, прогнозирование и планирование персонала; своевременное повышение квалификации; поддержание связей с другими предприятиями с целью проведения совместных тренингов и аттестаций; систему карьерного роста.

Новой сферой деятельности РЧР является организационная культура, ее анализ и улучшение. Элементами такой культуры могут являться открытое деловое общение; использование ролевых моделей; право на ошибки как неизбежная составляющая процесса познания; стиль руководства, направленный на объяснение принимаемых решений; неформальность; творческая обстановка, создающая благоприятные условия для генерации инновационных идей.

Развитие человеческих ресурсов отличается от фрагментарных программ по повышению квалификации своей стратегической функциональностью. Цикл РЧР начинается не с внедрения уже имеющейся обучающей программы, а с определения целей бизнеса, после чего и определяется содержание обучения.

В этой связи изменяется и функция тренера: из простого передатчика знаний он превращается в специалиста-консультанта в области диагностики сотрудников и предприятия. Цель — не просто передача работнику определенных технических навыков, необходимых для выполнения конкретного задания, а развитие комплексного подхода к решению проблем, способности собирать и обрабатывать информацию, личностный рост в целом. Причем этот процесс чаще всего идет непрерывно, параллельно выполнению основных обязанностей.

psyera.ru

Управление человеческими ресурсами - Управление человеческими ресурсами

1.2. Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации. Основными характеристиками УЧР являются:

Ч удовлетворение потребности в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие деятельность организации по реализации стратегических целей;

Ч применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и практики ЧР;

Ч достижение приверженности к миссии и ценностям данной организации;

Ч рассматривание работников как актива или человеческого капитала, тем самым обеспечивается возможность обучения и развития "обучающейся организации";

Ч отношение к человеческим ресурсам как источнику конкурентного преимущества наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;

Ч разделение работниками интересов работодателя, даже если они не будут совпадать с собственными;

Ч осуществление и выработка УЧР - это задача руководителей подразделений.

Основная цель УЧР - обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей. Важное место в достижении успеха организации занимает подбор ресурсов и их развитие.

Чтобы данная организация получала и сохраняла необходимую квалифицированную, преданную и хорошо мотивированную рабочую силу, нужно:

Ч правильно оценивать и удовлетворять потребности организации в работниках;

Ч усиливать и развивать присущие сотрудникам способности (вклад в деятельность организации, потенциал и возможность использовать их труд в дальнейшем).

Для этого организация должна предоставить сотрудникам возможность обучаться и постоянно развиваться. Этот подбор ресурсов может заключаться в разработке систем с высокими показателями труда, которые повышают гибкость и охватывают процедуры тщательного отбора и приема на работу, системы премиальной оплаты труда, зависящей от показателей работы, и деятельность по развитию и обучению руководящего состава, привязанную к потребностям данной организации.

УЧР должно повышать мотивацию и приверженность путем введения такой политики и процедур, которые демонстрируют, что людей ценят и вознаграждают за то, что они делают и чего добиваются, а также за достигнутый ими уровень квалификации и компетентности.

Одной из целей УЧР является создание такой атмосферы, в которой можно поддерживать продуктивные и гармоничные отношения между руководителями и сотрудниками и где может процветать командная работа. Следует применять процедуры управления, направленные на то, чтобы показать, что работники являются ценными заинтересованными лицами для данной организации, содействовать развитию климата сотрудничества и взаимного доверия. УЧР должно помогать организации уравновешивать интересы и адаптироваться к потребностям групп, заинтересованных в ее деятельности (собственников, государственных органов или попечителей, руководителей, работников, заказчиков, поставщиков и широкой общественности). Наконец, цели УЧР - это управлять разнообразной рабочей силой, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия между потребностями работников, их стилем работы и стремлениями. УЧР должно обеспечить равные возможности всем работникам, применяя этический подход к управлению с заботой о людях, справедливо и прозрачно.

Руководители могут приступить с добрыми намерениями к реализации некоторых или всех из вышеперечисленных аспектов, но их осуществление - "теория на практике" - часто очень затруднено. Эти трудности возникают в связи с такими проблемами, как приоритеты других организаций, краткосрочные задачи, недостаток поддержки от руководителей среднего звена, неадекватная инфраструктура, недостаток ресурсов, сопротивление переменам, атмосфера, при которой работники не доверяют руководителям, и многое другое, т. е. с проблемами, связанными с самими процессами бизнеса и окружением, в котором существует организация.

Идею УЧР можно рассматривать как некую философию, показывающую, как в интересах данной организации нужно относиться к работникам. Но подобную философию можно использовать различными способами, и не существует единой модели для описания УЧР. Различают жесткий и мягкий варианты УЧР.

Жесткий подход к УЧР делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами. Жесткое УЧР столь же рационально, как методы, которые применяются к другим экономическим факторам. Этот метод исходит из философии, ориентированной на интересы организации, он делает акцент на необходимости управлять людьми так, чтобы с их помощью достичь конкурентного преимущества; этот подход рассматривает людей в качестве человеческого капитала, от которого, при разумных инвестициях в его развитие, может быть получен доход.

Мягкая модель УЧР берет свое начало в школе человеческих взаимоотношений; она делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Она включает в себя "обращение с работниками, как с ценным видом активов, источником конкурентного преимущества в том случае, если они привержены компании, адаптивны и обладают высоким качеством (навыков, показателей деятельности и т. д.)". Мягкая модель УЧР подчеркивает необходимость вовлечь работников в деятельность, коммуникацию и другими способами, развивая высокий уровень приверженности к организации, пользующейся большим доверием. Кроме того, ключевая роль отводится организационной культуре.

Акцент делается на взаимности: убеждении, что интересы руководителей и работников могут, и на самом деле должны, совпадать. Этот подход предполагает, что организации должны быть "гармоничными и целостными, а все работники должны разделять организационные цели и работать как члены одной команды".

Существует цикл УЧР, который состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации:

Ч отбор - соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

Ч аттестация - управление показателями деятельности;

Ч вознаграждение - система вознаграждений применяется для стимулирования организационных показателей работы;

Ч развитие - развитие высококачественных работников. Необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая

перспектива для человеческих ресурсов организации. Эти трудности создали потребность в некой долгосрочной перспективе управления людьми и во взгляде на людей скорее как на потенциальный актив, чем как на переменные затраты.

УЧР обладает двумя характерными особенностями:

Ч большая часть ответственности за обеспечение конкурентно способной стратегии и политики в отношении ЧР лежит на руководителях среднего звена;

Ч работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы усилить конкурентоспособность организации.

Менеджеров по персоналу все чаще называют менеджерами по человеческим ресурсам. Часто это означает просто смену названия, но постепенно большая часть философии УЧР, похоже, все шире внедряется в повседневную практику и образ мыслей профессионалов в сфере персонала.

Сообщения УЧР для менеджеров высшего звена, как правило, просты. Они призывают не думать слишком много о содержании и методах управления персоналом, а просто руководить средой. Выходить из-за своего стола, пренебрегать иерархией, идти и разговаривать с людьми. Таким образом, будет высвобождаться огромный потенциал для улучшения показателей работы.

Внедрение идей УЧР в практику включает в себя стратегическую интеграцию, разработку согласованного и последовательного набора методов для службы занятости и достижение приверженности. Это требует высокого уровня решимости и компетентности на всех уровнях управления, сильной и эффективной службы УЧР, укомплектованной людьми, ориентированными на бизнес. Этим критериям, возможно, трудно удовлетворять, особенно когда предлагаемая УЧР культура вступает в конфликт с корпоративной культурой и традиционными установками и поведением руководителей.

Некоторые комментаторы заявляют, что разработка интегрированных стратегий УЧР, центральная характеристика УЧР, сложна, если не невозможна, в организациях, где отсутствует реальное восприятие стратегического направления. Говорят, что деловые стратегии, там, где они формулируются, как правило, определяются требованиями продукта-рынка, приводя к развитию изделий и систем. Совершенно ясно, что, для того чтобы это обеспечить, приоритеты отдаются получению финансовых ресурсов и поддержанию прочного финансового основания. Вопросы человеческих ресурсов часто уходят на второй план.

В мире острой конкуренции и ограниченных ресурсов неизбежно всегда будет кто-то, кто проигрывает, поскольку работники используются как средство достижения цели, таких людей может быть даже большинство. Мягкая модель УЧР не имеет к ним отношения, а жесткая, вероятно, будет неприятным опытом.

Одни и те же методы отбора, анализа компетентности, управления показателями деятельности, обучения, развития руководителей и управления вознаграждениями используются как в УЧР, так и в управлении персоналом.

Управление персоналом, так же как мягкий вариант УЧР, придает значение процессам коммуникации и участия в системах отношений работников.

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно рассматривать, скорее, как вопрос расстановки акцентов и разницы подходов, чем вопрос различия по существу.

Управление персоналом - это вид деятельности, направленный прежде всего на работников, не являющихся руководителями, УЧР ориентировано менее четко, но оно определенно больше нацелено на руководящих работников.

УЧР - это гораздо более сложная деятельность самих руководителей подразделений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздействие на них.

УЧР подчеркивает важность того, чтобы высшие руководители были вовлечены в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально и психологически ориентированным идеям.

Возможно, наиболее значительным отличием является то, что концепция УЧР основывается на философии, ориентированной на бизнес и менеджмент. УЧР претендует на то, чтобы быть стратегическим видом деятельности руководителей высшего звена, который разрабатывается и проводится в жизнь всеми руководителями для продвижения интересов организации. Оно рассматривается как целостный подход, затрагивающий общие интересы организации: интересы ее членов признаются, но подчиняются интересам организации. Отсюда то значение, которое придается стратегической интеграции и сильной культуре, которые вытекают из видения менеджеров высшего звена и требуют, чтобы люди были привержены такой стратегии, могли бы адаптироваться к переменам и соответствовали бы разработанной корпоративной культуре.

УЧР можно рассматривать как подход к традиционному управлению персоналом. При сравнении УЧР с управлением персоналом выявляется больше сходства, чем различий. Однако такие понятия, как стратегическая интеграция, управление культурой, приверженность, совокупное качество, инвестирование в человеческий капитал, совместно с философией объединения (совпадения интересов руководства и работников) являются основными составными частями модели УЧР. И такая модель соответствует тому, как организации ведут бизнес и управляют своими ресурсами в существующем сегодня окружении. Все шире используется в организациях понятие управления персоналом. Это происходит благодаря тому, что все больше и больше людей ощущают, что это согласуется с реалиями жизни организаций.

Истинные профессионалы в сфере персонала или УЧР просто продолжали делать то, что они всегда делали, но старались делать это лучше.

Работа с персоналом всегда включала в себя стратегические вопросы, и современный акцент на стратегических аспектах просто представляет еще одну перемену в окружении, к которой приспосабливается менеджер по персоналу, повышая уровень своей компетентности, необходимый в новой ситуации.

Управление человеческими ресурсами является продолжением управления персоналом.

geum.ru

УЧР - это... Что такое УЧР?

  • учр. — учр. учреждение …   Словарь сокращений и аббревиатур

  • учр. — учреждение …   Словарь сокращений русского языка

  • Голяшкин, Александр Ник. — учр. Волжско Камск. банка, скотовод, ст. сов., † 1880. {Венгеров} …   Большая биографическая энциклопедия

  • Рижская в Митавская епархия — – учр. 11 марта 1850 г. Епархиальными архиереями ее были: Платон Городецкий – с 1850 г. 11 марта епископ рижский; с 21 апр. 1850 г. архиеписк., с 9 марта 1867 г. – епископ донской; Вениамин Карелин – с 2 марта 1870 г. еписк.… …   Полный православный богословский энциклопедический словарь

  • Симбирская и Сызранская епархия — – учр. 10 февраля 1831 г. Епархиальными архиереями ее были: Анатолий Максимович с 10 февр. 1831 г. архиепископ симбирский; с 7 августа 1842 г. увол. на покой; Феодотий Озерков – с 7 авг. 1842 г. епископ симбирский; Евгений Сахаров с 13… …   Полный православный богословский энциклопедический словарь

  • Санкт-Петербургская епархия — – учр. 1 сент. 1742 г.; до 29 мая мая 1764 г. С. Петербургская и Шлиссельбургская; до 1 янв. 1775 г. С. Петерб. и Ревельская, а с 1 янв. соединена с Новгородскою; с 16 окт. 1799 г. С. Петерб., Эстляндская и Выборгская, с 4 дек. 1803 г. С.… …   Полный православный богословский энциклопедический словарь

  • Херсонская и Одесская епархия — – учр. 9 мая 1837 г., до 16 ноября 1859 г. Херсонская и Таврическая. Епархиальными архиереями ее были: Гавриил Розанов, с 9 мая 1837 г. – архиеписк. Херсонский; с 1 марта 1848 г. – Тверской; Иннокентий Борисов с 1 марта 1848 г.… …   Полный православный богословский энциклопедический словарь

  • Портовое управление — ПОРТОВОЕ УПРАВЛЕНІЕ. Подъ воен. портомъ понимается расположенный на морск. побережьѣ пунктъ, въ к ромъ сосредоточиваются: 1) воен. судостроеніе и ремонтъ судовъ; 2) снабженіе ихъ всѣмъ необходимымъ; 3) учр нія и, зав нія мор го вѣд ва (см.… …   Военная энциклопедия

  • Морское министерство — МОРСКОЕ МИНИСТЕРСТВО. До учрежденія мин ства дѣлами флота вѣдала адмиралтействъ коллегія, вошедшая съ 1802 г. въ составъ мин ства М. силъ и упраздненная окон чат но въ 1827 г. (см. Адмиралтействъ коллегія). Въ царст ніе Имп. Александра I въ упр… …   Военная энциклопедия

  • Контроль — въ воен. вѣд вѣ имѣетъ задачами: а) наблюденіе за правильностью и законностью всякаго рода расходовъ путемъ провѣрки дѣят сти распорядит. и исполнит. органовъ воен. хозяйства и б) принятіе мѣръ къ возмѣщенію обнаруженнаго ущерба казны и къ… …   Военная энциклопедия

  • sokrasheniya.academic.ru

    учр. - это... Что такое учр.?

  • учр. — учр. учреждение …   Словарь сокращений и аббревиатур

  • УЧР — управление человеческими ресурсами Источник: http://www.miit.ru/about/libr/news1.htm …   Словарь сокращений и аббревиатур

  • Голяшкин, Александр Ник. — учр. Волжско Камск. банка, скотовод, ст. сов., † 1880. {Венгеров} …   Большая биографическая энциклопедия

  • Рижская в Митавская епархия — – учр. 11 марта 1850 г. Епархиальными архиереями ее были: Платон Городецкий – с 1850 г. 11 марта епископ рижский; с 21 апр. 1850 г. архиеписк., с 9 марта 1867 г. – епископ донской; Вениамин Карелин – с 2 марта 1870 г. еписк.… …   Полный православный богословский энциклопедический словарь

  • Симбирская и Сызранская епархия — – учр. 10 февраля 1831 г. Епархиальными архиереями ее были: Анатолий Максимович с 10 февр. 1831 г. архиепископ симбирский; с 7 августа 1842 г. увол. на покой; Феодотий Озерков – с 7 авг. 1842 г. епископ симбирский; Евгений Сахаров с 13… …   Полный православный богословский энциклопедический словарь

  • Санкт-Петербургская епархия — – учр. 1 сент. 1742 г.; до 29 мая мая 1764 г. С. Петербургская и Шлиссельбургская; до 1 янв. 1775 г. С. Петерб. и Ревельская, а с 1 янв. соединена с Новгородскою; с 16 окт. 1799 г. С. Петерб., Эстляндская и Выборгская, с 4 дек. 1803 г. С.… …   Полный православный богословский энциклопедический словарь

  • Херсонская и Одесская епархия — – учр. 9 мая 1837 г., до 16 ноября 1859 г. Херсонская и Таврическая. Епархиальными архиереями ее были: Гавриил Розанов, с 9 мая 1837 г. – архиеписк. Херсонский; с 1 марта 1848 г. – Тверской; Иннокентий Борисов с 1 марта 1848 г.… …   Полный православный богословский энциклопедический словарь

  • Портовое управление — ПОРТОВОЕ УПРАВЛЕНІЕ. Подъ воен. портомъ понимается расположенный на морск. побережьѣ пунктъ, въ к ромъ сосредоточиваются: 1) воен. судостроеніе и ремонтъ судовъ; 2) снабженіе ихъ всѣмъ необходимымъ; 3) учр нія и, зав нія мор го вѣд ва (см.… …   Военная энциклопедия

  • Морское министерство — МОРСКОЕ МИНИСТЕРСТВО. До учрежденія мин ства дѣлами флота вѣдала адмиралтействъ коллегія, вошедшая съ 1802 г. въ составъ мин ства М. силъ и упраздненная окон чат но въ 1827 г. (см. Адмиралтействъ коллегія). Въ царст ніе Имп. Александра I въ упр… …   Военная энциклопедия

  • Контроль — въ воен. вѣд вѣ имѣетъ задачами: а) наблюденіе за правильностью и законностью всякаго рода расходовъ путемъ провѣрки дѣят сти распорядит. и исполнит. органовъ воен. хозяйства и б) принятіе мѣръ къ возмѣщенію обнаруженнаго ущерба казны и къ… …   Военная энциклопедия

  • abbr_rus.academic.ru

    управление человеческими ресурсами - это... Что такое управление человеческими ресурсами?

     управление человеческими ресурсами

    Универсальный русско-английский словарь. Академик.ру. 2011.

    • управление человеческим ресурсами
    • управление человеческими ресурсами по проекту

    Смотреть что такое "управление человеческими ресурсами" в других словарях:

    • Управление человеческими ресурсами — Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM)  область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки …   Википедия

    • УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (персоналом) — (англ. Human Resources Management, Personnel Management) направление менеджмента, основная цель которого повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации. Выделилось из общего… …   Большая психологическая энциклопедия

    • УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью У.п. является формирование работоспособных… …   Большой экономический словарь

    • Управление качеством — рассматривается совместно с менеджментом качества, так как это тесно связанные и взаимодополняющие области деятельности, образующие управление качеством в масштабе компании. Управление качеством (англ. quality control) деятельность… …   Википедия

    • Герчиков, Владимир Исакович — Герчиков Владимир Исакович Дата рождения: 24 мая 1938(1938 05 24) Место рождения: Москва, СССР Дата смерти …   Википедия

    • Employer branding — (HR брендинг, развитие бренда работодателя) совокупность усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает её привлекательным местом работы[1], а также активное управление имиджем компании в глазах… …   Википедия

    • Факультет менеджмента ГУ-ВШЭ — Факультет менеджмента Государственный университет – Высшая школа экономики Год основания 1996 Декан Филинов Н.Б. Место расположения …   Википедия

    • Забродин, Юрий Михайлович — Юрий Михайлович Забродин Дата рождения: 26 октября 1940(1940 10 26) (72 года) Место рождения: Ленинград (Санкт Петербург) Страна …   Википедия

    • Цепочка ценности — (англ. Value chain)  это инструмент стратегического анализа, направленный на подробное изучение деятельности организации с целью стратегического планирования. Идея цепочки ценности была предложена Майклом Портером в книге «Конкурентное… …   Википедия

    • Менеджер — (Manager) Профессия менеджер, обязанности и инструкция менеджера, менеджер организации Информация о профессии менеджер, обязанности и инструкция менеджера, менеджер организации Содержание Содержание Профессия менеджер Общественные аспекты… …   Энциклопедия инвестора

    • Тольяттинская академия управления — У этого термина существуют и другие значения, см. Академия управления. У этого термина существуют и другие значения, см. ТАУ. Тольяттинская академия управления (ТАУ) …   Википедия

    universal_ru_en.academic.ru