Как грамотная система мотивации персонала может помочь бизнесу? Системы мотивации персонала


Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

    1. Система мотивации и стимулирования персонала

Одной из задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы служебной деятельности позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизмы регулирования социально-трудовых отношений.

Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств.

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей [43, с. 136]. Можно говорить о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой – используются внутренние «толчки», кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления [43, с. 141].

В связи с этим выделяются:

  • прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей),

  • косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов – стимулов) [43, с. 142].

Мотивация — это сложная, динамичная система. Для описания, объяснения подобного феномена были разработаны различные теории, альтернативные по некоторым вопросам, но не взаимоисключающие. Существует две группы теорий мотивации:

  1. Содержательные теорий мотивации, среди которых наибольшее значение имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклеланда и Ф. Херцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение. В целом содержательные теории позволяют говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.

  2. Процессуальные теории мотивации предполагают изучение данного феномена как единого процесса смены состояний. Среди энной группы теорий наиболее известны теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера – Лоулер [43, с. 144].

Не менее важным является такой теоретический аспект мотивации персонала как типология мотивации. Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, в соответствии с которой выделяются три типа мотивации [44 с. 485]:

  1. Первый тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

  2. Второй тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;

  3. Третий тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов включает:

  • самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт;

  • интересную работу;

  • работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания;

  • работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом.

Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

Однако содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации [Кибанов]. Богатство мотивации подразумевает объём и разнообразие потребностей, значимых для человека и удовлетворяемых посредством трудовой деятельности. Сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. При этом направленность силы мотивации позволяет выделить:

  1. Мотивацию достижения – источник повышения активности, для получения желаемых благ.

  2. Мотивацию сохранения, поддерживающую активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ [44, с. 487].

Основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации, причём их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ [44, с. 487].

На трудовую мотивацию оказывают влияние различные стимулы, те из них, которые поддаются управлению со стороны предприятия, и образуют систему мотивации и стимулирования персонала.

Система мотивации персонала представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала организации. Ее элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы могут быть связаны между собой причинно-следственной связью, но все они объединены единой целевой направленностью [10, с. 72].

Р. А. Долженко в статье «Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала» описывает систему мотивации персонала как открытую подсистему более масштабной системы – организации в целом. Как и любая другая система мотивации персонала, по мнению Р. А. Долженко, характеризуется входом, состоянием и выходом. Входом является импульс, побуждающий персонал к действиям, к деловым взаимоотношениям ради достижения поставленной цели. Состояние характеризуется элементами, определяющими трудовую жизнь в организации. Выход системы характеризуется результатами ее функционирования [10, с. 73].

Система мотивации персонала организации может быть представлена в виде трехкомпонентной системы: совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику, система стимулирования, сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника [10, с.73].

  1. Первый компонент – это совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них система стимулирования. Этот компонент представляет собой внутренний фактор формирования системы трудовой мотивации персонала.

Для понимания трудового поведения человека и построения или совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала важно понимание психологических закономерностей и ключевых факторов, которые должны лечь в основу системы мотивации персонала. К таким факторам относят [31, с. 244–245]:

  • Полимотивированность трудового поведения. Деятельность человека является полимотивированной, т.е. на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Важно так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием и при этом избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, сотрудник с одной стороны мотивирован на максимально продуктивную работу, а с другой стремиться избежать противопоставления себя коллегам, работающим менее интенсовно.

Кроме того множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Например, компенсаторные отношения, которые могут устанавливаться между мотивами, так недостаточная выраженность одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других.

  • Иерархическая организация мотивов подразумевает более выраженное влияние на поведение мотивов, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека большее значение и занимающие, поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации.

В зависимости от индивидуальных особенностей сотрудника положение мотива в иерархии может изменяться, при этом будет меняться и его влияние на рабочее поведение. Для одного отношение к работе будет определять заработок, для другого – стремление к власти, для третьего – возможность иметь свободное время. Значимость определенного мотива и его место в иерархии динамично – может меняться в зависимости от ситуации.

  • Принцип справедливости реализуется в том, что работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми, стремятся изменить те аспекты работы, которые считают несправедливыми. Важно отметить, что понятие справедливости является субъективным. Это мнение, восприятие или представление работника относительно справедливости оценки его трудового вклада. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку его трудового вклада, его руководитель или коллеги могут считать вполне уместным и правильным.

  • Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, как правило, имеют определенные последствия. Если они воспринимаются как позитивные, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут расценены как негативные, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать повторения отрицательно воспринимаемой ситуации.

Позитивное подкрепление – это стимулы, которые повышают вероятность желательного поведения. В условиях трудовых отношений значимое для работника позитивное подкрепление может быть использовано для закрепления эффективных рабочих действий и улучшения работы.

Негативное подкрепление может не только тормозить нежелательные действия или поведение работника, но и стимулировать желаемую деятельность.

  1. Второй компонент – система стимулирования, то есть внешний фактор формирования системы мотивации персонала. Этот компонент системы выражен в виде определенного механизма воздействия на мотивы персонала. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции [31, с. 250]:

  • Экономическая функция реализуется в содействии повышению эффективности производства, что выражается в увеличении производительности труда и качества продукции.

  • Социальная функция стимулирования труда связана с тем, что работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ. Воздействуя на уровень доходов тех или иных категорий работников, стимулирование сказывается как на профессионально-квалификационной структуре производства, так и на социальной структуре общества.

  • Социально-психологическая функция стимулирования ведет к удовлетворению потребностей человека в причастности, дружбе, уважении и самореализации. Не следует забывать, что при этом оказывается влияние на формирование внутреннего мира работника.

  • Воспитательная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию индивида, его нравственные качества, ценности, ориентации и установки, отношение к труду.

Говоря о функциях стимулирования, следует отметить их комплексное воздействие на трудовое поведение. Система стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества.

Элементами системы стимулирования О. П. Чекмарев называет материальное стимулирование, не материальное стимулирование и социальные гарантии, находящиеся на стыке первых двух компонентов (Приложение 1) [47, с. 301]:

  • Материальное стимулирование, основным компонентом которого является система оплаты труда, включающая заработную плату, премии, бонусы, нерегулярные и натуральные выплаты.

  • Нематериальное стимулирования, которое включает организацию труда (структурирование организации, регламентация работы, контроль и оценка работы, управление рабочим временем и отдыхом, система оптимизации трудовых отношений, коммуникации и общественного признания), управление карьерой и квалификацией, наделение полномочиями и ответственностью.

  • Социальных гарантий (соц. пакеты, охрана и поддержание здоровья, льготы, постоянная занятость, пенсионное обеспечение и пр.).

Материальное стимулирование реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, субсидии на питание, транспорт, связь и т.п., оплачиваемое за счет фирмы медицинское обслуживание и многое другое.

Нематериальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Важно отметить, что стимулирование труда эффективно только в том случае, когда руководство компании умеет добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платит. Цель стимулирования не вообще побудить персонал работать, а побудить его делать лучше, чем это обусловлено трудовыми отношениями [31, с. 251].

  1. Третий компонент – это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся его активностью, сознательным отношением к труду, эффективностью и качеством труда, производительностью, интенсивностью и т.д. Трудовая деятельность, являясь результатом воздействия внешнего фактора формирования системы (системы стимулирования) и внутреннего фактора (системы мотивов работника), не является пассивной, а существует во взаимодействии с ними [10, с. 74]. Наличие обратной связи показывает, что сложившееся трудовое поведение работника влияет и на формирование личных мотивов и на систему стимулирования.

Похожую структуру выделяет А. Я. Кибанов, отмечая что «в процессе функционирования системы мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности называют:

  • включенность или невключенность в трудовую деятельность;

  • мотивационное ядро;

  • удовлетворенность трудом;

  • трудовое поведение.

Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации» [44, с. 489].

Кроме того в ходе трудовой деятельности персонал оказывается под воздействием ряда факторов напрямую влияющих на его мотивацию. К подобным факторам можно отнести:

  • организацию работ, которая включает значимость и ответственность работы, уровень самостоятельности, разнообразие необходимых навыков, требования к качеству работы, важным аспектом данного фактора становятся условия труда;

  • оценку и контроль: формы контроля работы персонала, осуществляемые непосредственным руководителем, оценка результатов его труда и рабочего поведения;

  • информирование – своевременность и полноту информации, необходимой для выполнения работ и формирования лояльного отношения к предприятию;

  • корпоративную культуру – ценности, приоритеты, традиции и правила принятые в организации;

  • особенности управления – стиль управления и его соответствие решаемым задачам и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, возраст, степень самостоятельности и др.), индивидуальный подход к работнику.

Таким образом, под системой мотивации и стимулирования как подсистемой управления персоналом подразумевается совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, учитывающая мотивы, которые определяют трудовую активность сотрудников. Данная система предполагает наличие у предприятия набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Чем больше количество разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать квалифицированных специалистов, талантливых работников. Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль, однако не меньшее значение эмоциональные факторы. Только комплексная система мотивации, учитывающая эмоциональную и ценностную составляющие, может позволить добиться от персонала максимальной эффективности и продуктивности.

studfiles.net

Система мотивации персонала на предприятии

Каждый директор хочет, чтобы его сотрудники любили свою работу, а также выполняли свои обязанности быстро и качественно. Многие из них думают, что для этого нужно только «подкидывать» в зарплату немного денег, чтобы все были удовлетворены. Но от такого отношения можно получить только горькие плоды. Мало кто помнит, что существует много способов нематериальной мотивации, которые не стоят ни копейки, но могут быть эффективнее, чем надбавка к заработной плате.

Обо всех формах мотивации расскажет эта статья, а также объяснит на какие грабли не стоит наступать, работая з мотивацией собственного персонала.

Суть мотивации

Очень большое влияние на успешность предприятия, фирмы или организации оказывает поведение сотрудников. Мотивами, которые лежат в основе поведения сотрудников, являются внутренние ценности и устремления, которые направляют активность человека. Но какая же может быть мотивация персонала к труду?

Необходимой основой, которая будет влиять на эффективность действий коллектива, являются определенность обязанностей  и прав каждого сотрудника, четкая структура предприятия, а также налаженные каналы распространения информации.

Что имеется в виду, когда говориться об эффективном трудовом поведении? Этот термин подразумевает, что сотрудник добросовестно и быстро исполняет свои обязанности. Также человек готов выходить за пределы своих обязанностей, если того требует ситуация. Он проявляет дополнительную активность, помогает коллегам, а также удовлетворен своей должностью и работой вообще, не собирается ее менять. В таком случае говорят, что человек любит свою работу и болеет за нее.

Трудовое поведение являет собой ценности, внутренние мотивы, которые определяют направление активности человека, а также ее формы.

Какие факторы мотивируют работника к качественно выполненной работе?  К ним  относятся:

  • Увлеченность своей профессией и делом, которым человек занимается;
  • Желание получить максимальное материальное вознаграждение за свою работу;
  • Осознание, что твоя работа важная и нужная для коллектива и предприятия.

Разные причины кроются за трудовым поведением человека. К примеру, работник фирмы во внерабочее время помогает младшему сотруднику освоить какую-то сложную операцию, которую он не умеет делать. Причин такого поведения может быть много: он любит свою работу и коллектив, хочет понравиться товарищам, любит учить, ему нечем заняться после работы, помогает из-за личной симпатии и другие. Если руководитель знает мотивацию своего персонала, то он имеет ключ к пониманию поведения сотрудников и воздействию на них.

Не только содержание работы определяет интерес к ней. Также на это влияют методы управления, организация труда, система мотивации персонала и влияние работника на производство: восприятие его инициатив, участие в принятии решений  и т.п.

Один из главных стимулов для трудовой активности является материальная заинтересованность. Но это не всегда так, потому что этот очевидный стимул, не всегда может оказаться решающим. Для молодых сотрудников, которые не имеют семьи, более важным может быть свободное время. А пожилые работники могут больше ценить хорошие условия труда и не очень большую нагрузку, даже если это принесет ущерб зарплате.

Работники не всегда удовлетворены столько размером своей заработной платы, сколько социальной справедливостью в ее размере. Если уравнивать работников оплате, это будет препятствовать сохранению и увеличению трудовой мотивации. Если человек будет вкладывать в работу больше чем его коллега, но при этом они будут иметь одинаковую заработную плату, это будет деморализировать первого.

Суть социальной значимости труда заключается в том, что работник понимает полезность работу, которую он выполняет. Важными остаются факторы отношения руководителя к вкладу его подопечного, ценят ли на предприятии добросовестный труд этого работника. Социальная справедливость в коллективе будет только в том случае, если эти моменты учитываются и непрекословно выполняются.

Система прямой материальной мотивации

На сегодняшний день активно продвигаются другие методы мотивации сотрудников компании, но и материальная мотивация остается эффективным методом поощрения, если работник усердно и быстро выполняет положенную на него работу. Также в условиях нашей жизни более эффективной является именно материальная мотивация, если сравнивать ее с другими методами.

Материальная мотивация это любое денежное поощрение работников компании. Существуют различные способы материальной мотивации и они эффективно работают, так как мало людей готовы отказаться от надбавки к зарплате. И такая система имеет свои характерные свойства.

Но для того, чтобы иметь максимальную отдачу от материальной мотивации, ее нужно грамотно использовать.

Для этого подойдет следующий пример: у персонала отдела есть ежемесячная премия, которая зависит от количества продаж. Такая премия выплачивается в определенный день месяца. Такой подход делает премию обычным явлением, которого не особо ждут, потому мотивация ее получить теряется. Этой ситуации нужно избегать, лучше изменять сроки и размеры премиальных.

Нужно помнить следующее, что мотивация персонала деньгами – это не только обещанное руководством поощрение, это и заслуженное поощрение. Руководитель должен выполнять свои обещания, так как в противоположном случае персонал престанет ему верить. Не стоит делать большие перерывы между премиями, а также пытаться сделать компенсацию за их отсутствие. Лучшим вариантом будет разбить общую премию на несколько частей.

Система косвенной материальной мотивации

Система косвенной материальной мотивации это пакет социальных бонусов, которые предоставляет работнику его работодатель. Количество пунктов в социальном пакете зависит от должности, профессионализма и авторитета сотрудника.

В нашей стране косвенным материальным симулированием являются не денежные компенсации, которые можно разделить на два вида:

  • Обязательные, то есть такие, которые регламентированы законодательством;
  • Добровольные, то есть делаются работодателем по собственному желанию.

Государство обязывает работодателя оплачивать отпуска и больничные листы, медицинское и пенсионное страхование. Второй блок имеет намного больше пунктов, например, оплачивать больничного, дополнительных выходных и дополнительных дней отпуска. Также работодатель может компенсировать услуги сотовой связи, предоставлять транспорт для работников или компенсировать проезд. Еще он может оплачивать курсы повышения квалификации, бесплатные обеды, выдавать кредиты или ссуды на приобретение недвижимости и другое.

Варианты того, как работодатель может предоставлять косвенную материальную мотивацию, не ограничиваются тем перечнем, который написан выше. Его адаптация происходит в каждой компании или предприятии и для каждого конкретного работника.

Такой социальный пакет нужен для того, чтобы привлечь и удержать специалистов высокого класса. Он внедряется для того, чтобы формировался здоровый коллектив, а также для привлечения новых специалистов.

Система нематериальной мотивации

Руководители компаний или владельцы частного бизнеса часто стремятся внедрить в свои предприятия системы нематериальной мотивации, что позволит мотивировать работников без больших затрат. К сожалению, мало кто может вспомнить какие-то методы, кроме «Доски почета». Еще бывает, что сотрудники получают корпоративные тренинги, а также под видом социального пакета медицинскую страховку и оплачиваемое питание. Но последнее относиться к косвенной материальной мотивации, так как на это компания должна тратить деньги. Нематериальная мотивация – это безденежная мотивация.

Если говорить о нематериальных стимулах, то это гибкий или свободный график работы, дополнительные выходные, благоприятная атмосфера в коллективе, похвала руководителя, возможность роста по карьерной лестнице, а также лояльное отношение к стилю одежды и отсутствия боязни говорить с руководителем о собственных трудностях и достижениях.

Если в арсенале руководства есть нематериальные методы, то это демонстрирует, что компания лояльна к своему персоналу и желает обеспечить для своих работников хорошие условия работы. Невысокая зарплата или гибкий график работы могут быть хорошей компенсацией к невысокой зарплате.

Но даже в том случае, если компания имеет финансовые возможности давать надбавки к зарплате как премии и бонусы, этого может быть не достаточно. Часто можно встретить примеры, когда люди увольняются с высокооплачиваемой работы, потому что потеряли интерес или не видят в ней перспектив.

Более сильной мотивацией может стать обычная похвала начальника, нежели очередная премия. Есть примеры директоров, которые регулярно пишут благодарности для сотрудников, которые отличились. Они оформляются на специальном бланке и выдаются с рамкой, подписью руководителя и печаткой. На это у директора идет минимальное количество времени, но с помощью этого метода он добивается большего результата, чем денежными премиями. Работники компании ценят похвалу руководителя и всегда вешают такую грамоту около своего рабочего места.  

Нематериальная мотивация скорее является элементом стратегии, она делаются на долгосрочную перспективу, это не моментальное поощрение целого отдела или одного сотрудника. Потому, если сравнивать нематериальное и материальное стимулирование работников, нельзя сказать, что какой-то метод лучше другого.

bizsovet.com

Разработка системы мотивации персонала

Разработка системы мотивации персонала проводится для решения стратегических задач предприятия. Эффективные методы помогут повысить качество управления, производительность труда, обеспечат стабильность и устойчивый экономический рост. Оптимальные параметры достигаются при учете специфики работы и производственных особенностей организации.

Из этой стать вы узнаете:

  • Как проводить разработку системы мотивации персонала организации;
  • Какие варианты разработки системы мотивации и стимулирования персонала самые действенные;
  • Почему разработка системы управления мотивацией персонала подлежит периодическому пересмотру и коррекции.

Как проводить разработку системы мотивации персонала организации

Разработка системы мотивации персонала позволит создать действенные инструменты управления трудовыми ресурсами. Создание стимулирующих программ побуждает сотрудников работать с максимальной отдачей. Это, в свою очередь, способствует достижению основных целей организации. Мотивирование не сводится к разработке набора общих правил, которые будут одинаково работать во всех компаниях. Чрезвычайно важно выделить основные моменты, помогающие повысить производительность труда в конкретной организации.

Кто разрабатывает и внедряет систему мотивации персонала в компании

Разработка и внедрение системы мотивации персонала — важная задача, решаемая менеджерами кадровой службы и руководителем организации. Система стимулов побуждает каждого сотрудника трудиться с наибольшей отдачей, стремиться повысить квалификацию, чтобы выполнять порученные работы в сжатые сроки и с высокими показателями качества.

Перед проведением разработки системы мотивации необходимо провести анализ действующих поощрительных методик. Такой вид мониторинга позволит выяснить сильные и слабые стороны мотивирующих процессов. Определить, какие ошибки были допущены при внедрении. Над чем стоит поработать. Какие варианты устарели и требуют полной переработки, а не коррекции.   

Разработка системы мотивации персонала организации проводится с учетом решения вопросов, связанных с:

  • Необходимостью повысить эффективность работы всех сотрудников.
  • Возможностью снизить затраты на осуществление поставленных целей.
  • Созданием эффективной команды.
  • Формированием навыков в системе управления и стратегического планирования.
  • Созданием регламентной и информационной базы для получения данных об исполнении операционных показателей.

Внедрение системы мотивации персонала: основные этапы

  1. Разработанную систему мотивации утверждают.
  2. Все основы вносят во внутренние нормативные акты.
  3. В перечень мотивирующих систем включают разделы о материальной, косвенной и нематериальной мотивации.
  4. Новые правила тестируют на протяжении длительного времени.

Система мотивации персонала считается эффективной, если удалось существенно повысить результативность труда всех сотрудников, укрепить рыночные позиции, конкурентоспособность. При отсутствии положительных показателей в течение 12 месяцев проводится пересмотр действующей системы. Адаптация стимулирующих методик к действующим условиям лежит в основе успешной работы организации.

Читайте по теме в электронном журнале

Какие варианты разработки системы мотивации и стимулирования персонала самые действенные

Разработка системы прямой мотивации и стимулирования персонала считается наиболее действенной. В основе разработки лежит пересмотр системы оплаты труда. Денежные средства считаются основной ценностью. Ради получения материальных благ человек устраивается на работу.

Повысить эффективность и продуктивность труда наемных сотрудников поможет материальная мотивация. Но сразу стоит учитывать, что это повлечет за собой дополнительные расходы. Поэтому к разработке стимулирования необходимо отнестись грамотно, учитывая целый ряд нюансов.

Предварительно потребуется:

  • Провести мониторинг заработной платы персонала в других организациях. Уровень оплаты труда должен соответствовать среднему рыночному, предлагаемому за выполнение обязанностей на определенной должности.
  • Определить эффективность работы каждого сотрудника на момент разработки системы материального стимулирования труда. Выявить все моменты, которые полностью устраивают работодателя или не удовлетворяют потребности предприятия.
  • Сформировать основные инструменты материальной мотивации. Они должны оптимально сочетать интересы персонала и компании.   

Необходимо всегда учитывать, одинаковые методики поощрительного характера не применяются ко всем сотрудникам одновременно. Выделяют несколько категорий с разной системой оплаты труда. При таком способе ранжирования система оплаты будет выгодной для работодателя и персонала.

Для чего нужно разрабатывать систему мотивации персонала

Разработка системы нематериальной мотивации персонала на предприятии направлена на создание способов повышения эффективности труда без материальных затрат. Успех организации традиционно держится на командной работе всех членов коллектива. Если сотрудники готовы вкладывать весь свой опыт, знания и умения в развитие компании, чтобы достичь успехов, система считается действенной.   

При разработке системы необходимо обратить внимание на выбор способов мотивации, которые будут направлены на общую концепцию развития предприятия. Выбрать специалистов, выполняющих свою работу качественно. Нельзя выделять только тех, кто приносит наиболее высокий процент прибыли. Все структурные подразделения должны принимать равное участие в программе нематериальной мотивации.

Систему поощрения разрабатывают с учетом уровня развития компании. Для небольших организаций устная похвала руководителя в адрес сотрудника служит неплохим стимулом. А для крупных концернов рационально устраивать масштабные мероприятия, на которых публично будут награждаться победители месяца, квартала, полугодия или года.

Традиционные методы разработки и внедрения системы мотивации персонала

К традиционным методам нематериальной мотивации относятся мероприятия с участием всех членов команды:

№ п.п.

Традиционным методам нематериальной мотивации

1.

Заслуги отдельных работников публично озвучивают.

2.

Сотрудников награждают грамотами.

3.

Проводят конкурсы и тренинги, на которых определяется уровень профессионального мастерства.

4.

Среди коллектива поддерживают благоприятный психологический климат.

5.

Систематически сотрудникам предоставляют возможность повысить квалификацию, получить шанс карьерного роста и развития.

Все методики позволяют повысить производительность труда. Это оказывает непосредственное влияние на экономический рост и конкурентоспособность организации.

Косвенная материальная мотивация

Разрабатывается в качестве добавочного компонента к нематериальному методу. Компенсационный пакет предоставляется сотрудникам организации в зависимости от уровня профессионализма, достижений. К социальному пакету не относятся выплаты, положенные по закону. Это бенефиты в виде дополнительного медицинского страхования, обслуживания всех членов семьи или только непосредственно самого сотрудника.

К косвенной материальной мотивации относятся и такие льготы, как страхование жизни, оплата курсов повышения квалификации, предоставление служебного транспорта, бесплатных обедов. Это позволяет компании получить конкурентное преимущество перед остальными работодателями, закрыть свободные вакансии высокопрофессиональными специалистами. 

Интересные статьи по теме:

Почему разработка системы управления мотивацией персонала подлежит периодическому пересмотру и коррекции

Разработка системы управления мотивацией персонала подлежит пересмотру и коррекции с учетом меняющейся ситуации на рынке труда, в сфере экономики страны. Если в других организациях за определенную работу платят более высокую заработную плату, мотивирующие программы не помогут удержать персонал. Высокая текучесть кадров говорит о недейственности ранее выработанной системы мотивации.

Руководство компании не должно забывать о поддержании основ корпоративной этики и культуры. При любых способах мотивации, распространяющихся на одних и тех же сотрудников, у остального персонала может появиться ощущение ненужности. Это приведет к снижению результативности труда.

Мотивация относится к тонкому инструменту, помогающему осуществлять эффективное управление. Отсутствие тенденции к улучшению производительности труда, снижение прибыли — основные процессы, указывающие на то, что разработанная система управления мотивацией персонала дала сбой и нуждается в улучшении или полной переработке.

Если система мотивации персонала дала сбой

Начать стоит с пересмотра системы оплаты труда. Материальная мотивация персонала лежит в основе всех процессов, которые помогают добиться поставленных целей и привести к стабильному экономическому росту организации. На следующем этапе рассматривается программа нематериальной мотивации. Мобилизовать человеческие ресурсы реально с помощью одновременного воздействия материальных и нематериальных методов мотивации.

Действенную систему мотивации невозможно создать однократно. Нельзя надеяться, что устаревшая методика будет работать на протяжении многих лет и не даст сбоя. Систематический пересмотр всех аспектов поможет сохранить динамику развития организации. Персонал будет трудиться с высокой отдачей. Это обеспечит стабильный рост компании и достижение поставленных целей.   

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

Системы мотивации персонала

Как повысить заинтересованность сотрудников в своей профессиональной деятельности? Какие методы способствуют созданию здоровой атмосферы в коллективе? В статье описываются материальная и нематериальная системы мотивации, способы мотивирования, их преимущества и недостатки. Премии, проценты, бонусы, тантьема, team-building - чем они отличаются и в каких случаях их использовать. Описываются методы мотивации персонала в зависимости от поставленных руководством задач.

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Источник: Vacant.ru

hr-portal.ru

Эффективная система мотивации сотрудников

Каждый собственник бизнеса или руководитель организации стремится к тому, чтобы его служащие максимально отдавались работе, делали все, чтобы компания процветала, чтобы цели лично руководителя и компании стали целями коллектива. Сделать это возможно лишь при разработке оптимальной системы мотивации в компании. На то, чтобы сотрудник с увлечением и отдачей выполнял собственную деятельность, этого подчиненного надо мотивировать. Какие есть способы стимулирования или поощрения работников, как они смогут помочь организации и как их разработать, рассмотрим дальше.

Для чего нужна система мотивации персонала?

Наверное, каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники работали, как говорится, «за идею», но в современном мире подобное – нонсенс. Чтобы заинтересовать работников на выполнение плана, достижение поставленных целей, нужно разработать способы стимулирования в организации, которая включает не только денежные поощрения, но и некоторые нематериальные способы стимулирования. Грамотная система поощрения персонала поможет достичь следующих результатов:

  • происходит согласование целей деятельности конкретного служащего с целями работы подразделения и всей компании в целом,
  • решается проблема «текучки» кадров, так как высококвалифицированные сотрудники остаются на своих рабочих местах,
  • сокращается время и выделяемые средства на поиск, подбор и адаптацию персонала на рабочем месте,
  • формируется сплоченный коллектив, в котором у каждого формируется уверенность в профессиональной состоятельности, появляется желание эффективно работать на результат.

Система материальной мотивации

Материальное стимулирование делится на прямую и косвенную. Прямая – это, собственно, оплата труда в компании. Косвенная представляет собой то, что в народе называют компенсацией или соцпакетом. При формировании алгоритма оплаты труда в организации нужно учитывать компромисс между желаниями работника и работодателя:

  • Подчиненному необходимо, чтобы размер заработной платы был больше, чем ему нужно средств для восстановления сил, затраченных на работу (когда зарплата недостаточна для удовлетворения основных потребностей работника, это обязательно скажется на выполнении им деятельности),
  • Руководителю нужно, чтобы размер заработной платы каждого служащего соответствовал результату его работы.

Есть две основные формы оплаты: повременная и сдельная. Адаптируя эти две формы под конкретную организацию, получают их производные, которые наилучшим образом мотивируют работников. Косвенное материальное стимулирование включает в себя:

  1. Компенсации, которые регулируются трудовым законодательством (оплата больничного, оплата отпуска, отчисления в пенсионный фонд),
  2. Добровольные компенсации, которые зависят только от желания работодателя (добровольное медицинское страхование, медицинское обслуживание вышедших на пенсию сотрудников, которые долгое время проработали на данном предприятии, страхование жизни, оплата дополнительных выходных, оплата услуг сотовой связи, оплата обедов, предоставление путевок в санатории для работников и их семей и т.д.).

Система нематериальной мотивации

Кроме денежного поощрения работников, премий и бонусов, в каждой организации должно быть предусмотрено нематериальное стимулирование, которое разрабатывается исходя из преобладающих мотивов в коллективе и у конкретного подчиненного:

  • гибкий график работы,
  • возможность карьерного роста,
  • учет мнения работника при планировании отпуска,
  • проведение конкурсов между подчиненными,
  • благодарности за реализованный проект или выполнение плана,
  • наличие внутриорганизационной газеты, где размещают сведения и фотографии лучших служащих,
  • наличие информационных стендов с поощрениями и благодарностями конкретным работникам,
  • проведение корпоративных мероприятий (например, тренингов на сплочение коллектива),
  • подарки сотрудникам на общегосударственные праздники и т.д.

Как разрабатывают программу мотивации персонала в организации?

При ее создании следует учитывать основные принципы, которым она должна соответствовать:

  1. Простота и открытость (всем должно быть понятно, по каким критериям премируют сотрудников),
  2. Справедливость (одинаковый результат и качество работы должны премироваться одинаково),
  3. Возможность проверки плана и фактического результата деятельности,
  4. Информированность об изменениях в системе премирования (приказ, распоряжение и другие документы).

Разработка программы мотивации предприятия – процесс трудный и довольно долгий. Если в начале становления бизнеса данный вопрос не прорабатывался, затраты времени и финансов на ее грамотную разработку могут увеличиться. Основные этапы формирования и внедрения системы мотивации в организации:

  • Выявление целей организации,
  • Формирование рабочей группы,
  • Разработка плана внедрения способов стимулированияна определенном предприятии,
  • Обсуждение разработанной программы стимулирования с топ-менеджерами,
  • Создание алгоритма оплаты труда (тарифная сетка, грейдинг),
  • Создание косвенной материальной мотивации (премирование),
  • Планирование нематериального поощрения с учетом ведущих мотивов работников,
  • Подготовка документов,
  • Презентация и объяснение данного подхода сотрудникам и высшему руководству,
  • Внесение корректировок, если необходимо, и внедрение программы в тестовом режиме,
  • Внедрение системы во всей организации,
  • Внесение изменений по мере мониторинга последствий и результатов.

Хоть это довольно долгий и сложный процесс, рано или поздно любая организация сталкивается с тем, что ее программа поощрения сотрудников неэффективна. Важно уметь замечать изменения в настроении служащих и вовремя прибегать к внесению изменений в программу стимулирования в конкретной организации.

9psy.ru

Разработка системы мотивации персонала: что учесть

При разработке системы мотивации персонала можно выделить материальную и нематериальную часть, каждая из которых отличается своей эффективностью. При этом следует учитывать, что самоотдача сотрудников напрямую зависит от применяемых способов стимулирования. Разрабатывая их, нужно сопоставлять главные потребности людей, но нельзя опираться лишь на материальную основу.

Из этой статьи вы узнаете:

  • На чем основывается система мотивации и стимулирования персонала в организации;
  • О материальных и нематериальных системах мотивации персонала;
  • Яркие примеры мотивации персонала в компаниях разного типа;
  • Разновидности способов воздействия при разработке системы мотивации персонала.

Система мотивации и стимулирования персонала в организации: способы повысить эффективность труда

Разработка системы мотивации персонала начинается с подготовки. Необходимо проанализировать все отделы, выявить сотрудников, работающих на результат, а не с целью поддержания ежедневной деятельности и получения заработной платы. Результаты следует зафиксировать.

Анализ систем мотивации в конкурирующих организациях поможет определить размер заработной платы конкретных сотрудников, схему распределения премий. Это позволит понять, какие способы стимулирования наиболее эффективные в конкретной сфере. С получением информации могут возникнуть трудности, так как данные зачастую хранятся в секрете, а сотрудники подписывают документ о неразглашении.

На чем должна основываться система мотивации персонала в организации

Система мотивации персонала в организации должна основываться на текущих потребностях персонала. Поэтому проведение анонимного опроса – лучший способ расставить приоритеты. После проведения анализа потребностей подчиненных получится разработать систему стимуляции. Работники должны быть проинформированы о грядущих нововведениях.

Материальные и нематериальные системы мотивации персонала

Большинство сотрудников ориентированы на увеличение своего благосостояния, поэтому для них материальная стимуляция является наиболее важной. Определяя оклад или уровень премий, нужно рассчитывать и возможности организации. Начинающие компании зачастую не могут выделять много средств на это, но даже чисто символическая надбавка может заставить людей лучше работать.

Материальная система мотивации в организации может включать следующие способы поощрения работников:

  • повышение заработной платы сотрудникам, приносящим максимальную пользу организации;
  • выдача премий за быстрое выполнение проекта, за выслугу лет, прочие заслуги;
  • увеличение процента от выручки, если сфера деятельности компании связана с активными продажами;
  • повышенная сумма компенсации в виде надбавки к заработной плате, если работа сопряжена с вредными условиями труда;
  • оплата обучения сотрудникам, членам их семьи;
  • подарки: абонементы, билеты в кино.

Система мотивации и стимулирования персонала должна быть направлена на результат. Далеко не всегда удается увеличить самоотдачу сотрудников, изменив им размер заработной платы. Некоторые кадры будут продолжать бездействовать, поэтому для них оптимальным вариантом является премирование за достижение целей. Это поможет сократить время выполнения проектов, увеличить продажи. Помимо материального поощрения следует вводить и нематериальное стимулирование, направленное на признание заслуг отдельных работников.

Методы нематериальной системы мотивации

Нематериальная система мотивации персонала может включать следующие методы:

  • признание заслуг сотрудников, внесших вклад в развитие организации;
  • поездки и командировки с целью представления компании на выставках;
  • устная благодарность, размещение фотографий на доске почета;
  • горизонтальное перемещение с целью улучшения условий труда.

Выбирая способы мотивации, нужно учитывать потребности работников. Некоторые сотрудники жаждут благодарности со стороны начальства, другие – хотят улучшить материальное положение. Именно по этой причине система должна затрагивать интересы работников, а не только компании. При этом поощрять нужно всех, добившихся результатов, в противном случае будут возникать конфликтные ситуации. Личные симпатии не должны выходить на первый план.

"Чтобы мотивировать сотрудника без затрат, предоставьте ему гибкий график или приоритетные права выбора"

Наталья БИШЕВА,

Директор по персоналу Центра технической компетенции DEMEU 

Узнать подробнее 

Мотивация сотрудников в организации на примере

Рассматривая примеры мотивации персонала в других организациях, можно улучшить систему стимуляции в своей компании. Но нужно учитывать то, что легко приживается в одной фирме, не всегда найдет отклик со стороны работников в другой.

Компания Nival Interactive 

Разработчик компьютерных игр поставил перед собой задачу удержать персонал редких профессий. Для этого компания разработала собственную систему мотивации, ориентированную на удовлетворение нужд работников.

Система мотивации персонала в организации: пример

  • участие сотрудников в инновационных проектах с возможностью обучения в ходе работы с отечественными и зарубежными коллегами;
  • увеличение заработной платы, премирование за успешно выполненные проекты, компенсирование расходов на мобильную связь, выдача беспроцентных ссуд;
  • рабочий график без четкой фиксации времени;
  • организация офисного пространства с учетом пожеланий персонала;
  • бесплатное питание, создание зон отдыха;
  • корпоративные мероприятия, туристические поездки.

В данный момент компания не испытывает трудностей с кадрами, а на одно рабочее место претендует более 10 кандидатов. Гибкая система мотивации персонала ориентирована на потребности сотрудников, создание комфортной среды и поддержание психологического климата с исключением стрессовых ситуаций.

Читайте по теме в электронном журнале

Нефтяная компания ОАО «Лукойл» 

Компания задалась целью создания солидного имиджа работодателя, проведением стандартизации системы поощрения персонала. Для этого была разработана политика управления кадрами, имеющая четкую, понятную и прозрачную структуру. ОАО «Лукойл» придерживается комплексного подхода к мотивации персонала.

Мотивация персонала на предприятии: пример

  • материальная составляющая – прямое фиксированное и переменное вознаграждение, заключающееся в премировании, увеличении заработной платы;
  • нематериальная стимуляция заключается в государственной и корпоративной системе поощрения сотрудников.

В компании предусмотрена социальная защита сотрудников, льготы. После внедрения системы удалось добиться устойчивого имиджа, повысить лояльность работников. Эффективность постоянно контролируется специалистами по кадрам, но в целом политика не претерпевает серьезных изменений.

Компания РА «Промо-центр»

РА «Промо-центр» – компания, специализирующаяся на BTL-маркетинге. Система мотивации персонала в организации, пример, схема заслуживает внимания, так как отличается неординарностью. Халатное отношение молодежи к промо-акциям негативно отражалось на престиже компании, с чем и начали бороться специалисты по кадрам.

В компании разработана многогранная система, направленная на охват интересов всех сотрудников:

  • предоставление возможности высокого заработка при условии сохранения удобного графика;
  • премирование добросовестных сотрудников;
  • проведение конкурсов, награждение победителей;
  • возможность карьерного роста;
  • формирование единого коллектива, командного духа;
  • проведение корпоративных праздников, развлечений.

В результате разработки системы мотивации значительно сократилась текучесть кадров, улучшилась дисциплина и возросла эффективность труда. Материальные затраты полностью окупаются, так как работники ответственнее подходят к выполнению своих обязанностей.

Московский холдинг «СКМ Групп»

Компания работает на рынке инвестирования не один год, но только после разработки системы мотивации и стимулирования персонала удалось добиться высокой самоотдачи со стороны работников. Способы поощрения направлены на удовлетворение потребностей кадров, поэтому влекут за собой увеличение лояльности.

Материальная сторона включает:

  • высокую заработную плату, которая рассчитывается на основании эффективности конкретных работников;
  • денежные призы за победу в конкурсах;
  • большие скидки на приобретение недвижимости для работников;
  • оплачиваемые путевки, отпуска.

Нематериальная стимуляция заключается в организации досуга:

  • выездах на охоту;
  • трофи-рейдах;
  • корпоративных праздниках.

С помощью системы мотивации персонала сократилась текучесть кадров. Сотрудники признают, что они нацелены проработать в компании длительное время. Высокая самоотдача при выполнении проектов позволила увеличить благосостояние организации.

Система мотивации сотрудников: разновидности способов воздействия

Можно выделить несколько типов кадровой политики в управлении заинтересованностью работников. Они отличаются временными и финансовыми затратами. Мотивационные и стимулирующие системы позволяют учитывать не только интересы работников, но и организации в целом.

  • Система мотивации персонала в организации с преобладанием стимулирующего воздействия подразумевает упор на материальную основу. Должна ощущаться прямая взаимосвязь между эффективностью труда и размером зарплаты, тогда большая часть сотрудников начинает лучше трудиться.
  • Преобладание мотивационной системы предполагает акцент на идеологии, бескорыстном энтузиазме. Такой подход идеально подходит для формирующихся организаций, которые не могут предложить высокую зарплату, премирование по причине невысокого дохода.
  • Сочетание стимулирующего и мотивационного управления персоналом отмечается в компаниях, в которых сформирована ценностная корпоративная культура. Должен быть отработан справедливый механизм распределения благ среди работников.

В целом система мотивации в организации должна охватывать все потребности работников, но не причинять ущерб компании. Нужно учитывать важность благоприятной атмосферы, социальных проблем, возможности самореализации. Несмотря на это, главная потребность – физиологическая, а ее можно удовлетворить только за счет адекватной заработной платы.

Что нужно учесть при внедрении системы мотивации

Внедряя систему мотивации, нужно учитывать, как она будет восприниматься всеми сотрудниками. Постоянное поощрение одних и тех же работников ведет к негативному отношению других кадров. Материальные способы нужно четко привязывать к результату, а не личному отношению. Только так удастся выстроить систему, которую воспримут все специалисты компании. Кроме способов поощрения не помешает и система наказания – она также отличается эффективностью, когда отмечаются систематические нарушения действующего распорядка.

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

Система мотивации персонала: 10 нематериальных примеров

Система мотивации персонала: 10 причин стимулировать персонал + 2 подхода к классификации системы + 5 этапов ее разработки + 3 вида материальных вознаграждений + 10 примеров нематериальной мотивации.

В компании очень многое зависит от коллектива.

Вы можете быть замечательным директором, фонтанирующим толковыми идеями. Вы можете иметь огромную клиентскую базу. Вы можете демонстрировать невиданные показатели по прибыли.

Но, если вы не позаботитесь о правильном подборе персонала, все это быстро пойдет прахом.

Важно не только взять на все должности грамотных сотрудников, но еще и подумать о том, чтобы система мотивации персонала была эффективной.

Люди хорошо трудятся тогда, когда знают: их старания обязательно будут замечены и вознаграждены руководством.

Так что систему поощрений и бонусов игнорировать нельзя ни в коем случае.

Что такое система мотивации персонала и для чего она нужна?

Хочется боссам или не хочется, а одной заработной платы (часто мизерной, к тому же) недостаточно, чтобы сотрудник трудился в поте лица на благо компании.

Именно мотивация вдохновляет персонал на новые свершения.

1) Мотивация и стимулирование персонала необходимы в любой организации.

Представим, что есть два магазина одежды.

В обоих маркетах продается качественная одежда по приемлемым ценам, есть система скидок и бонусов для постоянных клиентов. Они расположены географически выгодно – на центральной улице.

А вот показатели по продажам у них разные: месячная выручка первого магазина на 30% больше, чем второго.

В чем же секрет? А секрет в том, что в первом магазине работают продавцы, которые делают все возможное и невозможное, чтобы клиент не ушел без покупки.

Так стараются они не потому, что более совестливые или профессиональные, чем продавцы второго магазина, а потому что:

  1. Получают не только фиксированную заработную плату, но и процент от продаж.
  2. Лучшие работники месяца премируются.
  3. Лучший работник года получает путевку на море.
  4. Консультанты могут покупать одежду, продающуюся у них со скидкой в 50%.
  5. Они имеют оборудованное кухонькой и удобными креслами служебное помещение, где можно по очереди отдохнуть в обеденный перерыв.
  6. Все работники устроены официально, а не получают зарплату в конвертах.
  7. Среднемесячный доход продавцов первого магазина на 15% выше, чем у их коллег и это не считая системы премий.

Собственно в этом и состоит суть системы мотивации персонала: бонусы и льготы (как материальные, так и нематериальные), которые заставляют сотрудников дорожить своим местом службы и демонстрировать максимально хорошие показатели.

Если предельно грамотно подойти к разработке системы мотивации персонала, то можно повысить производительность труда в разы.

Если вы видите, что:

  • персонал постоянно чем-то недоволен,
  • производительность труда низкая,
  • стимулирование работника (за исключением зарплаты) вообще отсутствует,
  • наблюдается уравниловка в выплатах лучшим и худшим работникам,
  • система бонусов, хоть и присутствует, но она неэффективная и запутанная,

самое время пересматривать систему премирования и мотивирования своего персонала.

2) Чего можно добиться с помощью системы мотивации для персонала?

Только неумные начальники игнорируют мотивацию персонала, аргументируя это весьма своеобразно: «и так сойдет, нечего их баловать», «я плачу зарплату – чего им еще надо», «не выгодно – пускай катятся, других найду» и т.д.

А потом эти глупцы удивляются, почему показатели производительности труда падают, почему прибыль меньше ожидаемой, почему конкуренты догоняют и перегоняют?

А все потому, что конкуренты – люди грамотные и знают, что показатели работы персонала во многом зависят от мотивации: если ее нет, то и работа будет соответствующей.

С помощью грамотно разработанной системы мотивации персонала можно добиться:

  1. Стимулировать профессиональный рост каждого из сотрудников.
  2. Способствовать тому, чтобы все члены коллектива повышали свою квалификацию.
  3. Ориентировать работников на то, что им ежедневно нужно решать стратегически важные задачи.
  4. Обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству.
  5. Сформировать здоровую конкуренцию.
  6. Добиться того, чтобы в вашей компании работали лишь лучшие специалисты.
  7. Нивелировать склонность отдельных работников к скрытому или явному вредительству.
  8. Повысить трудоспособность и коэффициент полезности персонала.
  9. Оптимизировать все выплаты, касающиеся коллектива.
  10. Дать персоналу уверенность в завтрашнем дне и в том, что руководство заботится о них.

zadachi-sistemy-motivacii

Основные виды мотивации персонала

Видов мотивации персонала существует великое множество.

Остановимся на наиболее распространенных видах.

3 вида мотивации персонала, которые нужно брать за основу

  1. Материальная.

    Наиболее распространенный тип материальной мотивации – деньги.

    То есть, сотрудники, что демонстрируют лучшие показатели, например, по продажам или по выработке, получают премии.

    Так же к материальной мотивации относят презенты, подарочные сертификаты, путевки на период отпусков и т.д.

  2. Социальная.

    Человек, трудящийся в коллективе – это особь, которая не может функционировать вне социума.

    Именно поэтому социальная мотивация часто бывает даже более эффективной, чем материальная.

    К такому виду стимулирования персонала можно отнести повышение по службе, предоставление разных бонусов: служебного автомобиля, удобного парковочного места, отдельный кабинет.

    В общем – это все то, что повышает статус конкретного сотрудника в коллективе.

  3. Психологическая.

    Сама по себе она может быть не слишком эффективной, но вот в комплексе с двумя другими видами стимулирования срабатывает замечательно.

    Психологическая мотивация – это похвала, комплимент, фото на доске почета, стенд «Лучший сотрудник месяца» и т.д.

    Все то, что благотворно действует на эмоциональное и психическое состояние персонала, но при этом не выражается в денежном коэффициенте.

2 вида мотивации персонала, разработанных учеными

Наиболее популярные виды мотивации персонала разработали в свое время А. Маслоу и Доктор Шейн. Описанными ими теориями руководители компаний пользуются до сих пор.

Согласно теории А. Маслоу, мотивация работников невозможна без изучения потребностей и особенностей поведения персонала.

Существует 5 основных потребностей человека:

  1. Физиология: сон, еда, отдых и т.д.
  2. Безопасность: человек должен чувствовать себя защищенным от опасностей и негатива.
  3. Социум: общение, поддержка, благоприятная социальная среда и т.п.
  4. Положительные эмоции: уважение со стороны начальства и других членов коллектива, признание заслуг и т.д.
  5. Самовыражение: работая, человек должен получать и материальное, и моральное удовольствие от процесса, а также иметь возможность в реализации своих потребностей и росте.

Чтобы разработать эффективную стратегию, нужно провести исследования среди коллектива. Это поможет понять, какие потребности двигают людьми.

Доктор Шейн в свою очередь разработал 8 основных человеческих ценностей и для каждой из ценностей определил вид поощрения:

№ Название ценностиВозможная мотивация
1Технико-функциональный
  • постановка перед сотрудником новых задач;
  • помощь в реализации этих задач;
  • продвижение лучших по карьерной лестнице.
2Общее руководство
  • повышение качества рабочей силы;
  • признание заслуг отдельно взятых работников перед начальством;
  • предоставление возможностей устанавливать порядок.
3Самостоятельность и независимость
  • минимальное вмешательство в выполнение какого-то задания без потребности;
  • ответственность за какой-то проект от начала и до конца;
  • назначение на руководящую должность (пусть и – временное).
4Безопасность и стабильность
  • снижение рисков при выполнении задания;
  • долгосрочные контракты, что дают чувство уверенности;
  • новые задания при работе над длительным проектом.
5Предпринимательская жилка
  • постоянно новые задания;
  • привлечение к разработке стратегии проекта;
  • не ограничивать узкими рамками.
6Стремление быть полезным
  • перевести на работу с клиентами;
  • давать разнообразные поручения и хвалить за их выполнение;
  • позволять улаживать конфликты в коллективе;
  • улучшать жизнь персонала.
7Испытание сил
  • давать трудновыполнимые и рискованные задания;
  • использование в критических ситуациях;
  • позволять решать профессиональные и личностные проблемы.
  • 8Стиль жизни
    • свободный график;
    • время на личные дела;
    • отсутствие длительных командировок.

    Разрабатывать стратегию нужно в зависимости от того, какую ценность исповедует специалист.

    Как грамотно разработать систему мотивации персонала?

    Иногда бывает так, что бонусы вроде бы и есть, но коллектив все равно трудится не так, как того бы хотелось руководству.

    Так бывает в том случае, если стратегия была разработана неграмотно или же мнение работников по поводу льгот вообще не учитывалось (руководство действовало лишь на свое усмотрение).

    Тимбилдинг: что такое тимбилдинг?

    Чтобы разработать действительно эффективную систему мотивации нужно:

    1. Предварительно проконсультироваться с вышестоящим руководством по поводу того, что вы хотите сделать.
    2. Изучить свой персонал: кто именно (пол, возраст, социальный статус, семейное положение и т.д.) у вас работает.
    3. Проанализировать, какую именно мотивацию используют руководители других компаний, чтобы найти несколько хороших идей.
    4. Провести опрос среди своих сотрудников: какую бы они мотивацию хотели получить за свою хорошую работу.
    5. Сформировать основные мотивационные принципы и проинформировать персонал о том, что теперь лучшие из них будут получать такие-то льготы и бонусы.

    Если по истечению нескольких месяцев вы видите, что мотивация не работает и специалисты по-прежнему демонстрирует низкие показатели производительности труда, значит – либо вы набрали в штат неквалифицированных лентяев, либо разработали плохую стратегию.

    Или одно, или второе нужно менять.

    Материальная и нематериальная мотивация персонала: как правильно стимулировать людей?

    Наиболее простая и эффективная классификация систем мотивации – делить ее на материальную и нематериальную.

    instrumenty-sistemy-motivacii

    Вы можете использовать одну из них, чтобы поощрить коллектив, а можете комбинировать виды, чтобы добиться еще лучших результатов.

    1) Материальная мотивация персонала – то, что всегда срабатывает

    Можно сколько угодно рассказывать о том, что нематериальное стимулирование наилучшее, что никакие деньги не заменят доброго отношения руководства и других психологических бонусов, персонал с этим не согласен.

    Все хотят денег или других финансовых бонусов.

    sistema-materialnogo-stimulirovanija

    Материальная мотивация персонала бывает нескольких видов:

    1. Оплата труда деньгами. Сюда входит:

      • повышение заработной платы тем, кто демонстрирует наилучшие показатели;
      • награждение победителей конкурсов денежными призами;
      • система премирования, которая может быть и разовой, и ежемесячной, и по истечению годовых результатов.

      oplata-truda-dengami

      premirovanije-po-pokazateljam

    2. Расширенный социальный пакет, который может включать в себя:

      • медицинскую страховку;
      • туристические путевки;
      • оплату частной школы или сада для ребенка;
      • служебное жилье и/или транспорт;
      • абонементы в фитнес-клуб, косметический салон и т.д.;
      • оплату стоимости курсов повышения квалификации;
      • расширенный отпуск;
      • отчисления в частный пенсионный фонд и прочее.
    3. Дополнительные бонусы. Например:

      • кредиты на жилье на льготных условиях;
      • продуктовые корзины;
      • подарки на праздники (допустим, к Новому году 5 лучших сотрудников получают в подарок кофеварку) и т.п.

    Как именно вы будете стимулировать к работе свой персонал, решайте сами. Но помните, что без денежных и других существенных бонусов поощрение не будет полноценной.

    Какие способы мотивации подходят для ваших сотрудников?

    Разобраться с типами поощрений поможет сотрудник HR компании:

    2) Нематериальная мотивация персонала тоже может быть эффективной

    Если с финансовой мотивацией разобраться нетрудно (деньги нужны всем), то выбрать нематериальные бонусы, которые понравятся людям, тяжело.

    Идеи для нематериальной мотивации персонала:

    1. Поздравление сотрудников с основными праздниками: Новый год, день рожденья, Рождество, 8 марта.
    2. Похвала сотрудника на собрании или при личном общении за хорошо проделанную работу.
    3. Помощь в организации свадьбы или похорон в семье работника.
    4. Индивидуальный график работы.
    5. Сокращенные рабочие дни перед праздниками и в пятницу.
    6. Рождественские каникулы.
    7. Продвижение по службе.
    8. Награждение грамотами.
    9. Возможность уйти с работы пораньше в связи с возникновением семейных или других обстоятельств.
    10. Доброжелательное отношение к каждому, комплименты, заинтересованность в делах и т.д.

    Очень важно подходить индивидуально к нематериальной мотивации, потому что то, что приведет в восхищение одну часть персонала, другой может быть неприятно.

    В каждой организации должна быть своя система мотивации персонала. Это необходимо, если вы хотите, чтобы ваша компания росла и развивалась.

    Полезная статья? Не пропустите новые!Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

    dnevnyk-uspeha.com