Бондаренко Д.А. Реферат по дисциплине "Психология". Психология поведения в коллективе


Психология коллектива в отношениях на работе

Есть ли такой человек, кто не сталкивался с вопросом: что такое психология коллектива, или как стать своим среди чужих на новой работе?

Что такое коллектив

Содержание статьи:

Всем людям непременно приходилось иметь дело с понятием «коллектив». Попав сюда, человек хоть один раз, но испытывает на себе все прелести общения с новыми коллегами. Он подвергается постоянным проверкам на стойкость, выживаемость, умение приспосабливаться в незнакомой обстановке. Разумеется, новый сотрудник не сразу вникает во все тонкости рабочего процесса. В результате различных сплетен и подлых выпадов со стороны коллег, зачастую страдает его репутация, как талантливого специалиста. Все это очень неприятно. Конечно, каждому хотелось бы избежать подобных постыдных оплошностей и с первого рабочего дня завязать крепкие дружеские отношения и найти общий язык с коллективом. Об этом и пойдет речь в данной статье.

Социальная психология коллектива

Следует начать с того, что коллектив – это социальная среда, состоящая из абсолютно разных, непохожих друг на друга людей, у каждого из них свой характер, воспитание, мировоззрение, способности. Перечислять можно до бесконечности. Все они связаны между собой и пребывают именно в этом окружении благодаря какой-либо общей цели. Для того, чтобы рабочий процесс шел, им приходится контактировать друг с другом. Это и есть психология коллектива.

Социальная среда коллектива

Ребенка с самого детства адаптируют к социальной среде обитания: детсадовская группа, школьный круг общения, студенческая община – все это будущие модели представления о том, что такое работа и подготовка к более серьезному этапу, чем предыдущие.

И вот, наступает тот день, когда человек приходит в новый коллектив, или, напротив, понимает, что уже достиг критической точки в отношениях с коллегами, и часто при вопросе об уходе, мы слышим его ответ «не сошлись в характере» или «не сошлись во мнении». В этот момент, чтобы не допустить увольнения, благоразумно будет подумать над дальнейшими своими действиями и посмотреть на происходящее со стороны наблюдающего человека.

Не помешает вспомнить стандартный случай, например, когда в отдел переводят новую молодую девушку. Знакома ситуация? Какие сразу ощущения возникают у постоянных сотрудников? Скорее всего, вопрос, интерес, недоверие, напряженность. Она, выражаясь метафорически, как инородное тело, сейчас исследуется организмом. И есть совсем немного времени, чтобы «организм» принял её. Ведь первое впечатление еще никто не отменял.

Первое время все внимание будет приковано к молодому специалисту. Не следует забывать об опрятной одежде и осторожности в словах и действиях.

Существуют разные категории людей. Одним будет неприятно сталкиваться с безликой серой сотрудницей, других до скрежета зубов раздражает яркая, громко заявляющая о себе, личность. Независимо от предпочтительного образа, лучше придерживаться уместного в коллективе дресс-кода. Не стоит раздражать и тех, и других.

Правила хорошего тона в коллективе

Правила хорошего тона

Воспитанный сотрудник всегда приветлив, не показывая своего внутреннего состояния. С ним ничего не станется после простых вежливых слов приветствия, благодарности. К такому человеку невольно тянешься. Верно?

Однако быть чересчур доброжелательным и соглашаться по поводу и без него на неформальное общение с сотрудниками, тоже не стоит, может привести к обратной реакции. Прекрасная половина человечества оценит новую коллегу как соперницу, а мужчины тут же потеряют интерес и уважение. Грань дозволенного здесь тонка.

Женщина по своей натуре провокатор. Это в её духе подвергнуть соперницу унизительным спорам, перепалкам. И если у человека нет желания, в первые же дни, оказаться в эпицентре сплетен, интриг, расследований, то следует упорно избегать ссор с представительницами вашего коллектива. Хитрость и умение слушать здесь только в помощь.

В продолжение предыдущей рекомендации. Не следует выдавать всю свою подноготную, вплоть до ежедневных семейных мелочей. Такое бездумное доверие чужому может обернуться нелепыми домыслами, завистью, что породит еще больше проблем. Достаточно будет общеизвестной информации.

Еще один совет — не спешить «бежать впереди паровоза». Замечательно, если работа в удовольствие, все задания выполнятся с легкостью. Но не все одинаковы. У кого-то может не получаться с первого раза, допущены какие-либо нарушения. При нетерпимом отношении к работе других сотрудников, и желании учить, какой работа была бы правильнее всего, коллектив, вероятнее всего, взбунтуется и примет этот вызов.

У каждого коллектива найдется пара укоренившихся ритуалов, которые собирают вместе и объединяют всех сотрудников. Не нужно пренебрегать ими и уклоняться от общих праздников или корпоративных перекусов. Но и яростное рвение бороться с несправедливыми наказаниями за малейшие проступки также не украсят нового сотрудника.

Психология отношений в коллективе

Как уже говорилось раньше, коллектив состоит из совершенно разных людей, исходя из этого, и проблемы могут быть разными. Но к каждой проблеме можно найти подход, если знать стандартные категории людей, которые есть абсолютно в любой сфере.

  1. Например, часто встречаются люди, которые вечно хмурые, раздраженные. Любое неосторожное слово может стать причиной взрыва его эмоций. Наилучшей тактикой в таком случае будет несколько безразличное, нейтральное отношение.
  2. Еще одна категория людей, которую следует избегать – это «сплетницы». Они распускают различную недостоверную информацию не только потому, что им нечего делать. Основной причиной обычно является зависть. От внимания таких сотрудниц не скроется ни новый стильный аксессуар, ни флирт с мужчиной. Поэтому ни в коем случае нельзя допускать разговоров за вашей спиной и всему тайному становиться явным.
  3. Есть люди, которые ни при каких обстоятельствах не меняют свою рабочую обстановку, методы работы. Изменить их консервативную точку зрения практически невозможно. Стоит ли тратить столько усилий, чтобы убедить таких людей в правоте своих слов, может легче с ними говорить общепринятыми догмами?
  4. А такие люди напротив, любят везде совать свой нос и раздавать советы. В целом они безопасны, но их крайняя надоедливость может привести к скандалу. Чтобы избежать подобной ситуации, нужно прибегнуть к хитрости и самому обратиться за помощью к назойливому сотруднику, терпеливо выслушать, показать его важность в этом деле, благодаря чему встречи с «надоедой» сократятся до минимума.
  5. Нередко в коллективе можно увидеть категорию людей, которые все делают напоказ. Они любят быть в центре внимания, любят, когда их внимательно слушают и хвалят. Угодить такому человеку ничего не стоит.

Не все категории были здесь рассмотрены, лишь основные. Бывает и так, что человек меняет работу за работой, а ситуация не меняется. В таком случае нужно пересмотреть свое отношение к коллективу и выяснить причины возникших проблем.

Психология отношений в коллективе

Почему могут испортиться отношения с коллегами

  • робкий замкнутый человек отталкивает от себя, и не вызывает желание сближаться с ним. Не стоит позволять ездить на себе, но и беззастенчиво пользоваться чужой добротой тоже невежливо. Придерживайтесь золотого правила: я помогаю – мне помогают;
  • докладные на сотрудников и стремление втянуть руководство в скандал с коллегами не возвысит человека в глазах коллектива. Выясняйте свои отношения наедине с глазу на глаз;
  • иногда раздражение, неудачи в деле переливаются через край. Для того, чтобы успокоиться и не совершить поступок, о котором придется потом сожалеть, существует много различных психологических тренингов;
  • прямота – это не всегда благородная черта. Прежде чем резко высказаться, следует хорошо подумать, где, что и кому говорить;
  • отношения на работе должны оставаться формальными, чисто деловыми. Руководитель также будет весьма недоволен частым отсутствием, долгой беседой с другими коллегами;
  • в экстренной ситуации, когда все сотрудники завалены срочной работой, не сидите без дела, работайте наравне со всеми;
  • не стоит утруждать коллег рассказами о том, какой слаженной была прошлая работа, вы можете задеть их чувства;
  • за глупое не к месту и времени любопытство по голове также не погладят;
  • наверняка приходилось сталкиваться в массе с невоспитанными людьми, не соблюдающими правилами этикета. Эти люди думают только о себе. Они раздражают резким парфюмом, громким смехом или беседой, непристойными выражениями, орущей из телефона песней и так далее. Очень неприятное впечатление остается после встречи с такими индивидами;
  • чрезмерное рвение к работе, иначе называемое трудоголизмом может вызвать у коллег подозрение о вашем желании сблизиться с начальством, о стремлении повыситься в должности;
  • страх общения и неуверенность. Ну с такими людьми всё понятно, их стараются не замечать.

Психология мужского коллектива

Отдельным пунктом в психологии коллектива стоит мужской коллектив, так как в нем мужчинам приходится хуже, чем в обычной рабочей среде. Как правило, здесь идет жесткая конкуренция лучших перед лучшими.

  1. Строгий дресс-код.
  2. Нейтралитет во всем, спокойствие, способность уклоняться от провокаций.
  3. Вы такой же специалист, как и остальные. Излишнее внимание вам ни к чему.
  4. Избегайте конфликтных ситуаций. Не нарывайтесь и не грубите сами. Соблюдайте дистанцию с провокаторами.

Вывод из всего выше сказанного таков: воспитанность, уважение друг к другу, желание пойти на встречу нуждающемуся в помощи – залог крепкого дружного коллектива и по-настоящему любимой работы.

Всем пока. С уважением, Вячеслав.

Загрузка...

kosarev39.ru

Бондаренко Д.А. Реферат по дисциплине "Психология"



Назад

 

Реферат по дисциплине "Психология" на тему: "Управление конфликтами в коллективах"

студента группы ИУС-07м Бондаренко Д.А.

 

Содержание

 

1. Введение

2. Социально-психологическая структура группы

3. Типы поведения человека в коллективе

4. Отношения между личностями в группе

5. Общение в группе

6. Основы сплоченности коллектива

7. Управление общностью людей

8. Заключение

9. Список литературы

   

Введение

 

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания это конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают почти во всех сферах общественной жизни. Противоречия в человеческих взаимоотношениях не всегда приводят к конфликту: большая часть из них решается путем договоренности,   нахождения консенсуса.

В группах и коллективах, которые уже сформировались и члены которых имеют достаточный опыт общественного сосуществования, конфликты возникают не так часто, как в новообразованных коллективах.

Это связано с тем, что благодаря взаимному пониманию и обоюдной адаптации достигается такой уровень понимания членов коллектива, когда опасность развития конфликта сводится к минимуму. В группах и коллективах, которые пребывают на стадии становления и развития, противоречия не редко завершаются конфликтами, их причиной может быть психофизиологическая и социально-психологическая не совместимость их членов, тяжелый характер, завышенная самооценка.

Особое внимание принимают исследования совместимости при комплектовании групп для выполнения сложной, связанной с риском, деятельности, что важно для обеспечения ее надежности и эффективности. Такая работа проводится, когда подбираются производственные группы для работы, которая требует от исполнителей высокого уровня согласованности действий и соответствующих морально-волевых личностных качеств.

 

Социально-психологическая структура группы.

Человек живет, развивается и действует в группе.

Группой можно назвать любое объединение людей, независимо от того какой характер отношений существует между его членами.

Группы бывают большие и маленькие, реальные, условные, официальные, неофициальные и референтные.

Реальные группы – это объединения людей на почве реальных отношений – деловых и личностных. Реальной группой являются школьный класс, семья, общество друзей и т.п.

Условная группа объединяет людей по какому-либо условному признаку – возрасту, полу, национальности. Члены условной группы не имеют между собой реальных отношений и связей и даже могут не знать друг друга.

Официальная группа возникает как структурная единица на основании штатного расписания, инструкций и других документов. Формальными есть студенческая группа, семья, воинское подразделение, производственная бригада. Деловые отношения между ее членами определяются должностными обязанностями каждого и регулируются определенными распоряжениями.

Неофициальная группа – это общность людей, которая возникла стихийно на основе общности интересов ее членов, симпатий, единства взглядов и убеждений. Неофициальными группами являются группы лиц, которые дружат, любители туризма, рыболовы и т.п.

Референтная (эталонная) группа – это реально существующая или воображаемая группа, взгляды, нормы и ценности которых есть образцом для личности, под ее влиянием она формирует свои жизненные идеалы, проверяет собственные дела и поступки.

Человек может быть членом группы, которая одновременно есть для него референтным. При этих условиях гармонизируются отношения с группой, создаются психологично комфортные условия для успешного развития личности в определенном направлении.

Объединения людей в реальные группы может основываться на общности их деятельности, стремлении достигнуть значительных результатов.

Высшей формой организации группы есть коллектив.

Коллектив – это группа людей, объединенных общей деятельностью и единой целью, которая подчиняется общественной цели.

Существенный признак коллектива – это общественная важность целей и задач, на реализацию которых направлены усилия всех его членов. Это дает основание рассматривать коллектив как важнейшую клетку общественного организма.

Выполнение общей социально-ценной и личностно-важной деятельности способствует становлению и развитию коллективистских отношений, формированию коллективизма как особенных качеств личности, что показывает ее солидарность с целью и программой деятельности коллектива.

 

Типы поведения человека в коллективе.

Слаженные действия коллектива, направленный на достижение цели, на поддержку общих усилий, классифицируются как коллективные действия. Поведение отдельной личности может быть конформной. Конформность в поведении проявляется в том, что человек пассивно приспособляется к окружению, не проявляет собственной активной позиции, а пытается вести себя, ориентируясь на оценку окружающих, приспосабливаясь к их требованиям.

Конформизм – такое поведение человека, для которого характерно внешнее соответствие коллективной цели, даже если человек внутренне не согласен с ней. Взаимоотношения отдельных членов в группах и коллективах сложные и разнообразные. Они могут иметь деловой характер, когда их объединяет сотрудничество, совместное участие в реализации важнейших производственных дел.

Отношения могут быть личностными, когда они основываются на взаимной симпатии или антипатии между людьми, доброжелательными или враждующими. Каждая личность в системе личностных отношений имеет свой статус, который определяется особенностями ее характера, популярностью и влиянием.

 

Отношения между личностями в группе.

Важным аспектом в жизнедеятельности коллектива является отношения между людьми в группе.

Эти отношения неизбежно возникают между членами коллектива во время общения и взаимодействий в процессе реализации задач, на выполнение которых направлены их усилия.

Цель деятельности, ее мотивы, организация действий сотрудников определяют характер отношений, которые складываются в группе.

Отношения между личностями имеет сложную структуру. В этой структуре действуют не только объективные признаки (характер цели, условия для ее достижения, особенности руководства, отношения между членами группы, которые сложились), а и субъективные (уровень сознания и самосознание членов коллектива, индивидуально-психологические особенности, способности).

Главный метод исследования взаимоотношений в коллективе – наблюдение. Оно дает возможность все сторонне выяснить содержательность жизни в группе, ее структуру, уровень развития, статус отдельных членов. Плодотворным для изучения коллективов есть разные формы анкетирования, опрашивания, интервью, результаты которых дают представление про ценность группы, видения ее членами различных аспектов жизни данной общности.

Эффективным инструментом оперативного изучения межличностных отношений есть предложенный американским психологом и микросоциологом Дж. Морено метод социометрии. Основным для него есть принцип синтонности – эмоциональных влечений и симпатий, которые проявляются в отношениях между членами группы и определяют их характер.

Процедура социометрического исследования состоит в том, что каждому члену группы предлагается ответить на вопрос «С кем бы ты хотел …?» Он может относиться к любой сфере человеческих отношений.

Критерии выбора могут быть сильными и сориентированными на личные психологические качества человека – ее моральные принципы, сила характера, волевые и интеллектуальные способности.

Критерии могут быть слабыми, когда это касается выбора партнера для развлечений, отдыха, или для обеспечения психологического комфорта.

Полученные результаты заносятся в социометрическую матрицу, и анализируется путем подсчета количества выбора в отношении к каждому члену группы.

Результаты социометрии не всегда раскрывают настоящие мотивы, которыми руководствуются члены группы, выбирая одних партнеров и игнорируя других.

 

Общение в группе.

Общая деятельность – один из основных видов человеческого общения.

Она не возможна без наличия контактов между подчиненными, без обмена информацией с целью успешного решения задач. Поэтому общая деятельность – важнейший фактор организации жизни и социализации личности.

Конкретными формами общей деятельности могут быть: в дошкольном возрасте – игра, в школьном – учеба, у взрослых – работа. Однако это не означает, что каждому возрасту присущ определенный, а не какой-нибудь иной стиль общения во время общей деятельности.

В акте общения необходимо четко различать такие его элементы:

а) задача общения;

б) его содержание;

в) способы общения;

г) социально-психологический продукт общения.

Если хотя бы один из элементов отсутствует, общение превращается в бессодержательный разговор.

Общение в коллективной работе может иметь разные формы. К ним относятся: извещение, пропозиция, просьба, требование, приказ и установка. Все это может происходить как в устной, словесной, так и в знаковой форме передачи информации – с помощью жестов, мимики, условных движений и других кодов для передачи информации с целью использования ее во время выполнения работы.

В позитивном смысле это проявление сочувствия, солидарности, доверия, симпатии, помощи, когда реципиент воспринимает полученную информацию как руководящую.

В негативном смысле возникает безразличие, враждебность, антипатия, противодействие желанию других, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций в коллективе, который может разделиться на несколько групп.

 

Основы сплоченности коллектива.

Одним из важных критериев уровня развития группы является сплоченность коллектива – черта, которая характеризует его крепость психологических связей между членами коллектива.

Выделяют такие факторы, которые влияют на сплоченность коллектива:

а) идейная сплоченность;

б) межличностная сплоченность;

в) организационная сплоченность.

Решающим фактором для усиления сплоченности коллектива является повышение содержательности внутренней жизни коллектива, которая должна выходить за границы личностных интересов и сосредотачиваться на наиболее важных направлениях общественной жизни и его интересов. В структуре созданных групп четко выделяется иерархия положения его членов, что определяется разными социально-психологическими факторами. Наиболее популярные из них входят в состав подгруппы лидеров.

Лидер – это личность, которая пользуется признанием и авторитетом группы и за которой группа признает право принимать решение в важных ситуациях, право быть организатором деятельности группы и регулировать отношения в группе.

Каждый коллектив всегда имеет своего лидера, организатора.

В группах людей, кроме официального руководителя, есть еще и неофициальный лидер.

Настоящим лидером коллектива является тот, кто благодаря своим личным качествам проявляет влияние на других. Такой лидер четко осознает объем задач на ближайшее и отдаленное будущее.

В коллективе высоко ценят лидера-эрудита, который в значительной мере влияет на повышение интеллектуального уровня членов коллектива с помощью своих знаний. Эмоциональный лидер создает в коллективе то или иное эмоциональное направление, поддерживает эмоциональный тонус. Лидер-виртуоз, который владея высоким индивидуальным мастерством тратит много усилий и энергии для учебы и усовершенствования своих коллег в мастерстве дел. Такие лидеры в коллективе очень ценятся, так как обучая других они довольно быстро прогрессируют.

Лидер группы может быть официальным, когда его назначают согласно с регламентом штатного расписания, который выполняет возложенные на него функции руководителя.

Лидер может быть неформальным, признанный группой стихийно за его личные качества и осознания значения тех функций, которые он реализует в коллективе, руководствуясь общественными интересами.

Для коллектива оптимальным считается такой вариант, когда формальный лидер-руководитель одновременно является и неформальным лидером.

Когда цель деятельности отдельных групп уже не отвечает общей цели, коллектив, в конце концов, преобразуется на конгломерат отдельных групп, в которых не только лидеры, а и все члены вступают в антагонистические отношения. Важно вовремя заметить эти процессы в коллективе, чтобы предотвратить его разрушение и распад.

 

Управление общностью людей.

Среди главных функций руководителя выделяют четыре: воспитательную, гностическую, регулирующую и контрольную. Они тесно связаны и касаются управления деятельности подчиненных.

Воспитательная функция. Воспитание подчиненных – один из основных видов деятельности руководителя. Основные принципы: общность требований и уважение к личности; последовательность; систематичность и единство влияния; индивидуальный подход и опора на позитивные качества личности.

Опираясь на эти принципы руководитель подбирает соответствующие способы и методы решения определенных задач для формирования необходимых позитивных качеств подчиненных. Способы и методы воспитания подчиненных предполагают влияние на рациональную и эмоциональную сферу личности.

Путем словесных методов влияния усваиваются знания, нормы поведения. Человек определяет их важность для себя самого и для общества.

В работе руководителя с подчиненными должно воплощаться единство социального, психологического и педагогического, что отображает основные потребности общества.

Оценивая способности человека, необходимо выбирать наиболее точное и как можно конкретные критерии оценки не только его, но и того окружения, в котором осуществляется производственный процесс. Успех в этом нелегком деле можно достигнуть, лишь используя комплексный подход к организации процесса работы.

Комплексный подход к работе предусматривает тесное единство целей и основных направлений деятельности, координацию всех способов и методов с конкретными задачами, дифференцированный подход к разнородным группам подчиненных, постоянное подведение итогов работы.

Повышение активности человека, предупреждение и преодоление негативного отношения к работе – важная задача в профессиональном развитии.

Для морального усовершенствования, утверждения моральной мотивации имеет значение доверие к человеку. Производственные знания и умения – способы морального развития, формирование эмоциональной сферы личности подчиненного. Но с их помощью не всегда можно достигнуть желаемого эффекта. Все зависит от того, решения каких задач требует руководитель от подчиненного, какие требования ставятся на каждом этапе работы.

Поэтому вместе с заданиями, которые содействуют повышению активности, необходимо ставить задания и решать их как способами-упражнениями, так и комплексно, с использованием системы способов практических заданий.

Задача руководителя основывается в том, чтобы сформировать представление об идеале морального поведения, привить определенные эстетические ценности и подсказать, какие способы и методы помогут достичь этого идеала.

Гностическая функция. Руководитель должен систематически повышать свои профессиональные знания, творчески использовать их в деятельности своих подчиненных.

Важным есть и то, что руководитель не только нагромождает знания, а и сам продуцирует знания, способствует развитию способностей у других, развитию творческого мышления у себя и своих подчиненных.

Регулирующая функция. В наиболее общем виде процесс регулирования сводится к тому, что задача управления либо формируется в начале процесса, с первых шагов работы над проектом или вырабатывается в процессе руководства.

Управление и регулирование во время работы имеет две тенденции психических процессов. И для того чтобы правильно управлять, необходимо знать:

а) способы противодействия тенденции, связанной с дезорганизацией процесса работы;

б) способы усиления тенденции к прогрессивных изменений, что закономерно осуществляются в процессе решения задач и проблем.

Контрольная функция. Важное место в этом процессе занимает психологическая сторона контроля, поскольку руководитель, как никто другой должен знать своих подчиненных, их индивидуальные способности и суть идеала, к которому они стремятся.

Психологический контроль предусматривает наличие системы знаний, относительно самостоятельных процедур определения положения и подчиненного, и руководителя, принятия решений и способов коррекции производственного процесса.

Профессиональная деятельность руководителя состоит в нахождении новых способов индивидуального влияния на подчиненного, новых вариантов решения задач, в анализе собственной деятельности, что раскрывает новые возможности для оптимизации работы.

Творческую работу руководителя и подчиненного невозможно представить без их глубокой компетенции в производственном процессе.

 

Заключение

Искусство общения с людьми представляет собой, наверное, самую сложную задачу, с которой вы сталкиваетесь в жизни, особенно если вы руководитель. Исследования показывают, что технические знания инженерного персонала обеспечивают 15% финансового успеха, а остальные 85% приходятся на «человеческий фактор», в частности на умение руководить людьми.

Огромнейшую роль во взаимоотношениях людей играют такие факторы как: эмоции, настроения, мысли и образы. Поэтому каждому из нас необходимо стремиться к тому, чтобы научиться влиять на свои настроения и чувства, причем даже тогда, когда они уже возникли. Что же касается стрессов и страстей, то их желательно предупреждать, так как практически повлиять на них, когда они уже возникли, очень трудно. Но посредством специальных упражнений типа аутотренинга, все-таки можно научиться сдерживать свои эмоции и поведенческие реакции, а это уже неплохой шаг в сторону отклонения от наближающейся конфликтной ситуации.

 

Список литературы

1. Дейл Карнеги – Екатеренбург: Изд-во – «ЛИТУР».,2004.

2. Загальна психологія./ За загальною ред. Академіка С.Д. Максименка. Підручник. – 2-ге вид., переробл. і доп. – Вінниця: Нова Книга, 2004.

3. Донцов А.И. Психология коллектива. – М., 1984.

masters.donntu.org

отношения с подчиненными, с коллегами

В общении и взаимодействии в коллективе помогают правильно выстроенные отношения. Психология на работе – это способ улучшить понимание между руководителями, подчиненными и коллегами.

Психология на работе

Актуальность проблемы

Психология определяет типы человеческого поведения. У сотрудников есть роли и обязанности. Если каждый член группы выполняет возложенные обязательства, совместные дела приводят к успеху. На работе важна субординация и взаимное уважение – все служащие знают границы прав и возможностей. Правильно выстроить взаимодействие с подчиненными важно для руководителя: его авторитет зависим от понимания и уважения коллектива.

Необходима правильная коммуникация сослуживцев. Они одна команда, каждый член которой заслуживает поддержку. Если связь в группе нарушена, страдает каждый сотрудник – от взаимодействия зависит оплата труда, карьерный рост и достижения. Психология на рабочем месте исключает манипуляции: воздействие на другого человека с целью получить выгоду только вредит.

Отношения с коллективом

Психология работы – это отношения между равными по должности сослуживцами. Коллектив чаще взаимодействует между собой, нежели с руководством. Нездоровая атмосфера сразу сказывается на поведении работников. Они замыкаются, прячут ошибки и подставляют коллег. Что нужно для здоровой атмосферы в коллективе:

  • совместные занятия вне работы – встречи, выезды на природу, корпоративные вечеринки;
  • обсуждение проблем: когда возникают недоразумения, их нужно сразу решать;
  • взаимное уважение.

Если люди не находят общий язык вне работы, сработаться им будет еще сложнее. Для больших компаний нанимается психолог, который помогает коллективу сплотиться.

Сработаться труднее в конкурентной среде, когда заработная плата напрямую зависит от достижений работника. В таких случаях необходимо обеспечить равные условия труда, чтобы каждый мог проявить профессиональные качества.

психология на работе

Между коллегами формируется связь, когда о помощи можно просить открыто. Если работники умеют признавать ошибки, они не боятся работать над собой. Страх и конфликты рождают в коллективе нездоровую атмосферу, в которой нельзя продуктивно работать.

Поведение руководителя

Руководитель – это идейный лидер. Он отвечает за стрессоустойчивость подчиненных, комфорт, в котором они живут. Для работы с подчиненными начальник придерживается основных правил поведения:

  • каждый член коллектива равный, нет любимчиков;
  • система поощрений и наказаний должна быть открытой – работники видят, какие действия влекут за собой положительные или негативные последствия;
  • неуважительный тон или крик не используется в разговоре с подчиненными;
  • деспотичность по отношению к коллективу неприемлема.

Отношение руководства к работникам определяет эффективность работы: даже незначительное напряжение отображается на общей атмосфере. Психологически подчиненные чувствуют себя равными, не ущемленными, и только тогда удается выстроить правильное взаимодействие. Чем больше работник доверяет начальству, тем меньше у него желания скрывать проблемы или ошибки.

Психология на рабочем месте основывается на доверии: руководитель выбрал подчиненных и поручает им те обязанности, на которые они лично подписываются. Сомнения со стороны начальства – это начало неправильных отношений, в которых работник чувствует дискомфорт.

Отношения с начальством

Психология на рабочем месте помогает понять руководство. Если в коллективе взаимодействие устанавливается естественным путем, то для связи с начальством потребуется время. Ценится сотрудник по достижениям и успехам, и на этом факторе работнику нужно сделать упор: он показывает профессионализм не словами, а действиями и результатами.

Не стоит выяснять отношения с коллегами в присутствии начальства. Конфликты решаются внутри коллектива. Нельзя доносить на сотрудников или выставлять их в дурном свете перед руководством. Такое поведение продемонстрирует некомпетентность работника.

Психология и субординация

Субординация на работе – это залог здоровых отношений. Каждый член рабочей группы знает границы дозволенного. Субординация является двусторонней: начальство должно проявлять уважение к служащим, а коллеги поддерживать друг друга.

Психология группы из состоявшихся личностей основана на должностях, от которых работник не отходит. Субординация только подкрепляет выбранные роли. Нарушение этих ролей – ссоры с руководством, коллегами, нецензурная речь и хамство наказывается в соответствии с подписанным договором.

Советы психолога

Психологи советуют вести откровенный разговор с подчиненными: нельзя таить обиду на работника или принижать его достоинство. Важно понимать, какое настроение преобладает в коллективе. Корпоративные психологи хорошо справляются с ситуациями, когда работники не могут найти общий язык. Простые упражнения на доверие и высказывание претензий в приемлемой форме помогут избежать затяжных конфликтов.

Психология на рабочем месте с подчиненными или коллегами предполагает правильную постановку цели: выше всего стоят интересы группы и только потом отдельной ее части. Нельзя допускать нарушения рабочей иерархии. Если человек показывает профессионализм, но не вливается в команду, он не может цениться выше коллектива.

Конфликты в группе нужно решать сразу, а не ждать, что проблема исчезнет самостоятельно. Промедление создает лишнее напряжение в коллективе. Важно организовать благоприятные условия для новых работников и тех, кто уходит из компании, но отрабатывает последние 2 недели – в стрессовых и сложных ситуациях проявляется сплоченность коллектива.

urazuma.ru

Поведение в коллективе - построение отношений

BambinoStory
  • Женский клуб
    • Все
    • Беременность и роды
    • Женский взгляд
    • Образ жизни
    Лазерная косметология

    Лазерная косметология

    Диспепсия

    Диспепсия

    Сахарный диабет при беременности

    Сахарный диабет при беременности

    Укороченные женские брюки

    Укороченные женские брюки

    Как научиться ходить на каблуках

    Как научиться ходить на каблуках

    Фильмы о моде

    Фильмы о моде

    С чем носить водолазку

    С чем носить водолазку

    С чем носить ботфорты

    С чем носить ботфорты

    Удаление ВМС

    Удаление ВМС

  • Дети
    • Все
    • Афиша детских мероприятий
    • Детская мода
    • Детская психология и развитие
    • Детское здоровье
    • Образование
    Детский суицид

    Детский суицид

    Почему ребенок не слушается

    Почему ребенок не слушается

    Первая обувь для малыша

    Первая обувь для малыша

    Врожденные пороки развития

    Врожденные пороки развития

    Вред гаджетов

    Вред гаджетов

    Как приучить ребенка читать

    Как приучить ребенка читать

    Чем занять детей дома

    Чем занять детей дома

    Образование в Канаде

    Образование в Канаде

    В школу с 6 лет

    В школу с 6 лет

  • Домашний очаг
    • Все
    • Домашние любимцы
    • Интерьер
    • Рецепты
    Как приучить котенка к лотку

    Как приучить котенка к лотку

    Чехлы на мебель

    Чехлы на мебель

    Рецепт мусаки

    Рецепт мусаки

    Венецианский стиль в интерьере

    Венецианский стиль в интерьере

    Типы ванн

    Типы ванн

    Зеркала в интерьере

    Зеркала в интерьере

    Питание щенков

    Питание щенков

    Дизайн маленькой гостиной

    Дизайн маленькой гостиной

    Комната для новорожденного

    Комната для новорожденного

  • Полезные советы Путешествия – лучший способ избавиться от стресса

    Путешествия – лучший способ избавиться от стресса

    Как убрать зубной камень

    Как убрать зубной камень

    Как сделать предложение девушке

    Как сделать предложение девушке

    Метеозависимость

    Метеозависимость

    Выбор входной двери

    Выбор входной двери

    Ароматизация помещения

    Ароматизация помещения

    Альтернатива кредиту

    Альтернатива кредиту

    Как скрыть коммуникации

    Как скрыть коммуникации

    Правильный отдых

    Правильный отдых

No Result

View All Result

  • Женский клуб
    • Все
    • Беременность и роды
    • Женский взгляд
    • Образ жизни
    Лазерная косметология

    Лазерная косметология

    Диспепсия

    Диспепсия

    Сахарный диабет при беременности

    Сахарный диабет при беременности

    Укороченные женские брюки

    Укороченные женские брюки

    Как научиться ходить на каблуках

    Как научиться ходить на каблуках

    Фильмы о моде

    Фильмы о моде

    С чем носить водолазку

    С чем носить водолазку

    С чем носить ботфорты

    С чем носить ботфорты

    Удаление ВМС

    Удаление ВМС

  • Дети
    • Все
    • Афиша детских мероприятий
    • Детская мода
    • Детская психология и развитие
    • Детское здоровье
    • Образование
    Детский суицид

    Детский суицид

    Почему ребенок не слушается

    Почему ребенок не слушается

    Первая обувь для малыша

    Первая обувь для малыша

    Врожденные пороки развития

    Врожденные пороки развития

    Вред гаджетов

    Вред гаджетов

    Как приучить ребенка читать

    Как приучить ребенка читать

    Чем занять детей дома

    Чем занять детей дома

    Образование в Канаде

    Образование в Канаде

    В школу с 6 лет

    В школу с 6 лет

  • Домашний очаг
    • Все
    • Домашние любимцы
    • Интерьер
    • Рецепты
    Как приучить котенка к лотку

    Как приучить котенка к лотку

    Чехлы на мебель

    Чехлы на мебель

    Рецепт мусаки

    Рецепт мусаки

    Венецианский стиль в интерьере

    Венецианский стиль в интерьере

    Типы ванн

    Типы ванн

    Зеркала в интерьере

    Зеркала в интерьере

    Питание щенков

    Питание щенков

    Дизайн маленькой гостиной

    Дизайн маленькой гостиной

    Комната для новорожденного

    Комната для новорожденного

bambinostory.com

Выживание женщины в женском коллективе.

Современные люди проводит на работе значительную часть своего свободного времени, поэтому большое значение имеют такие факторы как удовольствие от работы и материальные блага, которые от этой работы получаются. Кроме этого играет огромную роль коллектив, который вас окружает, ведь общество дружелюбных людей способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Далеко за примером ходить не нужно, ведь почти в любом офисе рабочий процесс с графиками, цифрами и балансами сопровождается чаепитием и сплетнями.

Выживание женщины в женском коллективе

Минусом такой атмосферы являются конфликты, возникающие на почве сплетен, после которых сотрудницы увольняются или уходят в глухую оборону. В женском коллективе подобные недостатки отражены сильнее всего, поэтому специально для него разработаны рекомендации психологов, которые помогают продолжать работать в нем.

Чтобы выживать и продвигаться по служебной лестнице, необходимо вспомнить про уверенность в себе настроиться на результат. Если вы заботитесь о продуктивности работы, самосовершенствовании и профессиональном развитии, то концентрируйтесь именно на этом, а не на выживании в том змеином клубке, в который вы попали.

Выживание женщины в женском коллективе

Стратегия поведения

В первую очередь, обдумайте стратегию поведения, но так как в женском коллективе угодить всем сразу не получится, то думайте в первую очередь о своем собственном комфорте. Стоит заранее подготовиться к тому, что вам придется принимать участие в сплетнях, задавать вопросы и отвечать на вопросы других, ведь ваших сотрудниц интересует множество вещей, как связанных с вами, так и абстрактных. Продуманная позиция поможет не допускать ошибок, ведь даже те, которые не связанны с работой будут осуждены и раскритикованы.

Также не стоит сильно распространяться о своей личной жизни, причем, чем она успешнее, чем больше у вас личных достижений, тем меньше стоит про нее рассказывать, особенно менее успешным коллегам. Также стоит помнить, что всем коллегам нужно уделить примерно равное внимание и никого не выделять.

Выживание женщины в женском коллективе

Лучше не привлекать к себе внимания, ярко одеваясь и активно высказываясь, также не стоит через чур сильно высказывать свое мнение, лучше оставаться в пределах золотой середины. Если выглядеть яркой или, наоборот, серой, можно с равным успехом вызвать к себе негатив, ведь зависть и осуждение одинаково неприятны. Когда вы только пришли в новый коллектив, больше слушайте и меньше говорите, не торопитесь с проявлением индивидуальности.

Сплетни и передел власти

Для женских коллективов характерно пристрастие к совместному распитию чая, в основном из-за того, что после этого могут появиться новые сплетни. Поэтому новеньким стоит в это время вести себя очень осторожно, чтобы не стать жертвой пересудов. Не стоит забывать, что главными сплетницами зачастую являются самые, на первый взгляд, дружелюбные коллеги, они демонстрируют новеньким свое расположение, а затем за их спиной обсуждают их. Поэтому даже с доброжелателями не стоит чрезмерно распространяться о себе или своих взглядах на руководство, зарплату, рассказывать про свои амбиции.

Зачастую, женский коллектив поделен на составляющие, каждая из которых может попытаться включить новенькую в свои ряды. В такой ситуации лучше не поддаваться на уговоры и не принимать поспешных решений. Идеально было бы сохранить нейтралитет и не участвовать в переделе власти.

Выживание женщины в женском коллективе

Начиная работать в женском коллективе, стоит помнить, что вы пришли туда именно работать, а не налаживать отношения с коллегами. Поэтому именно на работе стоит акцентировать свое внимание, ведь продвижения по службе вам помогут получить именно знания и опыт, а не друзья и сплетни.

Стоит ко всем относиться с уважением, обращаться к коллегам по имени и отчеству. Не стоит сближаться с коллегами, то есть мужчинам лучше не заводить романы на работе, конечно, возможно именно там вы найдете свою судьбу, стоит всегда сохранять внимание и разборчивость, а женщинам не рассчитывать найти лучшую подругу, ведь женская дружба в таком коллективе скорее всего будет односторонней и недолговечной.

Если вы стали жертвой пересудов, лучше сохранять равнодушие, показать, что вы равнодушны к сплетням о вас, проявляйте интеллигентность и воспитанность.

Выживание женщины в женском коллективе

Помните, что лучшей стратегией будет спокойное, уверенное и равнодушное поведение.

psi-idea.com

Отношения в коллективе психология | Психология отношений

Взаимоотношения в коллективе: как их правильно построить

Любой человек в своей жизни вынужден искать работу. На новом рабочем месте может возникнуть множество проблем, в том числе, и во взаимоотношениях в коллективе. Что нужно учесть при вхождении в новый круг общения, как вести себя, чтобы не нажить врагов в первый же день?

Приходя в новое общество людей, странно думать, что вас там ждут с распростертыми объятьями. До вашего появления у коллег уже сложились определенные правила поведения, связи друг с другом и стиль общения с начальством. Принимая это во внимание, следует учесть некоторые особенности коллективов при поступлении на новую должность.

Прежде, чем выйти на работу, следует выяснить много вопросов, связанных не только с вашими новыми должностными обязанностями, но и с составом коллектива: он женский или мужской? Смешанный?

Даже проанализировав структуру общества, можно легко понять, чего ожидать.

Например, в женском коллективе обязательно обсудят новую прическу начальницы или рубашку директора. Женщины с удовольствием могут сделать перерыв на чаепитие и засидеться за разговорами больше положенного. В жестких конкурентных режимах женщины будут биться до конца и могут даже устроить «подножку» в нужный момент.

Но все равно, женский коллектив отличается в спокойной рабочей атмосфере теплотой, семейными разговорами и эмоциональностью. Любая (или любой) коллега может быть уверен, что именно на работе «девчонки» поймут и поддержат, обязательно посочувствуют и дадут кучу советов из их собственного опыта.

В смешанном коллективе возникает мало конфликтов, но зато бывают «нерабочие отношения», которые могут мешать не только выполнять свои непосредственные функции двум работникам, но и напрягать коллег. В такой среде складывается, скорее, нейтральная позиция к коллективу: рабочее общество не является близким или родным, но и резкого отчуждения не имеется.

В мужском коллективе обычно все сухо, строго и адекватно. Мужчины не показывают своих эмоций, страхов и непонимания, все нацелены на получение результата. Для сильной половины человечества работа – это средство достижения будущих целей, а не место, где можно обсудить проблемы, побыть в центре внимания из-за новых брюк или просто получить поддержку. В мужском коллективе развита конкуренция, ведь каждый хочет показать, что он профессионал, однако действовать скрытно и за спиной мужчина не будет.

Кроме разделения по половому признаку коллективы могут различаться по типам взаимоотношений. Причем чаще всего тип взаимоотношений зависит, скорее, от начальника, чем от подчиненных.

Коллектив может быть большой и дружной семьей, для таких организаций характерна развитая корпоративная культура, система поддержки социальных инициатив, постоянные коллективные вылазки, праздники и концерты. Безусловно, есть множество плюсов: человек с радостью идет на работу, коллеги знают ваши хобби и ситуацию в семье, однако вместе с разговорами по душам раскрываются и слабые стороны, что впоследствии может быть использовано конкурентами. Кроме того, такой коллектив сложно собрать для быстрой, активной и срочной работы.

Бывают коллективы формальные. Характеристика подобной организации довольно коротка: люди взаимодействуют друг с другом минимально, занимаются исключительно работой, нет взаимопомощи и выручки. Такой коллектив очень работоспособен и исполнителен, однако часто возникает проблема текучести кадров, ведь если человеку даже некому улыбнуться в течение 8 часов в день, то до нервного срыва тут совсем недалеко.

Бывают и смешанные коллективы, в которых люди могут совмещать и продуктивную работу, и совместный коллективный отдых. Однако стоит только нарушить отношение сторон, то коллектив быстро трансформируется либо в формальный, либо в дружеский.

Как можно заметить, коллектив – это не просто группа людей, это еще и полноценный организм, который действует по-разному в зависимости от ситуации. Лучше всего понять особенности коллектива еще до того, как вы непосредственно в него войдете. Это можно сделать при разговоре с начальником (задайте несколько наводящих вопросов) или в общении с каким-нибудь сотрудником. Но даже если у вас ничего не вышло, существуют общие правила, которые помогут вам быстро войти в новую рабочую обстановку.

  • Будьте аккуратны в словах. Сохраняйте нейтралитет в спорных ситуациях, будьте приветливы, но не слишком открыты, интересуйтесь у коллег, какие особенности работы вас ожидают.
  • Одежда на вас должна быть сдержанной, но подобранной со вкусом. Если дресс-код не оговорен в договоре, то лучше прийти в деловом костюме.
  • Никогда не пишите доносы начальству, даже если в первый день заметили жесткую провинность коллеги. Если вы промолчите, то вас невольно зауважают, ведь вы могли нажаловаться и сместить конкурента с пути.
  • Психология человека такова, что работник, пробивший себе дорогу на работу через знакомых или родственников, обязательно подвергнется общей зависти и порицанию. Хоть вы первоклассный специалист и попали сюда потому, что работник нужен был срочно, а начальник-дядя не смог никого найти кроме вас, лучше не распространяйтесь о дороге к должности.

Пройдет время, вы найдете себе друзей, узнаете особенности коллектива и будете вспоминать свои переживания перед первым днем работы с улыбкой, а пока дерзайте, и новое общество вас обязательно примет!

Что делать, если вы влюбились в коллегу по работе

10 истин, которые помогут построить правильные отношения с вашим мужчиной

Почему не складываются отношения в коллективе?

Приветствую вас, уважаемые читатели. Каждый из нас в процессе своей жизни должен работать, для получения финансовых средств, собственно на эту же жизнь.

Хорошо, когда дело, приносящее доход становится любимым, помогая не только обеспечивать себя, но и реализовывать собственные амбиции, а также становится средством для развития, достижения целей.

Но часто имеет место ситуация, когда на работу идти не хочется, удовольствия она не приносит, а каждый рабочий день становится настоящей каторгой. Сталкивались с таким? Причиной может быть не только неправильно сделанный выбор специализации, но и атмосфера, которая с течением времени складывается на рабочем месте.

Психология отношений в коллективе на работе подразумевает постоянное тесное взаимодействие между его участниками. Удачно налаженные отношения стимулируют удовлетворение, получаемое от рабочего процесса.

На формирование правильной «погоды» на работе, прежде всего, влияет личность руководителя, а также манера взаимоотношений, которые он выстраивает со своими подчиненными.

Руководитель, по долгу службы должен обладать серьезными качествами, для нормальной организации трудового процесса и получения в его результате, удовлетворительных плодов.

Это настойчивость, требовательность, целеустремленность и т.д. Но главное для руководителя – это умение грамотно выстраивать отношения с подчиненными, избегая панибратства и дружеских моментов.

Так как такое поведение первоочередно провоцирует дестабилизацию коллектива, нарушая межличностные отношения, например, когда может возникнуть травля сотрудника, который находится «на особом счету» у начальства.

Половая принадлежность коллектива, также формирует особую атмосферу в нем. Так женский сплоченный коллектив, основывается на постоянном эмоциональном взаимодействии, с примесью сплетен, а также интриг разного масштаба.

Дружеское чаепитие по утрам здесь рассматривается как норма и повод поделиться информацией. Эмоциональный аспект, готовность взаимодействовать в женском коллективе ценится больше всего.

Мужской коллектив отмечается высокой конкуренцией и целеустремленностью. Тут главное – проявление профессиональных качеств, а также компетентности во всех вопросах, как профессионального, так и жизненного характера.

Когда коллектив смешанный, то отдельно выделить какой-то аспект взаимодействия тяжело. Играют большую роль личностные качества каждого из участников коллектива. В конце концов, каждый из нас является колесиком одного механизма, правда? А значит имеет на него прямое влияние.

Неполадки в деловом коллективе возникают вследствие нарушений взаимодействия между его составляющими частями. Такие неурядицы могут возникнуть при появлении нового человека, а также между уже длительно работающими вместе людьми.

Причинами нарушения межличностных отношений могут быть зависть, комплексы, желание самоутвердиться, коварные намерения, вроде продвижения по карьерной лестнице за счет «подвинутых» коллег.

Очень часто встречается ситуация, когда недавно принятый на работу человек становится изгоем. Тут важно определить, кто излучает агрессию: коллектив, не желая принимать новенького, или он сам, из-за отсутствия желания вливаться.

Иногда сам босс начинает «поедать» неугодного сотрудника, например, если имел с ним какие-либо отношения, или из-за опасений, что тот его «подсидит».

Причиной того, что отношения не складываются, может быть прием на работу «по знакомству», дружеские отношения с начальством, желание изменить работу объекта, критика уже существующего лада и т.д.

Вне зависимости от того какие бывают конфликты, все они негативно сказываются на рабочем процессе, создавая тягостную напряженную атмосферу, в которой люди заняты разборками между собой, а не эффективной рабочей деятельностью.

Лучшая мера преодоления конфликтных ситуаций – это их профилактика. Ведь никто не хочет стать на новом рабочем месте объектом травли или изгоем, правда? Вот и приложите максимум усилий в самом начале своего «внедрения» в новый рабочий состав.

Помните, на работе работают, а межличностные отношения возникают уже, как следствие профессионального взаимодействия. Поэтому не торопите события. Будьте положительны, профессиональны, не распространяйтесь о личной жизни, хотя бы первое время, пока не разберетесь, кому можно доверять, а также проявляйте навыки коммуникабельности. Тогда вы вольетесь в коллектив плавно, незаметно, но надежно.

P.S. Задумываясь, как наладить отношения с коллегами, главное соблюдать меру, не заискивать и не быть через чур навязчивой. Потому что так к вам привяжется статус «подлизы» или «прилипалы», которые как знаете, есть в каждом коллективе.

Поэтому будьте естественны, в своих проявлениях. Для вас главное – качественно выполнять свою работу. Но отгораживаться от новых коллег тоже не стоит. Во всем должна быть умеренность.

Благодарю вас за внимание. Предлагаю делиться статьей в соцсетях, так как проблема адаптации к коллективу очень распространена.

я прямо уверена, что не складываются отношения потому, что человек сам ни о чем и гнобят всегда именно таких, ну у него и в жизни все не так и на работе не так и ничего он не может, потому что себя не любит и тут ничего не поделаешь

Психология коллектива, «Свой среди чужих»

Есть ли такой человек, кто не сталкивался с вопросом: что такое психология коллектива, или как стать своим среди чужих на новой работе?

Всем людям непременно приходилось иметь дело с понятием «коллектив». Попав сюда, человек хоть один раз, но испытывает на себе все прелести общения с новыми коллегами. Он подвергается постоянным проверкам на стойкость, выживаемость, умение приспосабливаться в незнакомой обстановке. Разумеется, новый сотрудник не сразу вникает во все тонкости рабочего процесса. В результате различных сплетен и подлых выпадов со стороны коллег, зачастую страдает его репутация, как талантливого специалиста. Все это очень неприятно. Конечно, каждому хотелось бы избежать подобных постыдных оплошностей и с первого рабочего дня завязать крепкие дружеские отношения и найти общий язык с коллективом. Об этом и пойдет речь в данной статье.

Следует начать с того, что коллектив – это социальная среда, состоящая из абсолютно разных, непохожих друг на друга людей, у каждого из них свой характер, воспитание, мировоззрение, способности. Перечислять можно до бесконечности. Все они связаны между собой и пребывают именно в этом окружении благодаря какой-либо общей цели. Для того, чтобы рабочий процесс шел, им приходится контактировать друг с другом. Это и есть психология коллектива.

Ребенка с самого детства адаптируют к социальной среде обитания: детсадовская группа, школьный круг общения, студенческая община – все это будущие модели представления о том, что такое работа и подготовка к более серьезному этапу, чем предыдущие.

И вот, наступает тот день, когда человек приходит в новый коллектив, или, напротив, понимает, что уже достиг критической точки в отношениях с коллегами, и часто при вопросе об уходе, мы слышим его ответ «не сошлись в характере» или «не сошлись во мнении». В этот момент, чтобы не допустить увольнения, благоразумно будет подумать над дальнейшими своими действиями и посмотреть на происходящее со стороны наблюдающего человека.

Не помешает вспомнить стандартный случай, например, когда в отдел переводят новую молодую девушку. Знакома ситуация? Какие сразу ощущения возникают у постоянных сотрудников? Скорее всего, вопрос, интерес, недоверие, напряженность. Она, выражаясь метафорически, как инородное тело, сейчас исследуется организмом. И есть совсем немного времени, чтобы «организм» принял её. Ведь первое впечатление еще никто не отменял.

Первое время все внимание будет приковано к молодому специалисту. Не следует забывать об опрятной одежде и осторожности в словах и действиях.

Существуют разные категории людей. Одним будет неприятно сталкиваться с безликой серой сотрудницей, других до скрежета зубов раздражает яркая, громко заявляющая о себе, личность. Независимо от предпочтительного образа, лучше придерживаться уместного в коллективе дресс-кода. Не стоит раздражать и тех, и других.

Воспитанный сотрудник всегда приветлив, не показывая своего внутреннего состояния. С ним ничего не станется после простых вежливых слов приветствия, благодарности. К такому человеку невольно тянешься. Верно?

Однако быть чересчур доброжелательным и соглашаться по поводу и без него на неформальное общение с сотрудниками, тоже не стоит, может привести к обратной реакции. Прекрасная половина человечества оценит новую коллегу как соперницу, а мужчины тут же потеряют интерес и уважение. Грань дозволенного здесь тонка.

Женщина по своей натуре провокатор. Это в её духе подвергнуть соперницу унизительным спорам, перепалкам. И если у человека нет желания, в первые же дни, оказаться в эпицентре сплетен, интриг, расследований, то следует упорно избегать ссор с представительницами вашего коллектива. Хитрость и умение слушать здесь только в помощь.

В продолжение предыдущей рекомендации. Не следует выдавать всю свою подноготную, вплоть до ежедневных семейных мелочей. Такое бездумное доверие чужому может обернуться нелепыми домыслами, завистью, что породит еще больше проблем. Достаточно будет общеизвестной информации.

Еще один совет — не спешить «бежать впереди паровоза». Замечательно, если работа в удовольствие, все задания выполнятся с легкостью. Но не все одинаковы. У кого-то может не получаться с первого раза, допущены какие-либо нарушения. При нетерпимом отношении к работе других сотрудников, и желании учить, какой работа была бы правильнее всего, коллектив, вероятнее всего, взбунтуется и примет этот вызов.

У каждого коллектива найдется пара укоренившихся ритуалов, которые собирают вместе и объединяют всех сотрудников. Не нужно пренебрегать ими и уклоняться от общих праздников или корпоративных перекусов. Но и яростное рвение бороться с несправедливыми наказаниями за малейшие проступки также не украсят нового сотрудника.

Как уже говорилось раньше, коллектив состоит из совершенно разных людей, исходя из этого, и проблемы могут быть разными. Но к каждой проблеме можно найти подход, если знать стандартные категории людей, которые есть абсолютно в любой сфере.

Не все категории были здесь рассмотрены, лишь основные. Бывает и так, что человек меняет работу за работой, а ситуация не меняется. В таком случае нужно пересмотреть свое отношение к коллективу и выяснить причины возникших проблем.

  • робкий замкнутый человек отталкивает от себя, и не вызывает желание сближаться с ним. Не стоит позволять ездить на себе, но и беззастенчиво пользоваться чужой добротой тоже невежливо. Придерживайтесь золотого правила: я помогаю – мне помогают;
  • докладные на сотрудников и стремление втянуть руководство в скандал с коллегами не возвысит человека в глазах коллектива. Выясняйте свои отношения наедине с глазу на глаз;
  • иногда раздражение, неудачи в деле переливаются через край. Для того, чтобы успокоиться и не совершить поступок, о котором придется потом сожалеть, существует много различных психологических тренингов;
  • прямота – это не всегда благородная черта. Прежде чем резко высказаться, следует хорошо подумать, где, что и кому говорить;
  • отношения на работе должны оставаться формальными, чисто деловыми. Руководитель также будет весьма недоволен частым отсутствием, долгой беседой с другими коллегами;
  • в экстренной ситуации, когда все сотрудники завалены срочной работой, не сидите без дела, работайте наравне со всеми;
  • не стоит утруждать коллег рассказами о том, какой слаженной была прошлая работа, вы можете задеть их чувства;
  • за глупое не к месту и времени любопытство по голове также не погладят;
  • наверняка приходилось сталкиваться в массе с невоспитанными людьми, не соблюдающими правилами этикета. Эти люди думают только о себе. Они раздражают резким парфюмом, громким смехом или беседой, непристойными выражениями, орущей из телефона песней и так далее. Очень неприятное впечатление остается после встречи с такими индивидами;
  • чрезмерное рвение к работе, иначе называемое трудоголизмом может вызвать у коллег подозрение о вашем желании сблизиться с начальством, о стремлении повыситься в должности;
  • страх общения и неуверенность. Ну с такими людьми всё понятно, их стараются не замечать.

Отдельным пунктом в психологии коллектива стоит мужской коллектив, так как в нем мужчинам приходится хуже, чем в обычной рабочей среде. Как правило, здесь идет жесткая конкуренция лучших перед лучшими.

  1. Строгий дресс-код.
  2. Нейтралитет во всем, спокойствие, способность уклоняться от провокаций.
  3. Вы такой же специалист, как и остальные. Излишнее внимание вам ни к чему.
  4. Избегайте конфликтных ситуаций. Не нарывайтесь и не грубите сами. Соблюдайте дистанцию с провокаторами.

Вывод из всего выше сказанного таков: воспитанность, уважение друг к другу, желание пойти на встречу нуждающемуся в помощи – залог крепкого дружного коллектива и по-настоящему любимой работы.

Психология отношений в коллективе

Чтобы стать частью коллектива, нужно найти свое место в нем. У некоторых это получается легко, они практически сразу становятся частичкой такого себе сообщества.

У других могут возникнуть проблемы, и им сложно занять свою собственную нишу, в которой и самому было бы комфортно, и команда бы не вставляла палки в колеса.

Психология отношений в коллективе гласит, что проблемы могут возникнуть не только с другими сотрудниками, но и с начальством. Когда не удается найти общий язык со своими коллегами, это не менее болезненно, чем когда ты пришелся не по душе начальнику.

Она всегда будет более благосклонна к подчиненным мужского пола, ведь ей не нужно с ними мериться своей привлекательностью. А с женщинами она это делает подсознательно, поскольку это заложено природой. Ей вполне достаточно, если он будет хорошо выполнять свои обязанности.

Чтобы она начала к нему придираться, он, действительно, должен быть отвратным недобросовестным специалистом. А так, обычно у мужчин-подчиненных отношения с женщинами-руководителями складываются хорошо.

Психология отношений в коллективе, где начальник — женщина, показывает, что женщины (подчиненная и руководитель) могут не сразу подружиться. Все зависит от многих факторов. Подчиненные женского пола не должны слишком модно одеваться, лучше, чтобы все было в меру. Она не потерпит неуважения, даже малейшего, с вашей стороны.

Она будет сполна пользоваться своим статусом и ждать, чтобы Вы это признали. Ей не нужны гонористые личности, поскольку в этом коллективе она будет единственной женщиной, которая имеет право командовать, указывать и повышать голос.

Начальницы более зрелого возраста всегда снисходительно относятся к молоденьким сотрудницам, пологая, что те ничего не знают и не стоят. Им, в принципе, все равно в чем ты будешь одета (конечно, если это будет в пределах допустимого), им главное, что ты представляешь из себя, как специалист.

Она будет тщательно следить за твоим поведением и работой и возьмет во внимание все: и пунктуальность, и сверхурочные задания, и деликатность, и честность, и желание учиться. Начальницы со стажем, в большинстве своем, очень проницательны, они не собираются ни с кем соревноваться, они довольно объективно оценивают профессиональный потенциал своего сотрудника.

Первое, о чем стоит помнить всегда, если ваш начальник мужчина — это сдержанность в поведении. Это касается и мужчин-подчиненных и женщин.

Мужчина, находящийся ниже по рангу, должен научиться подчиняться и беспрекословно выполнять те задания, которые ему будут поступать.

Женщины должны в общении с руководством исключить любые двусмысленные фразы, жеманность и флирт. Чтобы потом не возникало какого-то непонимания, изначально нужно свои отношения с мужчиной-директором поставить на определенную стезю.

Хотя тут у каждого свои принципы, есть определенная группа дам, которые не против романа на работе. Эту категорию девушек мы во внимание не берем. Данный текст ориентирован на тех, кто хочет построить гармоничные отношения с руководством.

Если Вы сразу не смогли влиться в коллектив, то не спешите расстраиваться. Возможно, нужно время. Не проходите мимо курилки, там часто можно пообщаться с коллегами. Не игнорируйте корпоративы. Идите навстречу, если Вас о чем-то попросят.

Сейчас Вас просто рассматривают, как «инородное тело». Товарищи по цеху оценивают Вас и ваши личностные качества. Будьте дружелюбны и идите на контакт, и тогда Вас обязательно примут в свое закрытое общество.

Источники: Взаимоотношения в коллективе как их правильно построитьКак построить правильные отношения в коллективе? О том, каких ошибок нельзя допускать, мы расскажем в этой статье.http://webdiana.ru/dom-i-semya/otnoshenia/9746-vzaimootnosheniya-v-kollektive.htmlПочему не складываются отношения в коллективеПочему каждый рабочий день становится настоящей каторгой? От чего зависит рабочая атмосфера в коллективе? Как влиться в новый коллектив?http://lilyafetisova.ru/pochemu-ne-skladyivayutsya-otnosheniya-v-kollektive/Психология коллектива, «Свой среди чужих»Что такое психология коллектива? Многим трудно с первого дня наладить рабочие отношения, отчего появляется много неприятностей с коллегами, руководством.http://kosarev39.ru/psihologiya-kollektiva.htmlПсихология отношений в коллективеПсихология отношений в коллективе часто зависит от пола начальника. Ответ на вопрос, как вести себя с начальником мужчиной, кроется в беспрекословном подчинении.http://www.psihologic.ru/page/psihologija-otnoshenij-v-kollektive

psiholog4you.ru

основные правила поведения в коллективе

Нормы поведения в коллективе

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 7

Современный мир постоянно меняется. Чтобы выжить, организации также должны изменяться. Организационные изменения всегда связаны с неопределенностью и риском. Чтобы изменить поведение организации, необходимо изменить поведение людей. Одним из инструментов изменения поведения организации является организационная культура.

Чтобы изменить поведение организации, необходимо изменить поведение людей. Для этого надо определить наиболее эффективный способ воздействия на конкретного человека или группу людей. В рамках методологии социологии таким способом выступает организационная культура. Следует заметить, что концепция организационной культуры базируется на результатах различных подходов к изучению изменчивости характеристик поведения человека и групп. При этом наряду с культурологическим выделяют также онтогенетический, филогенетический (связанные с изменением свойств организма и психики в течение индивидуальной жизни и жизни поколения), а также психотерапевтический подходы.

Культура — это среда, которая окружает человека на работе все время, и это мощный и сильный элемент, который формирует удовлетворенность персонала работой, рабочими взаимоотношениями и рабочими процессами. Одним из ключевых вопросов и методов оценки при проведении работодателем интервью с возможным будущим сотрудником является выяснение того, является ли кандидат «культурно подходящим» для его компании или нет, т.е. «впишется» ли он в сложившуюся организационную культуру.

Культура определяется преобладающими постулатами веры и этическими стандартами, доминирующими в организации. Исследования успешных американских компаний, проведенные Питерсом и Уотерманом, показали, что роль культуры в достижении эффективного управления исключительно велика. Можно утверждать, что культура является краеугольным камнем текущей стратегии, хотя этот факт нередко остается неосознанным в организациях.

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов — членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Организационная культура — это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура. Культура включает преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом выполнить миссию компании. ОК — это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями.

По мнению одного из ведущих современных специалистов в области организационной культуры Э. Шайна, «организационная культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Главная цель организационной культуры — обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствования управления персоналом. Культура фирм призвана ориентировать организации на долговременные цели и является важным фактором управления.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1. мировоззрение — предположения, что, по мнению работника, является правильным в организации. Мировоззрение определяет действия членов организации по отношению к другим сотрудникам, к клиентам и к конкурентам;

2. ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др.;

3. нормы — это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как: отношения «руководитель — подчиненный», честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т.д.;

4. поведение — ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;

5. психологический климат — это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации — это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Его можно оценить, изучая отношения.

Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Также выделяют три уровня ОК:

Первый уровень — артефакты — это видимые проявления культуры в организации. Например, внешний вид и стиль мебели, планировка офисов, картины, способ проведения собраний, стиль одежды сотрудников.

Второй уровень — декларируемые ценности, то есть то, во что верит организация. Например, формулировка организационной концепции, стратегии, этические кодексы, рекламные брошюры, письменные уставы.

Третий уровень — неявные предположения или предпосылки. В некоторых случаях поведение организации может быть прямо противоположным декларируемым ценностям. Возможность расхождения увеличивается с возрастом организации. Происходит разрыв между тем, что декларируется официально, и тем, что действительно управляет поведением.

Культура формируется на основе ценностей, верований, неосознаваемых предположений, отношений и поведенческих паттернов, разделяемых группой людей. Организационная культура формируется на основе всего жизненного опыта, который каждый сотрудник приносит в организацию. Особенно сильное влияние на культуру организации оказывают основатель(-и), топ-менеджмент и другие руководители вследствие их значительной роли в процессе принятия решений и выборе стратегического направления.

Таким образом, культура — это коллективный феномен, который позволяет осуществлять отклики людей на неопределенность и хаос. Культуру организации можно определить как совокупность видов неформальных процедур, превалирующих в организации, или преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом достигать организационных целей и что определило текущее состояние организации. Культура организации — это совокупность ценностей, верований и предположений, которые постоянно поддерживаются людьми в организации. Эти факторы влияют на то, как люди принимают решения, и на то, как они ведут себя в сложных ситуациях.

По мнению Э. Шайна, значение организационной культуры заключается в следующем:

— Культурологический анализ позволяет выявить субкультурную динамику внутри организаций.

— Анализ культуры позволяет понять, как новые технологии влияют на организации и какое именно влияние технологий они испытывают.

— Организационное обучение, развитие и плановые изменения могут быть реализованы должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура.

Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии.

Чтобы провести изменения в организации эффективно, необходимо понять, что организационные изменения по большей части связаны с модификациями в общей культуре или на субкультурном уровне. Если мы сможем лучше понять, что означает для представителей данной субкультуры трансформация их базовых представлений, ценностей и поведенческих моделей, мы станем иначе относиться к их сопротивлению преобразованиям и будем более реалистично относиться к средствам их реализации.

Вопрос изменения организационной культуры является крайне актуальным. Чтобы провести такое изменение, необходимо прежде всего провести ее диагностику. Но людям обычно бывает трудно понять и оценить культуру их собственной организации. Когда они приходят на работу каждый день, многие из проявлений культуры становятся почти невидимыми. Однако можно получить картину текущей организационной культуры несколькими способами. Один из таких способов — наблюдение.

Как наблюдать за организационной культурой?

Участвуя в исследовании и оценке вашей организационной культуры, вы должны:

— Стараться быть непредвзятым, объективным наблюдателем. Наблюдайте за сотрудниками и их взаимодействиями в организации с точки зрения аутсайдера. Притворитесь, что вы антрополог, который никогда не видел эту группу прежде.

— Следить за эмоциями. Эмоции являются индикаторами ценностей. Люди не волнуются и не печалятся из-за вещей, которые им неважны. По той же причине внимательно исследуйте конфликты.

— Смотрите на предметы и артефакты, которые находятся на столах и висят на стенах. Осмотрите места общего пользования и расположение мебели.

— Когда вы наблюдаете и взаимодействуете с сотрудниками, внимательно следите за вещами, которых там нет. Если никого не беспокоит то, что на ваш взгляд является важным (например, клиенты), это интересная информация. Это поможет вам понять вашу ОК.

Как оценить организационную культуру?

Можно оценить текущую организационную культуру несколькими способами, используя:

— метод культурной прогулки;

— метод культурных интервью;

— метод культурных опросов.

Проведение культурной прогулки. Один из способов наблюдения за ОК — это прогулка среди зданий и помещений и изучение некоторых физических знаков культуры.

Пример. Вот лишь несколько вопросов, на которые нужно ответить, когда вы наблюдаете и оцениваете ОК:

— Как используется пространство? Где расположены офисы?

— Как много и кому выделено места? Где находятся люди?

— Что вывешено на доске объявлений и какие плакаты расклеены на стенах?

— Что выставлено, что находится на рабочих столах или в других местах здания? В рабочих группах? В ящиках, кладовках или чуланах?

— Как используются общественные места?

— Что люди пишут друг другу? О чем говорят в служебных записках или письмах, отправляемых по электронной почте? Каков тон сообщений (формальный или неформальный, приятный или угрожающий и т.д.)? Как часто люди коммуницируют друг с другом? Являются ли все коммуникации письменными, или люди коммуницируют вербально?

— Какие виды интеракций между сотрудниками вы наблюдаете? Как много эмоций выражается во время взаимодействий?

Проводите культурные прогулки чаще, чтобы исследовать организационную культуру в действии.

Культурные интервью. Другим способом понять организационную культуру является проведение интервью с сотрудниками в малых группах. Это очень важно, так как во время таких интервью можно как наблюдать за поведением и взаимодействием людей, так и слышать, что люди говорят о культуре.

Поскольку обычно людям трудно изложить на словах, что такое культура, непрямые вопросы помогут получить больше информации.

Пример. Вот примеры непрямых вопросов, которые можно задать во время культурного интервью:

— Что бы вы рассказали своему другу о вашей организации, если бы он только начал здесь работать?

— Какую одну вещь в этой организации вы бы хотели изменить больше всего?

— Кто здесь герой? Почему?

— Какая характеристика, которая представляет вашу компанию, является наиболее предпочтительной, привлекательной?

— Какого типа людей не хватает в вашей организации?

— Какой вопрос вы бы обязательно задали кандидату на работу в вашу компанию?

Культурные опросы. Письменные опросы людей в организации также могут обеспечить вас информацией об ОК. Важно создать или выбрать анкету для проведения комплексного исследования, используя данные, полученные во время культурной прогулки или культурных интервью.

Вы можете либо приобрести, либо сделать на заказ дизайн опроса. Опросник, полученный извне, может содержать интересные вопросы, но он также может иметь вопросы, не релевантные к вашей организации. Он также мог быть использован во многих других организациях, поэтому вопросы уже проверены на надежность и валидность.

Мы рассмотрели несколько способов, которые могут быть использованы для исследования и понимания организационной культуры. Результат оценки организационной культуры либо подтвердит эффективность существующей культуры, либо будет стимулом к ее изменению.

Как изменить организационную культуру?

Изменение организационной культуры — очень сложная задача. ОК формировалась в течение многих лет в результате взаимодействия членов организации по определенным правилам и причинам. Возможно, текущее состояние культуры подходит по стилю и она комфортна для основателя компании. Часто культура отражает превалирующий управленческий стиль в организации. Поскольку менеджеры предпочитают нанимать таких же людей, как они сами, то созданная ОК укрепляется вновь нанятыми сотрудниками.

Организационная культура существует и развивается все время. Обычно люди достаточно удовлетворены текущей ОК. Для людей, желающих изменить ОК, важно, чтобы имело место какое-либо важное событие. Таким событием может стать надвигающееся банкротство, значительное снижение объема продаж выпускаемого товара, потеря клиентов или упущенная выгода. Но только когда люди в организации понимают, что текущая организационная культура нуждается в трансформации для поддержания организационного успеха и прогресса, изменение может иметь место.

Изменение организационной культуры возможно. Следует помнить, изменение не является чем-то приятным и легким. Изменение культуры требует понимания, приверженности и инструментов.

Шаги для изменения организационной культуры

Необходимо совершить три главных шага при изменении организационной культуры.

1. До того, когда организация начнет проведение изменения культуры, вначале она должна понять текущую культуру или то, как она проявляется сейчас, в настоящее время.

2. После того как произойдет исследование и понимание текущей культуры, организация должна решить, какая культура будет способствовать ее успеху каково видение будущего организации и как измененная культура должна поддержать достижение этого видения.

3. В заключение, индивиды в организации должны решить изменить свое поведение и создать желаемую организационную культуру. Это наиболее трудный шаг в изменении культуры.

При планировании желаемой ОК организация должна сформулировать, куда она хочет прийти, до начала любой попытки изменить организационную культуру и сформулировать миссию, видение и ценности.

Пример. Команда менеджеров при этом должна ответить на такие вопросы, как:

— Какие пять наиболее важных ценностей вы бы хотели видеть представленными в вашей организационной культуре?

— Совместимы ли эти ценности с существующей организационной культурой? Существуют ли они сейчас? Если нет, почему? Если они настолько важны, почему они не достигнуты?

Изменить организационную культуру существующей организации гораздо сложнее, чем создать культуру новой организации.

При создании или изменении организационной культуры наиболее важны два существенных элемента: поддержка руководства и обучение.

Поддержка руководства. Руководители должны поддерживать культурные изменения, причем не только на вербальном уровне. Они должны демонстрировать поведенческую поддержку изменения культуры и возглавить изменение на примере своего собственного поведения. Чрезвычайно важно, чтобы они постоянно поддерживали изменение.

Обучение: изменения культуры зависят от изменения поведения. Члены организации должны четко понимать, что от них ожидается, и знать, как важно вести себя по-новому. Тренинг может быть очень полезным как для коммуникационных ожиданий, так и для обучения новому поведению.

Дополнительные способы изменения организационной культуры

— Создание сформулированных утверждений, ценностей и верований.

— Практика эффективных коммуникаций.

— Реконструкция существующей системы вознаграждения и оценки.

— Пересмотр всех рабочих систем.

Изменить организационную культуру для поддержки выполнения бизнес-целей организации возможно. Но изменение организационной культуры требует времени, ответственности, планирования и должного руководства.

Основные правила поведения в общественных местах

Общественное место – это то место, где находится большое количество людей. В таком наплыве народа нужно уметь себя вести, однако нынешняя молодежь достаточно отдаленно знает правила поведения в общественных местах.

Сегодня редко можно увидеть людей, которые пропускают и с улыбкой приветствуют друг друга. Каждый должен знать, что мужчина обязан пропустить женщину вперед, младший — старшего, подчиненный – начальника.

Какова основная суть правил поведения в общественных местах

Основной сутью поведения в общественном месте является то, что вы должны вести себя с другими людьми так, как бы хотели, чтобы они себя вели с вами. Если сказать проще, то просто не делайте то, что может не понравиться вам самим.

Нельзя вести себя неподобающим образом, так как это приносит дискомфорт другим людям. Нужно вести себя легко и непринужденно, чтобы не отягощать никого своим присутствием.

Сдерживайте себя, не оскорбляйте и не унижайте окружающих. Именно такое поведение подразумевает под собой проявление хороших манер. К сожалению, многие правила поведения в общественных местах ушли в прошлое, и не поддерживаются нынешними людьми. Особенно это касается такого вопроса как взаимоотношения между женщиной и мужчиной.

Правила поведения в общественных местах между мужчиной и женщиной

Женщины в наше время уже привыкли к тому, что им не нужен защитник, опекун или покровитель для постоянного сопровождения. Хотя много лет назад это было дурным тоном выйти из дома в одиночестве. Сейчас же это правило отменили, но некоторые нормы поведения остались.

К таким нормам относят любезность, учтивость, предупредительность и уважительность мужчины в общении и поведении с женщиной. Поэтому одним из главных правил поведения на улице для мужчины остается пропуск женщины вперед.

Если же, гуляя по улице, обнаруживается что улица неровная и вся в ямах, тогда мужчина должен проходить эти участки первым, чтобы поддержать женщину, особенно когда она идет в туфлях с высокими каблуками.

Перед тем как сесть в машину, мужчине следует пройти вперед, открыть перед женщиной дверь автомобиля и при необходимости помочь ей сесть в авто. Также следует помогать женщине на крутых лестницах, на скользком дорожном откосе, на эскалаторе в метро и т.п. В случае если у мужчины две спутницы, то следует стать сбоку от них, а не посередине. Во время разговора нужно смотреть на обеих собеседниц.

Во время вечерней прогулки мужчине следует предлагать свою руку для опоры, а женщине лучше принять предложение и взять мужчину под руку, особенно если она на каблуках. Мужчина может придержать женщину за локоть или предплечье только в том случае, когда женщина садиться в машину, автобус или идет по ступенькам.

Правила поведения в общественных местах при входе в помещение

Главным правилом поведения в общественных местах является то, что в открытую дверь женщина должна войти первая. Мужчина при этом отступает шаг в сторону и дает женщине возможность пройти. В случае если дверь большая и тяжело открывается, тогда галантный мужчина открывает ее перед женщиной. Во вращающиеся двери женщина также входит первая.

Если же происходит важная встреча, тогда в независимости от пола, перед приглашенным следует открыть двери и пропустить его вперед.

Поведение на корпоративе

В данном посте немного разберем основные правила поведения на корпоративе, дабы не ударить в грязь лицом перед начальством и всем рабочим коллективом.

На корпоративных вечеринках следует быть осторожным. Особенно это касается сотрудников компании с небольшим стажем работы в ней.

Для корпоративной вечеринки следует подготовить определенное количество конкурсов. Их должно быть не слишком много, чтобы не утомлять участников корпоратива.

Свои бурные проявления симпатии к сотрудникам и сексуальные влечения держать в руках. Нельзя приставать ко всем подряд. Такое поведение участников на корпоративе вечеринки кажется ужасно комичным, а если серьезнее – неприемлемым. Корпоративная вечеринка считается худшим местом для начала служебного романа. Пусть этим занимаются те, кому нечего терять.

Во время вечеринки стоит найти время и повод пообщаться с начальником. В беседе лучше не касаться производственных тем. Разговор должен быть легким, дружественным и коротким. Это именно тот случай, когда чем меньше — тем лучше. Не следует забывать, что начальник всегда и при любых обстоятельствах остается начальником. Не пытайтесь во время вечеринки обращаться к нему на «ты». Наиболее распространенная ошибка в общении подчиненных с начальником во время вечеринки — это разговоры о повышении зарплаты и карьерном росте. Это нужно делать в другое время.

Еще одно важное правило поведения на корпоративе — обходить сплетни, если не хотите, чтобы к вам пристала репутация корпоративного сплетника. Пикантные подробности и «горячие новости» о жизни ваших коллег пусть лучше останутся в стороне вечеринки.

В некоторых организациях принято забирать с собой после вечеринки бутерброды, фрукты, сладости и т.п. Если такое правило в фирме установлено, вы можете действовать по нему. Делайте как все. Если это не принято, а вы начнете делать первым, то к вам, возможно, навсегда, пристанет репутация жадного человека. Не спешите первым собирать со стола то, что осталось после вечеринки.

На корпоратив следует прийти вовремя. Если у Вас совсем нет желания или возможности оставаться там надолго, вежливо пообщайтесь часок и незаметно исчезните, поблагодарив организаторов за «прекрасный вечер», даже если вечер Вам не показался таким уж и прекрасным (люди, все-таки, старались). Если компания имеет большой коллектив, то, разумеется, нужно прощаться с каждым сотрудником. Достаточно пожать руку руководителю компании (если он первым протянет руку) и организатору вечеринки.

Если Ваше поведение на корпоративе будет ограничиваться вышеописанными правилами, Вы гарантировано заслужите хорошее отношение к себе со стороны коллектива и начальника, а также не исключено продвижение по служебной лестнице или повышение зарплаты. Можно с уверенностью гарантировать одно — на следующий день вы придете на работу с гордо поднятой головой и сможете без стыда смотреть коллегам в глаза.

Источники: Нормы поведения в коллективе"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 7 Современный мир постоянно меняется. Чтобы выжить, организации также должны изменяться. Организационные изменения всегда связаны с неопределенностью и риском. Чтобы изменить поведение организации, необходимо изменить поведение людей. Одним из инструментов изменения поведения организации является организационная культура.http://hr-portal.ru/article/normy-povedeniya-v-kollektiveОсновные правила поведения в общественных местахПринимайте во внимание все правила поведения в общественных местах и в обществе вы покажете себя с наилучшей стороныhttp://nadysha.ru/osnovnye-pravila-povedeniya-v-obschestvennyh-mestah.htmlПоведение на корпоративеВ данном посте немного разберем основные правила поведения на корпоративе, дабы не ударить в грязь лицом перед начальством и всем рабочим коллективом.http://ozornoy-dosug.ru/voprosyi-organizatsii/povedenie-na-korporative

psiholog4you.ru