Как оформить увольнение за прогул? Статья 81 ТК РФ. Прогул оформить


Как оформить длящийся прогул

Наталья принимала дела на новой работе. Еще на собеседовании ее предупредили, что работы будет много – когда фирма только создавалась, с кадровым делопроизводством справлялась бухгалтер, потом объем работы и штат увеличились, и руководителя убедили в необходимости взять на эту работу соответствующего специалиста. Так что новому сотруднику предстояло не только вести текущую работу, но и восполнять пробелы в работе бухгалтера. Та тем временем подошла к самой большой проблеме.

- Серов у нас скрылся с деньгами две недели назад. В табеле мы ему ставим восьмерки, зарплату начисляем, но не переводим, только перечисляем налоги.

- Зачем?! – Наталья не могла решить, какой из вопросов задать первым – с чьими деньгами он скрылся, не произошел ли несчастный случай, для чего начислять зарплату…

Выяснилось, что сотрудник отдела развития, взяв под отчет крупную сумму денег, поехал подписывать договор с поставщиком, и больше на работе не появлялся. Телефон был выключен, родственники сказали, что он уехал на месяц в Москву в командировку. Поскольку на момент выплаты зарплаты о сотруднике ничего не было известно, чтобы не попасть под санкции за ее задержку, было принято решение зарплату начислить (но не переводить) и заплатить в срок все налоги. О том, что отсутствие сотрудника надо оформить должным образом и поставить соответствующую отметку в табеле, бухгалтер не знала.

- Значит, его отсутствие будем оформлять с первого числа, - решила Наталья. – Кто выяснил, что сотрудник пропал?

- Начальник отдела, Дима Сергеев. Он сейчас на месте, проводить к нему?

Дмитрий с помощью Натальи написал докладную записку на имя директора о том, что сотрудник не вышел на работу, никого об отсутствии не предупреждал и что его  телефон выключен или находится вне доступа. Начальник отдела еще раз набрал номер сотрудника, и они убедились, что телефон по-прежнему выключен. После Наталья позвонила домой пропавшему Серову, включив громкую связь (чтоб разговор могли слышать свидетели), объяснила, что сотрудника в командировку не отправляли и на работе волнуются, не попал ли он в беду. Ответившая мать  заверила Наталью, что с ее сыном все в порядке и последний раз он звонил ей позавчера. По результатам двух телефонных звонков был составлен акт, подписанный всеми присутствующими при разговоре.

Уже  в своем кабинете Наталья составила на имя пропавшего работника уведомление о необходимости объяснить причины отсутствия, подписала у директора и попросила секретаря отправить письмо обязательно с описью вложения и уведомлением о вручении:

- Благодаря описи мы легко докажем в суде, что посылали именно этот документ, а благодаря уведомлению узнаем, получено ли письмо, а если нет, то по какой причине, от этого будут зависеть наши дальнейшие действия.

Напоследок кадровик вернулась в бухгалтерию объяснить, что с этого месяца ничего начислять Серову не надо, она будет составлять акты об его отсутствии и ставить в табеле «НН» - неявку по невыясненной причине, пока ситуация не прояснится, а также предложить обратиться в полицию с заявлением о краже.

clubtk.ru

Как оформить прогулы работника без увольнения

На основании докладной записки работодатель должен создать комиссию из числа административного состава в количестве трех человек и зафиксировать актом факт нарушения. Ознакомьте с актом сотрудника под расписку и попросите написать письменное объяснение своего отсутствия без уважительной причины. На объяснение сотруднику дано три дня. 4 Если в течение предусмотренного в трудовом законодательстве срока вы не получили объяснительную записку, составьте акт отказа от дачи объяснения. 5 После этого вы можете выпустить приказ о нарушении и дисциплинарном взыскании (статья № 192, № 193 ТК РФ). С документом ознакомьте сотрудника под расписку. Если нарушитель не желает ставить свою подпись, оформляйте об этом дополнительный акт. 6 На основании составленных актов, приказа, вы имеете право уволить сотрудника, издав дополнительный приказ об увольнении унифицированной формы № Т-8.

Как правильно оформить прогул работника + образцы приказов

Важно

Если через несколько дней подчиненный приносит справку с больницы, как подтверждение своего отсутствия, то кадровик меняет «НН» на «Б», что значит, отсутствовал по причине болезни. Ну и, конечно, есть второй вариант, когда сотрудник приходит и не объясняет причину самовольного невыхода. В такой ситуации в табеле исправляется неявка на «ПР», что значит прогул.

Инфо

Как только нарушитель придет на работу, нужно попросить написать объяснительную записку. Именно тут некоторые начальники допускают нарушение и, так сказать, «рубят сплеча», готовя приказ на увольнение. Если вы приняли решение уволить – это ваше право, но объяснительную записку все равно нужно затребовать.

В противном случае уволенный работник может обратиться в суд и выиграть дело, доказав, что его уволили с нарушениями.

Как правильно оформить прогул работнику по тк рф?

И, если вы действительно не будете нарушать рабочую дисциплину, вы будете в полной безопасности. Дисциплина на рабочем месте – одна из составляющих успешной работы бригады, участка, цеха, предприятия. Но случается так, что один из работников начинает опаздывать, отлынивать и, в конце концов, не выходит на работу. На лицо такой вид нарушения, как прогул. Казалось бы, все просто – прогульщика можно уволить на вполне законном основании. Однако нужно быть очень внимательным при оформлении документов при увольнении, чтобы не пришлось оплачивать ему вынужденный прогул в случае восстановления на работе. Инструкция 1 Прежде всего, убедитесь в том, что проступок работника относится к прогулу, и нет ли к тому уважительных причин. В Трудовом кодексе РФ дана четкая формулировка того, что считается прогулом (п.6а ст.81 ТК РФ).Итак, установлен факт свершившегося прогула. Рассмотрим алгоритм действий.

Menu

Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины. Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.

Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия. Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.

Оформление прогула работника: акт и приказ

Сотрудник может быть привлечен: Дисциплинарное взыскание Если принято решение применить к нарушителю трудового договора данную меру наказания, составляется приказ. За основу можно взять всем привычную форму Т-6, поскольку единого шаблона не существует. Каждый кадровик может составить документ, опираясь на внутренние нормативные документы своего предприятия.

  • Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании
  • Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в связи с прогулом

Самое главное, что должно быть указано в документе, это сколько часов подчиненный не выполнял свои обязанности по причине прогула. Также должна быть и дата невыхода на работу. Ну и в завершение указать, какая мера наказания установлена: просто выговор или лишение премиальной выплаты. Увольнение Это самая серьезная мера наказания, которой боятся все сотрудники.

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Внимание

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так: Особые случаи увольнения за прогул Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска.

Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций. Увольнение и больничный Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным.

Как оформить увольнение за прогул

То есть – вся территория компании. Время отсутствия на рабочем месте Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение.

Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом. Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте? Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени.

Как оформить прогул сотрудника без увольнения

Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут. ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.Если вы по уважительной причине пропустили этот срок, в этом случае нужно написать заявление о восстановлении пропущенного стажа. Работник при обжаловании увольнения в суде освобождается от выплаты пошлин и судебных расходов. 2 Определите, какие именно претензии вы можете предъявить работодателю:- восстановить вас на занимаемой должности;- выплатить задолженность по заработной плате и денежную компенсацию за вынужденный прогул; — изменить записи об увольнении в трудовой книжке;- возместить моральный ущерб. 3 Подготовьте все необходимые документы и сделайте их заверенные копии: — трудовой договор; — трудовую книжку со всеми зарегистрированными записями о принятии на работу и увольнении; — справку о заработной плате.Если у вас имеются другие документы, подтверждающие ваши трудовые отношения с работодателем, или неправомочность увольнения, приложите и их.

Как оформить прогулы работника без увольнения

Содержание

  • 1 Что такое прогул?
  • 2 Что является фактом отсутствия на рабочем месте?
  • 3 Время отсутствия на рабочем месте
    • 3.1 Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?
  • 4 Уважительные причины для прогула
  • 5 Пошаговая процедура увольнения за прогул
    • 5.1 Нюансы действий при длительном прогуле
    • 5.2 Оформление процессуальных бумаг
    • 5.3 Соблюдение временных периодов
    • 5.4 Дата увольнения
    • 5.5 Оформление трудовой книжки
  • 6 Особые случаи увольнения за прогул
    • 6.1 Увольнение и больничный
    • 6.2 Могут ли уволить беременную за прогулы?

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками.Уволить за прогул нельзя, если с момента фактического прогула прошло более полугода. Если же на предприятии производилась ревизионная или аудиторская проверка, и был выявлен факт прогула, то уволить можно не позднее 2 лет с момента совершения проступка. В табеле В табеле прогул может отмечаться два раза: Ситуация Отметка После составления акта, но до выяснения причин отсутствия НН (неявка на рабочее место по невыясненным обстоятельствам) Сотрудник предоставил оправдательную документацию По уважительной причине в табеле НН исправляется на соответствующую отметку (к примеру, на Б, если работник предоставил лист нетрудоспособности) Причина оказалось неуважительной, или сотрудник не предоставил работодателю оправдательные документы вовсе ПР (прогул) Без увольнения Никто не обязывает работодателя увольнять работника.

vip-real-estate.ru

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятияОпределение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогуловДля простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). 

Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

 

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

* уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

* направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

* затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

* в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Телевная А. | юрист Коллегии адвокатов «ИНФОЛЕКС» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

увольнение за прогул

уведомление об увольнении за прогул

приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

увольнение в связи с переменой места жительства

уважительные причины отсутствия на работе

увольнение работника за прогул

статья за прогулы

письмо коллегам при увольнении пример

уважительная причина отсутствия на работе

дата увольнения последний рабочий день

дисциплинарное взыскание за прогул

как уволить сотрудника за прогул

увольнение за прогулы

увольнение за прогулы

письмо сотрудникам при увольнении

последний рабочий день при увольнении

как правильно уволить работника за прогулы

уважительные причины неявки на работу

как уволить работника за прогулы

день увольнения последний день работы

невыход на работу

hr-portal.ru

необходимые документы, доказательства, действия работника

На производстве встречаются разные ситуации, в том числе когда работники совершают прогулы. Как правильно оформить прогул работника, будет рассказано в этой статье.

О прогуле

Что считается прогулом

Что считается прогулом работника

Если сотрудник без уважительной на то причины не пришел на работу либо отсутствовал в течение 4 и более часов, то такое обстоятельство считается прогулом. При нарушении работником условий трудового обязательства не нужно стремиться наказывать человека, необходимо разобраться, какова причина.

При рассмотрении действий работника, следует учесть, что если накануне он позвонил начальнику и объяснил, почему не может выйти на работу, то это не будет являться прогулом. Но опять же и этот вопрос может быть спорным, так как нужны доказательства:

  • запись телефонных переговоров;
  • наличие свидетельских показаний.

Должностные обязанности у всех разные и может произойти и такое, что сотрудник не пришел на работу, и этого никто не заметил, что он отсутствует, а также, напротив, такое действие может отразиться на прибыли всей организации.

К примеру, если сотрудник работает на должности кладовщика и не пришел на рабочее место, не выдал соответствующий инструмент, то нарушился технологический процесс, а если уборщик не вышел на работу, то ничего серьезного не произойдет.

Об уважительных причинах

Об уважительности причин в трудовом законодательстве и иных нормативных документах не оговаривается ничего. Но возникает вопрос, как сделать правильную оценку? Здесь главная роль отводится руководителю объекта, только он сумеет принять правильное решение о том, как дальше поступить.

Прогулы встречаются:

  • краткосрочные;
  • продолжительные.

Если возникает второе обстоятельство, сотрудника невозможно найти в течение нескольких дней, он не выходит на связь и даже на телефон не отвечает, у руководителя не остается выбора и он увольняет нерадивого работника за совершенный им прогул, так как люди с таким отношением к работе организации не нужны.

Если прогул был краткосрочным, то здесь можно выделить следующие аспекты:

  1. Сотрудником совершен невыход на работу без явной на то причины.
  2. Если сотрудник без оснований на то решил устроить себе выходной.
  3. Использование без согласования с руководством отпуска без предупреждения руководителя.
  4. Если сотрудник находился в вытрезвителе.
  5. Если рабочее место было покинуто ранее в целях успеть на иную работу.

Если работника на рабочем месте нет, то руководитель или его представитель должен учесть это время и не оплачивать. Как наложить штраф или лишить иных льготных выплат, работодатель решает самостоятельно. Даже если по счастливой случайности подчиненный продолжит трудиться в этой организации, то доверие к нему уже будет утрачено.Неявка на работу

Уважительные причины прогула

Уважительные причины невыхода на работу

жэх

.1Если работник не вышел на рабочее место, то у него на это может быть ряд уважительных причин, а именно:

  • по случаю заболевания;
  • если проходило медицинское освидетельствование;
  • при необходимости принять участие в судебном расследовании;
  • если произошла аварийная ситуация по коммунальной части;
  • если задерживается выплата заработной платы;
  • иные обстоятельства, сложившиеся в процессе жизни;
  • отсутствие на работе по внешним непредвиденным обстоятельствам.

По случаю заболевания. Люди болеют довольно часто, такова жизнь, не исключена простуда, травмирование или повышенное давление. Человек, как правило, направляется в поликлинику, но ему, быть может, и не выдадут больничный, но справку, что он именно там находился, врач имеет право оформить при любых обстоятельствах.

Это будет являться документом, подтверждающим факт, что он находился у специалиста на приеме. Если работник травмирован, то оформляется больничный лист, где указывается продолжительность нетрудоспособности. А также могут возникнуть и такие обстоятельства, когда заболел его близкий родственник или малыш, но и в этом случае справка должна быть оформлена в установленном порядке.

Если проходило медицинское освидетельствование. Законодательством предусмотрено, что работник должен обязательно проходить медосмотры, периодичность которых устанавливается приказом Минздрава. При отсутствии сотрудника на своем рабочем месте по причине прохождения таких осмотров прогулами это считать не стоит, однако, работодатель должен сам назначить время для профосмотров и знать, когда работник будет отсутствовать.

При необходимости принять участие в судебном расследовании. Если на практике встречаются обстоятельства, когда гражданина вызывают в качестве свидетеля либо потерпевшего, то отсутствие на работе по такой причине считается неявкой, но по уважительному критерию.

Если произошла аварийная ситуация по коммунальной части. В жизни встречаются и такие непредвиденные события: возгорание, прорыв труб или затопление соседей либо собственной квартиры. Становится необходимостью остаться дома до устранения причин данного события.

Если задерживается выплата заработной платы. Если не выплачивается заработная плата на протяжении 15 дней, то правом далее не продолжать выполнение работы обладает каждый гражданин. Это может длиться до тех пор, пока не выплатят заработанные средства.

Иные обстоятельства, сложившиеся в процессе жизни. В жизни случается и такое, когда человеку необходимо время на посещение врача, свадьбу или празднование дня рождения. В этом случае стоит предварительно написать заявление и подписать у руководителя, а время отсутствия на рабочем сете прогулом считаться не будет.

Главное, что был присвоен входящий номер на заявлении, чтобы доказывать ничего не приходилось. Бывает, что возможности написать заявление, нет, тогда можно просто позвонить по телефону, но при этом сделать запись таких переговоров.

Отсутствие на работе по внешним непредвиденным обстоятельствам. К таковым относиться: дорожное происшествие, поломка лифта, гололедица, снег или ураган, неисправность транспортного средства.

Необходимо знать, что женщину в период ожидания малыша руководитель не имеет прав уволить, так как на ее стороне находится закон.

Каковы условия признания прогула. Доказательства

Руководитель должен знать правила оформления документов, если по некоторым причинам работник отсутствует на рабочем месте. Суть этого вопроса еще заключается в том, что если этого не сделать, а оставить на более позднее время, то не исключено, что последует наказание руководителя за то, что не был своевременно оформлен такой случай.

На основании решений судебной практики, если человек был отстранен от основной работы, но прогул был оформлен неправильно, сотрудник получал компенсацию за моральный ущерб. Из этого следует, что руководитель все должен делать грамотно и непременно своевременно.

Перечень обстоятельств, когда начальником признается прогул сотрудника:

  1. Если на рабочем месте человека не было 4 часа и более. Опять же и этот вопрос может оказаться спорным, так как одни сотрудник должен находиться именно на данном месте, а у другого нет специального места, и он может находиться где угодно для решения производственных вопросов. Тогда может рассматриваться и вариант о нахождении работника на территории организации, и если его там нет, то это расценивается, как прогул.
  2. Если опоздание сотрудника на работу составило 4 и более часа. Но здесь необходимо учитывать, если работник все же появился на работе через 4 часа, то это не считается прогулом.
  3. Сотрудник вообще не вышел на работу и никаких документов не предъявил руководству. При таких обстоятельствах становиться все понятно и никакого прощения от руководителя не последует.

Бывает, что сотруднику сложно пояснить, почему он не вышел на работу. Не во всех случаях предоставляется возможность просто позвонить начальнику и объяснить, почему это произошло. К примеру, работник добирался до места работы на собственном авто и попал в аварийную ситуацию, после чего был травмирован и его увезли в больницу, то есть сообщить никак не удастся.

На этом основании руководитель должен принимать серьезные решения после прояснения причин сложившегося, иначе может получиться неблагоприятная ситуация. Если такое произошло, то в табельной карте проставляется НН, то есть расшифровка означает «неизвестная причина».

Если работник приносит справку из поликлиники, то необходимо произвести замену НН на Б, что и означает, что отсутствие на работе было по причине временной нетрудоспособности человека. Если от работника нет объяснений, по какой причине он отсутствовал на работе, то в табеле необходимо выставить «П» — прогул.

Итак, после того как нерадивый работник появился на работе, руководителю необходимо попросить написать объяснительную записку. Хотя некоторые начальники буквально сразу пишут приказ на увольнение, но это крайне неверно.

Если допущены нарушения при увольнении сотрудника, то гражданин имеет право обратиться в суд. Кроме всего прочего, если увольнение работника противоречит законодательству, то руководитель будет обязан восстановить его на рабочем месте и выплатить компенсацию. На практике вряд ли человек останется на прежней работе, так как уже возникла конфликтная ситуация.

Так как некоторые работники наотрез отказываются писать объяснительную, то необходимо официально запросить этот документ и под подпись о получении выдать сотруднику. А также можно направить этот документ с письменным уведомлением.

Как оформить документы

Прогул: порядок оформления

Порядок документального оформления прогула

Если работник позволил себе прогулять и это факт был доказан, то нужно оформить распорядительный документ. Приказ может иметь специально предусмотренную форму, а также можно составить его произвольно.

Рекомендации по оформлению приказа о наказании за прогул:

  1. В левом верхнем углу проставляется эмблема организации, ее наименование, а также дата и номер распорядительного документа.
  2. Далее идет содержательная часть, где указывается фамилия нарушителя, время, когда был зафиксирован прогул, содержание из объяснительной, допущенное сотрудником нарушение.
  3. В приказной части документа указывается, какое наказание сопутствует данному нарушению. Может быть указана информация, на какой процент снижена премия сотрудника, а также какой вид наказания работодатель накладывает на нарушителя, то есть оно может быть дисциплинарным в виде выговора, предупреждения либо увольнения с предприятия.
  4. Подписывается документ работодателем.
  5. Обязательно ознакомление сотрудника с распорядительным документом.
  6. Немаловажно знать, что в данном документе необходимо указать, сколько времени работник отсутствовал на рабочем месте, а также дату невыхода.

Приказ об увольнении за неоднократный прогул.

Увольнение с предприятия — это серьезная мера наказания, которой побаиваются многие сотрудники. В случае если решение принято, что осталось дело за малым — оформить необходимую документацию.

Подготовить нужно одновременно два распорядительных документа, то есть для первого случая совершения прогула можно выпустить приказ о дисциплинарном наказании работника, а в следующий раз можно начинать процедуру прекращения трудовых отношений.

Такой распорядительный документ необходимо довести до сотрудника под подпись, а после подписания необходимо обеспечить хранение приказа и поместить его совместно с личными делами.

При приеме на работу руководитель обязан пояснить сотруднику, при каких обстоятельствах прекращается действие трудового договора.

Советы руководителю

Действия руководителя в случае прогула

Действия руководителя в случае прогула сотрудника

Не нужно постоянно потворствовать сотрудникам и прощать их отсутствия на работе, даже при идеальных отношениях.

Перечень рекомендаций:

  1. Даже если руководитель берет на себя ответственность отметить пребывание сотрудника на работе в течение рабочей смены в полном объеме, хотя на самом деле последний отсутствовал четыре часа или несколько дней, то все-таки стоит попросить работника написать заявление. Это необходимо для самого работодателя, если в период отдыха с сотрудником произошли неприятности, то хотя бы заявление у него будет.
  2. Если работник не пришел на рабочее место и уже прошло более четырех часов, то необходимо «бить тревогу» и фиксировать данный фактор до выяснения обстоятельств. Бывает и такое, что с сотрудником произошел несчастный случай и по этой причине он не пришел на рабочее место, поэтому нельзя ни в коем случае покрывать отсутствие работника на работе.
  3. Необходимо разъяснить схему действий табельщику и сотруднику кадровой службы.
  4. Работодатель должен грамотно подходить к решению данного вопроса, чтобы не возникало спорных ситуаций.

Что делать, если работник не приходит и на звонки не отвечает, смотрите в следующем сюжете:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

Как правильно оформить прогул работника, образец

Если человек пропустил работу, это необходимо отметить по всем правилам и знать, как оформить прогул работника, и как выглядит образец документа. Стоит отметить, что некоторые предприятия идут на различного рода ухищрения, чтобы избавиться от неугодных им работников. Это еще одна причина, по которой необходимо знать все нюансы, чтобы не попасть в неприятную ситуацию.

ПрогулПрогул

Значение

ДТП - уважительная причина для прогулаДТП - уважительная причина для прогулаПрогулом считается не приход на работу в день, когда сотрудник по своему графику должен был находиться на рабочем месте. Пропуск считается очень серьезным нарушением дисциплины, если для него не было уважительной причины, подтвержденной документально.

Некоторые работодатели считают прогулом даже небольшое опоздание утром или тот случай, когда человек задержался после обеденного перерыва. Конечно же, такое поведение работников может доставить предприятию немало хлопот и в некоторых случаях сбить с курса рабочий процесс, но по законодательству опоздание всё равно не считается прогулом, и это нужно знать не только нанимателю, но и самим сотрудникам.

Здесь следует уточнить, что в российском законодательстве нет четкого определения того, что можно считать уважительной причиной пропуска работы. То есть, работодатель самостоятельно должен решать данный вопрос, а здесь без субъективного восприятия никак не обойтись. Наниматель будет сам решать, являлась та или причина достаточно уважительной или же своего сотрудника следует наказать. Обычно к серьезным причинам относят ДТП или, например, различные стихийные бедствия. При этом каждое из этих обстоятельств должно быть подтверждено справкой, например, из ГИБДД или медицинского учреждения. Если этих справок нет, то доказать тот факт, что не приход на работу был по уважительной причине, невозможно.

Важно! Если человек предупредил заранее своего директора о том, что его не будет на рабочем месте в определенный день, то это нельзя считать прогулом. Лучше всего, чтобы данную договоренность могли подтвердить и другие работники. Уведомление может считаться недействительным, если не было свидетелей.

Работникам нужно помнить, что их пропуск может причинить предприятию огромные убытки. Ведь именно в этот день в фирме может стояться важная сделка, которая сорвется по вине сотрудника. Поэтому очень часто не приход в компанию наказывается достаточно строго без каких-либо разбирательств.

Условия

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение рабочего дняПрогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение рабочего дняВ судебной практике достаточно много ситуаций, когда работники выигрывали дело только потому, что документы были оформлены неверно. То есть, в итоге получалось так, что прогул сотрудника вовсе и не считался чем-то плохим, хотя уважительных причин для него не было. Именно поэтому наниматель должен позаботиться обо всех документах, чтобы в дальнейшем не столкнуться с такими вот проблемами. В первую очередь следует разобраться с тем, что можно считать прогулом:

  • Была полностью пропущена смена. Пропуск рабочего дня считается даже в том случае, если смена длится всего 3 часа. Однако, если за конкретным сотрудником не закреплено его рабочее место, а он при этом находился на территории предприятия, прогулом это назвать нельзя. Нанимателю следует закреплять конкретное рабочее место за сотрудниками в день приема на работу, чтобы избежать недоразумений.
  • Если человек так и не появился на своем рабочем месте более четырех полных часов. То есть, если полный рабочий день длиться 8 часов, а человек не появлялся, например, пять, это будет считаться прогулом, несмотря на то, что оставшиеся три он добросовестно отработал. Длительный прогул – отсутствие работника несколько дней.
  • Если у человека нет уважительной причины. Если работник не хочет, чтобы его отсутствие на рабочем месте посчитали прогулом, ему необходимо предъявить работодателю справки.
  • Пропуск является официальным, если есть факты, его зафиксировавшие. То есть, если подтверждающих документов нет, то работник может с легкостью выиграть дело в суде.

Как доказать

Пример акта об отсутствие работника на рабочем местеПример акта об отсутствие работника на рабочем местеГлавная сложность при оформлении документов заключается в том, что нужно подтвердить тот факт, что сотрудник пропусти работу по уважительной причине. В некоторых случаях работник просто физически не может предупредить своего начальника о том, что не может явиться на работу. Такое случается, если человек попал в аварию. Поэтому, не стоит в день прогула работника готовить документы об увольнении или взыскании. Нанимателю требуется просто зафиксировать то, что человека на данный момент нет на предприятии. Сделать это лучше со свидетелями – другими работниками.

Как оформить прогул работника правильно? В первую очередь работодатель должен составить акт в свободной форме на бланке фирмы о том, что сотрудник не появился на месте с определенного времени до определенного времени (более четырех часов). Данный акт в обязательном порядке должен быть подписан свидетелями, которые подтверждают отсутствие сотрудника. В этом же документе указывается место, дата, данные работника и свидетелей. Только при соблюдении всех нюансов, можно считать документ действительным.

После того, как акт составлен и подписан, необходимо внести в табель отметку о неявке сотрудника. Делается это пометкой «НН» – «неявка по невыявленным причинам». Другую отметку ставить нельзя, так как пока еще неизвестно, предоставит сотрудник справки или нет. Потом уже отметка может быть заменена на «НБ» – при предоставлении больничного листа из медицинского учреждения. Если сотрудник не предоставил справок и уважительной причины нет, то ставится «ПР» – «прогул».

Важно помнить, что, когда работник всё же появится на работе, он должен написать объяснительную с указанием причины. Делается это только в том случае, если у работника нет других документов. Без объяснительной записки нельзя уволить или оштрафовать сотрудника, так как это является нарушением законодательства, и в суде человек может выиграть дело.

Документы

Увольнение за прогулУвольнение за прогулОформление прогула – это не самое простое дело и вызывает иногда много трудностей. После того, как все документы будут оформлены, работодателю необходимо принять решение о том, как наказать своего сотрудника. Работника можно привлечь к ответственности в виде:

  • Увольнения. Да, наниматель имеет полное право уволить сотрудника, который не явился на работу, если посчитает, что тот нанес вред предприятию. Сделать это можно, конечно же, только в том случае, если было доказано, что не приход на работу был без уважительной причины, и были подготовлены все документы, которые указаны выше. Обычно длительный прогул наказывается таким самым строжайшим образом. Об этом ставится запись в трудовой книжке.
  • Взыскания. В некоторых случаях наниматели решают не увольнять сотрудника, особенно, если это было его первое нарушение. Для этого потребуется подписать приказ. Здесь стоит уточнить, что данный приказ не имеет какой-то стандартной формы, каждый работодатель составляет его на свое усмотрение. За основу можно взять образцы любых других приказов, например, документы о предоставлении отпуска.

В документе прописываются следующие моменты (без них он не будет считаться действительным):

  • Фиксируется факт нарушения трудовой дисциплины, в данном случае – это пропуск. Указывается точная дата.
  • Документы, подтверждающие, что сотрудника, действительно, не было на своем рабочем месте (об этом было написано выше).
  • Вид наказания прогульщика – лишение премии или выговор, например.

В итоге стоит сделать выводы:

  • Работодатель не может считать пропуском работы на законном основании обычное опоздание, даже если это повторяется уже не первый раз.
  • Если прогул не был зафиксирован, то и пропуском его считать нельзя. Поэтому многих и волнует, как правильно оформить прогул своего работника.
  • У человека могут быть уважительные причины для пропуска работы, при этом может не предупреждать об этом заранее, так как обстоятельства бывают непредвиденные.
  • Наниматель имеет право уволить работника за прогул, если тот в свою очередь не подтвердит уважительную причину. При этом заносится запись в трудовую книжку. Приказ оформляется по определенному образцу. Образцы документов везде фиксированные.
  • Наниматель не может уволить сотрудника в день, когда работник не пришел на работу, так как необходимо получить объяснительную записку.

Если сотрудник попал в реанимацию или аварию, ему не стоит паниковать и бояться, что его уволят. Такие действия являются противозаконными и нарушают условия труда, всё должно быть подтверждено документально. Обычно всё обходится без увольнения, примеров очень много.

kadrovyhdel.ru

Увольнение за прогул - статья 81 ТК РФ, запись в трудовой в 2018 году

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины. Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула.

К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя.

Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

Содержание статьи:

Ссылки на закон

увольнение за прогул по законуПроцесс расставания с прогульщиком должен быть оформлен в соответствии со Трудовым Кодексом и Постановлением «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

В 2018 г. кадровые работники и руководство предприятия должны знать, как производится увольнение в таких случаях и согласовывать свои действия со следующими статьями ТК: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

В кодексе есть формулировки, определяющие основания увольнения за прогул, однако в действительности, доказать объективность и законность увольнения бывает довольно сложно, а сами прогульщики не соглашаются с обстоятельствами увольнения, предпочитая оспаривать решение работодателя и всячески препятствовать.

Решаясь на увольнение по статье за прогул, работники кадрового отдела должны четко осознавать возможные последствия, и строго придерживаться положений закона, чтобы избежать дальнейших претензий. В каждом предприятии должны быть разработаны пошаговые инструкции действий в случае необходимости увольнения прогульщика по статье.

Определение прогула

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

  • работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
  • использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
  • отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Действия со стороны работодателя

увольнение за прогул сотрудникаНачальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

  1. Запись в табеле.
  2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
  3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

  1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
  2. Заверение акта свидетелями.
  3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
  4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
  5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
  6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
  7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
  8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

  1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
  2. Указывается причина увольнения.
  3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

  • в первой графе указывают номер записи по порядку;
  • во второй – дата события;
  • третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
  • в четвертой указывают номер и дату приказа.

запись в трудовой за прогул

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Заключительные мероприятия

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

trudovie-prava.ru

Юридическое бюро Юрьева - Увольнение за прогул

Как уволить за прогул?

 Увольнение работника за прогул представляет собой один из видов дисциплинарного взыскания и должно производиться с соблюдением общего порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса РФ. К сожалению, многие работодатели об этом забывают. Существующая в организациях практика увольнений за прогул показывает, что более половины увольнений по данному основанию оказывается произведенными с теми или иными нарушениями законодательства.

Как правильно оформить увольнение за прогул, чтобы гарантированно избежать признания увольнения незаконным и восстановления работника по суду в прежней должности?

 Оформление прогула (акт о прогуле, объяснительная о прогуле)

 Поскольку бремя доказывания законности увольнения по делам об увольнении за прогул возложено на работодателя, на что указал Верховный Суд Российской Федерации в п. 23 Постановления Пленума 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прогул работника необходимо «задокументировать» правильным образом.

Первый документ, который необходимо оформить, - это акт о прогуле, где четко описывается кем, в какое время был совершен прогул. Трудовой кодекс не содержит каких-либо требований к оформлению акта о прогуле, поэтому он составляется в произвольной форме. Однако при рассмотрении дела в суде акт о прогуле будет внимательно изучаться судом, в связи с чем к его составлению нужно отнестись со всей серьезностью.

В акте о прогуле следует отметить, кем выявлен прогул, место фактического нахождения работника в момент отсутствия на работе и причины прогула, если они известны (указать на источник информации). Обязательно указываем, где находится рабочее место работника (ведь прогулом является отсутствие работника на конкретном рабочем месте), кто составил акт, в присутствии каких лиц, время и место составления. Акт о прогуле должен быть подписан лицом, его составившим, и присутствующими при составлении акта лицами.

Акту о прогуле может предшествовать докладная записка о прогуле (об обнаружении отсутствия работника на рабочем месте), адресованная работнику ответственному за контроль над кадрами, непосредственному начальнику либо руководителю организации. Ссылку на докладную следует сделать и в акте о прогуле. Лица, подписавшие докладную о прогуле и акт, могут в последствии быть вызваны в качестве свидетелей по делу об увольнении и в таком случае должны будут четко разъяснить суду, в какое время и когда они не видели отсутствующего работника, какие документы о прогуле, кем и в чьем присутствии составлялись, позволяло ли расположение их рабочего места видеть рабочее место прогулявшего (его приход и уход с работы), описать свой режим работы и временные границы рабочего времени уволенного работника со ссылкой на документы организации, устанавливающие такой режим, свои взаимоотношения с уволенным.

На данном этапе следует озаботиться о фиксации прогула дополнительными доказательствами: проверить записи в журнале учета рабочего времени (если он ведется в организации), журнале охраны, снять показания видеокамер (с оформлением соответствующего акта), заручиться поддержкой свидетелей, позвонить отсутствующему работнику на телефон для выяснения причины отсутствия на работе и по возможности сделать запись разговора. В последующем у оператора сотовой связи можно будет взять распечатку о произведенных звонках.

По делам о незаконном увольнении на основании прогула суд запрашивает табель учета рабочего времени, поэтому после составления акта о прогуле проверяем правильность заполнения табеля рабочего времени.

Форма табеля учета рабочего времени установлена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Прогул в табеле рабочего времени обозначается буквенным кодом ПР. Особое внимание должно быть уделено контролю за правильностью указания в табеле данных относительно лиц, в последующем могущих оказаться свидетелями по делу. Часто в организациях табели учета рабочего времени просто не ведутся либо оформляются при назревшей необходимости (например непосредственно перед судебным заседанием) «задним числом», когда часть информации, необходимой для заполнения табеля уже стерлась из памяти. Небрежное отношение к табелю рабочего времени может привести к провалу на суде, когда вдруг окажется, что вызванные работодателем и давшие суду показания свидетели согласно представленным самим работодателем документам отдыхали, находились в командировке или работали в другую смену. Таже табель рабочего времени может быть затребован инспектором Инспекции по труду в ходе проверки, инициированной уволенным работником.

Во-вторых, предлагаем работнику дать письменное объяснение по факту совершенного прогула. Это можно сделать как путем непосредственного вручения работнику под расписку соответствующего документа, так и путем направления телеграммы, письма (с описью вложения). Если суд придет к выводу, что право работника было нарушено работодателем, и работодатель не предоставил работнику возможности дать объяснение о прогуле, увольнение может быть признано незаконным.

Факт истребования от работника объяснения о прогуле в будущем можно дополнительно подкрепить показаниями свидетелей, в присутствии которых вручалось предложение дать объяснения или предлагалось написать объяснительную с указанием причин отсутствия на работе, а также записью разговоров (телефонных переговоров) с работником. Если работник, отказывается расписаться под предложением дать объяснения, составляем акт об отказе подписаться в ознакомлении с документом и направляем предложение почтовым отправлением или телеграммой.

Законодательство обязывает работодателя потребовать от работника объяснительную о прогуле с целью выяснения причин отсутствия на работе. Если отсутствие на работе вызвано какими-то уважительными причинами, то такое отсутствие прогулом не является, и увольнение работника по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса окажется незаконным.

Учитывая, что Трудовым кодексом не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, и работодатель ограничен только месячным сроком на применение дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса), а также двумя днями ожидания ответа работника (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса), в некоторых случаях целесообразно запрашивать у работника объяснение спустя несколько дней после составления акта о прогуле. Цель такой отсрочки — чтобы работник, как это почти всегда бывает, не побежал бы тут же в медицинское учреждение за оформлением больничного листа, обосновывая свое отсутствие внезапной болезнью.

Далее события могут развиваться двояко. Если работник дал объяснение — оцениваем уважительность причин отсутствия на основе представленного работником документального подтверждения случившихся с ним обстоятельств и увольняем за прогул, если отсутствие на работе вызвано неуважительными причинами. Если работник отказывается дать объяснения или все направленные ему предложения дать объяснительную остались без ответа до установленного работодателем срока, составляем акт об отказе дать объяснения, так как в силу части 2 статьи 193 Трудового кодекса непредставление работником объяснения не является препятствием для увольнения за прогул. Если предпринималось несколько попыток взять у работника объяснения по факту прогула, каждый раз составляется новый акт об отказе дать объяснения либо в одном акте подробно указываются подробные обстоятельства каждой попытки.

В случае судебного разбирательства суд обязательно будет выяснять, имелись ли нарушения права работника на дачу объяснений со стороны работодателя и соблюден ли двухдневный срок, установленный частью 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только после соблюдения всех вышеописанных действий.

 Сроки увольнения за прогул

 В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса работник может быть уволен не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

 Приказ об увольнении за прогул. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке

После того, как прогул был документально оформлен и работнику было предоставлена возможность дать объяснения о прогуле, составляется приказ об увольнении. В приказе делается ссылка на основание увольнения: «уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В качестве основания-документа указываем акт о прогуле. Во избежание неприятных оплошностей проверяем дату увольнения с учетом месячного срока на применение дисциплинарного взыскания и срока представления объяснения. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке производится точно в соответствии с приказом об увольнении в соответствии с правилами, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

В соответствии с ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса приказ об увольнении объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней, не считая время отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса). В тех случаях, когда работник вовсе не приходит на работу (длящийся прогул) и объявить ему приказ не представляется возможным, на приказе об увольнении производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса). Чтобы донести до работника информацию о его увольнении работодатель вправе отправить копию приказа об увольнении почтовым отправлением с описью вложения, сообщить телеграммой с указанием реквизитов приказа и оснований увольнения. В таких случаях работнику также направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч.6 ст. 84.1 Трудового кодекса). После направления уведомления о необходимости получения трудовой книжки работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

На момент ознакомления работника с приказом об увольнении и вручения трудовой книжки следует обратить особое внимание, поскольку срок обжалования увольнения в суде согласно ст. 392 Трудового кодекса исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расчет при увольнении за прогул

Сроки выплат при увольнении установлены статьями 84.1 и 140 Трудового кодекса, в соответствии с которой выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника.

Если оказываются невыплаченными какие-либо суммы, то задолженность перед работником должна быть незамедлительно погашена с учетом процентов, исчисленных в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса. Кроме того задержка выплат при увольнении (неполная выплата причитающихся работнику сумм) в случае возникновения спора в суде может быть интерпретирована работником в свою пользу в качестве косвенного доказательства оформления увольнения «задним числом».

Если жить по-человечески... Или идти в суд...

Обычно работодатели при отсутствии конфликтных отношений с работником предлагают разойтись полюбовно и, чтобы не «портить» трудовую книжку, предлагают работнику в качестве альтернативы увольнению за прогул оформить увольнение по собственному желанию.

Однако работодателю «безопаснее» и целесообразнее использовать предусмотренную статьей 78 Трудового кодекса возможность увольнения по соглашению сторон. Увольнение по собственному желанию впоследствии может быть оспорено работником, который в суде будет утверждать, что написал заявление об увольнении по собственному желанию под принуждением работодателя. И если прогул не будет оформлен должным образом, признание увольнения незаконным вполне вероятно. А вот оспорить соглашение сторон, под которым стоит подпись уволенного работника, сложнее. Как указано в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Как себя обезопасить, если увольняемый работник по-хорошему расставаться не желает, воинственно настроен и грозит обжалованием увольнения в судебном порядке?

Работник, намереваясь судиться с работодателем, озабочен собиранием доказательств в свою пользу.

Первое, что часто делают уволенные работники, - бегут в медицинское учреждение за оформлением больничного листа «задним» числом, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение запрещено. При получении от работника больничного листа следует обратить внимание на подлинность больничного, что работодатель может проверить в медицинском учреждении, его выдавшем. В рамках судебного дела нужно заявить ходатайство об истребовании карточки пациента из медицинского учреждения, проверить фамилию врача, часы его работы работы, уточнить поставленный диагноз.

Работник также может провоцировать работодателя на разговоры об увольнении, чтобы зафиксировать ответы раздраженного работодателя: приходить со свидетелями, звонить, писать заявления. Провокации со стороны работника очень вероятны и во время судебного заседания, поэтому для ведения дела в суде целесообразнее привлечь незамешанное в конфликте лицо — юриста, а сотрудников организации при необходимости приглашать только в качестве свидетелей по делу.

Работники также обращаются в инспекцию по труду, которая по жалобе заявителя на нарушение его трудовых прав проводит проверку соблюдения законности увольнения. Поэтому к моменту проверки нужно иметь полный комплект документов об увольнении. Проверяющий не будет разбираться, был в действительности прогул или не был (за этим он отправит работника в суд), а будет проверять соблюдение установленного порядка увольнения за прогул. При обнаружении нарушений при увольнении работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Еще одна задача работника — заручиться поддержкой свидетелей — работающих или работавших на момент увольнения вместе с работником, которые дадут показания в его пользу.

В суде исход дела упирается в вопрос доказывания и во многом зависит от грамотной позиции стороны, тщательной работы со свидетельскими показаниями и качества знания материалов дела.

Последствия незаконного увольнения

Правовые последствия незаконного увольнения за прогул для работодателя чреваты не только денежными расходами за вынужденный прогул, но и восстановлением работника в прежней должности. Итак, в случае признания увольнения незаконным чем рискует работодатель и что может взыскать в пользу работника суд?

  1. Если работником заявлено требование о восстановлении на работе, суд обязан восстановить работника в занимаемой ранее должности (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса). Работник не может быть восстановлен в ранее занимаемой должности, если за ним в соответствии с действующим законодательством не сохраняется место работы (например, если до вынесения судом решения по делу истек срок трудового договора, производится соответствующее изменение формулировки основания увольнения — ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса).

  2. Взыскание в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового Кодекса).

  3. Если работник не заявляет требования о восстановлении на работе, но при этом просит суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса), суд меняет формулировку основания увольнения (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса). При этом дата увольнения меняется на дату вынесения судом решения по делу либо, если до этого момента работник устроился на работу к другому работодателю, на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте (ч.7 ст. 394 Трудового кодекса).

  4. Если до увольнения имелась задолженность по заработной плате или иным аналогичным выплатам, предусмотренными трудовым договором или действующим законодательством (доплаты, премии и прочие выплаты) — взыскание неуплаченной суммы в пределах трехмесячного срока исковой давности с взысканием процентов по ст. 236 Трудового кодекса.

  5. Взыскание в пользу уволенного работника компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса).

Если работник оспаривает в суде только суммы невыплаченной ему заработной платы при расчете по увольнению, то помимо взыскания сумм задолженности он вправе взыскать с работодателя также проценты по ст. 236 Трудового кодекса и моральный вред.

Срок обжалования увольнения

Срок обжалования увольнения — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса, п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Столь короткий срок исковой давности при увольнении продиктован необходимостью соблюдения баланса интересов работника и работодателя.

Как показывает многолетняя практика сотрудников нашего бюро, участвовавших в сотнях трудовых споров «по ту и иную сторону баррикад», правильно оформленное увольнение за прогул значительно облегчает защиту интересов Клиентов-организаций в судах по делам о незаконном увольнении и восстановлении на работе, переводя спор с вопроса о законности процедуры увольнения в плоскость доказывания факта наличия или отсутствия прогула со стороны работника. В пользу выигравшей стороны действующим законодательством предусмотрена возможность взыскания понесенных судебных расходов на представителя.

Подробнее о судебной практике по трудовым спорам об увольнениях за прогул можно прочитать в статье Р.Н. Юрьева «Увольнение за прогул: проблемы правоприменительной практики», опубликованной в журнале «Трудовые споры» за 2010 год, № 5.

juryev.ru