Виды и стили лидерства. Тип лидерства


Типы лидерства

типы лидерства

Произнося слово «лидер», мы представляем себе уверенного, решительного человека, обладающего непререкаемым авторитетом. В общем, портрет довольно стандартный, но почему же руководители не поступают одинаково? Все дело в разных типах лидерства, которыми они пользуются. Существует несколько классификаций форм проявления лидерских качеств, мы рассмотрим две самые распространенные.

Демократический и авторитарный тип лидерства

Довольно часто используют разделение по отношению руководителя к подчиненным. По этому признаку типы лидерства делят на две большие группы:

  1. Авторитарный стиль. Вся власть сосредоточена в руках лидера, он единолично избирает цели и выбирает способы их достижения. Между членами группы связи минимальны, их также контролирует лидер. Главное оружие – угроза наказания, требовательность и чувство страха. Этот стиль экономит время, но подавляет инициативу сотрудников, которые превращаются в пассивных исполнителей.
  2. Демократический тип лидерства. Большинство исследователей признают его наилучшим. Так как поведение таких руководителей обычно уважительно по отношению к членам группы. Подчиненные имеют возможность проявить инициативу, но и их ответственность возрастает. Информация доступна коллективу.
Типология Вебера

Общепризнанной на сегодняшний день является классификация, предложенная М. Вебером. Он считал лидерством способность отдавать приказы, вызывая повиновение. Чтобы добиться этого, лидеры используют различные ресурсы, в зависимости от видов которых, выделяют харизматический, традиционный и рационально-легальный тип лидерства.

  1. Традиционный тип. Опирается на ритуалы, традиции и силу привычки. Передача власти переходит по наследству, лидер становится таковым по праву рождения.
  2. Рационально-легальный тип. Здесь власть основывается на своде правовых норм, признаваемых окружающими. Лидер избирается в соответствии с этими нормами, которые также регламентируют доступные ему действия.
  3. харизматический ттип лидерства
  4. Харизматический тип лидерства. В основе лежит вера в исключительность человека или его богоизбранность. Харизмой становится сочетание действительных качеств личности и тех, которыми наделяют лидера его последователи. Довольно часто индивидуальность руководителя играет в этом процессе второстепенную роль.

Проще говоря, перечисленные типы лидерства основаны на привычке, разуме или эмоциях. Вебер считал, что основным двигателем развития является харизматический стиль управления, так как только он не связан с прошлым и может предложить что-то новое. А вот в спокойные периоды оптимальным будет рационально-легальное лидерство.

 

womanadvice.ru

Основные типы и стили лидерства :: SYL.ru

Практически в каждой сфере нашей жизни, начиная от политики и заканчивая компанией друзей, имеются лидеры. Они оказывают существенное влияние на процессы, происходящие внутри общественных групп, мотивируют и побуждают людей к различным действиям. От того, насколько эффективными будут выбранные стили лидерства, напрямую зависит успех управленца.

Понятие и функции лидерства

Лидерство представляет собой межличностные отношения, построенные на власти и доминировании одного человека и подчинении остальных с целью достижения общих целей и интересов. Исходя из определения, основной функцией лидерства является формирование единых задач и мотивация к достижению желаемого для всех результата.

Управленец должен также контролировать психологический климат внутри группы. Для этого ему нужно разрешать и предотвращать конфликты, создавать положительный настрой и регулировать взаимодействия между участниками объединения.

Лидер, как правило, принимает все важные и ответственные решения, а также представляет интересы своей группы. К примеру, президент выступает от имени своей страны, а директор – от лица организации. Лидер распределяет полномочия внутри группы, осуществляет контроль за исполнением всех заданий и поручений.

Лидерские качества

Чтобы стать успешным лидером, необходимо обладать определенным набором качеств. В первую очередь к таковым относится уверенность в себе. Лидеру необходимо, чтобы в него поверили другие люди. Сделать это будет невозможно, если сам человек не уверен в своих силах.

Не менее важным качеством является решительность и готовность к риску. В сложных ситуациях лидеру необходимо самостоятельно принимать решения, которые не всегда могут оказаться правильными. Однако, если не решиться на тот или иной шаг, цели достичь не удастся.

Для лидера важно быть надежным и последовательным. Без этих качеств ему не удастся повести за собой людей, ведь никто не станет доверять человеку, который слишком часто меняет свои решения.

Помимо этого лидеру должны быть присущи инициативность и энергичность. Он не может стоять на месте и ничего не делать. Лидер постоянно должен стремиться к саморазвитию и самообразованию, искать новые способы достижения результата и оперативно решать возникшие проблемы.

Не обойтись управленцу и без отличных коммуникативных навыков, умения убеждать и чувствовать людей. Нелишними будут хорошие ораторские способности, умение представлять свой коллектив и четко излагать собственные мысли.

Стили политического лидерства

Понятие стиля лидерства подразумевает некую отличительную модель осуществления человеком своих руководящих функций, определяющуюся своеобразием его поведения и построения отношений с близким кругом людей и подчиненными, особенностями принятия решений и многими другими факторами.

В зависимости от различных признаков, существуют всевозможные типологии и классификации стилей лидерства. Наиболее распространено деление политиков в зависимости от характера их отношений с близким окружением. С этой точки зрения выделяются авторитарный, демократический и отстраненный стиль управления.

Еще одним критерием, по которому разделяются политики, является их отношение к инновациям и всевозможным изменениям. Здесь выделяются консервативный и инициативный стили лидерства. В первом случае управление осуществляется по ранее установленным нормам и правилам. Политик предпочитает с осторожностью относиться к нововведениям. Инициативный стиль лидерства предполагает активное введение реформ и преобразований, выходящих за привычные рамки управления, формирование и реализацию новых целей и идей.

Демократический стиль лидерства

Огромное влияние на работу политика оказывает его взаимоотношения со своим ближайшим окружением. Демократический стиль лидерства предполагает распределение ответственности и полномочий между подчиненными. Политик совместно со своим окружением выбирает стратегию развития и цели, которых необходимо достичь. Он уважительно относится к коллегам, прислушивается к их мнению, объективно оценивает результаты, четко распределяет полномочия и стремится к созданию атмосферы сотрудничества.

Как правило, демократический стиль и теории лидерства выбирают для себя политики, занявшие свой пост благодаря общественному признанию. Им пришлось немало потрудиться, прежде чем завоевать уважение и доверие общества. Они зависят от реакции избирателей на свои действия. Этим политикам важно, насколько эффективно их лидерство и стиль управления. Деятельность их открыта для общественности, они считаются народными лидерами.

Авторитарный стиль лидерства

Авторитарное лидерство подразумевает единоличное правление, опирающееся на приказы и принуждения. Политик самостоятельно принимает все решения, не слушает доводов и аргументов со стороны коллег. Он стремится свести к минимуму все контакты людей в коллективе. Общение подчиненных происходит через него и под его контролем. Авторитарный стиль и теории лидерства предполагают мотивирование сотрудников через административные методы, приказы и принуждения.

Как правило, лидеры, использующие этот стиль управления, вступают в должность в результате назначения. Они сначала занимают свое место, и лишь потом добиваются общественного признания посредством административных методов. Авторитарные стили политического лидерства являются основными при тоталитарных режимах.

Отстраненный стиль лидерства

Политики, использующие в своей работе отстраненный стиль лидерства, чаще всего предпочитают выступать в качестве сторонних наблюдателей. Они не проявляют особой заинтересованности в своей деятельности, при случае с удовольствием переложат выполнение обязанностей на коллег.

В ходе обсуждения важных вопросов политики, использующие отстраненный стиль управления, стараются больше слушать, чем говорить. Они редко выражают свое мнение по тем или иным моментам, избегают споров и конфликтов.

Основным методом руководства политиков, лидерство и стиль управления которых относится к отстраненному типу, являются убеждения, советы и просьбы. Они никогда не дают приказов и строгих указаний.

Зачастую, ближайшее окружение начинает манипулировать такими политиками, заставляет их действовать в своих интересах. Лидерство таких руководителей, как правило, носит формальный характер и заключается лишь в занимаемой должности. На деле же существует другой человек, фактически осуществляющий руководство. Такая ситуация очень часто встречалась во времена царей, когда на престол восходили несовершеннолетние либо непросвещенные в политике люди.

Типы лидеров

В психологии выделяются различные стили и типы лидерства. Всех управленцев можно условно разделить на две группы: в большей степени ориентирующихся на поставленные задачи либо на взаимоотношения в коллективе.

Первому типу лидеров свойственно давать подчиненным четкие указания и строго следить за их исполнением. Они довольно жесткие и требовательные. Самое главное для них - чтобы работа была выполнена в срок и качественно.

Для второго типа лидеров очень важно поддержание комфортных и теплых отношений с коллективом. Действия управленца направлены на поддержку своих подчиненных. При этом обсуждения всех важных вопросов производится чаще всего сообща, а решения принимаются голосованием.

Бывает и так, что лидеры ориентируются в равной степени на задачи и коллектив. В этом случае они также требовательны к выполнению поручений, но при этом готовы в любой момент разъяснить подчиненному все интересующие его вопросы, рассказать, почему он сделал выбор в пользу того или иного варианта. Лидеры этого типа охотно выслушивают мнения коллектива по поводу всех важных моментов, но окончательное решение всегда принимают самостоятельно. Для этих управленцев очень важно, чтобы все поставленные ими задачи были выполнены, и также необходима поддержка и одобрение со стороны подчиненных.

В некоторых ситуациях лидеры не ориентируются ни на задачи, ни на людей. При этом они передают свою ответственность другим людям.

Теория ситуационного лидерства

Суть ситуационного руководства заключается в том, что управленец выбирает, на его взгляд, эффективный стиль лидерства в зависимости от конкретных обстоятельств и условий, а также от психологического состояния сотрудников и их готовности к выполнению работы. С точки зрения этой теории, все работники делятся на 4 группы, и к ним применимы, соответственно, 4 типа лидерства.

К первой группе относятся сотрудники, которые «не способны, но настроены», то есть имеют огромное желание и стремление выполнять работу, хотят достичь высокого результата в своем деле, но при этом не обладают достаточными навыками, опытом и знаниями. Это могут быть выпускники вузов и колледжей, имеющие большие амбиции, либо люди, кардинально меняющие сферу своей деятельности. Таким сотрудникам необходима четкая постановка задачи, понятные и доступные инструкции и указания. Руководителю в работе с ними необходимо использовать директивный тип управления, то есть ориентацию на задачи.

Сотрудники, относящиеся ко второй группе, «способны, но не настроены». Иными словами, они обладают всеми необходимыми навыками и умениями для выполнения работы, однако по различным причинам не уверены в собственных силах и возможностях, боятся не справиться с заданием. В такой ситуации управленцу необходимо мотивировать и поддержать сотрудника, подбодрить и заставить поверить в себя. Здесь целесообразно применять стили лидерства, ориентирующиеся на людей.

Если сотрудник «не способен и не настроен», то он нуждается как в подробных указаниях руководителя, так и в психологической поддержки и мотивации. Лидеру в работе с такими людьми необходимо ориентироваться как на задачи, так и на коллектив.

В случае же, если сотрудник «и способен, и настроен», руководитель может применить делегирующий стиль управления. Такой работник достаточно опытен, знает, как и что необходимо делать, и уверен в том, что справится со своей задачей. Соответственно, постоянный контроль со стороны лидера здесь не нужен.

В каких профессиях необходимо быть лидером?

Лидерские качества обязательно должны быть присущи людям, занимающим руководящие должности. Без этого управлять коллективом будет очень тяжело, а, иногда, и невозможно. Именно поэтому, в требованиях к претендентам на руководящие должности обязательно указывается наличие лидерских качеств.

Очень часто в современных организациях для проверки способностей к управлению сотрудников назначают на должность «руководитель проекта». При этом человеку дается шанс проявить себя в течение ограниченного времени, показать, на то он способен и как справляется с всевозможными проблемами и трудностями. Если проектное лидерство завершилось успешно, сотрудника могут перевести на руководящую должность на постоянной основе.

В случаях, когда потенциальный лидер занимается работой, не связанной с управлением, это может существенно навредить как ему самому, так и организации в целом. Такие люди зачастую конфликтуют с руководством и коллективом из-за того, что принимают самостоятельно решения, не обсудив их со своим начальником. Помимо этого, они не получают удовольствия от работы, ощущают свою никчемность и бесполезность.

К списку профессий, в которых необходимо быть лидером, помимо руководителей и менеджеров можно отнести ведущих различных мероприятий, педагогов, а так же тех, кто имеет или планирует открыть свое дело.

Неформальное лидерство

Очень часто в коллективе большее уважение и авторитет имеет не руководитель, а рядовой сотрудник. Неформальный лидер – это человек, который имеет в некой группе наибольше влияние не зависимо от того, какую должность он занимает. Как правило, им становится тот, кто умеет завоевать симпатию и расположение людей.

Чаще всего неформальный лидер не ставит перед собой цели всем понравиться, у него это получается само собой. Основные его качества – это позитивность и обаяние. В зависимости от ситуации практически каждый человек может стать неформальным лидером. В одном коллективе может существовать несколько таких людей, причем они прекрасно уживаются между собой.

В некоторых ситуациях неформальные лидеры яро стремятся занять должность своего руководителя. Им важно быть первыми всегда и во всем. В подобных случаях человек может легко нажить себе врагов и даже остаться без работы. Существуют следующие неформальные стили лидерства и руководства: эмоциональный, организаторский, революционный и «серый кардинал». Каждый из них имеет свои особенности, недостатки и преимущества.

Эмоциональный стиль неформального лидерства

При эмоциональном типе лидерства человек заряжает коллектив своим позитивом и идеями. Такие люди мотивирует, побуждает идти за собой и вдохновляет. Они руководствуются, прежде всего, своими мечтами и фантазиями. И если таковые у них есть, они преподносят их другим так, что все в итоге загораются их идеей. Они умеют красиво говорить, интересно рассказывать и убеждать.

Эмоциональные стили лидерства и руководства имеют и свои недостатки. Прежде всего, такие люди зачастую не имеют четкого плана и представления о том, каким образом задуманное будет реализовано. Если же их план потерпел неудачу, они будут винить в этом окружающих, срывать на них свой гнев и недовольство.

Организаторский стиль неформального лидерства

Организаторские стили лидерства в отличие от эмоциональных характеризуются четким планом действий и продуманностью каждого шага. Неформальный лидер этого типа ведет за собой людей благодаря тому, что у него на каждый вопрос имеется ответ и инструкция. С ними легко работать, ведь они всегда знают, что и как необходимо сделать.

Однако того, что имеется в избытке при эмоциональном стиле лидерства, здесь не достает. Такие люди, как правило, не умеют вдохновлять и зажигать людей. Им не хватает открытости в проявлении своих эмоций и чувств. Такие люди часто имеют проблемы с личной жизнью, ведь обычному человеку тяжело всегда жить по четкому плану.

Революционный стиль неформального лидерства

Революционные стили лидерства в организации проявляются в постоянных спорах с начальством, желанием во что бы то ни стало навязать свою идею и мнение руководству. Они не станут молчать, если их что-то не устраивает. Неформальные лидеры этого типа всегда защищают слабую сторону коллектива. Они с легкостью критикуют и не боятся высказываться и спорить.

Недостатком людей, использующих подобные стили лидерства, психология считает неумение позитивно мыслить и сдерживать в некоторых ситуациях свой пыл. Как раз таки из-за отсутствия самоконтроля они часто недолюбливаются начальством, а иногда и вовсе рискуют остаться без работы.

Серый кардинал

Стиль неформального лидерства «серый кардинал» характеризуется тем, что человек входит в доверие к руководителю и фактически перенимает на себя функции управления. Шеф советуется с ним по всем вопросам, передает ему часть своих полномочий, прислушивается к его мнению и советам. При этом такой лидер пользуется огромным уважением как со стороны начальства, так и коллектива.

Недостатком является то, что «Серый кардинал» всегда остается на втором плане, так как боится ответственности. Он никогда не продвинется по службе до руководящей должности.

www.syl.ru

Типы лидерства, психология лидера

В психологии лидерство рассматривается в рамках малых групп (коллектив, семья) и определяется как влияние или власть, благодаря которой лидер получает поддержку со стороны членов группы.

Слово «лидер» в переводе с английского языка «ведущий», «руководитель». Лидер пользуется авторитетом, уважением, имеет право ставить общегрупповые цели, планировать их достижение, руководить членами группы.

Формальный лидер – человек, выбранный на руководящую должность официально. Неформальные лидеры выбираются коллективом неофициально и негласно.  Формальный лидер осуществляет управление с позиции данных ему полномочий, неформальный – с позиции своего личного авторитета, способностей и возможностей.

Теорий и классификаций лидерства с психологии, социологии и политологии очень много.  Рассмотрим одну из наиболее интересных классификаций, определяющую вид лидерства в зависимости от преобладающих функций лидера.

Лидер-организатор

Организатор умеет активно и смело действовать, руководствуясь интересами всего коллектива. Он целеустремленный и уверенный в успехе человек, оптимистично смотрит на жизнь и считает, что все проблемы решаемы. Лидер-организатор надежный, умеет убеждать и мотивировать. Он не скупится на похвалу и поощрения. Когда нудно произнести критику, он сделает это чутко и осторожно. Критикует он конструктивно, поэтому у его подопечных или подчиненных возникает желание выполнять свои обязанности и работу еще лучше. Если такой лидер ставит задачу, то она будет четкой и выполнимой. Организатор умеет планировать день и деятельность в целом.

Лидер-творец

Творец придерживается позиции не командира, а соратника. Он не указывает, что делать, а приглашает коллектив к обсуждению проблемы и совместному нахождению решений. Сложную задачу он преподносит как привлекательное и интересное задание, которое хочется выполнить. Он вдохновляет и вдохновляется сам. Лидер-творец умеет видеть перспективу, любит инновации и не боится трудных и даже опасных задач. У него всегда есть свежие, креативные идеи.

Лидер-борец

Это сильный, мужественный, волевой лидер. Он способен долго и пылко бороться за интересы своего коллектива. Умеет отстаивать свои права, принципы и позиции, не склонен уступать.  Тем не менее, такой лидер в пылу борьбы может забывать об осторожности, рациональности, предусмотрительности, лояльности. Если Борец неформальный лидер в рабочем коллективе, он будет тем человеком, который организует профсоюз, а в случае недовольства коллектива начальством – стачку или забастовку.

Лидер-дипломат

Это тонкий, чуткий, осторожный лидер. Он умеет манипулировать людьми незаметно для них самих. Такой лидер прекрасно разбирается во всех тонкостях и мелочах дела, превосходно владеет ситуацией. Обычно Дипломат осведомлен обо всех пересудах, сплетнях и интригах в своем коллективе и умело этим пользуется в управлении людьми. Такой лидер любит организовывать доверительные встречи, на которых позволено всем свободно высказывать мнение и отношение к актуальным проблемам, однако, сам Дипломат не всегда раскрывает свои планы.

Лидер-утешитель

Утешитель прислушивается к мнению коллектива в целом и к каждому его члену в отдельности. Он умеет хранить секреты, поддерживать, подбадривать, успокаивать. Такие лидеры становятся «душой» и любимцем коллектива, так как они добрые и чуткие. Однако такому лидеру может не доставать объективности и организованности, без которых невозможно успешно вести дела.

Пожалуй, наилучшим лидером является тот, который умеет сочетать в себе особенности всех этих видов лидерства: утешит, поймет, сумеет отстоять права, строго организует деятельность, разрешит внести предложение, вдохновит.

Если Вы хотите развить в себе лидерские качества и стать настоящим лидером, рекомендуем почитать:

  1. Д. Карнеги “Как стать эффективным лидером”
  2. Д. Карнеги “Как располагать к себе людей ” “Как эффективно общаться с людьми” “Как преодолеть тревогу и стресс”  “Как сделать свою жизнь легкой и интересной”.
  3. Дж. Максвелл “21 качество лидера. Как стать человеком, за которым последуют другие”
  4. Дж. Бальдони “Золотая книга лидера. 101 способ и техники управления в любой ситуации”
  5. С. Кови “4 правила успешного лидера”
  6. Дж. Уитмор “Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом”
  7. С. Купер “Великолепный лидер. Что знают, делают и говорят лучшие руководители”
  8. А. Кичаев “Харизматичный лидер. Эффективный бренд-коучинг на все случаи жизни”

Ждем Вашей оценки

Загрузка...

Понравилась запись? Поделитесь с друзьями

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ СВЕТСКИЕ НОВОСТИ

ourmind.ru

Виды лидерства в организациях

Теория лидерства появилась одновременно с началом развития менеджмента как отдельной науки. В 1920-х исследователи положили начало созданию целого ряда теорий, объясняющих возникновение лидерства в различных социальных группах: ситуациональная теория, поведенческая, функциональная, интегральная и т. д.

Многие известные философы от Платона до Плутарха пытались найти общие качества, которыми обладают лидеры. Они были уверены, что основы лидерства лежат в индивидуальных особенностях личности. Так ли это на самом деле? Что говорит о лидерстве современная теория управления, и от чего зависит появление неформальных лидеров?

Кто такой лидер?

виды лидерстваВ любом коллективе, группе людей или обществе на первый план выступает роль лидера. Это человек, который осуществляет руководящие функции (формально или неформально) и пользуется уважением и доверием остальных. Неформальный лидер не имеет полномочий, но может оказывать более ощутимое влияние на действия группы или коллектива.

«Лидера» необходимо разделять с «руководителем». Основные отличия сводятся к следующему:

  • лидер в группе играет роль регулятора межличностных отношений, в то время как руководитель выступает регулятором официальных отношений;
  • лидерство возникает в микросреде, а «руководитель» относится ко всей среде общественных отношений, т. е. к макросреде;
  • руководитель принимает решения по более сложной схеме, включая обстоятельства, которые не имеют отношения к конкретной группе;
  • лидерство может зависеть от настроения в группе (непостоянное).

Лидерство не способно само по себе заменить менеджмент. Лучший вариант — дополнение друг друга. Когда руководитель коллектива — лидер, он выполняет свои полномочия и оказывает влияние на участников группы: ставит цели, вдохновляет, мотивирует. В противном случае руководитель может столкнуться с сопротивлением внутри коллектива — конкурировать с влиянием неформального лидера группы.

Виды лидерства

Исследователи предлагают множество вариантов разделения на типы, различные классификации лидерства в соответствии со стилем руководства или личностными характеристиками, ряд классификаций стилей лидерства. Наиболее часто встречается разделение лидерства и стиля управления на такие категории как организаторы, творцы, борцы, дипломаты и утешители.

Лидер-организатор

Данный стиль лидерства отличается хорошим восприятием нужд коллектива. Он проявляет активные действия для защиты интересов группы и ставит их на одном уровне с собственными. Среди ярких качеств такого вида лидерства в психологии отмечается способность убеждать людей, мотивировать их, организовывать для выполнения конкретной задачи, грамотно распределять роли. При необходимости высказать неодобрение по отношению к действиям какого-то члена коллектива, лидер-организатор выполняет это без ущерба для чувства собственного достоинства.

Такая личность и такой либеральный стиль лидерства в неформальных группах всегда выходит на первый план.

Лидер-творец

лидерство и руководствоОбозначенный стиль руководства и лидерства способен вдохновить людей, заинтересовать новой идеей, предложить взяться за задачу, которая может казаться другим участникам группы невыполнимой. Такой человек всегда видит новое, легко берется за выполнение сложных или даже опасных проектов. Его стиль поведения — не командовать, а лишь приглашать к обсуждению.

Остальные участники группы никогда не скажут, что лидер принимает решения единолично. Он всегда делает ставку на заинтересованность, советуется с остальным коллективом, приводит свои аргументы для достижения целей организации.

Лидер-борец

Лидеры-борцы всегда выделяются в коллективе своими качествами. Они уверены в силах и имеют «железную» волю. Такие виды лидерства в менеджменте характеризуются как личности, которые без колебаний берутся за любые задачи, независимо от степени их сложности и опасности. Борцы, по своей сути, не склонны к уступкам. Они четко следуют намеченному пути и отстаивают принятое решение. Иногда их действия можно охарактеризовать как «безумство храбрых», так как иногда не успевают тщательно обдумать план действий и предусмотреть возможные сложности.

Лидер-дипломат

Такой стиль лидерства в организации всегда делает ставку не на прямолинейность и открытость, а на скрытые и замаскированные способы воздействия. Лидер-дипломат — мастер всевозможных интриг, всегда в курсе всех новостей и сплетен. В открытую такой человек будет говорить только общеизвестные вещи, в то время как настоящие планы или идеи он обсуждает кулуарно.

Лидер-утешитель

Отмечая основные стили лидерства, нельзя не упомянуть лидера-утешителя, наделенного превосходными человеческими качествами. Он склонен сопереживать, поддержать человека в трудную минуту. Всегда вежлив и предупредителен, может выслушать человека и вникнуть в его проблемы, к нему в коллективе всегда будут расположены доброжелательно.

Виды лидерства и руководства

Виды традиционного лидерства и руководства не имеют единой классификации. Каждая наука, изучающая лидерство, приводит собственное разделение этого понятия на типы. С точки зрения психологии, теории менеджмента и социологии виды лидерства и руководства будут различны.

Виды лидерства в психологии

лидерПсихологи и психоаналитики тщательно изучают проявления лидерства, как способность вызывать чувство восхищения, уважения, доверия и даже обожания. Среди членов группы подобные чувства по отношению к лидеру возникают бессознательно. В зависимости от особенностей личности лидера выделяют следующие типы лидеров и стили лидерства в психологии.

  1. Автократическое. Характеризуется быстрым и единоличным принятием решений, жесткой властью лидера над группой. Лучшие результаты проявляет в кризисные моменты.
  2. Деловое. Лидер берет на себя роль ведущего в коллективе для выполнения конкретной задачи. Чаще всего это амбициозные люди с четкой мотивацией, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице или в общественной иерархии и проявляющие качества лидера.
  3. Демократическое. Демократический стиль лидерства подразумевает под собой активное участие в принятии решений для всех членов группы. Демократические лидеры креативны, умеют вдохновлять, заботятся о создании оптимальных условий работы.
  4. Лидерство, ориентированное на взаимоотношения. Основа — поддержка членов коллектива, забота об их развитии и эффективности. Такой стиль лидерства поощряет командную работу и успешное сотрудничество.
  5. Обслуживающее. Характеризуется управлением людьми посредством оказания им помощи. Лидер осуществляет честное и разумное руководство, схожее на демократическое.
  6. Безучастное. Характеризуется предоставлением членам группы полной свободы действий, что присуще группам опытных, самостоятельных и инициативных людей.
  7. Проблемно-ориентированное. Нацелено на выполнение конкретной задачи. В этой модели лидеры выполняют задачи постановки целей, разработки методов их решений, распределения обязанностей, контроля.
  8. Харизматическое. Основывается на вдохновении членов группы, пробуждении в них энтузиазма. Личность лидера выходит на передний план и его интересы ставятся на первое место по отношению к интересам группы.
  9. Трансформационное. Строится на мотивации команды на достижение 100 % результата. Лидер делает упор на эффективность взаимодействия членов группы, заботится о реализации общих целей и интересов. В бизнесе такая модель считается наиболее успешной.

Стили лидерства в менеджменте организации

С точки зрения роли лидерства в организации выделяют 3 вида лидерства:

  1. Деловое лидерство. Основа — реализация производственных задач. Лидер компетентен в профессиональной области и проявляет качества: способность решать сложные организаторские задачи, деловая хватка, эффективность. Данный стиль лидерства в инновационной деятельности опирается на опыт и деловой авторитет.
  2. Эмоциональное лидерство. Реализуется на основе человеческих симпатий внутри коллектива. Эмоциональный лидер в группе, как правило, вызывает доверие окружающих, вселяет уверенность, способен снимать психологическую напряженность в коллективе.
  3. Ситуативное лидерство. Проявляется неустойчиво в зависимости от конкретной ситуации. Может сочетать в себе признаки эмоционального и делового лидерства. Пример: организация вывода людей из здания при пожаре.

Каждая классификация лидеров, стилей лидерства и их характеристики имеют право на жизнь. Ученые продолжают работать в этой области, поэтому со временем появятся новые виды и типы.

hrhelpline.ru

Типы лидерства

типы лидерства

Произнося слово «лидер», мы представляем себе уверенного, решительного человека, обладающего непререкаемым авторитетом. В общем, портрет довольно стандартный, но почему же руководители не поступают одинаково? Все дело в разных типах лидерства, которыми они пользуются. Существует несколько классификаций форм проявления лидерских качеств, мы рассмотрим две самые распространенные.

Демократический и авторитарный тип лидерства

Довольно часто используют разделение по отношению руководителя к подчиненным. По этому признаку типы лидерства делят на две большие группы:

  1. Авторитарный стиль. Вся власть сосредоточена в руках лидера, он единолично избирает цели и выбирает способы их достижения. Между членами группы связи минимальны, их также контролирует лидер. Главное оружие – угроза наказания, требовательность и чувство страха. Этот стиль экономит время, но подавляет инициативу сотрудников, которые превращаются в пассивных исполнителей.
  2. Демократический тип лидерства. Большинство исследователей признают его наилучшим. Так как поведение таких руководителей обычно уважительно по отношению к членам группы. Подчиненные имеют возможность проявить инициативу, но и их ответственность возрастает. Информация доступна коллективу.
Типология Вебера

Общепризнанной на сегодняшний день является классификация, предложенная М. Вебером. Он считал лидерством способность отдавать приказы, вызывая повиновение. Чтобы добиться этого, лидеры используют различные ресурсы, в зависимости от видов которых, выделяют харизматический, традиционный и рационально-легальный тип лидерства.

  1. Традиционный тип. Опирается на ритуалы, традиции и силу привычки. Передача власти переходит по наследству, лидер становится таковым по праву рождения.
  2. Рационально-легальный тип. Здесь власть основывается на своде правовых норм, признаваемых окружающими. Лидер избирается в соответствии с этими нормами, которые также регламентируют доступные ему действия.
  3. харизматический ттип лидерства
  4. Харизматический тип лидерства. В основе лежит вера в исключительность человека или его богоизбранность. Харизмой становится сочетание действительных качеств личности и тех, которыми наделяют лидера его последователи. Довольно часто индивидуальность руководителя играет в этом процессе второстепенную роль.

Проще говоря, перечисленные типы лидерства основаны на привычке, разуме или эмоциях. Вебер считал, что основным двигателем развития является харизматический стиль управления, так как только он не связан с прошлым и может предложить что-то новое. А вот в спокойные периоды оптимальным будет рационально-легальное лидерство.

 

www.kodokved.ru

Лидерство типы лидерства

Лидерство типы лидерства

Институт экономики, управления и права

Чистопольский филиал

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Основы менеджмента»

Тема: «Стили лидерства:основные типы и их отличия»

Выполнила: студентка Индейкина И.П.

I курса 113 группы экономического факультета заочного отделения

Проверила: Митина Л.Ш.

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений.Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник- подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении.Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения.Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении“почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода“почерк” в действиях менеджера

Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации.Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.

Таким образом представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

личных качеств; особенностей поведения человека в организации; конкретной ситуации.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя. По классификации КуртаЛевина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным (Рисунок 1).

Стили руководства

Авторитарный Демократический Либеральный

Рисунок 1

Было установлено, что автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу для поисков другим ученым методов повышения производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Дуглас МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Лидер такого типа обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности (Рисунок 2а.). Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Место расположения руководителя-автократа (а) и руководителя-демократа

(б) при проведении деловых переговоров.

Рисунок 2

Представление демократичного руководителя МакГрегор назвал теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:

Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (рисунок 2 б).

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества.Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (таблица 1).

Таблица 1|Стиль |Авторитарный |Демократический |Либеральный ||управления | | | ||Природа |Сосредоточение всей |Делегирование |Снятие лидером с ||стиля |власти и |полномочий с |себя || |ответственности в |удержанием ключевых |ответственности и || |руках лидера |позиций у лидера |отречение в пользу || | | |группы или || |Личное установление |Принятие решений |организации || |целей и выбор |разделено по уровням|Предоставление || |средств их |на основе участия |группе возможности || |достижения | |самоуправления в || | |Коммуникации |желаемом для группы|| |Коммуникационные |осуществляются |режиме || |потоки идут |активно в двух |Коммуникации || |преимущественно с |направлениях |строятся в основном|| |верху | |по горизонтали ||Сильные |Внимание срочности и|Усиление личных |Позволяет начать ||стороны |порядку, |обязательств по |дело так, как это || |предсказуемость |выполнению работы |видится без || |результата |через участие в |вмешательства || | |управлении |лидера ||Слабые |Сдерживается |Требует много |Группа может ||стороны |индивидуальная |времени на принятие |потерять || |инициатива |решений |направление || | | |движения и || | | |уменьшить скорость || | | |без вмешательства || | | |лидера |

Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем.

Группа научных сотрудников из Мичиганского университета во главе сРенсисом Лайкертом ни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

Сравнение эффективности различных стилей управления

[pic]

Рисунок 3Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства (Таблица 2).

Стили руководства Лайкерта

Таблица 2|N |Стиль руководства |Характеристика стиля ||1 |Эксплуататорско-ав|Руководители мотивируют людей угрозой наказания, || |торитарный |использованием поощрения, сами принимают решения. ||2 |Благосклонно-автор|Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным,|| |траный |применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи|| | |подчиненных. ||3 |Консультативно-дем|Руководители оказывают определенное доверие || |ократический |подчиненным, используют их идеи и точки зрения и || | |консультируются с подчиненными в процессе принятия || | |управленческих решений. ||4 |Основанный на |Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, || |участии |выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам || | |деятельности, относятся к подчиненным как к равным. |

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА

КОНЦЕПЦИЯ АТРИБУТИВНОГО ЛИДЕРСТВА

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно- следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлений данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. ТО есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.

Данная модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от раннее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры.

Приводимые ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители- в подчиненных; руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных; плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин; серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах; уклонение «с объяснением» подчиненного от ответственности или его извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;9. неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.

При этом в зависимости от эффективности лидерства, спираль отношений лидер последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

КОНЦЕПЦИЯ ХАРИЗМАТИЧЕСКОГО ЛИДЕРСТВА

Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути , продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров,Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям ; неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации «публикации, речь, жесты, позы и т.п.» последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.

Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера- преобразователя или лидера реформатора

КОНЦЕПЦИЯ ПРЕОБРАЗУЮЩЕГО ЛИДЕРСТВА

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять над ней» , с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

«ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРСТВА»

Дальнейшее изучение процесса эффективного лидерства привело к созданию системной модели. Она в значительной степени впитала в себя в идеи рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце1995 г в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства (Лобанов В.,1996).

Модель «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

создание гибкой и надежной системы найма; преобразование квалификационной системы; улучшение системы исполнения решений; совершенствование системы обучения и развития служащих; обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников; сокращение бумажных потоков; формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала (таблица 3). Приведенное здесь определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание.

Модель «Основы эффективного лидерства»

Таблица 3|Руководите|Деловые качества |Определение качества ||ли | | ||Высший |Общее видение |Развитие общего видения в организации, ||уровень |ситуации |обеспечение широкой поддержки в проведении ||компетентн|Осведомленность о|организационных изменений; ||ости |внешней |Информированность о законах, политике и || |обстановке |политиках, административных приоритетах, || | |тенденциях, специальных интересах; понимание || | |внешнего воздействия отдельных лиц и || | |документов; широкое использование информации || | |при принятии решений. ||Средний |Творческое |Развитая интуиция и умение решать проблемы; ||уровень |мышление |поощрение инновационной активности у других; ||компетентн|Планирование и |Определение политики, основных направлений ||ости |оценка |развития, панов и приоритетов; изыскание || |результатов |необходимых ресурсов; планирование и || | |координация действий с другими; оценка || | |прогресса и результатов деятельности; повышение|| | |эффективности организации; || |Ориентация на |Активное изучение потребителей, удовлетворение || |потребителей |их запросов, постоянный поиск путей || | |совершенствования услуг, продуктов процессов; || | |Обеспечение интеграции организационных || |Управленческий |процессов, содействие эффективной работе; || |контроль и | || |интеграция |Подготовка и утверждение бюджета, контроль || |Финансовое |расходов, управление договорами и заявками; || |управление |Содействие персоналу в получении информации о || |Управление |новых технологиях, применение новых технологий || |технологиями |для нужд организации, обучение персонала; ||Нижний |Управление |Признание важности культурных, ценностных, ||уровень |многообразной |этнических, половых и других индивидуальных ||компетентн|рабочей силой |различий, содействие занятости и развитие ||ости |Управление |возможностей для такой рабочей силы; || |конфликтами |Предупреждение или разрешение противостояния, || |Влияние и ведение|несогласия и споров в конструктивной манере; || |переговоров |Получение информации об отдельных сотрудниках || | |и основных группах, тесная связь с ними, || |Формирование |использование переговоров, убеждений и власти || |команды |для достижения целей || | |Обеспечение сотрудничества, коммуникаций и || | |согласия в группе на основе консенсуса; ||Основы |Устные |Умение слушать других; делать ясные и ||компетенци|коммуникации |эффективные устные сообщения для отдельных ||и |Письменные |сотрудников и групп; || |коммуникации |Эффективные коммуникации, понимание и || |Решение проблем |критическое восприятие письменных сообщений; || | |Выявление и формулирование проблем, анализ || | |соответствующей информации, поиск альтернатив и|| | |планирование мер по решению проблем; || |Лидерство |Демонстрация и поощрение высоких стандартов || | |поведения, приспособление стиля управления к || |Навыки |ситуации и людям, умение мотивировать и || |межличностных |руководить ими; || |отношений |Понимание и соответствующее реагирование на || | |потребности, чувства, способности и интересы || | |других, обеспечение обратной связи и || |Самоуправление |беспристрастная оценка людей; || | |Реалистическая оценка собственных достоинств, || | |слабостей, влияния на других; обеспечение || | |обратной связи; постоянная работа по достижению|| |Гибкость |цели; уверенность в своих силах; саморазвитие, || | |эффективное управление собственным временем; || |Решительность |Приспособление к изменениям в рабочей среде || | |организации, эффективная борьба со стрессами; || |Техническая |Активные действия и готовность к риску, когда || |компетентность |это необходимо; принятие трудных решений в || | |сложных ситуациях; || | |Демонстрирование высокого умения и понимание || | |его значения в сферах ответственности. |

Анализ таблицы 3 показывает, что для каждого уровня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности.При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества.Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет :

создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;

проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью деятельности руководителя, получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Cвязь ситуаций и качеств в Таблице 4 выделена темным цветом.

«Основы эффективного лидерства» и «Ядро квалификации руководителей»

Таблица 4|Направление |Стратегичес|Управление |Развитие и|Планирование|Представле||деятельности |кое видение|человечески|оценка |и управление|ние || | |ми |персонала |ресурсами |интересов ||Качества и | |ресурсами | | |организаци||сферы | | | | |и и ||компетентности | | | | |взаимодейс|| | | | | |твие ||Управление | | | | | ||конфликтами | | | | | ||Творческое | | | | | ||мышление | | | | | ||Ориентация на | | | | | ||потребителя | | | | | ||Решительность | | | | | ||Осведомленность| | | | | ||о внешней | | | | | ||обстановке | | | | | ||Финансовое | | | | | ||управление | | | | | ||Гибкость | | | | | ||Управление | | | | | ||человеческими | | | | | ||ресурсами | | | | | ||Влияние и | | | | | ||ведение | | | | | ||переговоров | | | | | ||Навыки | | | | | ||межличностных | | | | | ||отношений | | | | | ||Лидерство | | | | | ||Управленческий | | | | | ||контроль и | | | | | ||интеграция | | | | | ||Управление | | | | | ||многообразной | | | | | ||рабочей силой | | | | | ||Устные | | | | | ||коммуникации | | | | | ||Планирование и | | | | | ||оценка | | | | | ||Решение проблем| | | | | ||Самоуправление | | | | | ||Формирование | | | | | ||команды | | | | | ||Техническая | | | | | ||компетентность | | | | | ||Управление | | | | | ||технологиями | | | | | ||Общее видение | | | | | ||Письменные | | | | | ||коммуникации | | | | | |

Из таблицы 4 видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят: стратегическое видение; управление человеческими ресурсами; развитие и оценка программ; планирование и управление ресурсами; представление интересов организации и взаимодействие.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеев А, Пигалов В, «Деловое администрирование на практике», М.,

1993.2. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 1990.3. Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995.4. Веснин В., «Основы менеджмента», М., 1996.5. Кабушкин Н.И., «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 19966. Казелецкий Ю., «Человек многомерный.», Киев, 1991.7. Лобанов В. США:, «модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления.», N1, 1996. с. 73-77.8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., 1992.9. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л., «Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений.», М., 1996.

-----------------------

Автократичный

Либеральный

Демократичный

Стили руководства

б)

Руководитель

Руководитель

а)

diplomba.ru

Лидерство. Понятие лидерства - история, виды и стили

Теория лидерства берет свое начало в 20-х годах ХХ века, когда впервые начал появляться интерес к управлению как к науке. Первое, на что обратили внимание исследователи, это на возможное наличие общих черт характера у различных известных лидеров. Так появилась теория черт, или «Теория великих людей». К сожалению, теория не была успешной. Оказалось, выявить общие черты очень трудно. Конечно, встречалось много общего. Такие черты, как высокий интеллект, большой багаж знаний, яркая внешность, уверенность в себе и прочее. Но создать общий портрет лидера не получалось. Люди, не обладающие вышеперечисленными качествами, тоже были выдающимися лидерами.

Следующим шагом исследователей стала ситуационная теория лидерства. Согласно ей, лидер порождается сложившейся ситуацией. В зависимости от задачи лидер может меняться. Руководитель может ориентироваться на решение задачи или на отношения в коллективе. Ф.Фиддер провел ряд исследований по этому вопросу и выявил зависимость стиля лидерства от ситуации в коллективе. Если в коллективе благоприятная ситуация, доброжелательные отношения и сотрудники воспринимают лидера, уважают и слушают его, эффективным будет лидер, ориентированный на задачу. Он сможет ставить точные задачи и быть требовательным. Слаженный коллектив работает быстрее. Та же схема работает и в неблагоприятной ситуации, где лидера не воспринимают, не уважают. Лидер, ориентированный на решение задачи, также будет эффективен.

В средней степени благоприятности, где есть проблемы в коллективе и сотрудники не знают, как воспринимать лидера, успешнее будет тот лидер, который ориентирован на отношения. Создать благоприятную ситуацию, наладить отношения в коллективе — первостепенная задача лидера.

Третий шаг исследователей — системная теория лидерства. Здесь лидерство и лидер рассматриваются с точки зрения групповой динамики. Группа рассматривается как система, лидерство — организация отношений в группе, лидер — субъект управления этим процессом.

Виды и стили лидерства

К. Левин с точки зрения стиля и методов работы выделил следующие виды лидеров: авторитарный, демократический, попустительский.

Авторитарный стиль лидерства.

Человек, наделенный властью, сам принимает все решения, отдает приказы. Такой начальник — «деспот». Проблемы сотрудников его мало волнуют, ему важен рабочий процесс, решение поставленных задач. Он единоличный правитель.

Демократический стиль лидерства.

Начальник работает в контакте с подчиненными. Коллектив принимает участие в обсуждении задач и принятии решений. Такой стиль упрощает решение задач, поддерживает более теплые отношения в коллективе. Но задачи выполняются не так быстро, как при авторитарном стиле лидерства.

Попустительский стиль лидерства.

Лидер есть, но его не видно. Группа работает самостоятельно. Сама обсуждает и принимает решения. Лидер практически не оказывает влияния на работу группы. При таком стиле лидерства группа может работать эффективно, но тратит много времени на организацию рабочего процесса.

С лидерством мы сталкиваемся на протяжении всей нашей жизни. Староста в школе, капитан футбольной команды, начальник на работе. Вопрос о том, какой лидер или стиль лидерства будет наиболее эффективен, остается открытым. Нужно учитывать огромное количество факторов, таких как размер группы, степень доверия в группе и к руководителю, общение в группе, поставленные задачи, сроки выполнения, характер руководителя и прочее. В каждой определенной ситуации нужен определенный лидер.

В экспериментальной практике выделено несколько типов лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-умелец.

Точно можно сказать, что группа без лидера не существует. Лидер организовывает, направляет, мотивирует группу.

Елена Любовинкина — консультант, психолог

-
-Как это – управлять людьми, вести за собой, быть лидером? Как руководить людьми так, чтобы другие реализовывали твою идею и задумку, получали удовольствие от работы и приносили прибыль общему делу? Люди, которыми приходится управлять, такие разные – у них разный характер и ценности, разный уровень профессионализма и желание профессионально расти и развиваться, как найти индивидуальный подход? Как работать с каждым и работать с командой – мотивировать, находить эффективные решения, добиваться высоких результатов? Наш тренинг «Ситуационное лидерство» ответит на эти вопросы! Вы можете пройти его в любое, удобное время, здесь.--
-

www.mental-skills.ru