Составляем уведомление о переходе на профстандарты. Профстандарты для кого обязательны


Составляем уведомление о переходе на профстандарты

Для кого обязательны профстандарты?

Введение профстандарта

Обязательна ли замена документов?

Когда необходимо уведомлять работника?

Составляем уведомление о переходе на профстандарт

Уведомляем о разработке профстандарта

Для кого обязательны профстандарты?

На обязательность применения профстандартов указывает ст. 195.3 ТК РФ, гласящая, что использовать профстандарт необходимо, если требования к определенной квалификации установлены законами, нормативными актами.

Яркими примерами могут служить:

  • учителя, требования к квалификации которых установлены ст. 331 ТК РФ, ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ;
  • судьи, требования к которым регламентированы Законом РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 № 3132-I;
  • медики, исполняющие свои обязанности на основании ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ;
  • адвокаты, осуществляющие свою деятельность в рамках ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» от 31.05.2002 № 63-ФЗ.

Кроме того, ст. 57 ТК РФ устанавливает, что применение профстандартов или справочников ЕКС, ЕКТС обязательно, если на занимающих определенную должность лиц распространяются льготы, компенсации, ограничения. При этом наименование должности должно соответствовать указанному в трудовом договоре, трудовой книжке и иных бумагах, оформляемых на работника.

Во всех остальных случаях работодатель имеет право использовать профстандарты в качестве рекомендаций, основы для установления требований при приеме сотрудников на работу (п. 5 письма Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253). 

Введение профстандарта

Внедрение на предприятии профстандарта подразумевает целый ряд мероприятий:

  1. Изучение штатного расписания с целью выявления должностей, которые надлежит привести в соответствие с профстандартом.
  2. Создание комиссии, которая будет обладать полномочиями по внедрению профстандартов.
  3. Издание соответствующего распоряжения, содержащего:
    • состав уполномоченной комиссии;
    • план-график мероприятий, проводимых в компании;
    • сроки исполнения;
    • ответственных лиц.
  4. Изучение необходимого профстандарта.
  5. Составление списка людей, которые подпадают под действие стандарта.
  6. Уведомление соответствующих работников о предстоящих изменениях, а также мероприятиях, которые будут проведены.
  7. Проверка уровня знаний таких сотрудников. Допустимо это делать несколькими способами:
    • путем создания специальной аттестационной комиссии, обладающей достаточными знаниями в необходимых областях;
    • либо при помощи специализированных учебных центров.
  8. Приведение документов в соответствие с действующим профстандартом. Ими могут быть:
    • должностные инструкции;
    • трудовые соглашения;
    • различные локальные нормативно-правовые акты предприятия.
  9. Обеспечение свободного доступа к информации о внедрении профстандарта во всей ее полноте, а также создание особой консультационной группы.
  10. Ознакомление всех сотрудников с произошедшими изменениями. 

Обязательна ли замена документов?

При введении профстандарта необходимо предпринять следующие шаги:

  1. Проверить, соответствуют ли названия должностей профстандарту. Если соответствие не выявлено, придется вводить новые должности.
  2. Проанализировать, соответствуют ли требования согласно профстандарту фактическим функциям, которые исполняет работник. При обнаружении несоответствия необходимо отразить соответствующие перемены в трудовом договоре путем подписания дополнительного соглашения к нему.
  3. Провести аттестацию персонала с целью проверки уровня знаний и умений. При установлении несоответствия обеспечить переподготовку, обучение либо провести увольнение сотрудников.

Приведение названий должностей в соответствие с профстандартом осуществляется путем перевода работников на новые должности, поскольку переименование уже занимаемых должностей законодательством не предусмотрено.

Для этого необходимо выполнить следующие шаги:

  1. Уведомить сотрудника о предстоящих переменах.
  2. При получении его согласия заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
  3. Внести соответствующую запись в трудовую книжку.
  4. Внести необходимые сведения в личную карточку сотрудника.
  5. Исключить старую должность из штатного расписания на основании приказа руководителя, включить новую. 

Когда необходимо уведомлять работника?

Современное трудовое законодательство не содержит отдельной статьи, посвященной уведомлению о вводимых профстандартах.

При внедрении профстандарта могут произойти следующие изменения правоотношений между работником и работодателем:

  1. Перемена наименования должности, занимаемой сотрудником.
  2. Изменение (расширение или, наоборот, уменьшение) должностных обязанностей.

Иными словами, эти действия будут считаться изменением существенных условий трудового соглашения. Делать это в одностороннем порядке работодатель не имеет права, это допустимо только с согласия работника.

В силу новизны правил о профстандартах пока сложно сказать, подлежит ли применению в ситуации их введения ст. 74 ТК РФ. Она позволяет менять условия трудового договора, уведомив работника за 2 месяца. В случае отказа сотрудника от работы на изменившихся условиях он может перейти на другую вакантную должность или уволиться по п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Соответственно, неясно, будет ли уведомление о смене наименования должности в связи с переходом на профстандарт обязательно влечь за собой увольнение отказавшегося работника либо придется решать вопрос путем переговоров, проведения аттестации.

ВАЖНО! Закон не содержит такого основания для увольнения, как несоответствие профстандарту. Однако с целью его введения можно провести аттестацию. О ее начале, необходимости, сроках проведения, месте работодатель обязан уведомить соответствующих сотрудников. В результате работников, чьи деловые качества не соответствуют требующимся, можно будет уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ. 

Составляем уведомление о переходе на профстандарт

Поскольку унифицированной формы уведомления о переходе на профстандарт на предприятии нет, допускается его оформление в свободной форме, но с соблюдением общих правил документооборота (ГОСТ Р 6.30-2003):

  1. Документ составляется на бланке предприятия в 2 экземплярах.
  2. Обязательно должна быть указана дата составления. Помимо этого, извещению присваивается специальный номер, который вносится в журнал регистрации.
  3. Необходимо указать получателя (его Ф. И. О.), а также адрес места проживания.
  4. Далее по центру следует указать название документа, а именно: «Уведомление».
  5. Текст уведомления должен отражать следующую информацию:
    • сведения относительно трудовых отношений, существующих между сторонами;
    • необходимость во внесении изменений ввиду введения в действие профстандарта со ссылками на нормативные акты;
    • суть изменений, которые коснутся определенного работника;
    • предложенные варианты дальнейшего развития трудовых отношений;
    • последствия принятия (непринятия) сотрудником нововведений;
    • срок, в течение которого работник должен ответить на уведомление.
  6. Проставляется подпись руководителя или иного уполномоченного лица.

Возможны несколько вариантов вручения уведомления работнику:

  • лично в руки под расписку;
  • путем отправления «Почтой России» с сохранением квитанции об отправке, где зафиксированы дата и время направления;
  • отправка с использованием средств факсимильной связи или других устройств с обязательной фиксацией даты отправки;
  • направление телеграммой.

ВАЖНО! Вручить уведомление необходимо не позднее чем за 2 месяца до даты предполагаемых изменений. 

Уведомляем о разработке профстандарта

Составление уведомления также необходимо при разработке профстандарта.

Согласно приказу Минтруда России «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» от 29.04.2013 № 170н при составлении проекта профстандарта, уведомление о его разработке вместе с рекомендациями необходимо направить в Министерство труда и социального развития РФ. Образец документа приведен в приложении 1 к методическим рекомендациям.

При этом разработчиками этого документа могут выступать различные организации:

  1. Работодатели и их объединения.
  2. Профессиональные сообщества.
  3. Саморегулируемые организации.
  4. Некоммерческие организации.
  5. Образовательные организации профессионального образования.
  6. Другие заинтересованные компании.

Форма уведомления о разработке профессионального стандарта содержит следующие сведения:

  1. Наименование организации, направляющей проект профстандарта.
  2. Названия видов профессиональной деятельности.
  3. Наименования видов экономической деятельности.
  4. Информацию об ответственном лице, исполнителе с указанием контактных данных:
    • телефона;
    • электронная почта.

В качестве приложений к уведомлению выступают следующие документы:

  1. Обоснование необходимости составления профстандарта.
  2. График разработки стандарта с указанием сроков.
  3. Список предприятий, которые привлекались к разработке данного документа.

Уведомление подписывается руководителем предприятия, заявляющим о необходимости принятия и утверждения профстандарта. 

Уведомление о профстандартах — это письменное извещение работодателем своих сотрудников о том, что в скором времени на предприятии будут введены в действие профстандарты. Указанный документ должен содержать основания, перечень необходимых изменений, а также последствия, которые наступят ввиду принятия или непринятия работником нововведений.

Уведомление необходимо и при самостоятельной разработке профстандарта. В данном случае оно составляется по утвержденной форме и отсылается в Минтруд России.

rusjurist.ru

Профстандарты (профессиональные стандарты) с 1 июля 2018 года

Согласно тексту Федерального закона от 02.05.2015 № 122-ФЗ, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации будут установлены требования к квалификации, которая необходима работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты по этим специальностям становятся обязательными для применения всеми работодателями.

Звучит очень сурово и, несмотря на тот факт, что уже более 800 профессиональных стандартов были разработаны и прошли регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации, остается очень много вопросов.

1. Для кого профстандарты обязательны

Для работников, должности или трудовые функции которых связаны с предоставлением компенсаций, льгот либо с наличием каких-либо ограничений (врачи, государственные гражданские служащие, полицейские, специалисты по охране труда, работники, занятые на подземных работах, педагогические работники и т. д.).

Согласно статье 57 ТК РФ, наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и условиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующих положениях профессиональных стандартов.

Для работников, труд которых, кроме Трудового кодекса, регламентирован иным федеральным законом, например «О государственной гражданской службе».

Так, приказом Минтруда от 22.12.2014 № 1061н утвержден профессиональный стандарт «Бухгалтер». Практически в любой организации, вне зависимости от формы собственности, есть бухгалтер, значит ли это, что всем бухгалтерам теперь надо соответствовать профстандарту?

Надо, но не всем.

Трудовой кодекс, в принципе, не содержит условий и пожеланий к квалификации бухгалтера, а вот в статье 12 Федерального закона «О государственной гражданской службе» есть квалификационные требования к должностям гражданской службы, в связи с чем бухгалтер, замещающий должность государственной гражданской службы, будет обязан соответствовать указанному выше стандарту. Аналогично для бухгалтеров страховых организаций, главных бухгалтеров.

А для обычного бухгалтера общества с ограниченной ответственностью соответствие профстандарту не потребуется, во всяком случае, на ближайшее время.

Тем не менее работодателям следует обратить внимание на положения соответствующих профстандартов с целью актуализации имеющейся кадровой документации.

2. Что такое профессиональный стандарт

Содержание профстандарта раскрыто в статье 195.1 ТК РФ.

Это качественная характеристика уровня знаний, умений, навыков и профессионального опыта работника, которая необходима для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. К указанному необходимо также добавить наличие законченного основного образования и дополнительного обучения.

Простыми словами, профстандарт — это возможности и умения, используемые в профессиональной деятельности, мастерство работника, а не функциональное описание его формальной должности.

Так, профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н, содержит описание трудовых функций, например, ведение организационной и распорядительной документации по персоналу.

Для выполнения конкретно этой трудовой функции работник должен иметь среднее профессиональное образование, в его обязанность будет входить обработка и анализ поступающей ему документации по персоналу, для чего, согласно профстандарту, ему необходимо уметь вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях, что, в свою очередь, потребует от него знаний технологии, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации.

Т. е. профстандарт фактически представляет собой взаимосвязанную описательную структуру знаний, умений и навыков работников для выполнения вполне конкретных трудовых функций.

Ольга Косец

президент МОО поддержки и защиты малого и среднего бизнеса «Деловые люди», владелица швейного производства «Софиано»

— После вступления Российской Федерации во Всемирную Торговую Организацию мы проходим определенные этапы стандартизации и приведения к единому знаменателю в соответствии с международными требованиями. Не исключение и добровольная сертификация классификаций. Но, по существу, как профстандарты, так и сертификация необходимы нам для развития промышленных секторов экономики, для ее стабилизации в результате ухода от углеродной политики. Последние 25 лет среди молодежи были непопулярны и немодны рабочие специальности. У нас выросло целое поколение сплошных юристов, бухгалтеров и финансистов сомнительной квалификации и низкого профессионального уровня. При этом среди предпринимателей, занятых в сфере легкой промышленности, наблюдается высокая конкуренция за технологов производственных процессов, конструкторов или обычных швей. Требуется перераспределение кадровых ресурсов для создания национальной системы сертифицированных специалистов.

3. Где можно найти утвержденные профессиональные стандарты

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23, Министерство труда и социальной защиты РФ разрабатывает и утверждает соответствующие профессиональные стандарты (с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

Соответственно, на официальном сайте Минтруда содержится исчерпывающий перечень разработанных и утвержденных профстандартов на данный момент.

4. Что делать, если действующий работник подпадает под действие профстандарта, но сам не соответствует его требованиям, скажем, по образованию?

В случае с образованием варианта два: либо у сотрудника есть необходимое образование, либо его нет.

Если требования профстандарта предусматривают наличие высшего образования и соответствующую программу обучения, то при наличии диплома сотрудника необходимо будет направить в порядке, предусмотренном статьей 196 ТК РФ, на переподготовку или курсы повышения квалификации, которые оплачивает работодатель.

При отсутствии диплома придется объяснить сотруднику, что требования к его должности изменились, и либо предложить ему перевод на другую должность, где профстандарт не действует или работник соответствует его требованиям, либо организовывать аттестационную комиссию, признавать работника не соответствующим занимаемой должности и увольнять его по основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 81 ТК РФ.

5. Какая ответственность предусмотрена за несоблюдение профстандартов

Если Трудовым кодексом или иным нормативным актом устанавливаются определенные требования к квалификации, которая необходима для выполнения определенной трудовой функции, работодатель обязан принять на работу лицо, которое соответствует этим требованиям.

В случае нарушения данного требования работодатель может быть привлечен к материальной ответственности по основаниям и в порядке, предусмотренном статьей 5.27 КоАП РФ.

По делам о несоблюдении работодателями профессиональных стандартов с действующими сотрудниками практики пока еще не сложилось, но она обязательно будет.

6. Если Трудовым кодексом или иным законом не установлены требования к квалификации

В этом случае положения профессиональных стандартов становятся рекомендательными. Работодатели могут их использовать в своей работе для приведения штатного расписания в соответствии с положениями профстандартов, дополнить содержание должностных инструкций своих сотрудников, определиться с необходимостью дополнительного обучения персонала в соответствии с современными требованиями и тенденциями.

clubtk.ru

Обязательность применения профстандартов

Что такое профессиональный стандарт? Обязательно ли работодателю (коммерческой организации) применять профессиональные стандарты?

 

Словарь

Профессиональный стандарт — это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).

 

  Согласно п. 2 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (в ред. от 23.09.2014; далее — Правила), разработку профессиональных стандартов координирует Минтруд России, на который также возложены функции по утверждению профессиональных стандартов (п. 16 Правил).

  Реестр профессиональных стандартов размещается и ведется на специализированном сайте Минтруда России «Профессиональные стандарты» (http://profstandart.rosmintrud.ru) в соответствии с Приказом Минтруда России от 29.09.2014 № 667н.

 

 В настоящее время работодателям (коммерческим организациям) профессиональные стандарты применять не обязательно. Исключение составляют случаи, когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, установленных законодательством. В этих — и только в этих — случаях наименования таких должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны строго соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (абзац 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

  В других случаях работодатели (коммерческие организации) могут по своему усмотрению применять (или не применять) профессиональные стандарты при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Это следует из положений подп. «а» п. 25 Правил .

  Профессиональные стандарты являются обязательными для применения только в тех случаях, когда Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.3 ТК РФ) .

 

Приложение

 

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 30 декабря 2015 года № 14-0/В-1190

 

  Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо <...> и сообщает.

  В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

  Также обращаем внимание, что мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в Вашем обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

  Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”» (далее — Федеральный закон) определен порядок применения работодателями профессиональных стандартов, в частности, государственными и муниципальными организациями, а также организациями, контрольный пакет акций которых принадлежит Российской Федерации, субъекту Российской Федерации или муниципальному образованию.

   Федеральным законом установлено, что если Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

  Одновременно ст. 4 указанного Федерального закона установлено право Правительства Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливать особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности.

   В настоящее время Минтрудом России проводится работа по разработке нормативного правового акта, которым будут определены особенности применения профессиональных стандартов.

   Федеральный закон вступает в силу с 1 июня 2016 года .

  В соответствии с п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 (в ред. от 23 сентября 2014 г. № 970) (далее — Правила), профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

   Таким образом, в настоящее время в законодательстве отсутствуют нормы об обязательности применения работодателями профессиональных стандартов коммерческими организациями.

  Исключение составляют, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним. Они должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, либо профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям).

Заместитель директора

Департамента оплаты труда,

трудовых отношений и социального партнерства

А. В. Анохин

 

Умяров И. Г., юрист

www.profiz.ru

Обязательны ли профстандарты?

С 1 июля 2016 года введены новые нормы трудового законодательства, касающиеся обязательных требований профессиональных стандартов. Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ ответили на вопросы: всем ли организациям необходимо на них переходить, или только тем, в которых есть льготы, надбавки, вредность, ограничения и т.д.? Касаются ли требования профстандартов торговой организации и офисного персонала?

08.07.2016

Автор: Нестеренко Александр, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

 

Под профессиональным стандартом понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (часть вторая ст. 195.1 ТК РФ). Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (часть первая ст. 195.1 ТК РФ).

Профстандарты: нормативное регулирование применения

С 1 июля 2016 года действует ст. 195.3 ТК РФ, согласно которой, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями (в редакции п. 3 ст. 1 Федерального закона от 02.05.2015 № 122-ФЗ). Так, например, прямо предусмотрено соблюдение квалификационных требований, указанных в квалификационных справочниках и (или) профессиональных стандартах, для лиц, принимаемых на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ), лиц, занимающихся педагогической деятельностью (ч. 1 ст. 46 Федерального закона № 273-ФЗ "Об образовании в РФ"), и др.

Кроме того, частью второй ст. 57 ТК РФ установлено, что если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Указанное требование распространяется на всех работодателей вне зависимости от их организационно-правовой формы или формы собственности.

Из приведенной нормы следует, что соблюдение квалификационных требований, установленных профессиональным стандартом, необходимо только в тех случаях, когда компенсации, льготы, ограничения "привязаны" к конкретной должности (профессии, специальности). Например, в стаж, дающий право на досрочное пенсионное обеспечение, включаются только периоды работы по определенным профессиям и должностям (ст.ст. 30, 31 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ "О страховых пенсиях",постановление Правительства РФ от 16.07.2014 № 665). В свою очередь, такие компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда, как ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенная оплата труда и сокращенная продолжительность рабочего времени, зависят в настоящее время не от названия должности или профессии, а от установленного по результатам специальной оценки условий труда класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (смотрите ст. 92, ст. 117, ст. 147 ТК РФ). Поэтому "вредность" работы сама по себе еще не означает, что должность (профессия) работника должна быть указана в соответствии с профессиональным стандартом.

Применение профстандартов обязательно к определенным должностям

Действующие нормы трудового законодательства, равно как и вступившие в силу с 01.07.2016 (ст. 195.3 ТК РФ), не обязывают работодателей применять в обязательном порядке все профессиональные стандарты. Работодатели обязаны руководствоваться положениями профессиональных стандартов в части наименования должности и квалификационных требований только к определенным должностям (профессиям, специальностям, видам работ) в случаях, предусмотренных ст.ст. 57 и 195.3 ТК РФ, то есть когда это прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, а также когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. В остальных случаях профессиональные стандарты носят рекомендательный характер и работодатель вправе устанавливать наименование должностей и квалификационные требования к ним самостоятельно.

На то, что независимо от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена лишь для случаев, предусмотренных ст.ст. 57 и 195.3 ТК РФ, а в других случаях эти требования носят рекомендательный характер, неоднократно указывал Минтруд России (смотрите информацию Минтрудсоцзащиты РФ от 10.02.2016 "О применении профессиональных стандартов в сфере труда", п.п. 6, 7 и 8 информации Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 "По вопросам применения профессиональных стандартов", письмо Минтруда РФ от 05.04.2016 № 14-2/В-299).

К сведению

С 01.07.2016 Правительство РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений вправе устанавливать особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами РФ, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности (п. 1 ст. 4, ст. 5 Федерального закона от 02.05.2015 № 122-ФЗ).

Актуальная бухгалтерия

taxpravo.ru

Профстандарты для работодателей и сотрудников

Система профессиональных стандартов в нашей стране формируется и активно обсуждается с 2012 года. По данной теме было много противоречивых мнений и толкований. На данный момент уже можно говорить о том, что ответы на большинство основных вопросов мы получили. Последние изменения были введены Федеральным законом № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года. Он окончательно утвердил и разъяснил порядок применения профессиональных стандартов, которые вступают в силу с 01.07.2016г. 

Понятие и область применения профстандартов

В соответствии со статьей 195.1 Трудового Кодекса РФ профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. 

Данная система призвана заменить устаревшие квалификационные справочники. В общей сложности до 2018 года планируется создать и утвердить около 800 профстандартов (сейчас утверждено чуть менее 500) . В них будут прописаны современные наименования должностей и профессий, трудовые функции и действия, требования к образованию, практическому опыту работы, умениям, знаниям и личным качествам специалиста, необходимые допуски. Применяться они будут при приеме на работу, аттестации сотрудников, формировании кадровой политики предприятия, разработке должностных инструкций и системы оплаты труда.

Все принимаемые и утверждаемые профстандарты в разрезе должностей, профессий и видов деятельности выкладываются на сайте Министерства труда и социальной защиты в разделе «Реестр профессиональных стандартов». Ссылка на него: http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov

Что несет данное нововведение работодателям и сотрудникам?

ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Профессиональные стандарты утверждаются приказами Министерства труда и социальной защиты РФ, которые являются нормативными правовыми актами. Следовательно, система профстандартов носит обязательный характер для всех физических и юридических лиц, выступающих в роли работодателей, независимо от их организационно-правовой формы. Если Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, все организации, в том числе коммерческие, должны следовать букве закона.

В соответствии с Приказом Минтруда РФ от 12 апреля 2013 г №148-Н показателями уровней квалификации являются:

  1. Полномочия и ответственность
  2. Характер умений
  3. Характер знаний

Также в Приказе №148 н установлены пути достижения соответствующих квалификационных уровней. Данных уровней выделено в общей сложности девять. Чем выше квалификационный уровень, тем выше предъявляемые требования.

К профстандартам, по которым законодательно не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня: Уровень 1, Уровень 2, Уровень 3. Как быть в данном случае работодателю? Трудовой кодекс РФ (абзац 2 статьи 195.3) дает право ему самостоятельно формулировать квалификационные требования к работнику, используя профстандарт как основу, к примеру, взяв из него наименование должности и содержание трудовой функции.

Начиная с Уровня 4, законодательно устанавливаются требования к квалификации работника. Поэтому, если в профстандарте установлены квалификационные требования - Уровень 4, Уровень 5, Уровень 6, Уровень 7, Уровень 8, Уровень 9 - применение профстандарта является обязательным для организации любой формы собственности. Таким образом, требования к базовому и дополнительному образованию (уровень, специализация), опыту работы, знаниям и умениям работодатель берет из соответствующих профессиональных стандартов и сам понизить их не может. К примеру, нельзя требование по наличию высшего образования, если оно прописано в профстандарте, поменять на опыт работы и «простить» сотруднику или кандидату, претендующему на позицию данного уровня, его отсутствие.

Ответственность за неприменение работодателем профессиональных стандартов предусмотрена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Как известно, в наше время во многих коммерческих организациях приняты свои названия должностей. Как быть с этим? Обязаны ли они соответствовать наименованиям, зафиксированным в профстандартах?

Ответ на этот вопрос мы найдем в ст.57 Трудового кодекса РФ. Если по законодательству для должности, профессии есть гарантии, льготы и ограничения, то ее наименование необходимо брать из квалификационного справочника или из профессионального стандарта. К категории «ограничения» относятся также и квалификационные ограничения. Таким образом, получается, что если в стандарте есть требования к квалификации, то название профессии, должности берется из стандарта или классификационного справочника. Этот порядок действовал и ранее - по отношению к квалификационному справочнику, а в декабре 2012 года появилось дополнительное требование по соответствию наименования должностей профессиональным стандартам.

Что необходимо предпринять работодателям для того, чтобы обеспечить выполнение требований профессиональных стандартов?

Важно помнить, что Федеральный закон № 122-ФЗ вступает в силу 1 июля 2016 года, поэтому в течение оставшегося времени нужно:

  1. Обратиться к штатному расписанию организации и проверить, по каким должностям, профессиям уже приняты профессиональные стандарты (в реестре профессиональных стандартов на сайте Министерства труда http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov). Далее проверить, насколько сотрудники, занимающие данные позиции, соответствуют требованиям уже утвержденных профстандартов. Результаты проверки обязательно документально оформить. При выявлении несоответствий – разработать программы обучения работников, как того требует п.25 Постановления Правительства РФ №23 от 22.01.2013. Важно помнить, что во многих стандартах установлено требование наличия профессиональной переподготовки, если у работника нет специального базового образования. Обязательные условия для такой переподготовки: объем курса не менее 250 ак. часов и получение соответствующего диплома. Следовательно, медлить с планами и отправкой на обучение персонала нельзя.
  2. Выяснить, по каким профессиям и должностям сейчас профессиональных стандартов нет, но они планируются к принятию - на сайте Минтруда есть план по их разработке. Принять к сведению грядущие изменения и отслеживать утверждение стандарта.
  3. Проверить соответствие названия должностей в штатном расписании и должностных инструкциях компании принятым в профстандартах, при необходимости скорректировать их.
  4. Работать на опережение. Уже сейчас при рассмотрении кандидатов на открываемые вакансии учитывать требования стандартов и соответствие им новых сотрудников. Если существует разрыв не в пользу соискателя, информировать его об этом и рекомендовать программу действий.

ЧТО ДЕЛАТЬ НАЕМНЫМ СОТРУДНИКАМ И СОИСКАТЕЛЯМ?

  1. Чтобы не было неприятных сюрпризов летом 2016 года, действующим сотрудникам компаний можно в случае сомнений самостоятельно проверить свое соответствие требованиям профстандартов. Адрес тот же – сайт Минтруда, раздел «Реестр профессиональных стандартов»: http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov. Если обнаружится несоответствие, обратиться в службу персонала компании или к непосредственному руководителю с вопросом, как оно может быть устранено, а далее следовать полученным инструкциям.
  2. Тем, кто находится в поиске работы, и особенно – желающим сменить профессию или сферу деятельности, рекомендуется также убедиться в том, что вы удовлетворяете квалификационным требованиям профессионального стандарта, если он утвержден или готовится к утверждению для вашей будущей должности. Если в чем-то не дотягиваете, срочно разработайте план действий, чтобы нивелировать отставание. Возможно, для этого потребуется больше года, следовательно, старт в новой профессии или должности нужно будет сдвинуть на более поздний срок.
  3. Если возникнут сложности с пониманием предъявляемых стандартом квалификационных требований к будущей профессии/должности, за разъяснениями можно обратиться к знакомому специалисту по персоналу или карьерному консультанту.

И в заключение общий совет для всех – и работодателей и сотрудников, действующих или будущих. Вводимые изменения серьезны, но не нужно паниковать, так как:

  • Во-первых, не стоит опасаться того, что в профстандартах будут какие-то завышенные требования. Как уверяют их разработчики, в составе групп - практики, реальные представители бизнеса, поэтому требования к квалификации устанавливаются, исходя из потребностей рынка, а не каких-то условных норм. Следовательно, предполагается, что у многих работников существующая квалификация даже выше, чем прописано в стандарте.
  • Во-вторых, для тех, у кого это не так, в запасе есть год, и можно подготовиться к новым условиям.
  • В-третьих, будем надеяться, что вводимые профстандарты помогут навести бОльший порядок на рынке труда, заменив старые отжившие названия профессий на актуальные, а также формализовав требования к их представителям, что поможет избежать «изобретений» и злоупотреблений со стороны работодателей.

Галина Бобкова, консультант по карьере и самореализации, HR-консультант

hr-portal.ru

Профстандарты. Несовпадение названий должностей

Несовпадение названий должностей | Вопросы и ответы | Условия трудового договора | Проблема в оформлении пенсии | Судебные дела | профстандарты | Трудовой кодекс | «Содержание трудового договора»

Валентина Андреева, Ведущий эксперт в области трудового права, Справочник Кадровика

Расшифровка видео:

Потому что они имеют очень большое значение в плане применения вот профстандартов. Мы с вами до этих законов дойдем. Мы посмотрим с вами, так сказать, место этих законов в вашей процедуре применения профстандарта, для чего эти законы приняты, как вы будете пользоваться этими законами. Мы пока просто до них не дошли.

Но я просто сейчас упомянула 7 июня, потому что на этом заседании, оно вот было посвящено этим двум проектам законов, но мы поставили ряд вопросов и о сложностях и об очень серьезных проблемах, которые возникают при применении профстандартов.

Условия трудового договора

И вот статья 57 как раз порождает одно такое очень серьезное противоречие, очень серьезную проблему, которую, я надеюсь, будет все-таки министерство труда решать. Потому что мы ее поставили так четко, остро. И это, в общем, проблема, действительно, актуальная. О чем идет речь? 57 Статья Трудового кодекса называется «Содержание трудового договора». И в части 2 этой статьи говорится об условиях этого договора, обязательных и дополнительных.

Важнейшим обязательным условием трудового договора является, естественно, трудовая функция. То есть работа по должности, профессии в соответствии со штатным расписанием. Вот обратите внимание, что первая норма, которая связана с трудовой функцией, она говорит о штатном расписании. То есть мы берем название должностей и профессий из штатного расписания. При этом нам как бы не говорят: «А вот в штатное расписание вы там откуда-то еще должны включить эти должности». Вот первая, основная идет норма – штатное расписание. Это для нас вот первичный документ.

Читайте также:

Но дальше идет следующая норма, специальная норма, которая уже говорит о том, что если по данной должности или профессии есть какие-то компенсации и льготы, а также ограничения, вот тогда уже мы должны использовать квалификационные справочники или профессиональные стандарты. Вот слова «профессиональные стандарты» были добавлены тоже в эту статью в декабре еще 2012 года. И вот смотрите, гарантии, ну, «компенсации и льготы» сказано в этой статье, да? Компенсации и льготы.

Прежде всего, конечно, речь идет о вредниках, да? О людях, у которых есть гарантии, связанные с вредными условиями труда. И вот по этому поводу возникает как раз очень серьезная проблема. Потому что, получается, если есть компенсация льготы, то название должности или профессии должно быть взято из квалификационного справочника или профстандарта.

С учетом того, что квалификационные справочники и ЕТКС потихоньку будут уходить из нашей жизни, об этом тоже Минтруда написал. В течение нескольких лет у нас не будет ЕТКС, ЕКС. Они будут заменены профстандартами. Ну, зачем нам параллельное существование разных характеристик, да? Вот. Поэтому, фактически, у нас останутся потом в этой статье только слова «профстандарты».

Несовпадение названий должностей

И вот какое здесь вскрылось противоречие? Название должностей и профессий по профстандартам не совпадают у многих вредников с названиями по списку номер 1 и номер 2 о вредности. А эти списки привязаны к льготной пенсии. И если мы переименуем сейчас эти должности и профессии, не будет оформлена потом пенсионным фондом льготная пенсия.

Вот мне буквально вчера задали вопрос. Вот есть там маляр с использованием там таких-то красок. Это из списка по вредности, там номер 2. А есть профстандарт, и там сказано уже не «маляр», а там «специалист по окраске там автомобилей». То есть это маляр по металлу с использованием определенных красок. Но даже слово «маляр» отсутствует вот в названии этой, так сказать, профессии.

Читайте также:

Проблема в оформлении пенсии

И уже столкнулись кадровики с тем, что пенсионный фонд им сказал: «Мы не будем оформлять льготную пенсию, если не написано «маляр там по металлу с использованием так таких-то красок». Все. Вот проблема, настоящая проблема. Переименование профессии приводит к лишению человека льготной пенсии. Этого мы, конечно, допустить не можем.

Вот присутствовал в Госдуме представитель Союза сварщиков. Это не профсоюз сварщиков, а это вот просто объединение сварщиков как специалистов в этой области. Это разные вещи. Просто вот в союз людей, которые занимаются этим сварочным делом. И вот я обратила его внимание на то, что названия, которые даны вот в этом профстандарте сварщика, они не соответствуют тоже спискам.

Он сказал: «Да, мы признаем. Да, мы это упустили. Да, нам над этим надо работать. Да, мы сейчас будем думать, как это все исправить». Потому что, знаете, вот меня удивляют кадровики, которые не пишут ни в пенсионный фонд, ни в Минтруда по этому вопросу. А вот я лично связалась с одним из руководителей пенсионного фонда, и мне сказали: «Да, мы продолжаем пользоваться списками номер 1 и номер 2. Как мы можем пользоваться профстандартами для оформления пенсии? Вы что, смеетесь? Конечно, мы пользуемся списками».

Ну, а когда я позвонила просто одной из своих знакомых, которая работает рядовым инспектором пенсионного фонда, местного отделения пенсионного фонда, и просила: «Вы как сейчас пенсию оформляете, по профстандартам?» Она говорит: «А что это такое – профстандрат? А что это такое вообще? Какие профстандарты, - она говорит. – Ты что, смеешься? Мы пользуемся списками номер 1 и номер 2». Даже не знает, что такое профстандарт.

Судебные дела

Вот это проблема. Сейчас мы все переименуем, а потом люди останутся без пенсии. Они пойдут в суд. И мы с судьями разбирали во вторник этот вопрос. И судьи сказали: «Конечно, мы будем их защищать. Как? Человек всю жизнь проработал на вредной профессии, потерял здоровье на этом. Он должен получить льготную пенсию!» Извините, когда пенсия дается льготная, это говорит о том, что не просто вредная работа.

Недостатки вредной работы

А настолько она вредная, что человек уже настолько подрывает свое здоровье, что он раньше вынужден выйти на пенсию. У нас же сейчас идет тенденция увеличения пенсионного возраста. А здесь люди раньше срока выходят на пенсию. Вы что думаете, государство просто так дает более раннюю пенсию? Только потому, что человек уже не здоров, это однозначно. Потому что вредность говорит о накоплении, накоплении и не выведении уже из организма вредных каких-то веществ, которые начинают разлагать его органы.

Поэтому, конечно, многие уже и инвалиды к этому времени и так далее. И человек должен всего этого лишиться, потому что мы выбросим слово «маляр» из названия его профессии, и он ничего не получит? Конечно, такого быть не должно. Это не просто, знаете, переименовать «инженер по охране труда» в «специалист по охране труда». Здесь переименовали и все. Здесь с компенсациями и льготами не связано.

Поэтому, конечно, вот это проблема серьезная. И я считаю, что если у кого-то вот сейчас она реально возникает, пожалуйста, пишем в пенсионный фонд, официальный запрос делайте. Я бы и в трудовую инспекцию написала: «Разъясните нам, уважаемая трудовая инспекция. Вы придете нас 1 июля штрафовать, а мы не можем переименовать. Мы не можем внедрить в этой части профстандарт, потому что у нас человек лишится льготной пенсии». Вот это действительно вопрос.

Вопросы и ответы

Так, уважаемые наши участники, мы продолжаем нашу беседу. И сначала я хочу обратиться к некоторым вашим вопросам. Потому что, может быть, вопросы были сформулированы, так сказать, до того, как прозвучал, по сути, на них ответ. Но, тем не менее, вот давайте быстренько. Значит, есть вопрос. Ну, тут написаны ваши имена. Давайте я буду называть.

Вопрос: Главный бухгалтер ПАО или АО. Для АО точно требования существуют?

Ну, уважаемый Вячеслав, Вот посмотрите, пожалуйста, Закон о бухгалтерском учете, который у нас действует с 2013 года, и там речь говорится об акционерных обществах и госкорпорациях. Так что АО – да. Вот ООО там не упомянуты, а Акционерные общества – упомянуты.

Вопрос: Есть ли документ, который четко определяет механизм действия работодателей по применению профстандартов.

Уважаемый наш участник, вы в каком государстве живете? Вы хотите в России, чтобы вам написали четко-четко. За что ж вас тогда оштрафовать? Ну, это, конечно, шутка. Но в действительности вот таким документом должна была стать Методика министерства труда. И о ней говорилось, так сказать, не один год, и в 2015 году, и в 2016 году. И, вроде как, она в виде, так сказать, какого-то проекта висела. Может быть, и сейчас висит на сайте Минтруда. Вот.

И на эту методику ссылаются даже некоторые авторы в своих публикациях. Но утвержденной такой методики мы пока не видим. Что вам нужно делать, мы сегодня попытаемся определить. И я не думаю, что это будет идти в какой-то разрез с тем, что намечало Минтруда. Но пока что вот четкого механизма, ваших действий, пока нет, в официальном документе. Мы постараемся его сами с вами выработать, обсудить и, таким образом, вам помочь с этим механизмом.

Вопрос: В соответствии с требованиями каких нормативных документов регламентирована необходимость внедрения профстандарта в частных строительных организациях?

Уважаемый Андрей Рудольфович, я думаю, что вы поняли, да? Вот из нашего ответа, в каких документах написано необходимость внедрения стандартов в частных строительных организациях. Значит, совершенно неважно, частная вы организация или бюджетная вы организация. Это не зависит от организационно-правовой формы.

Если у вас профессии и должности, требования к которым установлено Трудовым кодексом, иными Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, для вас эти стандарты обязательны. Я думаю, что в строительной организации, вы сами понимаете, все основные ваши работники, которые непосредственно занимаются строительством, как они могут работать без требований к квалификации, да? Они не могут быть бывшими школьниками с аттестатом. Она обязательно должны обучиться, да? Каким-то строительным профессиям. Поэтому для вас, конечно, обязательны стандарты.

Соответствие названий профессий вредников

Ну, и вот теперь давайте мы с вами немножко пройдемся еще по нашей, так сказать, проблематике дальше. А потом я вернусь к вашим вопросам. Потому что что-то надо вам сначала рассказать, чтобы потом более понятно было, что вам дальше делать и как понимать те или иные моменты. Значит, 57 Статья Трудового кодекса, мы на ней остановились, да? Вот она содержит обязательную норму о том, что название должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам или профстандартам. Сейчас пока такая формулировка. Если есть компенсации и льготы.

А компенсации и льготы, прежде всего, связаны с вредным производством. И мы уже с вами разобрались, что здесь, к сожалению, взять и переименовать название должности или профессии невозможно автоматически, если это приведет к лишению работника льготной пенсии. Поэтому здесь нужно этот вопрос прояснять. Если у вас такая ситуация возникла, я советую вам сделать письменный запрос в соответствующий орган, в местное отделение пенсионного фонда. Можно сделать запрос в трудовую инспекцию, можно сделать запрос в Федеральную службу по труду и занятости.

Можно сделать запрос в министерство труда или в центральный аппарат пенсионного фонда. Пока что мы вынуждены только такой ответ вам давать, потому что нигде не написано ничего вот об этой нестыковке. Об этой нестыковке мы говорили только устно на заседании Госдумы 7 июня. Поэтому просто переименовать и лишить работника пенсии, я уже сказала, это может привести к индивидуальному трудовому спору, к судебному разбирательству. Надо его избежать.

В случае с ограничениями

А вот второй случай, который приведен в Статье 57. Там сказано: «Компенсация льготы или ограничения». Или ограничения есть у работы, которая связана с этой должностью или профессией. Вот тогда тоже, при наличии ограничений, необходимо соответствие названий должности или профессии в штатном расписании профессиональному стандарту.

Что понимается под ограничениями?

Что понимается под ограничениями? Вот сначала просто поясню. Ограничения – это когда мы не можем действовать прямо по Конституции, в которой в 37 Статье написано: «Труд свободен». Труд свободен. Точка. Каждый может выбирать себе работу. Вот я захотела выбрать себе работу, хочу быть главным бухгалтером Центробанка. Вот я захотела. Мне говорят: «Нет, мы вас не возьмем». «Почему?» «У вас нет образования бухгалтерского». Понимаете? Во ту меня два высших образования – документоведческое и юридическое.

Но главным бухгалтером Центробанка я быть не могу. Потому что я вообще не изучала бухучет, даже ни на каких специальных курсах. Я уж не говорю там, в ВУЗе.

Виды ограничений

Ограничения бывают по полу, причем совершенно законные. Например, женщина не может работать шахтером. Ограничения бывают по возрасту, причем совершенно законные. Восьмидесятилетний человек не может быть госслужащим, не может быть принят на госслужбу. Ограничения бывают по здоровью. Человек сдал предварительный медосмотр, у него там ограничение по здоровью. Ограничения могут быть по образованию.

Нет образования – не можешь. Например, нет у тебя высшего образования медицинского – ты не можешь быть врачом. Ты можешь быть замечательной медсестрой семи пядей во лбу. Ты можешь лучше врача что-то понимать уже, так сказать, в лечебном деле. Но ты никогда не станешь врачом, потому что у тебя нет диплома о высшем образовании. Вот это тоже ограничения.

Ограничения по образованию

И ограничения, которые связаны с образованием, это как раз вот тот вид ограничений, который нам сейчас нужен. Не по полу, не по возрасту, не по здоровью, а именно по образованию. Поэтому если требуется образование по какой-то должности или профессии, тогда название этой должности или профессии должны соответствовать профстандарту. Вот, по сути, что сказано еще в Статье 57 после разделительного союза «или».

Читайте также:

Случаи, когда стандарты обязательны

Поэтому, поэтому, вот я сказала, инженер по охране труда должен у нас стать специалистом по охране труда. Потому что нельзя работать инженером по охране труда после школы, с аттестатом, без всякого образования. Вот здесь нет льгот и компенсаций за вредность. Нет. Это работа не вредная. Но здесь есть ограничения по образованию. И вот, 57 Статья говорит: «При наличии ограничений надо тоже соответствовать профстандарту». Поэтому мы вынуждены здесь заниматься переименованием.

Переименованием. Вот мы с вами сейчас разобрали два случая, когда стандарты обязательны. По Статье 195 со значком «3» и по Статье 57.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Порядок внедрения профстандартов

Порядок внедрения профстандартов

А теперь давайте мы с вами вот что сделаем. Мы сейчас пойдем по конкретному вот как бы. По порядку внедрения профстандартов в организации. Вот то, что у нас уважаемые участники спрашивают: есть ли какой-то механизм, официально утвержденный? Механизма нет. Так сказать, для нашей страны что характерно? Спасение утопающих – дело самих утопающих. Поэтому в отсутствии методики Минтруда давайте мы сами, по здравым размышлениям, и с учетом опыта уже очень многих отраслей.

www.pro-personal.ru

3 месяца до внедрения профстандартов. «Часы тикают», а ясности больше не становится

Как же работодателю с 1 июля 2016 года применять ст.195.3 Трудового кодекса РФ? Разбираемся в новых требованиях вместе с Валентиной Митрофановой, руководителем ИПК (Института профессионального кадровика), участником рабочей группы по профессиональным стандартам.

v_mitrofanova

Вокруг темы профессиональных стандартов столько мифов и толкований, что рынок думаю, просто уже не понимает, кого слушать и просто в какой -то момент времени может «махнуть рукой» на эти разбирательства. То, стандарты не обязательны ни для кого, то обязательны для госкомпаний, то обязательны только по вредникам, то вообще ни для кого не обязательны.

И это все на фоне выхода новых профессиональных стандартов еженедельно, обсуждением (в том числе на уровне высшего руководства страны) построения системы независимой оценки квалификаций, угроз, что с 1 июля инспекция труда постучится к каждому в двери, до разъяснений Минтруда, которые ничего не разъясняют.

Станет ли что-то понятно после прочтения этой статьи? Не знаю. Попробую описать то, что на сегодня регламентировано Трудовым Кодексом РФ. Для этого попытаемся «препарировать» нормы практически по буквам. А уж итоговые выводы, думаю, каждый для себя сделает сам.

Для начала давайте разберемся, что же описывает профессиональный стандарт?

  1. Вид профессиональной деятельности – некие границы профессии, которые определены «Основной целью вида профессиональной деятельности» - которая описана в первом разделе любого профессионального стандарта, а также функциональной картой деятельности (описанием обобщенных трудовых функций и трудовых функций), которые составляют 2 раздел любого профессионального стандарта.
  2. Он определяет, какие действия входят в те функции, которые могут выполнять работники, занятые в данном виде профессиональной деятельности, а также, какие знания и умения необходимо иметь работнику, чтобы успешно с этой функцией справляться.
  3. Какое возможное наименование должности, профессии указывается при выполнении конкретной обобщенной трудовой функции.
  4. Какие требования к образованию и обучению, а также, какие требования к опыту практической работы предъявляются при работе по данной обобщенной трудовой функции. При наличии определенных ограничений к допуску к работе указываются условия такого допуска.
  5. Какой квалификационный уровень установлен по определенной обобщенной трудовой функции и трудовым функциям.
  6. И др. дополнительные сведения необходимые для систематизации, учета стандартов и их применения в системе образования и работодателями.

Итак, внутри каждого профессионального стандарта есть определенные содержательные части. Когда произносится фраза «с 1 июля становится обязательным...» речь не идет обо всем профессиональном стандарте. Речь идет только о требованиях к квалификации. Но эта дата никак не касается применения наименования должностей и всех остальных положений профессионального стандарта. На них остановимся ниже.

Так что же с 1 июля?

 С этой даты вступает в действие Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации", который вводит в Трудовой Кодекс РФ две новые статьи 195.2. и 195.3.

И вот пресловутая и скандальная статья 195.3. Трудового кодекса РФ и создает сейчас вокруг себя огромное количество обсуждений, толкований, трактовок и т.д.

Для чистоты эксперимента приводим сейчас ее полностью, а потом попытаемся разобраться с тем, что же необходимо выполнять работодателям с 1 июля 2016 года.

Полный текст:

Статья 195.3. Порядок применения профессиональных стандартов

Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, вправе давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов.".

Теперь давайте разбираться.

Для начала, разберем первую часть этой статьи:

Статья 195.3. Порядок применения профессиональных стандартов

Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Первое: что такое требования к квалификации?

Здесь необходимо обратиться к определению термина «квалификация», которое появилось в Трудовом кодексе в декабре 2012 года вместе с термином «профессиональный стандарт». В ст. 195.1. Трудового кодекса дается следующее определение: «Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника». То есть обратите внимание: Квалификация = уровень знаний + уровень умений + уровень профессиональных навыков + опыт работы.

Итак, «требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции». То есть, что должен знать, уметь работник и какой опыт работы он должен иметь, чтобы выполнять определенную трудовую функцию.

Второе: для кого обязательно применение профессиональных стандартов в части квалификационных требований, в случаях, которые регламентирует первая часть статьи 195.3. Трудового кодекса?

Ответ в статье: «для применения работодателями» — без указания специфики этого самого работодателя. То есть под эти требования попадают все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д. Хотя тут возникает интересное применение в дальнейшем Постановления Правительства РФ, которое будет устанавливать «Особенности применения профессиональных стандартов государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности». Но это отдельный разговор.

Итак, пока делаем вывод: для всех работодателей.

Но обратите внимание: обязательны для применения работодателей «в части квалификационных требований». То есть только: знания, умения и опыт работы. А не весь стандарт, во всех его частях (но это вовсе не значит, что в остальных частях профессиональный стандарт не обязателен, просто все остальные положения применения профессионального стандарта регламентированы иными нормами, не рассматриваемой сейчас ст. 195.1. Трудового кодекса РФ – ниже мы поговорим об этом).

Профессиональные навыки не описываются профессиональными стандартами, но если посмотреть на определение навыка в той же Википедии, там он описан как: «На́вык — деятельность, сформированная путем повторения и доведения до автоматизма. Всякий новый способ действия, протекая первоначально как некоторое самостоятельное, развёрнутое и сознательное, затем в результате многократных повторений может осуществляться уже в качестве автоматически выполняемого компонента деятельности». То есть по факту «навык» это устойчивое умение, поэтому можно сказать, что описывая умения в профессиональном стандарте, это является достаточным описанием характеристик квалификаций.

Третье: в каких случаях обязательны в части квалификационных требований профессиональные стандарты?

Исходя из текста первой части статьи 195.3. Трудового кодекса: «Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации…».

Здесь уже необходимо разобраться с тем, где же могут быть установлены такие требования к квалификации:

Первое — в Трудовом Кодексе РФ. Тут все понятно.

Второе — в других федеральных законах — тоже понятно. Например, есть Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) "О бухгалтерском учете", в статье 7 которого установлены требования к главному бухгалтеру или иному должностному лицу, на которое возлагается ведение бухгалтерского учета в отдельных организациях (высшее образование, опыт работы и т.д.). То есть в данном случае, так как требования установлены в федеральном законе, в части квалификационных требований применение соответствующего профессионального стандарта является обязательным.

Третье: «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации». С одной стороны всем понятно, что сами профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами, так как они утверждаются приказами Минтруда и регистрируются в Минюсте. Другой вопрос, являются ли они «нормативно-правовыми актами Российской Федерации»?

Сами профессиональные стандарты, утвержденные актами Минтруда, — это нормативные правовые акты федерального органа исполнительной власти. Относятся они к нормативно-правовым актам РФ или нет, есть много разных мнений. Можно самому Минтруда задать этот вопрос.

Вроде бы — все понятно. Вывод по первой части статьи 195.3. Трудового кодекса РФ: Если требования к квалификации установлены в в федеральных законах и неких нормативно правовых актах РФ, то в части таких квалификационных требований все профессиональные стандарты обязательны для всех работодателей.

Но. На этом статья 195.3. Трудового кодекса РФ не заканчивается. Там есть еще вторая часть, которая и запутывает всю ситуацию.

Итак, вторая часть статьи 195.3. Трудового кодекса:

Статья 195.3. Порядок применения профессиональных стандартов

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Разбираем эту часть, уже с учетом произведенного анализа первой части этой статьи. Внешне эта часть регулирует, что же делать с квалификационными требованиями, прописанными в профессиональных стандартах, но если требования к квалификации не установлены в нормативно правовых актах РФ. Вроде бы по логике, должно быть указано, что такие стандарты могут в части квалификационных требований работодателями не применяться. Но нет. В норме идет жесткая императивная фраза «применяются работодателями», вместо «могут применяться работодателями». То есть, все-таки применяются? А в чем тогда смысл этой второй части этой статьи?

Далее уточняется: «применяется в качестве основы». А что такое «основа» указанная в части второй статьи 195.3. Трудового кодекса РФ?

В нормативных актах определения этого термина не нашлось, обратимся к общему смыслу этого слова. Что мы видим?

Что это «его опорная часть, на которой он держится, стоит», «главные черты, характеристики», «главные причины, принципы». Исходя из этого, возникает вопрос: «если работодатель обязан использовать как основу квалификационные требования в этих стандартах», можно ли принять на работу работника, у которого таких квалификационных характеристик нет? То есть ниже «основы»? Очень спорно. Основа – это база, выше которой работодатель может в случаях, которые регламентирует часть вторая статьи 195.3. Трудового кодекса РФ, определять свои дополнительные требования к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

И в общем контексте первой и второй части кардинально меняется понимание обязательности применения профессиональных стандартов в части квалификационных требований.

Если прочитав только первую часть статьи 195.3. Трудового кодекса РФ, мы пришли к выводу, что применять в части квалификационных требований профессиональные стандарты надо только тогда когда нормативно правовыми актами РФ установлены квалификационные требования, то, прочитав совместно первую и вторую часть, мы приходим к другому ВЫВОДУ:

  1. Все профессиональные стандарты в части квалификационных требований обязательны для применения.
  2. Если требования к квалификации не определены нормативно правовыми актами РФ, то работодатель может свыше указанных в профессиональном стандарте квалификационных требований устанавливать свои дополнительные требования к квалификации с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
  3. Если же требования к квалификации определены нормативно правовыми актами РФ, то обязательным для применения работодателем являются квалификационные требования указанные в профессиональном стандарте. И их завышение с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда, будет нарушать права таких работников.

Этот же вывод можно было, конечно, сделать более простым путем,  исходя из определения термина «профессиональный стандарт», который закреплен в ст. 195.1. Трудового кодекса РФ. Приведем его:

«Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности».

Как видите, никаких фраз «рекомендуемая квалификация», «как образец», «по желанию работодателя» в самом определении термина нет. А в определении используется жесткий и прямой термин «необходимой работнику для...». То есть, ниже того, что установлено в профессиональном стандарте в части характеристик квалификации устанавливать нельзя. Любые нормы, которые регламентируют дальше применение профессиональных стандартов должно применяться исходя из содержания самого термина. В противном случае создается ситуация когда нормы о применении юридического понятия нивелируют (дискредитируют) само понятие.

И опять же возвращаясь, данный вывод о том, что все профессиональные стандарты обязательны в части квалификационных требований, можно сделать просто на том основании, что профессиональный стандарт является нормативным актом, который является обязательным для применения, так как утверждается приказом Минтруда и регистрируется в Минюсте.

А что же с названиями должностей? Они будут обязательны для работодателя с 1 июля 2016 года?

Надеюсь, с требованиями к квалификации мы разобрались, давайте разберем еще один «больной» вопрос в части обязательности наименования должности, профессии, указанных в профессиональных стандартах.

Этот вопрос регламентирован уже другой статьей – 57 Трудового кодекса РФ (часть вторая).

Приведем эту норму:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

Обратите внимание, что данный текст ст. 57 Трудового кодекса РФ вводится в действие не с 1 июля 2016 года, а уже был введен с декабря 2012 года. То есть в случаях, предусмотренных данной статьей наименования должностей, профессий должны быть в соответствие с классификационными справочниками или профессиональными стандартами уже сейчас и никак этот вопрос не связан с вступлением в действие указанного выше 122-федерального закона, который вступает в действие только с 1 июля 2016 года.

Со сроками разобрались. Давайте теперь разберемся с тем, когда же все-таки работодатель обязан наименование должности, профессии, брать исходя из профессионального стандарта?

Исходя из текста данной статьи: когда в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Поэтому, чтобы ответить на вопрос, «должна ли конкретная должность (профессия) называться в компании в соответствии со стандартами?», необходимо ответить еще на два вопроса:

  • Первое: есть ли какие-то установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами льготы и компенсации?
  • Второе: есть ли какие-то установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами ограничения?

 И если ответ на оба вопроса: «нет», то и называть должность, профессию, вы можете в своей компании как хотите.

Но если ответ хоть на один вопрос «да», то должность должна называться в соответствии с профессиональным стандартом.

Например: если у вас в организации должность называется «инженер по охране труда», у него нет никаких законодательных компенсаций и льгот (ни права на досрочную пенсию, ни ограничений по продолжительности рабочего дня и т.д.), может ли позиция продолжать называться «инженер по охране труда»?

Нет, потому что по данной позиции есть ограничения квалификационного характера установленные в ст. 217 Трудового кодекса РФ и значит должность должна называться согласно профессиональному стандарту «специалист по охране труда». Вот так должна быть построена логика ответа на этот вопрос.

Но искать эти льготы, компенсации и ограничения необходимо будет по отношению к каждой должности. Если, например, для специалиста по кадровому делопроизводству нет ни льгот, ни компенсаций, ни ограничений, установленных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами, то и должность может называться по-иному, не обязательно так, как установлено в профессиональном стандарте.

С другой стороны, мне понятна логика работодателей, которые просто приводят наименования должностей в компании в соответствие наименованиям, установленным в профессиональном стандарте. Это удобно с точки зрения проверки на квалификационные характеристики, но самое главное, это снимает обязанность с работодателя доказывать, что такое право «называть как хочу» у работодателя есть. Проблема здесь в том, что ограничения для разных работ могут быть установлены разными федеральными законами, анализ которых надо будет производить для каждой позиции.

Итак, с наименованием должностей, надеюсь, вопрос тоже теперь прояснен.

И напоследок.Не берусь комментировать, почему до сих пор нет каких либо нормативных правовых актов Минтруда которые бы внятно разъясняли все встающие у работодателей в процедуре применения профессиональных стандартов вопросы. Но вот, 10 февраля 2016 года Минтруд выпустил разъясняющее письмо по вопросу применения профессиональных стандартов в сфере труда.

Привожу выписку из данного разъясняющего письма Минтруда (не стала приводить повтор текста Трудового кодекса РФ):

«В соответствии с пунктом 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 (в редакции от 23 сентября 2014 г. N 970), профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Таким образом, для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме вышеуказанных, в отношении которых могут быть определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты являются ориентирами и могут применяться в части наименования должностей, профессий и специальностей, определения трудовых функций, требований к образованию и опыту работы с учетом особенностей, обусловленных технологией и организацией производства и труда у данного работодателя.

Обращаем Ваше внимание, что согласно части 2 статьи 57 Кодекса наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, либо профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям).

Таким образом, в этом случае при составлении штатного расписания, при заполнении трудовой книжки работника, а также при изменении тарифного разряда в части наименования должности работника следует руководствоваться действующими в настоящее время Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и профессиональными стандартами».

Почему ориентирами? Почему «могут»? Если в ст. 195.3. Трудового кодекса РФ сказано: «как основа» и «работодателями применяются»? Все-таки «основа» и «ориентир» абсолютно разные термины, так же, как «могут» и «применяются работодателями».Толкование Минтруда как ни странно противоречит самому определению термина профессиональные стандарты и тому смыслу, который указан в ст. 195.3. Трудового кодекса РФ. В части полного перечня трудовых функций, конечно, стандарты не обязательны для полного использования, но как можно говорить о квалификационных требованиях?

Эти вопросы, к сожалению, остаются без ответов.

Самое главное, чтобы всем был понятен правовой статус таких разъясняющих писем Минтруда: они не проходят регистрацию в Минюсте, не являются нормативными правовыми актами органов исполнительной власти и не обязательны к применению. Это только мнение, толкование, которое работодатель не обязан применять. Это как раз тот самый «ориентир» который работодатель «может» использовать в работе, а может и не использовать, так же как и инспектора труда и суды.

Аналогичная позиция, представленная Т.В.Маленко (Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации), размещена в «Консультант» Плюс, правда еще и с указанием, что:

«Для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, в отношении которых могут быть определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты не являются обязательными для применения».

Этот комментарий интересен еще и тем, что сейчас Минтруд обсуждает проект Постановления Правительства для указанных в ответе выше компаний, чтобы для них «особенностью» было как раз щадящее применение профессиональных стандартов. И если это и есть «особенности», то исходя из этой логики, все остальные не отнесенные к госсектору и указанных компаний будут применять в полном порядке, установленном в Трудовом кодексе РФ.

В общем, где правду искать? Рекомендую: в законодательстве. Не слушая мнений и толкований, а читая самостоятельно нормы Трудового кодекса РФ.

Можно ли опираться на разъясняющие письма Минтруда в своей работе? Нет. Это мнение, а не нормативно-правовые акты.

Можно ли опираться на устные разъяснения, пожелания и возмущения, в том числе людей, представляющих органы власти? Нет.

Можно ли опираться на мнение Митрофановой? Нет.

Только на закон.

Только на Трудовой Кодекс РФ.

Прочитайте сами нормы ст. 57, 195.1., 195.3. Трудового кодекса РФ и сложите свое мнение, потому что именно вам, а не мне и не Минтруду придется отстаивать интересы вашей компании в случае конфликтов с контролирующими органами и в случае трудового конфликта с работниками.

Главное, не забывать, что на сегодня нарушения трудового законодательства, к которым относится и применение в трудовых отношениях профессиональных стандартов, создают для работодателя с 1 января 2015 года повышенную зону риска по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Сейчас, когда пошла практика применения штрафов за нарушение в отношении каждого документа или человека, штрафы могут составить баснословную цифру. И этот риск нельзя не учитывать, решая вопрос применения профессиональных стандартов на основании норм Трудового кодекса РФ или на основании чьих то мнений.

Будьте грамотными! Сейчас приоритетная задача любого HR – специалиста: исключить применение санкций к компании и руководству за нарушения трудового законодательства.

Валентина Митрофанова, учредитель и руководитель группы компаний IPK Group*

*Позиция автора не является позицией Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.

hrdocs.ru