FMCG: Обзор зарплат топ-менеджеров и менеджеров среднего звена. Топ менеджмент зарплата


ТОП-5 российских топ-менеджеров с самой высокой зарплатой

ТОП-5 российских топ-менеджеров с самой высокой зарплатой

Кто в России хорошо зарабатывает? Предлагаем Вам узнать список из первых пяти человек с самой высокой зарплатой (официальной зарплатой).

Несмотря на рост инфляции и падение курса рубля в течение 2014 года, небольшое количество россиян всё ещё неплохо зарабатывает. Наш рейтинг основывается на последнем отчете журнала Forbes.

Тем не менее, по крайней мере, один высокооплачиваемый человек исключается из этого списка.

На фото: Игорь Сечин

Это Игорь Иванович Сечин, 54-летний бывший российский вице-премьер и нынешний глава государства нефтяного гиганта Роснефть. Ранее, в 2012 году Сечин занимал первое место в рейтинге журнала Forbes с зарплатой в размере $ 50 млн в год, но позже был исключен из списка, т.к. выиграл иск против журнала Forbes, в котором он оспорил эту цифру прибыли, утверждая, что его зарплата была завышена и это испортило его репутацию.

В совокупности, ТОП-25 руководителей заработали $ 291 млн в прошлом году, это на 7 процентов больше, чем годом ранее, сообщил Forbes. В первой пятерки топ-менеджеров оказались люди, которые работают на государственных предприятиях.

Итак, кто же они?

$ $ $

5. Михаил Михайлович Задорнов

На фото: Михаил Задорнов

Возраст: 51 год.Генеральный директор ВТБ24, зарплата в 2014 — $ 15 млн.

Михаил Задорнов родился в Москве, закончил с отличием Московский институт народного хозяйства им. Г. В. Плеханова. Он начал работу в Государственной Думе в 1994 году. С 1997 по 1999 был министром финансов России. Работает в ВТБ24 с 2005 года.

$ $ $

4. Герман Оскарович Греф

На фото: Герман Греф

Возраст: 50 лет.Генеральный директор Сбербанка, зарплата в 2014 — $ 16 млн.

Герман Греф родился в Панфилово (Павлодарская область, Казахская ССР). С 1991 по 1998 он работал в мэрии Санкт-Петербурга, а позже работал на различных государственных должностях до 2007 года. С 2000 по 2007 трудился на должности министра экономического развития и торговли Российской Федерации.

В 2007 он стал генеральным директором Сбербанка, крупнейшего российского банка.

Продолжение статьи читайте на следующей странице

topsweet.ru

Сколько платят топ-менеджерам

Бизнес 

 

Оплата труда конкретного топ-менеджера - тайна за семью печатями. Поэтому можно говорить только об общих принципах их оплаты и средних цифрах.

Общим в оплате практически всех топ-менеджеров является то, что они получают не только фиксированный оклад, но и различные денежные бонусы, и материальные блага. Следует сказать, что компенсационный пакет расширяется в том случае, если менеджер переезжает из города, где он живет, в другой. Ему могут компенсировать расходы на переезд, поездки домой или покупку жилья.

Как нам сказали в одной западной компании, увеличение доли компенсационных пакетов в структуре оплаты труда топ-менеджеров определяется еще и тем, что затраты на обучение, медстраховку, кредитование и некоторые другие можно отнести на затраты предприятия.

Если же говорить о чисто денежной части вознаграждения, то представление о ней можно получить из табл.2, диаграммы и высказываний наших экспертов.

Способы начисления зарплат топ-менеджерам, распространенные в Украине

1-й способ («простой»). Используется чаще всего местными инвесторами и российскими.

Заключается в выплате фиксированной суммы и премиальных (%). Премия, как правило, привязывается к финансовым показателям плана продаж по итогам года (квартала), по итогам работы всей компании, включая долгосрочные проекты. Размер премии обычно не превышает 10%. В среднем же она составляет 2-5% от планового показателя (прибыли, дохода и др.)

Перевыполнение плана предусматривает дополнительные бонусы. Например, перевыполнение плана на 10% ведет к выплате 1% от этих десяти в качестве премии.

Недостатки: негибкость, невозможность учета различных «подводных камней», встречающихся в работе каждого предприятия.

2-й способ («коробочный»). Часто используется западными компаниями, но не только ими.

Директорату назначается определенная фиксированная зарплата и устанавливается план по продажам в штуках (коробках) товара. При условии выполнения плана они могут рассчитывать на премию определенного размера.

Недостаток: сокрытие финансовых показателей работы от руководителей вызывает недоверие и недопонимание. Как следствие - плохая работа или нечестная игра.

3-й способ («продвинутый» или «прозрачный»). Чаще всего используется крупными западными компаниями, которые могут себе позволить открыть перед топ-менеджером почти все финансовые показатели.

При начислении заработной платы учитываются все показатели работы менеджера: финансовые, «коробочные», долгосрочные проекты и др.

Способ заключается в выплате фиксированного оклада и различных начислений: за экономию средств, удешевление поставок сырья, увеличение продаж, уменьшение себестоимости продукции, повышение лояльности потребителей к товару (марке) и т.д.

Недостаток: стопроцентно открытых по отношению к своим топ-менеджерам компаний в природе практически не существует. Поэтому даже в этом случае возможны разногласия между менеджерами и собственниками в трактовке тех или иных показателей работы.

4-й способ («дифференцированный»). Применяется для оценки работы руководителей холдингов. Заключается в выплате фиксированной суммы и начислений за работу каждой из компаний холдинга.

Определяются плановые показатели для каждого направления (минимум-максимум). По достижении этих показателей генеральный директор холдинга получает от каждой подопечной фирмы процент от прибыли (иногда - дохода). Если какое-то направление сработало неважно, то, соответственно, процент компенсации уменьшается, а то и вообще не выплачивается. И наоборот, если направление сработало успешно, то процент выплат увеличивается.

В итоге топ-менеджер заинтересован в развитии каждого направления, а не только всей компании в целом.

Кадровики - об оплате труда топ-менеджеров

Андрей КРИВОКОРЫТОВ, директор по рекрутингу компании brain Source International:

- С каждым топ-менеджером работодатель договаривается индивидуально. Если человек нужен срочно и если он сильно понравился, ему могут предложить повышенную оплату. Если компания амбициозна, они находят менеджера, устанавливают ему максимальную зарплату, но взамен ожидают от него и огромной отдачи.

Как правило, иностранные (западные или российские) специалисты получают оплату намного более высокую, чем местные кадры на такой же должности. При том, что им оплачивают здесь жилье, абонементы в спорт-клубы и т.п. Питание у них практически бесплатное - походы в рестораны зачастую списывают на представительские расходы, обеды, как правило, присылают в офис. Кстати, у иностранцев есть еще надбавки за вредность (нахождение в зоне, близкой к ЧАЭС, жизнь в чужой стране).

Топ-менеджер может получить до 30% своей годовой зарплаты в качестве премии.

В некоторых компаниях часто в качестве компенсации директорам предлагают процент от продаж. Я знаю, что российские холдинги, которые нанимают здесь топ-менеджеров, зачастую практикуют именно такой подход.

С 1998 года декларируемые зарплаты топ-менеджеров возросли в среднем на 15-25%

Александр ЛЕСОВИК, директор компании «Бизнес-тренинг»:

- По моим наблюдениям, до 1998 года разброс в размерах оплаты топ-менеджеров был намного ниже, чем сейчас. Сейчас он составляет от $800 до $5000 в месяц.

Сегодня самые большие оклады назначают в компаниях юридических услуг, торговцев недвижимостью и FMCG-компаниях («пивникам» и «водочникам»).

Часто фиксированная часть зарплаты топ-менеджера не превышает 30%, а все остальное - «переменка». Бонусы у нас чаще всего стремятся назначать поквартально. Потому что когда речь заходит о годовых бонусах, сразу возникает озабоченность: а что там будет через год?

Чем выше должность, тем сложнее система начисления оплаты. Когда собственник нанимает топ-менеджера, он «подвязывает» его к компании именно путем сложных начислений оплаты труда. Это не есть проблема. Проблема - честно соблюдать эту схему по прошествии времени.

Часто владельцы размер чистой прибыли держат в тайне. Поэтому плановый показатель определяется не как финансовый результат, а как «коробочный» (вы должны продать миллион коробок жвачки, к примеру).

Что при этом может случиться? Например, при плане в 1 млн. коробок топ-менеджер продал 950 тыс. и поэтому не получил ничего. Он чувствует себя обиженным: всего-то 50 тысяч! Эта обида возникает из-за того, что менеджеру не сообщили финансовых результатов.

Владелец, ставя планку в 1 млн. ящиков, рассчитывал, что рентабельность будет 15%, а вышло, что нет этих 50 тыс. ящиков и рентабельность скатилась до 5%, а затратные статьи и закупочная стоимость базировались именно на плане в 1 млн.

В конце концов, все страдают от такой недосказанности. Менеджер начинает хуже работать. Владелец перестает ему доверять еще больше.Это проблема взаимной информированности, кстати, не так незначительна, как может показаться. Но это происходит и будет происходить до тех пор, пока многие компании работают в «тени». Поэтому и в подборе топ-менеджеров главным критерием становятся его надежность и доверие к нему. А профессионализм уходит на второй план.

Алла КОНЯЕВА, менеджер психологической службы компании «Анкор-СВ»:

- Если говорить о западных компаниях, а именно относительно них мы располагаем достоверными данными, то исследование зарплат, проведенное нами в феврале 2002 года, показывает, что в среднем зарплаты топ-менеджеров возросли на 10%-20% по сравнению с 2001 годом. Причем для первых лиц компаний повысился минимальный порог с $1000 до приблизительно $1200 брутто. Максимальный порог, зафиксированный в нашем исследовании, также поднялся с $8300 до $10000 брутто.

Эта же тенденция справедлива для национальных менеджеров продаж (минимальное предложение выросло с $900 до $1050 брутто, максимальное - с $6500 до $7060), маркетинг-менеджеров (средняя зарплата возросла с $1600 до $1850, максимальное предложение выросло с $3500 до $5760), средние зарплаты финансовых директоров снизились (с $2800 до $1800), но зато минимальные цифры свидетельствуют о том, что труд финансовых менеджеров ценится (минимальное предложение возросло с $500 до $1200). Для технических директоров зарплаты существенных изменений не претерпели, оставаясь в среднем на уровне $2500.

Практически неприличным стало предложение топ-менеджеру компенсационного пакета, который не включает автомобиль (как правило, иномарка представительского класса), мобильный телефон и ноутбук. Медицинская страховка для сотрудника или всей его семьи предлагается приблизительно в 50% случаев. Такой вид поощрения, как беспроцентный кредит, встречался только в каждой пятой компании, участвовавшей в нашем исследовании. В целом по рынку, полагаю, этот процент еще ниже, так как участниками нашего обзора обычно являются самые продвинутые компании в области мотивирования персонала. Бюджеты на тренинги для высшего эшелона управления выделяет половина опрошенных компаний, дополнительное образование своим управленцам оплачивают приблизительно 10% компаний.

Илья ФОМИН, директор компании Comilfo HR-Solutions:

- Компенсационная политика украинских компаний только начинает формироваться. Обычная практика назначения оплаты топ-менеджера - цифры «с потолка». Оценка спроса и предложения, эффективность кандидата, его деловая репутация, конкурентоспособность пока мало кем учитываются при начислении зарплат.

Обычно генеральному директору платят процент от прибыли, директору по продажам - от продаж.

Оценивать средние величины зарплаты топ-менеджеров бессмысленно, так как здесь все очень персонифицировано. Не существует самых лучших вне контекста предприятия, отрасли, текущей рыночной ситуации.

Некоторые цифры из нашей практики. Генеральный менеджер получает минимум $2000 в месяц, в среднем - $4000-7000 (речь идет о крупных прибыльных предприятиях. - Ред.). Зарплата для украинских менеджеров свыше $15000 нам не известна.

В России нормальный уровень - от $5000. А в мультинациональных компаниях $25000 в месяц для менеджера, управляющего одной из функций компании, - не редкость.

Опыт менеджера по персоналу

Денис БРОДСКИЙ, менеджер по персоналу компании «GlaxoSmithKline Украина»:

- Я довольно часто общаюсь с топ-менеджерами, работающими в отечественных компаниях. И могу сказать, что и в наших компаниях уже начали предлагать на удивление грамотные компенсационные пакеты.

Структура пакетов серьезно поменялась за последние несколько лет. Если раньше была зарплата и бонус какой-то, то сейчас набор компонентов стал очень большим. Начиная с банального мобильного телефона и оплаты его обслуживания, ноутбука. Кстати, во многих фирмах эти вещи уже даже не включают в пакеты, справедливо полагая, что это - естественное «орудие труда» менеджера.

Как и раньше, осталась заработная плата - оклад. Но работодатели всеми силами пытаются заинтересовать менеджера в конечном результате работы фирмы. Поэтому большинство пакетов строят на бонусной части. А именно эта бонусная часть и изменилась - в очень многих компаниях она выросла в несколько раз. К примеру, годовой бонус в некоторых компаниях может составлять до трети годовой зарплаты.

Также некоторые западные компании стали предлагать своим топ-менеджерам (из местных) опционы. Но наше законодательство не позволяет украинцам владеть акциями зарубежных компаний. Поэтому именно для таких рынков крупные компании создают трасты с очень сложной механикой. То есть вроде бы фактически ты этими акциями не владеешь, ты передаешь их в доверительное управление, но ты их можешь продать и получить свои деньги.

Все эти сложности вводятся для того, чтобы дать топ-менеджерам почувствовать причастность к компании, заинтересовать в результатах работы. И я уже знаю топ-менеджеров, у которых рабочий день начинается с просмотра сайта с котировками акций компании.

Опционы также имеют целью надолго привязать сотрудника к компании. Они обычно даются с первым сроком погашения через 5-10 лет.

Очень большая часть компенсационного пакета связана с комфортом работы топ-менеджера. В первую очередь это, конечно, автомобиль. Его марка, условия обслуживания - все это оговаривается отдельным пунктом договора. Как правило, «топы» пользуются автомобилем в любое время, фактически он передается им в безраздельное пользование.

hr-portal.ru

Bloomberg назвал самых высокооплачиваемых топ-менеджеров мира :: Финансы :: РБК

Рейтинг самых высокооплачиваемых топ-менеджеров 2016 года по версии Bloomberg возглавил основатель Jet.com Марк Лор. Этому способствовала сделка по продаже стартапа крупнейшему мировому ретейлеру Walmart

Марк Лор (Фото: Seth Wenig / AP)

Bloomberg опубликовал рейтинг самых высокооплачиваемых топ-менеджеров мира. Первое место с большим отрывом занял президент и главный исполнительный директор Walmart eCommerce U.S. Марк Лор.

По оценке Bloomberg, в 2016 году его заработок составил $236 млн. Летом 2016 года основанный Лором стартап Jet.com был куплен ретейлером Walmart за $3,3 млрд. Эта сделка стала самой крупной в истории США покупкой стартапа на рынке электронной коммерции. После продажи Jet.com Лор получил руководящий пост в подразделении электронной коммерции Walmart и компенсацию в размере $235 млн. Зарплата Лора составила $346 тыс.

Второе место занял генеральный директор корпорации Apple Тим Кук, заработавший за год $150 млн. Большую часть этих денег — $141 млн — топ-менеджер заработал на акциях компании. За минувший год зарплата Кука составила порядка $3 млн.

На третьем месте в рейтинге Bloomberg оказался бывший вице-президент Goldman Sachs, а ныне председатель совета директоров Evercore Partners Inc. Джон Вайнберг. Он заработал почти $124 млн.

На четвертом месте — генеральный директор Google Inc. Сундар Пичаи. Его доход за прошедший год составил $106,5 млн, из которых $650 тыс. — гонорар, $105,4 млн — доход с акций.

Пятерку самых дорогих топ-менеджеров замыкает генеральный директор Tesla Inc. Илон Маск, заработавший $99,7 млн. Зарплата Маска составила около $46 тыс., в то время как остальной заработок пришелся на премии.

Далее в рейтинге расположились генеральный директор компании IBM Джинни Рометти ($96,7 млн), СЕО Caesars Acquisition Митч Гарбер ($91,1 млн), бывший генеральный директор Viacom Филипп Дауман ($87,8 млн), исполнительный директор CBS Corporation Лесли Мунвс ($83,6 млн) и СЕО Gamco Investors Inc. Марио Габелли ($75,9 млн).

www.rbc.ru

Рейтинг зарплат топ-менеджеров — 2012. Фото | Рейтинги

1 Генеральный директор/президент Генеральный директор/президент 3200277016Нефтегазовые компании (выручка от $1 млрд)600-6000790-10000
2 Вице-президент по переработке и сбыту Вице-президент по переработке и сбыту 129011809Нефтегазовые компании (выручка от $1 млрд)360-2200400-3400
3 Генеральный директор Генеральный директор 86078010Телекоммуникационные компании (выручка от $400 млн)300-3000330-7000
4 Вице-президент по финансам Вице-президент по финансам 1490128016Нефтегазовые компании (выручка от $1 млрд)300-2800360-5600
5 Вице-президент по развитию и инвестициям Вице-президент по развитию и инвестициям 11101120-1Нефтегазовые компании (выручка от $1 млрд)300-2400350-3400
6 Генеральный директор/президент Генеральный директор/президент 1770142025Тяжелая индустрия (выручка от $1 млрд)280-5000280-9000
7 Вице-президент по геологоразведке и добыче Вице-президент по геологоразведке и добыче 12201220Нефтегазовые компании (выручка от $1 млрд)240-2500350-3500
8 Вице-президент по сбыту Вице-президент по сбыту 6205905Тяжелая индустрия (выручка от $1 млрд)200-1300290-2200
9 Директор юридического департамента Директор юридического департамента 500500Тяжелая индустрия (выручка от $1 млрд)200-1300200-2200
10 Вице-президент по финансам Вице-президент по финансам 83063032Тяжелая индустрия (выручка от $1 млрд)180-1800200-3000
11 Генеральный директор Генеральный директор 77060028Торговые сети (выручка от $100 млн)170-2000170-4000
12 Генеральный директор/президент Генеральный директор/президент 75064017Строительные / девелоперские компании (активы от $500 млн)170-2200170-4500
13 Директор юридического департамента Директор юридического департамента 900900Нефтегазовые компании (выручка от $1 млрд)150-2500150-3300
14 Председатель правления Председатель правления 1850141031Коммерческие банки (Top-30)150-2500300-11000
15 Генеральный директор Генеральный директор 72057026Страховые компании (сборы от $100 млн)140-2200200-3000
16 Директор по корпоративной стратегии Директор по корпоративной стратегии 4704309Телекоммуникационные компании (выручка от $400 млн)130-1200130-2000
17 Директор по маркетингу и продажам Директор по маркетингу и продажам 450450Телекоммуникационные компании (выручка от $400 млн)130-1500140-2500
18 Директор по закупкам Директор по закупкам 3803703Телекоммуникационные компании (выручка от $400 млн)130-700140-1200
19 Вице-президент по закупкам Вице-президент по закупкам 5004609Тяжелая индустрия (выручка от $1 млрд)130-1400170-2500
20 Управляющий директор Управляющий директор 13201370-4Инвестиционные банки (Top-15)120-2000230-7600
21 Вице-президент по инвестициям Вице-президент по инвестициям 34030013Строительные / девелоперские компании (активы от $500 млн)120-800120-1500
22 Генеральный директор Генеральный директор 49040023Фармацевтические компании (выручка от $100 млн)120-840120-1960
23 Вице-президент по финансам Вице-президент по финансам 3903608Строительные / девелоперские компании (активы от $500 млн)120-1000140-1800
24 Финансовый директор Финансовый директор 4404302Телекоммуникационные компании (выручка от $400 млн)120-1800170-3300
25 Генеральный директор Генеральный директор 57048019Производители потребительских товаров (выручка от $100 млн)110-2500120-4800
26 Директор аналитического департамента Директор аналитического департамента 750750Инвестиционные банки (Top-15)100-1500100-2200
27 Вице-президент по производству Вице-президент по производству 4704504Тяжелая индустрия (выручка от $1 млрд)100-1900100-4000
28 Вице-президент по инвестициям Вице-президент по инвестициям 57052010Тяжелая индустрия (выручка от $1 млрд)100-1330140-2200
29 Финансовый директор Финансовый директор 3303106Производители потребительских товаров (выручка от $100 млн)100-1400100-2000
30 Глава торгового департамента Глава торгового департамента 8701010-14Инвестиционные банки (Top-15)100-1800110-4000
31 Директор юридического департамента Директор юридического департамента 53046015Инвестиционные банки (Top-15)100-1000100-1700
32 Финансовый директор Финансовый директор 40033021Страховые компании (сборы от $100 млн)100-1100120-1400
33 Замгендиректора по продажам / развитию сети Замгендиректора по продажам / развитию сети 32029010Страховые компании (сборы от $100 млн)100-700100-1300
34 Глава направления по управлению активами Глава направления по управлению активами 51046011Инвестиционные банки (Top-15)100-870100-1800
35 Директор юридического департамента Директор юридического департамента 4003805Телекоммуникационные компании (выручка от $400 млн)100-1200110-2100
36 Финансовый директор Финансовый директор 58049018Инвестиционные банки (Top-15)100-1350100-1900
37 Вице-президент по вопросам строительства Вице-президент по вопросам строительства 3203007Строительные / девелоперские компании (активы от $500 млн)100-900100-1500
38 Финансовый директор Финансовый директор 45037022Торговые сети (выручка от $100 млн)100-1700100-3000
39 Вице-президент по продажам Вице-президент по продажам 29026012Строительные / девелоперские компании (активы от $500 млн)100-800100-1500
40 Директор юридического департамента Директор юридического департамента 42032031Коммерческие банки (Top-30)90-110090-1630
41 Директор юридического департамента Директор юридического департамента 34021062Производители потребительских товаров (выручка от $100 млн)87-100090-1200
42 Директор юридического департамента Директор юридического департамента 20017018Фармацевтические компании (выручка от $100 млн)84-43084-540
43 Директор по корпоративным финансам Директор по корпоративным финансам 8207608Инвестиционные банки (Top-15)80-180095-3000
44 Вице-президент по управлению недвижимостью Вице-президент по управлению недвижимостью 2502309Строительные / девелоперские компании (активы от $500 млн)80-100080-2000
45 Директор по маркетингу Директор по маркетингу 30024025Производители потребительских товаров (выручка от $100 млн)80-120087-1800
46 Финансовый директор Финансовый директор 2602408Фармацевтические компании (выручка от $100 млн)80-80080-1100
47 Директор по продажам / маркетингу Директор по продажам / маркетингу 2502309Фармацевтические компании (выручка от $100 млн)80-60080-750
48 Директор юридического департамента Директор юридического департамента 240240Торговые сети (выручка от $100 млн)80-66080-1000
49 Замгендиректора по андеррайтингу Замгендиректора по андеррайтингу 29026012Страховые компании (сборы от $100 млн)80-45080-700
50 Директор по работе с персоналом Директор по работе с персоналом 24021014Телекоммуникационные компании (выручка от $400 млн)75-59075-800
51 Директор юридического департамента Директор юридического департамента 25022014Строительные / девелоперские компании (активы от $500 млн)72-90072-1350
52 Директор по сбыту / продажам Директор по сбыту / продажам 30025020Производители потребительских товаров (выручка от $100 млн)72-115078-1650
53 Директор по маркетингу и продажам Директор по маркетингу и продажам 27022023Торговые сети (выручка от $100 млн)72-100072-1200
54 Директор по развитию Директор по развитию 30026015Торговые сети (выручка от $100 млн)72-160072-1900
55 Директор по работе с персоналом Директор по работе с персоналом 2702508Инвестиционные банки (Top-15)70-50070-700
56 Директор по работе с персоналом Директор по работе с персоналом 47032047Нефтегазовые компании (выручка от $1 млрд)70-72070-1000
57 Директор по работе с персоналом Директор по работе с персоналом 34030013Коммерческие банки (Top-30)70-65080-1600
58 Директор по работе с персоналом Директор по работе с персоналом 32029010Тяжелая индустрия (выручка от $1 млрд)70-98070-1200
59 Директор по работе с персоналом Директор по работе с персоналом 21018017Производители потребительских товаров (выручка от $100 млн)70-90070-1200
60 Коммерческий директор Коммерческий директор 2502309Фармацевтические компании (выручка от $100 млн)62-57098-730
61 Директор по работе с персоналом Директор по работе с персоналом 26020030Торговые сети (выручка от $100 млн)60-100060-1300
62 Директор по операциям Директор по операциям 33028018Торговые сети (выручка от $100 млн)60-180060-2500
63 Директор по закупкам / коммерческий директор Директор по закупкам / коммерческий директор 34030013Торговые сети (выручка от $100 млн)60-70065-1200
64 Зампред правления по розничному бизнесу Зампред правления по розничному бизнесу 76048058Коммерческие банки (Top-30)60-1600100-4300
65 Зампред правления по корпоративному бизнесу Зампред правления по корпоративному бизнесу 94069036Коммерческие банки (Top-30)60-1800110-10000
66 Замгендиректора по продуктовой линии Замгендиректора по продуктовой линии 31028011Страховые компании (сборы от $100 млн)60-90080-1300
67 Замгендиректора по маркетингу Замгендиректора по маркетингу 2602408Страховые компании (сборы от $100 млн)60-50090-700
68 Руководитель бэк-офиса Руководитель бэк-офиса 4104003Инвестиционные банки (Top-15)60-1890100-2500
69 Директор по логистике Директор по логистике 26021024Производители потребительских товаров (выручка от $100 млн)55-100065-1500
70 Директор юридического департамента Директор юридического департамента 21019011Страховые компании (сборы от $100 млн)55-45070-650
71 Директор по работе с персоналом Директор по работе с персоналом 19016019Фармацевтические компании (выручка от $100 млн)45-50045-600
72 Директор по работе с персоналом Директор по работе с персоналом 19017012Страховые компании (сборы от $100 млн)40-40050-680
73 Директор по работе с персоналом Директор по работе с персоналом 16014015Строительные / девелоперские компании (активы от $500 млн)36-50036-600

www.forbes.ru

Самые высокие зарплаты топ-менеджеров: учитесь зарабатывать

Глава корпорации Oracle Ларри Эллисон признан самым высокооплачиваемым топ-менеджером США (итоги 2012 года). Согласно сообщению аналитиков компании Equilar за 2012-ый год миллиардер заработал $96,2 млн.

Oracle Ларри Эллисон

Глава компании Oracle Ларри Эллисон

Самая высокая зарплата

Миллиардер Ларри Эллисон был признан самым высокооплачиваемым директором в США. Его годовой зароботок составил  $96,2 млн. Аналитики включили в эту сумму заработную плату, различные поощрения и бонусы, которые составили $4,5 млн. Главным вознаграждением для Ларри стал  пакет акций на сумму в $90,7 млн. Размер его доходов увеличился на 24% по сравнению с 2011 годом, и это учитывая тот факт, что выручка Oracle упала на 22% по итогам 2012-го года.

Второе место рейтинга досталось  главе сети клиник HCA Ричарду Бреккену. Он заработал $38,6 млн. Третье место занимает глава корпорации Walt Disney Роберт Айгер — $37,1 млн.

Также в Топ-5 вошли директор Nike Марк Паркер — четвертое место. Его компенсация составляет $35,2 млн. Пятую строку аналитики отдали Филиппу Доуману CEO корпорации Viacom Inc., которой принадлежат телеканал MTV и киностудия Paramount,  — $33,4 млн.

Если говорить о Топ-10, то во вторую пятерку вошли бизнесмены:  Говард Шульц из Starbucks ($28,9 млн, 7-ое место), Стивен Чейзен, Occidental Petroleum Corp. ($28,5 млн, 8-ое место), Кеннет Шено, American Express ($28 млн, 9-ое место), Луи Камиллери, Philip Morris International ($24,7 млн, 10-ое место).

Данные Equilar

Рейтинг Equilar называет 100 имен топ-менеджеров, управляющих компаниями, годовая выручка которых превышает сумму в $5 млрд. По данным специалистов, компенсация CEO в США в течение 2012-го года увеличилась на 2,8%, превысив показатель в $14 млн. Размер поощрений вырос до $320 тыс. (на 18,7%), а  сумма денежных компенсаций  выросла до $5,7 млн (на 19,7% ). Бонусы в денежном эквиваленте также демонстрируют тенденции роста — на 25%.

Остров Ланаи

Остров Ланаи

Новые горизонты Эллисона

«Продвинуться по службе» миллиардеру Ларри Эллисону помогло и приобретение авиакомпании Island Air (Гавайи). Этот авиаперевозчик  совершает полеты между Гавайскими островами. Данное приобретение связано с желанием бизнесмена улучшить авиасервис, предоставляемый всем тем, кто хочет посетить остров Ланаи, хозяином которого создатель фирмы Oracle стал в 2012-ом году.

Автор: Магдалена Юрчевска

luxlux.net

FMCG: Обзор зарплат топ-менеджеров и менеджеров среднего звена

Большинство компаний планируют повышение оплаты труда сотрудников в рамках инфляции

Исследовательский центр ИМПЕРИИ КАДРОВ провел анализ рынка труда в сегменте FMCG: обзор заработных плат топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, прогнозируемые изменения уровня оплаты труда специалистов ряда направлений.

За основу исследования взят временной период 2009 - 2010гг. - тенденции в период «оживления» экономики после кризиса и прогнозы на 2011 год.

FMCG (англ. Fast Moving Consumer Goods) - производство и продажа товаров повседневного спроса.

Для российского рынка труда данного сегмента экономики характерны высокий уровень конкуренции: всегда повышенный спрос на специалистов. Российские компании вынуждены перестраиваться на «западные рельсы» и постоянно подстраиваться под быстрые темпы развития отрасли: основные причины - сезонность продаж для отдельных категорий продуктов, постоянное появление новых марок и видов товаров и другое.

Поэтому и требования к специалистам FMCG-отрасли высокие: свободный английский язык, знание профессии, умение быстро и оперативно подстраиваться к внешним изменениям рынка и нововведениям.

Исследовательским центром был проведен опрос ведущих на российском рынке FMCG-компаний, на основе которого можно прогнозировать изменения уровня заработных плат в 2011 году: большинство компаний планируют повышение оплаты труда сотрудников в рамках официальной или неофициальной инфляции.

Так, в компаниях направления Consumer Electronics работодатели планируют с начала этого года увеличение заработных плат на 8-10%.

В компаниях по производству продуктов питания процент, «закладываемый в бюджет» на увеличение заработных плат, варьируется от 9 до 12%, а производители бытовой химии и средств по уходу за телом рассчитывают повысить оклады сотрудникам на 9-11%.

Работодатели, представляющие рынок табака и алкоголя, нередко пересматривают мотивационные схемы для состава sales департаментов зимой и в начале весны. В целом, индексация по этому рынку может достигнуть 10-12%.

Производители рынка Household (хозяйственные товары) более бережливы. И ориентировочно на 7-9% планируют повышение доход сотрудников в 2011 году.

Организации, производящие канцелярию и товары для офиса, намечают увеличение зарплат в рамках 8-9 %.

Однако, как отмечает Татьяна Акимкина (ИМПЕРИЯ КАДРОВ, Руководитель отдела по поиску и подбору персонала - направление FMCG), у большинства работодателей данного сектора периодически проводится «избирательное» повышение зарплат: «В данном случае это зависит от заслуг каждого отдельно взятого сотрудника. Зачастую такого рода «избирательное» повышение происходит по результатам ежегодных аттестаций (assessment).  Также сейчас существует следующая практика: если компания берет сотрудника на вновь открытую вакансию (которая ранее была занята), нанимают его на «прошлогодние» условия. А зарплата актуальных (уже работающих в компании) сотрудников, занимающих аналогичную позицию, выше, чем у нового сотрудника».

FMCG

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЦЕНТР ИМПЕРИИ КАДРОВ

ДолжностьУровень ежемесячной заработной платы,

в рублях*

200920102011
Мерчендайзер/Торговый представитель-мерчендайзер15000 -25 00015 000 - 40 00017 000 - 45 000
Торговый представитель15000 - 3000020 000 - 55 00023 000 - 60 000
КАЕ (key account executive)45 000 - 60 00050 000 - 70 00054 000 - 75 000
КАМ (key account manager)45 000 - 80 00060 000 - 100 00065 000 - 110 000
NKAM (national key account manager)50 000 - 95 00060 000 - 110 00065 000 - 120 000
ASM/TSM  (Area / Territory Sales manager) /Супервайзер45 000 - 70 00050 000 - 75 00054 000 - 82 000
RSM (Regional Sales manager)50 000 - 90 00050 000 - 110 00054 000 - 120 000
DSM (Division Sales manager)100 000 - 130 000100 000 - 150 000110 000 - 162 000
Директор по продажам110 000 - 300 000150 000 - 350 000165 000 - 380 000 
Директор по маркетингу100 000 - 230 000150 000 - 300 000165 000 - 324 000
Trade-marketing assistant15 000 - 25 00020 000 - 40 00022 000 - 44 000
Trade-marketing specialist25 000 - 35 00030 000 - 50 00033 000 - 55 000
Trade-marketing manager50 000 - 90 00060 000 - 130 00065 000 - 140 000
Brand manager65 000 - 90 00080 000 - 120 00086 000 - 130 000
Product specialist30 000 - 45 00030 000 - 55 00033 000 - 60 000
Product manager45 000 - 100 00060 000 - 150 00065 000 - 163 000
Category  specialist  35 000 - 45 00040 000 - 55 00045 000 - 58 000
Category manager60 000 - 100 00070 000 - 150 00075 000 - 165 000
Аналитик по продажам25 000 - 60 00030 000 - 90 00035 000 - 98 000
Специалист по планированию продаж/производства45 000 - 110 00050 000 - 130 00055 000 - 145 000
Менеджер по совместному планированию, прогнозированию и пополнению товарных запасов60 000 - 100 00060 000 - 130 00066 000 - 146 000
* Указаны средние данные по з/п (минимум-максимум), без учета бонусов.

По 2009 и 2010 гг. за основу исследования взят период второго полугодия (III и IV кварталы).

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

rb.ru

Все выше, и выше, и выше. Как мотивировать топ-менеджмент

Татьяна Антропова

Как мотивировать топ-менеджмент

 

Мотивация относится к вечным проблемам любой компании. Человек «не управляется копейкой», но и бесплатно работать не будет. И чем выше уровень сотрудника, тем сложнее система мотивации.

Корпоративная система вознаграждения – результат соглашения между руководством компании и наемным менеджером. Однако, перефразируя пословицу, сколько людей, столько и мотивов работы в конкретной компании. И если для менеджеров нижнего и среднего звена определяющим фактором выбора компании является уровень зарплат, то для людей, получающих, скажем, $20 000, увеличение ежемесячного дохода до $25 000 почти не существенно. Руководителям вновь и вновь приходится искать ответ на вопрос: «Как привлечь и мотивировать топ-менеджера на эффективную работу?» В этой статье речь пойдет о кратко- и среднесрочных методах мотивации. О том, как работают долгосрочные программы (опционные, пенсионные и другие), читайте в следующем номере «Ко».

Фактор гигиены

Классическая схема вознаграждения менеджера включает фиксированную часть (зарплату – 50%), краткосрочное премирование (например, годовые бонусы – 25%), долгосрочные поощрительные выплаты (опционы на акции, отсроченные денежные выплаты – 20%), остальное – дополнительные льготы (например, автомобиль, страховка). В российских компаниях, не имеющих долгосрочных программ поощрения, доля базовой зарплаты в доходе топ-менеджеров составляет в среднем 80%, а годовых бонусов – около 20%.

Что касается зарплаты, то, по мнению специалистов, ее мотивационный КПД самый низкий. «Зарплата – не мотиватор, а фактор «гигиены», позволяющий менеджеру думать о самореализации. «Если я сегодня кому-то в два раза повышу зарплату, то завтра сотрудник не станет в два раза лучше работать», – убежден Руслан Ильясов, вице-президент Альфа-банка. Как показали исследования американских психологов, повышение зарплаты стимулирует мотивацию сотрудника в течение одного – пяти месяцев, после чего мотивация снижается до прежнего уровня. Однако, по мнению Андрея Младенцева, гендиректора компании «Нижфарм», совсем не учитывать зарплату в качестве фактора мотивации тоже не стоит. «Текущая зарплата – тоже кусочек прибыли, а, следовательно, собственности, – говорит Младенцев. – Весь вопрос в том, какой именно способ мотивации предпочитает тот или иной топ-менеджер и насколько его предпочтения встретят понимание и удовлетворение со стороны собственника».

Чтобы увеличить мотивационный КПД зарплаты, компании устанавливают «зарплатные вилки» для каждой должности. Например, в «Нижфарме» максимальный размер зарплаты равен двум минимальным размерам ставки на этой должности. В западных компаниях уровень зарплаты сотрудника (минимальный, средний или максимальный) устанавливается в зависимости от оценки его performance appraisal (процедура ежегодной оценки результатов работы сотрудников). Практика performance appraisal применяется в основном в западных компаниях (British American Tobacco, Sun Interbrew, TNT Express). «Ежегодная оценка проходит в рамках собеседования с менеджером, итогом которого должна стать согласованная сторонами оценка результатов работы по пятибалльной шкале, – поясняет Татьяна Даниленко, директор по персоналу международной компании «Главербель Восток» (производство стекла). – Далее, на основании стандартной формулы и полученной оценки определяется сумма годового вознаграждения руководителя. Формула включает в себя относительный показатель по прибыли компании, оценку результата работы, процент от годового дохода менеджера. Это и есть «плавающая мотивация»». Еще одним результатом performance appraisal становится индивидуальный план развития карьеры: какие тренинги, программы обучения необходимы менеджеру для того, чтобы выполнить поставленные задачи. Повышение стоимости труда сотрудника и его карьерное продвижение в западной компании в немалой степени связано с приобретением определенных знаний и навыков.

Пролетая над Таити

Сергей Мартьянов, партнер хэдхантинговой компании «РосЭксперт» считает, что «при достижении результата высокооплачиваемый менеджер должен «награждаться» высокой степенью ответственности и полномочий, возможностью открывать новые проекты или направления в бизнесе». Если компания не в силах предложить менеджеру другую задачу, предполагающую расширение сферы ответственности, мотивация его к работе в рамках данной компании падает. Поэтому одним из серьезных методов мотивации является ротация. Например, менеджеры TNT Express могут участвовать в глобальной корпоративной программе Multy Truck. Цель этой программы – обнаружить внутри TNT сотрудников, способных решать проблемы компании в разных странах. «Участвовать в программе может любой человек, готовый примерно раз в год менять страну, – рассказывает Николай Воинов, директор московского отделения ТNТ Internaitional Express. – Процедура отбора происходит в режиме on-line. Для прошедшего конкурс кандидата предыдущая работа заканчивается, и после специального тренинга его отправляют, например, финансовым менеджером ТNТ на Таити».

Программы ротации встречаются и в некоторых российских компаниях. Так, заместитель управляющего ижевского филиала Альфа-банка Сергей Скляр недавно занял позицию управляющего филиалом во Владивостоке, а замначальника юридического управления Андрей Курбатов (из Москвы) стал директором питерского филиала. Надбавка за неудобства переезда в другой город составляет от 5% зарплаты сотрудника (варьируется в зависимости от региона).

По словам Руслана Ильясова, пока ротация используется компаниями ограниченно. Связано это со сложностями планирования карьеры при таких перемещениях. «Когда я, будучи HR-менеджером Coca-Cola в Москве, готовился продолжить работу в компании, переместившись в Атланту, мой руководитель откровенно предупредил: «Я не могу тебе точно сказать, что будет после окончания твоей работы в Атланте».

В Альфа-банке работает также программа «антикризисный управляющий»: если в одном из филиалов возникает проблема, специально подготовленные управленцы решают ее на месте. Помимо материального вознаграждения подобные программы мотивируют и морально: дополнительные полномочия, осознание доверия руководства, новые задачи.

Отношение к неденежной составляющей компенсационного пакета у российского топа и его западного коллеги различно. Как считает Юлия Бевзенко, партнер компании BPO Executive Search & Consulting, чем выше денежный доход отечественного управленца, тем меньше его волнует наличие оплаченной компанией медицинской страховки или спортклуба. «Я сам могу себе позволить то, что считаю нужным», – говорят они. «Экспат, наоборот, максимально подробно опишет мельчайшие составляющие пакета, включая тип машины и вид меблировки в квартире», – говорит Бевзенко.

«Для топ-менеджера сильнейшим мотиватором являются не льготы, а возможность самореализоваться, выполняя сложный, интересный проект, – уверен Александр Волчков, генеральный директор Eastway Capital. – Поэтому при решении вопроса о переходе для топ-менеджера важным моментом является то, насколько его полномочия и обязанности отделены от обязанностей его коллег, будут ли ему делегированы полномочия. Если же решение каждого вопроса потребует согласования с акционерами, и менеджеру придется тратить недели на то, чтобы попасть к ним на прием, он рискует получить положительный ответ, когда возможность реализовать идею уже упущена. Перспективы такой работы редко кого мотивируют».

Владимир Гиршфельд, президент холдинга РОСИТИ (производство строительных материалов), полагает, что система мотивации топов должна быть нацелена на решение конфликта интересов собственников и наемных менеджеров. Частично данный конфликт решается при участии топов в прибыли предприятия. «Основные факторы, влияющие на размер премии топов в нашем холдинге, – это степень выполнения поставленных финансовых целей по прибыли и рентабельности (для каждого подразделения), – отмечает Гиршфельд. – В перспективе, безусловно, вознаграждение топов будет привязано к росту рыночной стоимости компании».

Философия бонуса

«Рассматривая предложение крупной публичной российской компании о переходе к ним на работу, я задал вопрос: «Опишите показатели, за достижение которых вы платите бонусы, и скажите, по какой формуле будет рассчитываться размер моего бонуса?», – рассказывает «Ко» один из топ-менеджеров, пожелавший остаться неназванным. – Ответ представителя фирмы меня не удивил: «Вы знаете, это очень сложный вопрос, мы сами разобраться не можем. Но если дела у компании пойдут хорошо, то заплатим, не сомневайтесь…».

Проблема в том, что собственники большинства российских компаний еще не привыкли привязывать вознаграждение менеджеров к ключевым показателям эффективности бизнеса. Например, конечная цель акционера – прибыль. Менеджер, мотивированный большим бонусом на план продаж, рискует не получить свои деньги при неблагоприятном изменении рыночных факторов, даже если будет работать 24 часа в сутки и проявлять чудеса профессионализма.

Слишком простой механизм бонусного вознаграждения топ-менеджера приводит к перекосу в деятельности всей компании. Так, в 1999 – 2000 годах Александру Волчкову довелось работать при приобретении целого ряда GSM-компаний в российских регионах. Одна из этих компаний – «Сибирские сотовые системы-900» (Новосибирск, теперь работает под маркой МТС) – в то время принадлежала «Ростелекому». Представители акционера поставили перед гендиректором новосибирской компании глобальную задачу: набрать как можно больше клиентов до того, как в регион придут конкуренты. Кроме фиксированной оплаты ему пообещали бонус, который был привязан только к одному показателю – количество абонентов сотовой связи. «Ту же задачу руководитель поставил перед своими подчиненными, – рассказывает Александр Волчков. – Компания давала массированную рекламу, при этом понизила тарифы так, чтобы абонентской платы хватало только на поддержание текущего состояния сети, без дополнительного развития. В результате народ в массовом порядке ринулся «подключаться», и емкость сотовой сети заполнилась в рекордно короткие сроки – в течение года. Чтобы дальше увеличивать количество абонентов, нужно было вкладывать деньги, которым у компании при такой коммерческой политике взяться было неоткуда. Пришлось отказывать новым абонентам. В этот момент в город пришел «Би-Лайн», и все усилия «обращения» абонентов в веру GSM помогли прямому конкуренту «взять рынок».

Для того чтобы менеджер заботился об окончательном результате, бонус привязывают к нескольким показателям. Например, стимулируют «хозяйский» подход топ-менеджера процентом от прибыли компании. Ведь даже при невыполнении плана продаж можно заработать прибыль, подняв цену товара, сократив расходы…

В больших корпорациях годовой бонус привязывают к трем показателям: общей динамике акций компании, успехам подразделения, контролируемого топ-менеджером, и его личным результатам. По каждому из показателей определяются весовые коэффициенты. «Если компании важнее мотивировать командную работу, в формуле увеличивают вес достижений компании, – поясняет Ирина Савицкая, директор службы по работе с персоналом «Cargill Россия». – Философия бонуса может быть пересмотрена, когда компания переходит из одной фазы развития в другую, либо когда меняется стратегия компании».

Специалисты executive search отмечают «сезонность» переходов сотрудников из одной компании в другую, связанную с периодом выплаты бонусов топ-менеджерам. «В тех секторах, где размер бонуса приближается к годовой зарплате или превышает ее (например, в инвестиционно-банковской сфере), компании часто намеренно оттягивают выплаты, – рассказывает Юлия Бевзенко. – Менеджер не уходит, пока не получит «того, что ему причитается». Очевидно, что такой способ удержания управленца в компании не работает в долгосрочной перспективе: если решение о переходе принято, человек уйдет. Удержать топ-менеджера в компании надолго позволяют «длинные» системы мотивации: опционы на акции, стратегические (отложенные) бонусы, корпоративные пенсионные планы. О них читайте в следующем номере «Ко».

Методы в разрезе. Что мотивирует топ-менеджеров

Метод

Достоинства

Недостатки

зарплата

Стабильность выплат; значимый фактор привлечения на работу

низкий мотивационный КПД

краткосрочное премирование (квартальные и годовые бонусы)

мотивирует на достижение кратко- и среднесрочных результатов, позволяет гибко реагировать на изменение целей компании

сложность «увязывания» показателей эффективности менеджера с показателями эффективности бизнеса; риск субъективности в оценке достижений менеджера

ротация

стимулирует творческий потенциал менеджера, позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников

сложность планирования карьерного роста

отсроченные денежные выплаты (стратегические бонусы)

эффект удержания; мотивирует на долгосрочный результат и обеспечивает лояльность наемных менеджеров

риск не получить бонус при неблагоприятных рыночных условиях, низкий уровень доверия со стороны персонала

опционные программы

эффект удержания; обеспечивает лояльность, мотивирует менеджера на увеличение стоимости компании, согласуют интересы менеджеров с интересами акционеров

при падении стоимости акций опцион утрачивает функцию мотиватора; сложность и дороговизна разработки и сопровождения юридической базы программы

пенсионные программы

сильный эффект удержания; обеспечение лояльности

нет связи с результатами деятельности компании, сложность и дороговизна разработки юридической базы программы

Факторы риска. Что демотивирует топ-менеджеров

По данным исследований компании «HR partners», наиболее распространенными демотивационными факторами оказались следующие:

1) оторванность от процесса принятия решений

2) отсутствие прозрачной системы вознаграждения и льгот

3) отсутствие налаженной системы коммуникаций

4) отсутствие системы обучения и карьерного роста сотрудников

5) низкий уровень заработной платы

hr-portal.ru