Сущность терминов "прямой начальник" и "непосредственный начальник", разница между ними; руководитель работ. Каким должен быть руководитель. Прямой руководитель это


2QM.ru: Сущность терминов "прямой начальник" и "непосредственный начальник", разница между ними; руководитель работ. Каким должен быть руководитель

Прежде чем разобраться в терминах прямой начальник и непосредственный начальник, необходимо дать определение главному слову.

Содержание статьи

Кто такой начальник

По юридической энциклопедии, это лицо, занимающее руководящую должность, осуществляющее распорядительную власть в отношении подчиненных, а также отвечающее за дисциплину.

Сущность терминов "прямой начальник" и "непосредственный начальник", разница между ними; руководитель работ. Каким должен быть руководитель Непосредственный начальник – это сотрудник, с которым непосредственно контактируют его работники, и подчиняются ему, он наделен управленческой функцией над нижестоящими лицами, отвечает за выполнение поставленных трудовых задач или определенных опций.

Термин «непосредственно» означает то, что непрямой начальник осуществляет руководство над подчиненными на месте. В его роли может выступать ст. продавец, ст. мастер либо гл. инженер, гл. техник и так далее.

Непосредственное подчинение означает то, что между распоряжающимися и нижестоящими уровнями нет промежуточных звеньев (других ярусов).

Прямой и непосредственный начальник: разница в чем

Сравнивая два эти термина, можно сделать вывод, что непосредственный начальник один, а прямых может быть много, то есть это ближайший руководитель по должности вверх от подчиненного по карьерной лестнице.

Сущность терминов "прямой начальник" и "непосредственный начальник", разница между ними; руководитель работ. Каким должен быть руководитель Выходит, начальник – это подчиненный, который подчиняет себе других, тем самым данная тенденция распространяется далее в разных направлениях.

Кто является прямым и непосредственным начальником

Это лица, наделенные функциями управляющего, занимающие свои места, согласно руководящей иерархии.

Как трактуется понятие прямой и непосредственный начальник? В глобальном смысле термин означает линейное размещение отдельных частей одного целого по отношению друг к другу, основой чего является критерий: от высшего к низшему, от сложного к простому и так далее.

Отсюда вывод, что, сравнивая термины прямой и непосредственный начальник, разница видится лишь в том, что первый отдает приказы подчиненному лицу.

Исходя из этого, следует, что оба эти термина сопряжены.

Прямой начальник и непосредственный начальник – это звенья, занимающие последовательные места в одной цепи, подпадающие под общее определение «Руководитель работ».

Каковы они руководители

Это разряд сотрудников, которые имеют право осуществлять деятельность по управленческим вопросам, с тем, чтобы обеспечить эффективную работу компании.

Сущность терминов "прямой начальник" и "непосредственный начальник", разница между ними; руководитель работ. Каким должен быть руководитель К ним относятся следующие специалисты: генеральный директор, начальник отдела и так далее, а также все их заместители.

Суть термина «руководитель работ» заключается в том, что управляющие, в лице сотрудников, принимают важные решения и отвечают за них, и при этом несут ответственность за результативность работы подчиненных.

Руководящий состав делится на следующие уровни

Высшее звено. Это лица, осуществляющие управление и контроль над всей организацией. Они занимаются разработкой тактик развития производства, принимают ответственные решения, занимаются вопросами по бюджету и др. В лице высшего звена могут выступать: управляющий, президент, председатель совета директоров и др. Только они могут распоряжаться судьбой организации.

Сущность терминов "прямой начальник" и "непосредственный начальник", разница между ними; руководитель работ. Каким должен быть руководительСреднее звено. Начальники этого уровня получают указания от вышестоящих руководителей, и доносят их своим подчиненным. Работники подразделения уполномочены в создании способов и путей решения, реализации поставленных задач, могут вносить предложения для улучшения деятельности компании. В лице данного сотрудника выступают: начальник отдела, руководитель отдельного проекта.

Низшее звено. Управленцы этого уровня осуществляют работу с исполнителями трудового процесса. Они представляют и отстаивают интересы подчиненных, следят за их трудовой деятельностью. Это мастер участка, руководитель групп и т. д.

Каков он современный руководитель

Занимать руководящую должность - непростое дело. Управляющий должен иметь как профессиональные качества, так и набор необходимых положительных черт характера, которые позволят ему эффективно руководить компанией.

Лицо, занимающее данную должность, часто имеет не одно, а два высших образования, чтобы разбираться не только в главном направлении развития компании, а иметь познания в разных областях, в экономике, в сфере финансов, и, в конце концов, уметь работать с людьми, это знания основ психологии, этики и других дисциплин.

Руководитель высшего уровня должен иметь в арсенале такие качества, как лидерство, ответственность, коммуникабельность, пунктуальность, и, безусловно, приветствуется наличие организаторских способностей.

Следует отметить, что управляющие всех звеньев должны иметь гибкий ум, креативность, уметь быстро и правильно среагировать в критической ситуации, обладать высокими моральными принципами.

Признаки хорошего начальника

- Первый - умение вести за собой команду! Это и есть качество лидера, оно неоспоримо. Руководитель спокоен и уравновешен, не стремится выделиться.

Сущность терминов "прямой начальник" и "непосредственный начальник", разница между ними; руководитель работ. Каким должен быть руководитель- Наличие цели! Не ради своего блага, а общего, объединяющего всех сотрудников и коллег на достижение коллективного успеха.

- Начальник должен придерживаться своих принципов и ценностей. Это уважение, доверие, умение держать слово, не только слушать, но и уметь слышать, защищать сотрудников, соблюдать общепринятые законы и правила, установленные внутри организации.

- Хороший руководитель должен пребывать в позитивном ключе.

- Обязательно наличие высшего образования, и в последующей работе - опыт в знании и ведении компании.

- Достижение успеха, работая, исправляя ошибки сообща, командой. Именно тогда начальник достигает хорошего результата. Он непроизвольно становится примером для подражания.

- Хороший управляющий тот, кто ценит своих работников, развивает их, и получает неподдельное удовлетворение и удовольствие от их роста, опыта и профессионализма.

- Не терять связь с реальностью, вникать и знать текущее состояние дел компании на всех уровнях.

Ошибки, которые допускают начальники

- Невыполнение обязательств. Зачастую обещанная заработная плата не соответствует полученной в конце трудового рабочего месяца.

- Некомпетентность. Допустим, принятие в компанию родственников, в том числе и на руководящие должности.

- Постоянная ругань снижает эффективность труда. И прямой начальник, и непосредственный начальник должны хвалить своих подчиненных.

- Нельзя все обязанности возлагать на себя одного. Во-первых, это недоверие к сотрудникам и заместителям, во-вторых, это чревато потерей контроля над общей ситуацией, как в компании, так и внутри коллектива.

- Система штрафов и тотального контроля. Фанатичное наблюдение за сотрудниками, недоверие, и если еще завышены, к примеру, планы по продажам, текучки кадров компании не избежать.

- Отсутствие карьерного роста и развития.

- Беспорядок в работе компании.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что прямой начальник и непосредственный начальник – прежде всего, люди, которым также свойственно ошибаться, главное, сохранять человечность, и тогда понимание подчиненных и сотрудников поможет преодолеть все препятствия.

2qm.ru

это... Определение, обязанности, деятельность :: BusinessMan.ru

Как много специалистов ставят перед собой цель непременно стать руководителем! Но для того чтобы претендовать на такую ответственную должность, одних знаний и опыта недостаточно. Важно четко понимать, что собой представляет такая работа. Руководитель должен не только быть профессионалом в выбранной сфере, но и обладать определенными личностными характеристиками, иметь организаторские и управленческие задатки.

Кто такой руководитель?

Для начала сформулируем краткое определение. Итак, согласно словарю терминов, понятий и определений по экономике и бизнесу, руководители — это категория работников, которые вправе принимать решения по управленческим вопросам с целью обеспечения эффективности работы компании. Но как известно, такие специалисты бывают разные, например генеральный директор, управляющий, начальник отдела, главный редактор и другие. Кроме того, к такой категории сотрудников относят и всех заместителей.

В определении термина акцент ставится на том, что руководители — это сотрудники компании, которые имеют право принимать важные решения и нести ответственность за результат, а также отвечать за деятельность всех подчиненных специалистов.

Классификация руководителей: код Адизеса

Как уже было отмечено, управленцы бывают разных звеньев. В экономической науке принято классифицировать таких специалистов. Подобное разделение вносит ясность в обязанности руководителя, определяет границы влияния, сферу воздействия. Работодателям также проще оценить, как работает новый руководитель, зная, какое звено во всей кадровой структуре занимает последний.

В экономике существуют разные классификации руководителей. Наиболее известной является код Адизеса, или сокращенно PAEI. Согласно такому разделению, управленцы бывают:

  1. Продюсер или специалист, изготавливающий продукт. Он отличается высокими показателями эффективности труда, его деятельность направлена на увеличение прибыльности компании.
  2. Администратор организовывает оптимальную деятельность сотрудников.
  3. Предприниматель анализирует рынок сбыта и предлагает новые идеи.
  4. Интегратор — это специалист, который налаживает внешние связи и организовывает, объединяет коллектив сотрудников компании.

Такая классификация подвергается критике со стороны экономистов, бизнес-управляющих и психологов. Так как в большинстве случаев успешные руководители обладают одновременно всеми указанными выше качествами или совмещают несколько из них.

Уровни руководителей

В экономической литературе принято разделять управленческий персонал на три уровня в зависимости от выполняемых функций в компании:

  1. Высшее звено управленцев. К этому уровню относятся сотрудники, которые руководят и несут ответственность за деятельность всей компании в целом. Они разрабатывают основное направление деятельности производства, принимают ключевые решения, подготавливают долгосрочные планы, определяют бюджет и многое другое. Только эти руководители имеют полномочия приобретать или продавать компанию, новую производственную линию и т. д. К руководителям высшего звена относится президент и вице-президент компании, управляющий, председатель совета директоров, исполнительный директор. Занять кресло руководителя такого уровня — задача крайне сложная, требующая профессиональной самоотдачи и врожденных задатков лидера.
  2. Перед начальниками среднего звена ставится задача выполнить указания вышестоящих руководителей, донеся поставленные задачи до подчиненных, а именно нижнего звена. Специалисты среднего уровня могут вносить предложения по работе компании, определять методы и пути реализации поставленных начальниками целей. Кроме того, значимое место в работе таких специалистов занимает взаимодействие, руководство нижестоящими в структурной иерархии компании сотрудниками. К среднему звену управленцев относятся начальники отделов и цехов, руководитель управления, проекта и другие.
  3. Управленцы низшего звена работают непосредственно с исполнителями процессов. Они представляют интересы рабочих, контролируют выполнение поставленных задач. К таким специалистам относятся менеджеры-контролеры, мастера участков, руководители групп и т. д.

Также классифицируют руководителей на линейных и функциональных. Отличаются они сферой влияния и возложенными полномочиями.

Психологические типы руководителей

В психологии также уделяют внимание разделению руководителей по характеру управления. Существуют разные классификации, но самой распространенной является описанная ниже. Итак, с точки зрения психологии, начальники бывают следующими:

  • лидер вдохновляет подчиненных на активную деятельность, заряжает энтузиазмом, сподвигает на генерацию новых идей;
  • деспот привык к строгому выполнению правил и установок;
  • дипломат рассматривает коллектив как команду, решает вопросы и спорные ситуации корректно;
  • гуманист представляет компанию как единую семью, внедряет корпоративную этику;
  • демократ разделяет часть своих полномочий с подчиненными.

Кто может стать руководителем?

Для того чтобы занять должность руководителя, в первую очередь необходимо высшее образование, а также определенные личностные качества (о них подробнее ниже). Кроме этого важно накопить опыт работы в выбранной сфере, знать основы менеджмента и психологии коллектива. Претенденту на должность руководителя следует осознать всю ответственность такой работы, проанализировать возможные риски и предстоящие сложности.

Психологи утверждают, что психологический портрет потенциального руководителя включает следующие аспекты:

  • уровень образования;
  • врожденные способности;
  • личностные черты характера.

Необходимое образование

Какое требуется образование для того, чтобы занять кресло руководителя? Социологические исследования выявили, что большинство успешных управленцев имеют 2 диплома по разным специальностям. Первое образование может быть инженерное, экономическое, юридическое. А дополнительное — психологическое, педагогическое.

Официальное трудоустройство: особенности

Основная деятельность руководителя — принимать важные для компании решения в рамках полномочий, указанных в трудовом договоре. С управляющим, так же как и с другими сотрудниками, заключается официальный договор, в котором подробно описаны должностные обязанности, полномочия специалиста. Кроме того, руководителю любого уровня также требуется соблюдать трудовую дисциплину и внутренние правила компании. Чаще всего трудовой договор для руководителей заключается на срок до 5 лет, но встречаются и бессрочные.

Для управленцев устанавливается испытательный срок, условия которого оговариваются в трудовом договоре. Но если руководитель выбран в результате конкурса, то обычно испытательный период не назначается — специалист в первый же рабочий день получает оговоренные полномочия и приступает к выполнению производственных обязанностей.

Профессиональные качества руководителя

Кроме высокого уровня образования руководитель должен обладать и определенными личностными качествами. В психологии выделяют такие виды: деловые и истинно личностные характеристики руководителя. Обладают следующими деловыми качествами успешные руководители. Это:

  • лидерские задатки;
  • организаторские способности;
  • коммуникабельность;
  • креативность, инициативность, гибкость мышления;
  • пунктуальность;
  • ответственность.

Личностные качества руководителя

К личностным качествам можно отнести самые разные черты характера руководителя, которые помогают управленцу достичь профессионального успеха. К ним можно отнести позитивное мышление, устойчивые моральные принципы, доброжелательное отношение к окружающим, толерантность, стрессоустойчивость, чувство юмора и т. д.

Как стать успешным руководителем: практические советы

Над вопросом о том, почему одни специалисты становятся успешными руководителями, а другие, имея идентичное образование и опыт, не могут реализовать себя в такой роли, задумываются психологи всего мира: проводятся многочисленные исследования и выдвигаются порой невероятные теории по этому поводу. В чем мнения сходятся, так это в том, что руководители — это пример для подчиненных. Такие специалисты должны быть эталоном профессионала и человека.

Анализируя литературу, можно сформулировать самые распространенные и, как доказывает практика, действенные рекомендации по поводу того, как стать успешным руководителем:

  1. Важно заниматься саморазвитием: повышать профессиональный, деловой и личностный уровень.
  2. Умение эффективно организовать коллектив поможет начальнику эффективно выполнять поставленные задачи. Если бывший руководитель не смог сплотить подчиненных, то задача нового главы — объединить общей целью сотрудников, внедрить корпоративные традиции, поощрять взаимопомощь и доверие.
  3. Научиться ставить конкретную реальную цель, это поможет правильно организовать производственный процесс на разных уровнях.
  4. Необходимо уметь четко принимать решения и нести ответственность за результат, не перекладывая вину на других сотрудников.

Таким образом, многогранна подобная работа. Руководитель — это человек, который является профессионалом одновременно в разных сферах. Он не только специалист выбранного профиля, но и лидер, организатор, контролер в одном лице. Для того чтобы занять такую должность, нужен длительный практический опыт. Возможно, поэтому, согласно статистике, чаще других успешными руководителями становятся лица старше 50 лет.

businessman.ru

Непосредственный руководитель - Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Непосредственный руководитель

Cтраница 1

Непосредственный руководитель контролирует работу сотрудников в соответствии с должностными инструкциями и ежемесячным планом подразделения.  [1]

Непосредственный руководитель дает характеристику увольняемого сотрудника.  [2]

Непосредственный руководитель должен знать особенности работы, специфику и меры безопасности в данном цехе и осуществлять личный контроль за ходом производства работ. Кроме того, он должен обеспечить до полного окончания ремонтных работ сохранность на месте производства работ необходимых ограждений, плакатов и соответствующих знаков безопасности, а также заглушек и замков, установленных заказчиком.  [3]

Непосредственный руководитель обладает должной квалификацией.  [5]

Непосредственные руководители и исполнители электромонтажных работ перед допуском к их выполнению должны быть ознакомлены с требованиями безопасности на месте работ с фактическими условиями производства, знать и выполнять Правила безопасности при строительстве линий электропередачи и производстве электромонтажных работ.  [6]

Непосредственные руководители подразделений ( цехов, мастерских, лабораторий и др.) обеспечивают соблюдение установленного для них противопожарного режима, постоянную готовность к действию имеющихся средств пожаротушения. Они обязаны следить за противопожарным состоянием производственного оборудования, а также за своевременной уборкой из помещения сгораемых отходов производства, за отключением неработающих электроприемников.  [7]

Непосредственный руководитель ремонтного участка ( колонны, бригады) должен иметь постоянную двустороннюю радиотелефонную связь с диспетчером райуправления или оператором перекачивающей станции и радиосвязь с участками вскрышных, очистных, восстановительных ( сварочных), изоляционных работ, а также с участком по засыпке и рекультивации.  [8]

Непосредственного руководителя этой должности попросили описать все специфические факторы, которые могут потребоваться для успешной работы, включая условия, продиктованные корпоративной культурой компании.  [9]

Непосредственным руководителем инспектора является начальник ( зам.  [10]

Непосредственным руководителем ООО Клеопатра будет являться основной учредитель фирмы - Зубкова Ольга Ивановна.  [11]

Непосредственным руководителем специализированной бригады назначается бригадир из числа наиболее квалифицированных вышкомонтажников с достаточным опытом работ. Специализированная бригада должна производить работу по заданию главного механика, который осуществляет руководство по технологии ремонта буровых вышек, организует наиболее сложные ремонтные работы, составляет заявки на необходимые материалы, транспортные и грузоподъемные средства, инструмент и приспособления.  [12]

Непосредственным руководителем первичного трудового коллектива на предприятии является мастер, который руководит производственным участком на основе принципа единоначалия. Все распоряжения, относящиеся к производственной деятельности уча - стка, передаются для исполнения рабочим через мастера.  [13]

Непосредственным руководителем низовой производственной единицы-бригады является бригадир, который работает в бригаде в качестве рабочего по своей специальности, уделяя необходимое время для ее руководства. Ему устанавливается доплата за руководство. Бригадир выбирается из числа наиболее квалифицированных рабочих, обладающих организаторскими способностями, имеющих квалификацию не ниже 5-го разряда. Он освобождается от руководства бригадой общим собранием бригады.  [14]

Страницы:      1    2    3    4

www.ngpedia.ru

Руководство - это искусство управления людьми

Главная функция руководства - это стимулирование людей работать с полной отдачей, целеустремленно и максимально эффективно. Это не просто управление группой людей путем раздачи заданий и указаний, но глубокое проникновение в тонкости выполняемой командой работы и ее конечной цели. Руководство может предполагать разные уровни, стили и подходы как к людям, так и к самой работе.

Существует много дискуссий о том, является ли руководство и управление одним и тем же, равно как руководство и менеджмент.

руководство это

Рассмотрим этот вопрос с разных граней и определим главную задачу руководства.

Руководитель или менеджер?

В современной практике принято использовать понятие «менеджер», которое своими английскими, а еще глубже латинскими корнями уходит к слову «manus» — рука. Очевидно, что происхождение слова связано с должностью, каторая давала человеку право отдавать приказы с помощью рук. Это отображает саму суть руководства как раздачу приказов и ценных указаний.

Несомненно, настоящий менеджер – это профессиональный руководитель, который способен управлять людьми. Эффективный менеджер способен одинаково продуктивно руководить как отделом в банке, так и тем же отделом в супермаркете. Он быстро разбирается в тонкостях дела и находит подход к персоналу. Менеджер может не знать той работы, которую выполняют его подчиненные, но эффективно руководить ими. Как метод работы он, конечно, может использовать практику «поставить себя на место подчиненного», чтобы лучше разбираться в основах дела.

Традиционное понимание руководства

Традиционное и, пожалуй, наиболее верное понимание руководства можно описать в нескольких функциональных направлениях.

руководство это лидерство

Вот несколько основных направлений.

  • Руководство – это лидерство, показывающее пример и стимулирующее персонал к работе на высоком уровне. И тут имеется в виду не стимулирование угрозами, но справедливое и продуманное лидерство.
  • Руководство – это работа со структурой, а задача руководителя состоит в создании и поддержании такой структуры, где каждый знает свою роль, участок работы и цель. Это также умение принять решения, которые будут способствовать наиболее эффективному продвижению к успеху.
  • Руководство – это процесс взаимодействия начальства и сотрудников, оно связывает и замыкает цепь вознаграждений и достижения цели. Создание команды, которая может эффективно взаимодействовать как друг с другом, так и с начальством.
  • Руководство – это умение взращивать людей и разумно делегировать полномочия.

Руководство – дело стиля?

Поскольку руководство - это работа с людьми с использованием определенной власти и влияния, то разделяют несколько стилей такого влияния:

  • авторитарный стиль;
  • демократический стиль;
  • стиль невмешательства.

Рассмотрим эти стили подробнее, а также их положительные и отрицательные стороны.

Авторитарный стиль

Авторитаризм предполагает концентрацию всей власти в руках одного человека. Это подавляющий, неприкрыто властный тип руководства, которое сосредотачивается на решениях одного человека, не принимающего консультации своих подчиненных. Этот стиль достаточно жесткий, держащий людей в «ежовых рукавицах».

руководство это и принятие решений

Плюсы: возможность быстро принимать решения, но только с условием достаточного опыта и наличия информации у руководящего лица.

Минусы: отсутствие стимула к развитию у подчиненных.

Демократический стиль

Демократия – управление, где властные полномочия делегируются на несколько уровней, а подчиненные не просто исполнители, но и активные участники процесса принятия решений. Предполагается меньшее давление на персонал, уверенность в их собственной самоорганизации и целеустремленности.

руководство это процесс

Плюсы: в условии квалифицированного персонала стимулирует к достижению целей, новшествам и карьерному росту.

Минусы: часто случается, что персонал не может быстро принимать решения или ведет себя недостаточно ответственно.

Существуют и другие стили руководства, например, стиль «невмешательства», который стимулирует весь творческий потенциал у подчиненных путем их полной самостоятельности. Если говорить о популярности, то первый стиль руководства используется все реже, тогда как демократический и подобные ему отвечают на запросы персонала и соответствуют современному способу мышления.

Можно ли научить руководству?

Если говорить об учебной дисциплине, которая должна подготовить человека к должности руководителя, то это менеджмент. Руководство - это и принятие решений, для чего нужно иметь основательную базу знаний. Менеджмент являет собой синтез знаний из разных областей: экономика и финансы, психология и социология, право и т. д. Разработаны и совершенно новые методы и схемы для управления людьми.

Но если говорить открыто, то руководство - это в менеджменте только теория, а на практике руководитель должен являться:

  • психологом;
  • лидером;
  • аналитиком;
  • социологом;
  • экономистом;
  • и т.д.

Но теория и практика - это две разные вещи, и многие теории бесплодны для решения практических задач по управлению людьми. Ведь руководство – это отношения с людьми, использование опыта различных сфер знаний, личностные качества и наличие стимула. Все перечисленное является продуктом жизненного опыта и соприкосновения с реальностью бизнеса или другой деятельности, но не теории.

руководство это в менеджменте

Истинный руководитель способен организовать успешную команду, используя все вышеперечисленные качества.

Все ли менеджеры одинаково хороши?

В настоящее время в угоду модным веяниям или для придания значимости отдельным должностям, менеджером могут быть названы все – от расстановщика товара до начальника какого-либо отдела.

Более того, многие выпускники вузов получают корочку с заветным словосочетанием «менеджер...», но не имеют ни теоретической базы по управлению людьми, ни практических основ. Это всего лишь сосуды набора знаний, которые в большинстве случаев даже не научены их применять.

fb.ru

прямой руководитель - это... Что такое прямой руководитель?

 прямой руководитель

Labor protection: home-base manager

Универсальный русско-английский словарь. Академик.ру. 2011.

  • прямой родитель (о пулах и лэйнах)
  • прямой руль

Смотреть что такое "прямой руководитель" в других словарях:

  • РУКОВОДИТЕЛЬ КРЕДИТОРА — в соответствии со ст. 1 Закона от 18 июля 2000 г. Об экономической несостоятельности (банкротстве) под руководителем кредитора юридического лица (конкурсного кредитора) понимается единоличный исполнительный орган кредитора юридического лица, а… …   Юридический словарь современного гражданского права

  • КЛАССНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ — в общеобразоват. школе Рос. Федерации педагог, занимающийся организацией, координацией и проведением внеурочной воспитат. работы. В нач. классах обязанности К. р. выполняет учитель, ведущий этот класс. На ср. и ст. ступенях обучения К. р.… …   Российская педагогическая энциклопедия

  • БРАТЬ НА СЕБЯ — кто что Обязываться выполнить, осуществить, решить самому; признавать себя ответственным или виновным. Подразумевается, что человек не обязан это делать и тратит своё время, силы и под. исходя из собственных соображений, выполняя чью л. просьбу и …   Фразеологический словарь русского языка

  • ВЗЯТЬ НА СЕБЯ — кто что Обязываться выполнить, осуществить, решить самому; признавать себя ответственным или виновным. Подразумевается, что человек не обязан это делать и тратит своё время, силы и под. исходя из собственных соображений, выполняя чью л. просьбу и …   Фразеологический словарь русского языка

  • Карацуба — Карацуба, Анатолий Алексеевич Карацуба Анатолий Алексеевич Дата рождения: 31 января 1937(1937 01 31) …   Википедия

  • Карацуба, Анатолий Алексеевич — Карацуба Анатолий Алексеевич Дата рождения: 31 января 1937 …   Википедия

  • Франция — (France)         Французская Республика (République Française).          I. Общие сведения          Ф. государство в Западной Европе. На С. территория Ф. омывается Северным морем, проливами Па де Кале и Ла Манш, на З. Бискайским заливом… …   Большая советская энциклопедия

  • Разгон Верховного Совета России — Разгон Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации …   Википедия

  • Украинский кризис: хроника противостояния в октябре 2015 года — Массовые антиправительственные акции начались в юго восточных областях Украины в конце февраля 2014 года. Они явились ответом местных жителей на насильственную смену власти в стране и последовавшую за этим попытку отмены Верховной радой закона,… …   Энциклопедия ньюсмейкеров

  • Разгон Верховного Совета РФ (1993) — Противостояние ветвей власти в России Танки таманской дивизии с офицерскими экипажами расстреливают Дом Советов России. Дата 21 сентября 4 октября 1993 года …   Википедия

  • Октябрьские события 1993 — Противостояние ветвей власти в России Танки таманской дивизии с офицерскими экипажами расстреливают Дом Советов России. Дата 21 сентября 4 октября 1993 года …   Википедия

universal_ru_en.academic.ru

определение, управленческая деятельность, задачи и функции

В каждой организации имеются кадры управления. Они включают в себя три категории людей: исполнители, специалисты и руководители. Последние, в свою очередь, подразделяются на:

  • Функциональных, которые отвечают за конкретные подразделения, выполняющие определенные функции в сфере управления.
  • Линейных, в основе деятельности которых лежит принцип единоначалия. Они несут ответственность за развитие всей компании, либо ее отдельной части, например, участка, цеха, объединения и так далее.

Определение

линейный руководитель

Линейный руководитель является главой обособленного подразделения, хозяйственного или производственного. С помощью вверенного ему аппарата управления он занимается координацией работы подчиняющихся сотрудников, принятием ключевых решений, связанных с функционированием его отдела (бюро, цеха, фирмы).

Руководителю принадлежит одно из главных положений в компании. Чем она больше и сложнее, тем более высокие требования будут выставляться к соискателю по данной должности. Человек, наделенный определенными управленческими правами, обязанностями, а также нормами поведения, всегда ведет себя индивидуально, поэтому каждому важно уметь контролировать подчиненных, принимать важные решения, а также делегировать полномочия по необходимости.

Основные обязанности

начальник цеха

Управленческая деятельность линейных руководителей предполагает то, что они должны отвечать за вверенный им участок. Для этого они обязаны:

  • следить за правильной и бесперебойной работой доверенного им подразделения;
  • выполнять производственные задания;
  • грамотно управлять персоналом;
  • улучшать работу организации, оптимизировать ее.

Если линейный руководитель относится к своим обязанностям ответственно, умеет эффективно управлять сотрудниками, а также производственным процессом, то компания имеет все шансы приобрести финансовое благосостояние и успех.

Задачи и функции

начальник участка

Линейный руководитель выполняет ряд функций и задач:

  1. Контроль за соблюдением производственных процессов; выявление и устранение неполадок.
  2. Слежение за тем, чтобы рабочие придерживались трудового распорядка и дисциплины, следовали правилам техники безопасности и охраны труда.
  3. Проведение инструктажа для сотрудников; формирование бригад, координация их деятельности, контроль их квалификации и профессионализма.
  4. Осуществление мероприятий по правильному использованию имеющегося инструментария и оборудования, соблюдению требований производственной санитарии.
  5. Одной из главных обязанностей, которую выполняет начальник участка, является принятие законченных работ.
  6. Установка и разъяснение рабочим производственных заданий, слежение за их выполнением, резюмирование результатов.
  7. Анализ труда сотрудников, их поощрение, наложение взысканий, повышение квалификации; проведение воспитательной работы, сплочение коллектива.
  8. Проведение мероприятий для повышения производительности труда, снижения издержек, улучшения условий профессиональной деятельности, распространения инновационного опыта и так далее.

Эффективность управленческой деятельности

должностной статус руководиеля

Должностной статус руководителя влияет на его поведение и последовательность действий в вопросах, касающихся структур организации и распределения полномочий. Он определяет социальную и функциональную роль управленца.

Эффективно ли справляется со своей деятельностью начальник участка, можно оценить с помощью некоторых параметров:

  • Оценка конечных результатов функционирования организации, а также затрат на управленческий процесс.
  • Уровень организации и содержания работы руководителя.
  • Рациональность структуры компании, ее организационно-технического потенциала.
  • Умение мотивировать подчиненных, заставить их прилагать максимум усилий для достижения поставленных целей.

Руководитель участка

Начальник цеха является линейным руководителем среднего звена. Он должен обладать высшим профессиональным, либо средним техническим образованием, а также стажем деятельности, который составляет не менее трех-пяти лет.

Эта должность предполагает выполнение следующей деятельности:

  • руководство цехом;
  • осуществление производственных заданий;
  • совершенствование используемых технологий;
  • планирование и учет работы;
  • создание безопасных условий труда;
  • мероприятия по обслуживанию оборудования;
  • подбор кадров;
  • мотивация персонала;
  • создание благоприятной атмосферы в коллективе.

Начальник цеха должен быть знаком с технологией производства, ключевыми организационными документами, методами эффективного планирования и стимулирования рабочих, основами управления и экономики, правилами охраны труда.

Управление человеческими ресурсами

управленческая деятельность линейных руководителей

Приоритетное направление деятельности линейного руководителя - развитие персонала. Гораздо целесообразнее делать инвестиции не в производственные мощности, а в улучшение кадров. Для этого необходимо обучать сотрудников, влияя на объем навыков и знаний; повышать их квалификацию; отправлять людей на профессиональную переориентацию.

Линейный руководитель обязан:

  • поддерживать тех членов персонала, которые способны к обучению;
  • внедрять передовой опыт;
  • развивать квалифицированные кадры;
  • снижать текучесть;
  • внушать другим управленцам важность развития персонала.

Таким образом, руководители линейного типа выполняют важные задачи по рациональному управлению компаниями, либо их обособленными подразделениями. Они обязаны всеми силами повышать эффективность производства не только за счет применения инновационных технологий, но и развития персонала. Хороший руководитель умеет в оптимальные сроки добиваться поставленных целей, мотивировать сотрудников, планировать и вносить коррективы, грамотно оценить полученные результаты.

fb.ru

Управление сотрудниками третьего уровня

Героиня легендарного советского фильма «Москва слезам не верит» говорила, что, если научишься управлять двумя людьми, сможешь управлять и двумя тысячами. Это утверждение вызвало у меня серьезные сомнения, когда я впервые возглавила отдел с трехуровневой иерархией подчинения, я обнаружила серьезную, иногда принципиальную разницу между двухуровневой и трехуровневой системой руководства. Дело было в 2000-м году, когда я унаследовала отдел продаж крупной западной компании в весьма плачевном состоянии: продажи падали, текучесть кадров превышала 50% в год. У меня было девять прямых подчиненных, а всего в отделе работало около ста человек. Я быстро наладила работу своих прямых подчиненных – региональных менеджеров, что было не трудно, потому что это были грамотные, опытные и высокооплачиваемые сотрудники. И тут я обнаружила, что основная проблема совсем не в них, а в их подчиненных – сити-менеджерах, имевших совсем другой и не очень привлекательный компенсационный пакет, демотивированных этим, работавших в полной изоляции в своих городах. Как руководить ими, да еще через голову региональных менеджеров? Забегая вперед, скажу, что за первый год моей работы в должности директора по продажам этой компании мне удалось снизить текучесть кадров до 10%, а продажи поднять на 30% по сравнению с предыдущим годом.

В этой статье я хотела бы поделиться с Вами своим теоретическим и практическим опытом руководства подчиненными подчиненных, то есть структурой с иерархией подчинения, состоящей из трех и более уровней.

1. Каким количеством человек, находящихся в прямом подчинении, можно эффективно руководить?

Первое, что хочется сделать неопытному руководителю, столкнувшемуся с трехуровневой иерархией подчинения, — взять под прямой контроль как можно больше ключевых сотрудников. Это очень распространенная и очень опасная ошибка, которую я тоже поначалу совершила.

По словам известного специалиста по управлению Анатолия Зимичева, оптимальное число прямых подчиненных – четыре, максимальное – восемь. Когда я руководила девятью прямыми подчиненными, единственное, что меня спасало, это разница во времени. Я начинала день с общения с дальневосточным региональным менеджером в восемь утра и заканчивала день общением с европейским офисом в восемь вечера. Опасаясь потерять контроль, сначала я всеми силами старалась увеличить количество региональных менеджеров, а, набравшись опыта, стремилась объединить регионы, чтобы сократить их число.

Слишком большое число прямых подчиненных создает следующие проблемы:

2. Почему нельзя давать указания подчиненным своего подчиненного?

Еще одно базовое правило, которое часто нарушается. Казалось бы, что плохого, если вы обратились к сотруднику, начальник которого в командировке или в отпуске с каким-либо поручением? Вопрос: а кто будет отвечать, если поручение не будет выполнено или будет выполнено неправильно? Подчиненный? Он, скорее всего, понял вас неправильно, ведь не вы обычно даете ему задания. По крайней мере, он убедительно это докажет своему начальнику. Его начальник? Но он ничего не знал об этом задании. Даже если задание будет выполнено, вы создадите опасный прецедент. Ваш прямой подчиненный может использовать этот случай как оправдание за несделанную работу («Я думал, вы опять сами все поручите»). Его подчиненный будет использовать этот случай, отказываясь выполнять указания своего прямого начальника («А ваш босс давал мне совсем иные указания»). Нарушение единоначалия ведет к нарушению дисциплины и серьезной демотивации (за исключением матричной системы руководства, о которой читайте ниже).

Что же делать, чтобы избежать подобных проблем?

  1. Когда руководитель уходит в отпуск или уезжает в командировку, или знает, что он будет недоступен на мобильном продолжительное время, ему следует оставить «дежурного» по отделу. И он должен обязательно оповестить своего руководителя и параллельных менеджеров об этом. Это правило кажется сложным только на первый взгляд. Обычно руководитель оставляет «дежурным» одного и того же подчиненного, через пару раз все привыкают, и каждый раз оповещать всех нет необходимости. Не менее важно оставить четкие инструкции этому «дежурному», что в какой ситуации он должен делать. Если руководитель подразделения боится, что этот «дежурный» может подсидеть его,  он может усложнить систему и каждый раз назначать нового «дежурного».
  2. Если подчиненный вашего подчиненного справляется с работой лучше своего начальника, не поддавайтесь искушению обращаться к нему в исключительных случаях. Вы спровоцируете конфликт в этом отделе, посеете сомнения среди других ваших подчиненных, что вы можете руководить и через их головы. Единственный способ – принять окончательное решение о том, кого вы хотите видеть на посту руководителя этого подразделения. Если вы выбираете надежного, но недалекого нынешнего руководителя, смиритесь со своим выбором.
  3. Бывают случаи, когда какой-либо подчиненный вашего подчиненного обращается к Вам с невинным, на первый взгляд, вопросом. Мой опыт показывает, что, скорее всего, он пытается использовать вас в конфликте со своим прямым начальником. Не стоит отвечать на такие письма или обращения без участия прямого начальника, потому что вы не знаете контекста, вы не знаете, что скрыто за этой невинной просьбой или вопросом. Вы можете подорваться на скрытой мине, которая создаст длительный конфликт в вашем отделе. Пример: Ко мне обратился сити-менеджер по электронной почте с вопросом, следует ли размещать монетницы для касс в магазинах категории Б. На первый взгляд, это теоретический вопрос из области мерчандайзинга. На самом деле, у его регионального менеджера возник дефицит монетниц, и он делил их среди сити-менеджеров не в равных пропорциях, а пропорционально количеству обслуживаемых магазинов категории А. Мое письмо могло подлить масла в огонь этого конфликта, который был актуален и для других регионов. Неосторожным ответом я могла настроить против себя многих моих подчиненных.

3. Что делать, если Вы только что повысили грамотного специалиста в руководители, а у него совсем нет опыта управления людьми?

Приведу пример из собственной практики, когда я столкнулась с этой проблемой. Однажды я создала новое региональное подразделение и сделала его руководителем одного из сити-менеджеров, его звали Александр.  Естественно, возникла необходимость найма новых сотрудников ему в подчинение. Давать полную свободу действий неопытному руководителю в таком важном вопросе мне было страшно, но и нанимать ему подчиненных самой тоже было нельзя. Что делать? Первым делом я провела для Александра мини-тренинг по найму персонала. Но теория – одно, а практика – другое. Я поехала вместе с ним проводить его первые собеседования, помогала ему задавать вопросы кандидатам, но оценочные листы мы с ним заполняли не совещаясь и не подглядывая друг к другу. В результате в моем оценочном листе был явный лидер среди кандидатов, а у Александра два кандидата набрали равное количество баллов. Вечером мы сидели в ресторане, и Александр изо всех сил уговаривал меня принять за него решение, кого выбрать. К счастью, я тогда уже понимала, что если я это сейчас сделаю, то руководить новым подразделением фактически буду я, а не Александр, он останется все тем же сити-менеджером, но с большей зарплатой. А мне нужен был полноценный руководитель, а не исполнитель моих решений. Тогда я предложила Александру взять по чистому листу бумаги для каждого из двух кандидатов и разделить листы пополам. С одной стороны написать все сильные стороны кандидата, с другой – слабые. Когда Александр это сделал, он увидел, что сильных сторон у обоих кандидатов было одинаковое количество, а слабых у одного из кандидатов было вдвое больше. Ему сразу стало ясно, кого брать на работу. Итак, я помогла Александру принять правильное решение, но не подсказкой ответа, а подсказкой методологии.

Возможно, вы слышали о замечательной управленческой модели Кеннета Бланшара Ситуационное лидерство, определяющей уровни профессиональной зрелости сотрудников и оптимальные стили руководства для каждого из уровней. Сотрудник, впервые начинающий выполнять какую-либо задачу, не имеющий опыта, называется в этой модели Д1.  К нему рекомендуется применять директивный стиль, четко указывать ему, что и как делать, максимально часто контролировать его. Но как совместить такое руководство с воспитанием руководителя, основной задачей которого является принятие грамотных самостоятельных решений? Я думаю, что, когда мы руководим руководителями, мы с самого начала должны становиться для них не менторами, а коучами. В конце концов, они уже обладают большим количеством специальных знаний и опыта (связанных с компанией и спецификой работы). Основные правила коучинга для них:

  • подсказывать методологию, а не ответы на вопросы,
  • давать возможность предложить свой план действий,
  • обсуждать этот план действий до начала его осуществления, задавая вопросы, которые помогут его откорректировать,
  • плотно контролировать выполнение, но корректировать работу не директивно, а консультативно,
  • полевой коучинг – надежное средство контроля и коррекции (например, присутствовать на собрании, не встревая, комментировать потом наедине),
  • особое внимание уделять «разбору полетов», обсуждать, что можно было улучшить в проделанной работе.

4. Как мотивировать подчиненных своих подчиненных?

 

Прежде всего, на мой взгляд, стоит обратиться к теории Герцберга, который утверждает, что помимо мотиваторов существуют еще и гигиенические факторы. Мотиватор, когда он возникает, мотивирует сотрудников, но имеет нейтральное воздействие, если отсутствует. О мотиваторах поговорим чуть позже. Гигиенические факторы воспринимаются сотрудниками как должное, если они есть, и демотивируют, если пропадают или уменьшаются (см. рис.1). К ним относятся зарплата, медицинская страховка, условия работы.

Отсутствие демотивации не менее важно, чем мотивация сотрудников. Об этом часто забывают. Я не говорю сейчас о вынужденном ухудшении условий работы сотрудников в связи с кризисом. Если его грамотно «продать», оно не будет воспринято как демотиватор. Сейчас я о другом. В большом отделе или организации важно следить за мелочами. Например, чтобы ошибка компьютерной программы не срезала кому-нибудь зарплату. У меня был такой случай, когда несколько сити-менеджеров потеряли в зарплате, а их руководитель подумал, что это политика компании, и боялся спросить меня полгода об этом. Эти люди практически не работали эти полгода. Еще один пример – обычный холодильник в офисе, которым сотрудники пользовались для своих личных целей. Когда его убрали, производительность работы офисных сотрудников резко снизилась за счет их демотивации. Они стали уходить в обед на более продолжительное время, просто из мести.

Теперь о мотиваторах. На мой взгляд, самой действенной мотивацией сотрудников третьего уровня являются тим-билдинговые мероприятия. Премии и корпоративные машины очень скоро из разряда мотиваторов переходят в разряд гигиенических факторов. А «слеты» сотрудников не приедаются, особенно если их разнообразить. Они дают следующие преимущества:

  • возникает дух конкуренции, когда сотрудники сравнивают свои успехи с успехами других (очень полезно награждать и выделять лучших на таких мероприятиях),
  • происходит обмен опытом,
  • начальство имеет возможность донести какую-то информацию или свой настрой до подчиненных третьего уровня, не подрывая авторитет своих прямых подчиненных,
  • подчиненные третьего уровня имеют возможность рассказать о своих успехах или опасениях большому начальству (так как это происходит в присутствии прямого руководителя, это не создает конфликта).

Я бы предложила включать в тим-билдинговые мероприятия следующие элементы:

  • рабочая сессия с докладами руководства первого и второго уровня, желательно с подготовленной общей дискуссией в конце (готовить ее надо потому, что она может и не начаться спонтанно),
  • тренинги профессиональных навыков,
  • «веселые старты» (любые командные активные упражнения: футбол, веревочные мероприятия, просто веселые эстафеты),
  • экскурсии по интересным местам (очень полезное и редко используемое мероприятие, где сотрудники имеют возможность непринужденно общаться, не напиваясь),
  • вечерняя ресторанная пьянка (очень важно, чтобы руководитель первого уровня не уходил слишком рано или слишком поздно).

Эти мероприятия могут стоить совсем недорого, если не собирать вместе всю компанию, а объединять два-три подразделения или близлежащих региона. Деньги в тим-билдинге не главное, главное – атмосфера, настрой, которые создает прежде всего руководитель первого уровня. Поэтому для меня такие мероприятия всегда были самой тяжелой работой, я по-настоящему выкладывалась на них, но и получала от них большой позитивный результат.

Обязательные действия руководителя первого уровня на тим-билдинговом мероприятии:

  • активное участие во всех без исключения мероприятиях (бегать в мешках, пить спиртное, даже если вы не пьете),
  • хорошая яркая презентация на рабочей сессии,
  • общение хотя бы несколько минут со всеми своими подчиненными всех уровней (если их слишком много, надо подойти к каждой группе), не задерживаться ни с кем, постоянно менять партнеров общения,
  • быть бодрым, энергичным, веселым, непринужденным (все должны верить, что вы получаете удовольствие от мероприятия),
  • обязательно отвечать на все задаваемые вопросы, но так, чтобы не попасть в ловушку якобы теоретического вопроса, описанную мною выше,
  • задавать много вопросов подчиненным третьего уровня (во-первых, для получения нужной информации, во-вторых, потому что люди от этого чувствуют себя значимыми и важными членами команды).

5. Как контролировать подчиненных своих подчиненных?

Возникает естественный вопрос: если не следует давать указания подчиненным своего подчиненного, то зачем их контролировать? Пускай их прямой начальник этим занимается. Увы, все не так просто. Выборочный контроль за работой подчиненных третьего уровня необходим по следующим причинам:

  • это инструмент контроля работы руководителя второго уровня,
  • устраняет возможность произвола руководителя второго уровня,
  • создает ощущение полного контроля руководителя первого уровня (или дает больший контроль руководителю первого уровня), не подрывая авторитет прямого руководителя. Авторитет не подрывается потому, что руководитель первого уровня не оспаривает задачи, поставленные прямым руководителем, просто помогает своему подчиненному проверить их выполнение.

Возможны следующие инструменты контроля:

  • проверка письменной отчетности,
  • полевые проверки.

Безусловно, руководитель первого уровня не в состоянии регулярно проверять все отчеты или контролировать в поле всех сотрудников третьего уровня. Поэтому очень важно подчеркивать случайность выбора «попавшего» под проверку сотрудника. Например, я часто прибегала к методу вытягивания свернутой бумажки из шапки (в шапку складываются бумажки с именами подчиненных третьего уровня одного из ваших прямых подчиненных, которого вы, собственно, и проверяете). Это, во-первых, избавляет вас от обвинений в наличии любимчиков или нелюбимчиков, во-вторых, внушает подчиненным третьего уровня ощущение неизбежности проверки их работы (их контролирую уже как бы не я, а их судьба), в-третьих, не дает проверенным сотрудникам возможности расслабиться на будущее.

6. Плюсы и минуты матричной системы руководства

Посвятив столько времени апологетике единоначалия, мне просто необходимо упомянуть весьма популярную в девяностые годы прошлого века на Западе модель матричного руководства. Характерно то, что в этом десятилетии популярность этого метода заметно упала.

Что такое матричное руководство? Отличие заключается в том, что при традиционной системе начальник руководит выполнением подчиненным всех его функций. При матричной системе каждый начальник руководит выполнением одной функции разными подчиненными.

 

Я сталкивалась с компаниями, в которых матричная система доводилась до полного абсурда – у каждого сотрудника было по 3-4 начальника. В то же время, я сама использовала матричную схему в разумных пределах. Например, у меня был Ключевой менеджер по сетям, который контролировал работу всех сотрудников моего отдела в отношении функции работы с сетевыми клиентами.

Плюсы матричной схемы:

  • сфокусированность руководителя на одной функции, более высокая квалификация в узкой области,
  • четкое разделение выполняемых сотрудником функций,
  • выделение особо сложной функции в отдельную организационную структуру.

Минусы матричной схемы:

  • отсутствие единоначалия, возможность для сотрудника манипулировать несколькими начальниками,
  • в реальной работе все функции взаимосвязаны, поэтому неизбежно дублирование и/или конфликт поставленных разными руководителями задач,
  • затрудненный контроль.

7. Ключевые выводы

  • Трехуровневая иерархия требует от руководителя принципиально иного подхода и новых навыков, по сравнению с двухуровневой.
  • Чем меньше человек в прямом подчинении у руководителя, тем эффективнее он будет руководить своим подразделением.
  • Вассал моего вассала не мой вассал.
  • Руководство руководителем отличается от руководства специалистом, особенно на стадии его обучения.
  • Очень эффективным методом мотивации сотрудников третьего уровня подчинения являются тим-билдинговые «слеты».
  • Выборочно контролируя работу подчиненных третьего уровня, важно демонстрировать свою беспристрастность в выборе объекта контроля.
  • Матричная система руководства может стать полезным инструментом руководителя, если используется в разумных приделах, в первую очередь для выделения наиболее сложной функции, выполняемой подразделением.

Бесплатная подписка по e-mail

uspeh-success.ru