Деловой этикет руководителя: правила поведения в офисе. Поведение руководителя


6.6. Основные правила поведения руководителя

Правоохранительная практика нередко ставит руководителя в слож­ные и достаточно деликатные ситуации, в которых соблюдение пра­вил поведения, рекомендованных этиками и психологами, помогает значительно снизить нервное напряжение и предостеречь от оши­бок. Служебные отношения многообразны, поэтому и правил пове­дения руководителя множество. Чтобы описать эти правила, потре­бовались бы целые тома пособий по подготовке управленческого персонала. Мы же просто приведем своеобразный кодекс поведе­ния руководителя, составленный специалистами в области управле­ния на основе обобщения отечественного и зарубежного опыта.

Основой подлинного авторитета руководителя являются знания и уме­ния, принципиальность и человечность. Это означает, что компетент­ность в служебных вопросах и порядочность в поведении — слагае­мые истинного руководителя. Следует быть смелым и решительным: ничто так не компрометирует руководителя, как безынициатив­ность и трусость, нежелание брать на себя ответственность, посто­янное ожидание указаний сверху.

Практика служебного общения выработала ряд правил поведения руководителя, следование которым способствует созданию психоло­гически комфортной атмосферы в коллективе, способствует упроче­нию отношений руководителей и подчиненных. Среди правил поведе­ния руководителя первоочередное значение имеют следующие.

1. Будьте фактическим, а не номинальным лидером, в сложных си­туациях всегда берите на себя инициативу и ответственность — тогда вы будете зажигать людей и вести их за собой, а не подталкивать их. «обжигая» их при этом грубым словом, унижая их бестактностью, недо­верием, предвзятостью.

  1. При неудаче не сетуйте на внешние обстоятельства, ищите при­ чину их в себе. С непредвиденными обстоятельствами сталкиваются, как правило, руководители, не способные предугадать их и подготовиться к ним.

  2. Постоянно изучайте подчиненных, знайте их деловые, мораль­ ные и иные качества, семейное положение, бытовые условия и т.д. Это поможет вам при распределении заданий учитывать опыт и способно­ сти каждого подчиненного. Каким бы трудным ни было задание, оно должно быть посильным и, следовательно, выполнимым. Давая задание, надо объяснить подчиненному его цель и смысл, чтобы он мог действовать сознательно и проявлять инициативу. Нельзя поручать подчиненному одновременно несколько важных и срочных заданий. Рекомендуется определить приоритетность заданий и выделить из них самые важные и срочные.

  3. Неразумно взваливать всю работу только на себя, считая подчиненных неспособными ее выполнить. Никогда не делайте сами того, что могут сделать подчиненные, за исключением случаев, когда нужно показать пример.

  4. Выполнение каждого задания всегда контролируйте: отсутствие контроля может навести сотрудника на мысль о ненужности выполняемой работы. Вместе с тем не подменяйте контроль мелочной опекой. Будьте требовательным, но не придирчивым. Никогда при этом не «козыряйте».

  5. Когда предлагаемое сотрудником решение в принципе не противоречит вашему мнению, предоставьте ему максимум свободы.

  6. Не забывайте поблагодарить подчиненного, желательно в присутствии других сотрудников, за хорошую работу.

  7. Не бойтесь, если ваш подчиненный окажется более сведущим в каком-либо вопросе, напротив, поддержите его. Хорошая репутация подчиненного — это похвала руководителю.

  8. Не давайте обещаний, если не уверены, что они обязательно будут выполнены.

  9. Старайтесь постоянно поддерживать материальную и моральную заинтересованность подчиненных в результатах труда. Не увлекайтесь наказаниями; если вы не полностью уверены в виновности подчиненного, то предпочтительнее от наказания воздержаться.

  10. Никогда не используйте власть до тех пор, пока не убедитесь, что остальные средства воздействия исчерпаны. Действуйте методом убеждения, находите индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом особенностей его характера, знаний, опыта и отношения к делу.

12. Держите себя с людьми ровно, проявляйте выдержку, не теряйте самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управлять собой, тот не может управлять вообще. Помните правило: «Когда человек в гневе кричит, то он смешон».

  1. Будьте простым и доступным в общении, но не допускайте фамильярности. Репутация доброго руководителя заслуживает уважения, репутация «добренького» — унизительна.

  2. Избегайте в споре резкостей и оскорбительных выражений. Ста­райтесь разобраться в аргументах оппонента, поставив себя на его место.

  3. Не прикрывайте грубость ссылками на необходимость усиления требовательности и сложность ситуации — это не является ее оправданием.

  4. Помните, что уважение к руководителю со стороны подчиненного — действеннее властных полномочий. Оно способно подвигнуть последнего на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.

  5. Без надобности не делайте замечания подчиненному в присутствии третьего лица, чтобы не унизить его. Не отзывайтесь о подчиненных недоброжелательно заочно, высказывайте свои претензии к ним открыто. Помните афоризм: похвала, высказанная заочно, рано или поздно дойдет до ушей того, к кому она относится, недоброжелательные слова доходят сразу.

  6. Будьте строгим и придирчивым в оценке собственных достоинств и заслуг и более терпимым и благожелательным в оценке своих подчиненных. Оценивая поведение подчиненного, не придавайте случайным и второстепенным деталям слишком большого значения.

  7. Умейте трезво оценивать результаты своей деятельности, признавать свои ошибки и отменять неправильные решения. Вместе с тем не торопитесь вносить изменения в уже принятые решения, пока не уясните, что нужно скорректировать.

  8. Внимательно и благожелательно выслушивайте любую критику и любое предложение подчиненных. Руководитель, пренебрегающий спра­ведливыми критическими замечаниями, неизбежно противопоставляет себя коллективу и в конечном счете теряет возможность эффективно управлять. Учите подчиненных (но не поучайте их) и сами учитесь у них.

  9. Следите за своей речью. В манере говорить проявляются профессиональная грамотность, общая культура и нравственный облик руководителя.

  10. Будьте оптимистом, в сложных ситуациях не теряйте бодрости духа: это вселяет в подчиненных уверенность в успехе дела. Шутите сами и позволяйте шутить окружающим. Шутка снимает напряжение, создает обстановку доверия и доброжелательности.

  11. Будьте невосприимчивы к лести. Подхалимство и неумеренные восхваления часто кружат головы незрелым руководителям, мешают им правильно оценивать обстановку, результаты своей деятельности и окружающих их людей.

  12. Не пытайтесь создавать вокруг себя группу «особо приближенных», чтобы обеспечить поддержку в коллективе. Результат бывает, как правило, противоположным.

  13. Точность и обязательность — непременные качества руководителя. Он никогда не опаздывает и требует того же от подчиненных.

  14. Следует быть принципиальным (но не упрямым!) не только со своими подчиненными, но и в обращении со своими вышестоящими руководителями, правильно информировать их о положении дел на своем участке, отстаивать интересы дела.

  15. Не допускайте мелочной опеки подчиненных, старайтесь разви­вать их инициативу.

  16. Старайтесь не применять меры дисциплинарного воздействия (поощрения, наказания), которые могут вызвать неприятие коллектива. Дисциплинарное воздействие обязательно должно быть своевременным, справедливым и понятным.

  17. Избегайте иронической оценки действий и поступков подчиненного, особенно в присутствии других членов коллектива, ибо она, как правило, вызывает обиду.

  18. Критикуя подчиненного, критикуйте его за конкретные поступ­ки, но не саму личность. Особенно неблагоприятные последствия имеют действия тех руководителей, которые, не имея устойчивого стиля работы, шарахаются от состояния беспечности, благодушия к «закручиванию гаек», оскорблению достоинства подчиненных. Критикуя действия других, начальник должен помнить, что подчиненный защищает не только свою точку зрения, так сказать, «свой интерес», но также и свой престиж, свою профессиональную честь, свое право на уважение, причем порой трудно сказать, какой из этих факторов для него является наиболее важным.

Не следует упускать из виду, что каждый начальник является в то же время и подчиненным по отношению к вышестоящему руководству. Поэтому ему необходимо знать и соблюдать некоторые основные правила поведения подчиненного, среди которых можно выделить следующие:

  • уважать начальника, а не угождать ему;

  • быть вежливым, а не льстивым;

  • вести себя с достоинством, но без высокомерия;

  • быть скромным, а не смиренным;

  • проявлять разумную инициативу, но не самовольство;

  • быть правдивым, но тактичным;

  • быть исполнительным, но не подобострастным; иными словами, подчиненный должен выполнять все требования субор­динации, но не терять при этом своего достоинства.

Эффективность любого из названных здесь правил зависит от отношения к ним коллектива: являются ли они нормами поведения отдельных сотрудников, большинства или всех членов коллектива, а также насколько моральные качества руководителя сочетаются с нравственными качествами подчиненных. При высокой сознатель­ности и дисциплинированности всех членов коллектива деятельность руководителя начинает напоминать работу дирижера, который, «от­работав» с каждым музыкантом его партию, далее заботится лишь о слаженности звучания оркестра.

studfiles.net

Памятка для руководителя о стиле и методах руководства

Памятка для руководителя о стиле и методах руководства

Автор: Виктop Baлентинoвич Tpaвин, кандидат экономических наук, доцент Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директор Школы кадрового менеджмента Академии, преподаватель с двадцатилетним стажем.

 

Правильный стиль руководства и благоприятная обстановка на работе способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива.

Поведение руководители, его умение управлять подчиненными и здоровый психологический климат в коллективе дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Эта Памятка имеет целью обобщить основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Хотя все перечисленные в ней качества трудно полностью сосредоточить в одном человеке, работать с Памяткой рекомендуется следующим образом. Каждый пункт касается одной из сторон деятельности руководителя. Поэтому желательно, чтобы все разделы руководитель анализировал с одной позиции: «Как это относится ко мне?»

Памятка также поможет руководителю понять причины временных затруднений в работе, сделать выводы и применить их в практической деятельности.

 

1. Выдержка. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

2. Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

3. Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

4. Скромность и непримиримость к лести. Это необходимое для каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить — тоже лесть.

5. Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.

6. Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

7. Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

8. Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

9. Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.

 

1. Залог успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем — психологическая совместимость его членов. Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить — это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности.

2. Если руководитель хочет иметь крепкий, спаянный коллектив, он должен подбирать кадры по принципу: каждый человек соответствует занимаемой должности и каждая должность — занимающему ее человеку.

3. В вопросах работы руководитель не имеет права следовать личным симпатиям и антипатиям. Приоритетными для него должны быть деловые качества сотрудника, его активность, отношение к работе, полезность для общего дела.

4. Руководитель должен помнить, что он отвечает за работу вверенного ему коллектива в любое время. Поэтому он обязан подготовить себе преемников, которые в его отсутствие (болезнь, отпуск, командировка) могли бы выполнять его обязанности без ущерба для дела.

5. Целесообразна такая организация труда помощников, когда они имеют «скользящий» круг обязанностей, т.е. время от времени меняются (между собой) сферами деятельности. Это позволяет ознакомить их со всем аппаратом и подготовить к дальнейшей самостоятельной работе.

6. Ничто так не подрывает авторитет руководителя, как неумение сдержать свое слово. Семь раз взвесьте свои возможности, прежде чем один раз пообещать. Но, дав слово, приложите вес силы и энергию для выполнения обещанного.

7. Нельзя переносить выполнение текущих дел на часы приема посетителей. Люди, которые ожидают, когда вы освободитесь, тратят столько же сил, как на самую тяжелую умственную работу. Поэтому если у руководителя приемная всегда полна посетителями, то это не признак его бурной деятельности, а лишь пример, как не надо работать.

8. В аппарате управления современным коллективом деятельность одного работника тесно связана с деятельностью других. Поэтому знать чужие обязанности ничуть не менее важно, чем свои. Это поможет избежать дублирования в работе аппарата управления фирмы (предприятия, организации), лишней траты времени па повторение того, что уже сделано или что может сделать намного быстрее специалист. Знать свои обязанности и уметь их выполнять означает определить, когда следует прибегнуть к помощи другого сотрудника.

9. Ничто так не раздражает людей, как безделье. Поэтому лучше давать задания с более сжатыми сроками, чем с растянутыми. Условия и границы, в которых должна протекать работа, должны быть строго оговорены. В противном случае работа никогда не будет доведена до конца.

10. Справедливость прежде всего. Если вы хвалите или порицаете за дело, ваше мнение будет высоко цениться в коллективе. Помните, что ни один проступок не должен оставаться незамеченным, иначе возникают безнаказанность и безответственность. Однако мера наказания должна соответствовать степени проступка. Бойтесь излишней строгостью вызвать озлобление.

11. Между проступком и наказанием нет и не может быть линейной зависимости. Хороший работник, допустивший промах в первый раз, не может быть наказан со всей строгостью. Первый выговор всегда нужно делать наедине. Следует помнить, что есть люди, психологически легкоуязвимые, К ним применять разные взыскания нужно особенно осторожно, так как несправедливое наказание легко может вызвать у них озлобленность или даже психическое заболевание.

12. Только в крайнем случае разрешается применять выговор в присутствии коллег. Излишнее злоупотребление распеканиями создает в коллективе дополнительные промахи, и все это лишь приводит к потере доверия к руководителю.

 

1. Немыслимо руководить современным коллективом без достаточной профессиональной квалификации, основательных технических, экономических, управленческих, педагогических знаний, понимания существа общественно-политических преобразований в стране.

2. Современный руководитель должен уметь адаптироваться к быстро изменяющейся обстановке в производстве и жизни. Он, работая динамично, должен постоянно повышать свой уровень знаний, умений и навыков, чтобы не оказаться «на обочине жизни» и не подвести возглавляемый коллектив.

3. Принцип единоначалия означает как право руководителя на принятие решений, так и его личную ответственность за их выполнение. Руководитель несет ответственность не только за свою работу, но и за работу своих подчиненных.

4. Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя — подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени.

5. Руководитель обязан создать в коллективе наиболее благоприятную атмосферу для свободного обмена мнениями, научиться совещаться с опытными людьми, внимательно выслушивать чужое мнение.

6. Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок — это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегайте, однако, слишком частых реформ. Они вносят в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность.

7. Срыв задания может зачастую отразиться на деятельности всего предприятия, структурного подразделении. Поэтому при планировании роботы руководитель должен учесть, какое место в ней занимают другие службы; предусмотреть, чтобы все необходимое им было включено в этот план, добиться в первую очередь выполнения межслужебных заданий.

 

1. Время — неоценимое богатство, и его надо беречь. Требуйте от себя и подчиненных точного и конкретного изложения вопросов по существу. Длинные разглагольствования мешают выделить главную мысль, затрудняют взаимопонимание и отнимают много времени. Нужно говорить так, чтобы вас поняли с первого раза.

2. Умейте слушать. Не перебивайте собеседника, проследите его мысль до конца. Свои замечания вы всегда успеете высказать, ведь именно за этим к вам обращаются. Одна из первостепенных задач каждого руководителя, каждого работника — научиться планировать свой рабочий день, выработать умение следовать намеченному плану, экономить время.

3. Заранее составив распорядок дня, вы не только избегаете долгих раздумий, с чего бы начать работу или что же делать дальше, но и будете уверены, что все намеченное вами будет выполнено.

4. Никогда не нужно откладывать на завтра то, что можно сделать сегодня, даже если эта работа вам не нравится. Научитесь быть решительными. Располагая определенными фактами, решайте и действуйте.

  • Не упускайте из виду мелочи. Вы можете избежать небольших, но растрачивающих время издержек, если будете по возможности предупреждать наступление внезапных мелких кризисов.

  • Приступайте к делу сразу же, раз вы знаете, что надо делать. Тут нельзя дать никаких советов. Никто, кроме вас, не сможет помочь вам избавиться от привычки мешкать с делами.

  • Начинайте раньше. Начиная рабочий день всего на 15-20 минут раньше того, к чему вы привыкли, вы зададите тон всему дню.

  • Воспитывайте уважение к своему времени. Приобретите привычку мысленно давать вашему времени какую-то оценку, и вы станете по-новому относиться к нему.

  • Цените время и свое, и чужое! Остерегайтесь любителей поговорить в рабочее время: они сорвут вам самые прекрасные планы и намерения. Умейте приостанавливать праздный разговор.

  • Научитесь говорить «нет». Если вы не научитесь этому, то окажетесь вовлеченными в такие дела, которыми вы никогда не занялись бы по своей воле. Часть вашей программы самодисциплины и экономии времени должна состоять из того, чтобы отделять второстепенное от главного.

  • Не увязайте в телефонных разговорах. Ничто не может соперничать с телефоном как средством экономии времени, когда надо получить какие-то данные, выяснить недоразумение, дать указание или условиться о свиданиях. Но всегда также есть искушение просто поболтать по телефону. Оберегайте себя от этого, заранее определяя, ради чего вы снимаете трубку и с кем собираетесь говорить. А затем ведите разговор по-деловому.

  • Учитесь слушать. Вы избежите серьезных ошибок, повторений и переделок, если с первого раза будете стремиться получить исчерпывающие указания и сведения. Явившись на совещание к 14.30, если оно назначено на 15.00, вы потеряете ценное время. Поэтому, прежде чем что-то делать, уточните, где, когда, что, почему. Если что-нибудь остается неясным, сразу же задайте вопрос для выяснения.

 

Деятельность руководителя в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы. Ниже приводятся основные принципы постановки заданий.

1. Давать как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное — одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе.

2. Не давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь.

3. Давать распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность.

 

1. Распоряжение было плохо сформулировано, не раскрывало цели и характер работы либо недостаточно разъяснено. В этом случае руководитель должен его пересмотреть и выправить.

2. Распоряжение было отдано правильно, но плохо понято исполнителем. Руководитель обязан убедиться в том, что его поняли. Исполнитель не должен принимать распоряжений, пока не уяснит себе их смысл.

3. Распоряжение было отдано правильно и хорошо понято исполнителем, но исполнитель не имел необходимых условий для его выполнения и преодоления встречающихся затруднений. В этом случае руководитель должен, отдавая распоряжение или в ходе его выполнения, обеспечить условия, выходящие за рамки компетенции сотрудника. Последний же должен иметь мужество признать свою неспособность выполнить данное распоряжение и потребовать обеспечения дополнительных средств и условий.

4. Все необходимые предпосылки для исполнения распоряжения были обеспечены, но исполнитель был либо недостаточно заинтересован, либо внутренне не согласен с распоряжением. Здесь вина падает главным образом на исполнителя, но и руководитель не может полностью снять с себя ответственность, так как в его обязанности входят убеждение подчиненных и поиск правильного пути для повышения их заинтересованности в работе.

5. Все приказы и инструкции должны быть конкретными, исчерпывающими, наглядными, точно адресованными и с указанием сроков исполнения.

 

Помощь руководителю в решении ежедневных задач.

www.elitarium.ru

21. Разновидности поведения руководителя

Должностная регламентация поведения предполагает обеспечение организационной стабильности путем увязки таких его доминант, как задачи, которые необходимо выполнять должностному лицу, обязанности, права, ресурсы, ответственность, подотчетность вышестоящему должностному лицу, внутриорганизационные обязательства перед руководителями и специалистами других подразделений, внерыночные обязательства перед партнерами (поставщики, заказчики, покупатели, бизнес-партнеры).

На практике бывает так, что должностные лица, особенно руководители, не всегда делают то, что им предписано, и делают то, что не предписано, но необходимо по работе. Тем самым они оказываются в промежуточной области правомочного и неправомочного поведения.

В организациях возникают три разновидности поведения руководителя (должностного лица):

- обязательное (по принуждению),

- должное (по договору),

- желательное (по собственной воле).

Они в некоторой мере компенсируют недостаток инструктивных документов в определении ответственности за расширение круга (объема) задач.

Если должностное лицо отказывается выполнять круг, задач, не зафиксированных в Положении о подразделении, то его поведение оценивается руководителем как нежелательное.

22. Виды осуждаемых поведений и варианты поведения руководителя

Представим некоторые виды осуждаемого поведения руководителя:

- осуждение по упущенным возможностям;

- круг обязанностей не соответствует правам руководителя.

В развивающихся фирмах от работника ожидают добровольного принятия на себя новых обязательств. Он начинает нести ответственность за то, что мог бы сделать, но не сделал. Его оценивают больше по упущенным возможностям, чем по результатам. Возникает осуждаемое поведение, которое находится на грани правомочного и неправомочного.

Осуждаемое поведение бывает также, когда круг обязанностей не соответствует правам должностного лица. Оно может попросить для себя полномочия у руководителя. Если это не получается, то возможны 4 варианта его поведения:

- подает заявление об уходе,

- работает, ставя себе ограничения (продержаться сколько можно),

- самовольно наделяет себя полномочиями,

- фальсифицирует отчетность, скрывая то, что не смог выполнить.

Возникают конфликтные ситуации, что характеризует незрелость управленческого мышления руководителей. Формируется негативная управленческая установка на подчиненных и возникает отстраненный тип поведения руководителя «Это ваши проблемы!».

23. Условия возникновения увеличения полномочий

Увеличение полномочий может быть в следующих случаях:

- критическая ситуация;

- руководитель является владельцем фирмы;

- развитие организации.

В критических ситуациях руководитель берет на себя больше полномочий, чем в обычных ситуациях.

Владелец фирмы имеет наибольшие полномочия, но делигирует их своим подчиненным. Часто владелец фирмы, который по должности числится президентом, глубоко не вникает в процессы управления.

Если организация развивается, то невольно расширяются пределы его ответственности. Должностные лица, особенно руководящие включаются в работу организации через осознание своей ответственности, которая становится главным регулятором их организационного поведения.

Возникает расширенный диапозон ответственного поведения.

Однако в этом случае возможны два поведенческих варианта: ответственность может «растворяться» в ее перекладывании друг на друга или усиливаться под влиянием группового давления всех на одного.

В организациях могут быть 4 типа поведения:

- в рамках должностных инструкций (рамочное)

- вне их (внерамочное),

- на грани их нарушений (пограничное)

- нарушающее их значимость (противовесное).

studfiles.net

Психология руководителя. Характеристики руководителя

Руководство – особая разновидность физической и умственной деятельности, направленная на управление коллективом.Руководитель – управленческая должность, предполагающая контролирование действий подчиненных, направление их усилий в решении возложенных на него задач. Однако характеристики руководителя не сводимы лишь к должности. Это еще определенный образ жизни, поведения, психологии. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты психологии руководителя а так-же необходимые характеристики для управленца.

Чем отличается руководитель от других людей? Психологов заинтересовал этот вопрос. В одном из исследований они анализировали личность и поведение множества топ-менеджеров. В результате они у них выявили следующие особенности и характеристики руководителей.

Характеристики руководителя

Особенности поведения руководителей
  1. Эти люди обладают богатым опытом, который нередко их выручает. Они умеют использовать имеющиеся знания из одной области, применяя их для разрешения сложившейся проблемы в другой области.
  2. Способность к решению нескольких проблем сразу. При этом от исполнителя требуется умение гибко мыслить, и легко переключаются с одного на другое.
  3. Устойчивость в ситуации неоднозначности. Даже при недостатке информации руководитель сохраняет самообладание и предпочитает действовать, нежели занимать пассивную позицию.
  4.  Понимание. Они могут молниеносно оценить происходящее, выделить главное, вскрыть корень проблемы, а не размениваться на второстепенные компоненты.
  5. Стремление к лидерству. В коллективе, даже новом для них, они стараются занять главенствующее положение.
  6. Настойчивость. Такие люди готовы придерживаться своего мнения, намеченной линии поведения, даже если она не находит одобрения у окружающих. Следовательно, они не подстраиваются под людей, а, напротив, стараются их подчинить себе.
  7. Сотрудничество. Они налаживают эффективное взаимодействие членов своей группы, стараются подавить возникающую агрессию, конфликты. Их задача состоит в том, чтобы коллектив действовал как единый организм.
  8. Инициативность. Эти индивидуальности очень активны и деятельностны.
  9. Харизма. Они интересны, к ним тянутся, многие хотят им подражать. Общаясь с таким человеком, люди словно, энергетически подпитываются. Подобная личность умеет заряжать собственными идеями, мотивировать на реализацию различных задач и так далее.
  10. Умение и готовность передавать свой опыт. Хороший руководитель не пытается утаить от своей команды секретов успешной работы. Он с радостью делится со своими подчиненными техниками и стратегиями эффективного разрешения проблем и выполнения поставленных задач. Он старается, чтобы они росли в профессиональном плане, раскрывали свой потенциал, повышая тем самым общий уровень компании.
  11.  Руководители воспринимают себя в качестве части компании. Они искренне переживают за благосостояние компании, расстраиваются, если ее постигают неудачи. Такие личности, пытаются привнести что-то свое в ход развития организации, надеясь, что это поможет ее совершенствованию.
  12. Стрессоустойчивость. Они не теряются в сложных, неоднозначных, динамически развивающихся ситуациях. Сохраняют самообладание, спокойствие и трезвость при принятии решений.
Характеристики руководителя

Итак, хороший руководитель должен быть:

  • управленцем, умело пользующимся имеющимися полномочиями;
  • лидером, способным увлекать за собой;
  • дипломатом, грамотно выстраивающим взаимоотношения с партнерами, коллегами и подчиненными;
  • инноватором, способным, правильно использовать современные веяния и течения;
  • наставником, помогающим справиться со сложными, запутанными ситуациями;
  • мудрой личностью с неординарными способностями, сильной волей, решительностью, рассудительностью и так далее.

От избранного руководителем стиля работы с подчиненными, безусловно, будет зависеть успешность работы всей команды. Скажем, благоприятная обстановка повышает качество и результативность группы. Как правило, те начальники, что сумели выстроить прочные, здоровые отношения в своем коллективе добиваются большего успеха. Какие правила помогут руководителю наладить эффективный рабочий процесс и хорошие отношения со своей командой? Перечислим некоторые.

Правила необходимые для продуктивной работы команды
  1. Обеспечить хорошую, позитивную атмосферу в коллективе позволяет психологическая совместимость всех участников. Между членами группы должны сложиться товарищеские отношения. Важно, чтобы они были готовы выручать и поддерживать друг друга. Задача руководителя будет состоять в том, чтобы межличностные отношения сохранялись на позитивной ноте.
  2. Если удалось создать крепкую, дружную команду, то каждый ее новый член должен четко соответствовать предлагаемой должности, быть способным выполнять тот функционал, который на него возлагается.
  3. В процессе работы руководителю нельзя демонстрировать личное отношение к сотрудникам, проявлять к кому-либо свою благосклонность и антипатию. Он должен ориентироваться в первую очередь на профессиональные качества и способности подчиненного.
  4.  Он должен понимать, что отвечает за деятельность вверенной ему группы, но в силу объективных причин не всегда может выполнять свою работу. Скажем, на случай болезни или отпуска нужно заблаговременно подготовить себе замену.
  5. Члены группы также должны быть взаимозаменяемы. Желательно, чтобы они могли подстраховать друг друга и занять место своего коллеги в случае необходимости. Кроме того, это позволит разнообразить их рабочие будни.
  6. Управленец должен уметь точно рассчитывать свои возможности, силы, прежде чем дать то или иное обещание. Поскольку нарушение ранее данного слова влечет за собой ослабление его авторитета.
  7. Нагрузку стоит распределять равномерно. У сотрудников должны быть определены временные рамки выполнения поставленной задачи. После ее реализации перед ними ставится следующее задание, мотивирующее их на достижение общей цели.
  8. Не бойтесь указывать на ошибки и наказывать за проступки. Если ваша реакция будет адекватной происходящему, то это лишь укрепит ваш авторитет. Кроме того, это позволит не допустить дисциплинарного разложения коллектива. В то же время нужно отмечать успехи и самоотверженность в работе. Ведь слова благодарности в повседневности нам приходится слышать крайне редко.

Итак, руководящих должностей обычно добиваются те, кто наделен определенными личностными качествами, навыками и компетенциями.  Истинный руководитель, сплотив свой коллектив, стремится привести его к успеху. Это непростая задача, требующая больших сил, отдачи, массы умений и знаний. Однако наградой за самоотверженный труд становится достижение высоких, амбициозных целей.

Facebook

Twitter

Google+

Вконтакте

Pinterest

Одноклассники

Мой мир

delovoi-etiket.ru

Несколько советов руководителю при общении с подчиненными.

Руководитель и подчиненные

Поведение руководителя влияет на то, какие отношения складываются между начальником и подчиненным. В одних коллективах специалисты боготворят своих лидеров, а в других испытывают страх, заходя в кабинет на очередное собрание. Одни подразделения работают как хороший часовой механизм, даже когда руководитель отсутствует на рабочем месте. В то время, как сотрудники других отделов пьют кофе и обсуждают личные новости. Разберемся, какие управленческие навыки начальников отделов и служб влияют на организацию эффективных рабочих команд, а какие активно их разваливают.

Правила общения руководителя с подчиненными

Общение с подчиненными – искусство, которому нужно учиться. Управляя самым ценным ресурсом организации – ее сотрудниками, можно либо добиться выдающихся результатов, либо не выполнить качественно простые рабочие задачи.

Самые эффективные руководители способны выстраивать общение с подчиненными так, что сотрудники  с энтузиазмом и интересом относятся к своей работе и ценят достижения всего коллектива.

Взаимодействие с подчиненными

Основные правила общения таких руководителей строятся на нескольких базовых принципах:

  • Самоуважение и уважение подчиненных.
  • Целенаправленность воздействия на сотрудников.
  • Оценка достижений.
  • Предоставление обратной связи.
  • Регулярность контроля выполнения задач.

Отбрасываем стереотипы

Отбрасываем стереотипы

И руководители, и подчиненные, получая опыт работы, вместе с ним приобретают массу стереотипов:

  • начальство считает, что их сотрудники мало чем отличаются от всех остальных;
  • работники чаще ожидают критики в свой адрес, а не похвалы.

Плохо, что руководитель может себе позволить сказать подчиненному, что он не оправдал его доверия и мало чем отличается от других. Такие фразы сильно снижают мотивацию сотрудника.

Важно внимательно изучать достигнутые результаты, и использовать конструктивную критику, направленную исключительно на неверно выполненные работы или задачи, а не на свое отношение к ошибкам вообще.

Следует помнить, что любое необоснованное обобщение приводит к ухудшению взаимопонимания между начальником и подчиненным.

Вникаем в ситуацию

Одна из ошибок руководителей – это рассмотрение рабочей ситуации как типовой, которая когда-то уже была в его опыте. Отсюда появляется большое количество стереотипных решений, распоряжений и приказов, которые раздаются подчиненным.

В результате нет ни одного руководителя, который не сказал бы ни разу за свою карьеру: «Как же я пропустил… Что ж вы мне не подсказали…». Происходит это потому, что ситуация оценивается невнимательно, без учета нюансов и влияния новых условий.

Поэтому,  для того чтобы формировать эффективные распоряжения, важно изучить ситуацию, прежде чем переходить к действиям или мотивировать работников на их выполнение.

Взвешиваем решения

Быстрое решение проблемы часто считается необходимым навыком эффективного руководителя. Но на самом деле высокая скорость не всегда гарантирует максимально положительный эффект. Особенно это касается решений, связанных с наказанием подчиненных за невыполнение или некачественное выполнение поставленных задач.

Если руководитель способен сохранить эмоциональное спокойствие по отношению к подчиненному, задерживающему выполнение работы, то и его решение о взыскании будет взвешенным.

Если эмоции зашкаливают, то высока вероятность того, что выбранное наказание будет излишне суровым.

Поэтому прежде чем принять решение, необходимо успокоиться и проверить самого себя, насколько то, что предполагается в качестве наказания, адекватно проступку.

Даем обратную связь

Обратная связь

Обратная связь и умение ее предоставлять – одно из самых важных умений любого руководителя. Ответственный сотрудник заинтересован получить оценку своих действий — как правильных, так и ошибочных. Понять, насколько компания довольна его работой.

Обратная связь позволяет:
  • проанализировать результаты работы совместно с подчиненным;
  • разобраться в причинах неудач;
  • похвалить за высокую эффективность работы;
  • сформировать мотивацию на изменения и развитие;
  • скорректировать действия работника.
Основные принципы передачи обратной связи:

Принципы

  1. Своевременность. Оценка должна быть предоставлена в ближайшее время после события или выполнения задачи, а не спустя неделю или месяц.
  2. Конкретность. Обсуждать необходимо конкретные действия, а не весь опыт работы специалиста.
  3. Обратная связь – это диалог подчиненного и руководителя, а не монолог начальника. Необходимо спрашивать мнение подчиненного о произошедшем, его видении ситуации, решениях, которые он сам мог бы предложить для ее исправления.
  4. Запрет на обсуждение личности подчиненного. Обсуждаться может только конкретное действие, факт, но не сам человек и его профессионализм в целом.
  5. Нацеленность на получение конкретного результата, а не на сам процесс обсуждения ситуации.
  6. При закрытых дверях. Общение должно быть строго индивидуальным, без присутствия третьих лиц. Если при передаче обратной связи прозвучит критика, присутствие посторонних резко снизит мотивацию подчиненного на изменение поведения.

Четкая позиция

Неумение руководителя придерживаться своей точки зрения, постоянная смена отношения к рабочим ситуациям ухудшают взаимоотношения с подчиненными.

Работники считают такого начальника непоследовательным, неуверенным в себе и своих решениях.

Если у руководителя в силу каких-то причин мнение пока не сформировалось, то лучше сначала разобраться в ситуации, и только потом озвучивать свою точку зрения сотрудникам.

Относимся с пониманием

Относимся с пониманием

Руководство коллективом – это не только постановка задач и контроль их исполнения. Не все сотрудники обладают опытом, достаточным для качественного выполнения задания. Учитывая это, нужно быть готовым помочь сотруднику советом, дать дополнительное время. В некоторых случаях — прикрепить на время более опытного сотрудника.

Ставим цели

Четкая формулировка цели – это залог получения качественного результата. Бесцельная работа рождает ощущение бесполезного труда без конца и начала, хождения на работу ради процесса, а не результата.

Для увеличения мотивации работников важно, чтобы цели помогали профессиональному развитию специалистов. Показывали, как работа сотрудников позволяет компании решить амбициозные задачи.

В случае если выполнение задания предполагает достижение нескольких целей, необходимо расставить приоритеты, показав, какие из них являются наиболее важными.

Оцениваем последствия

Оцениваем последствия

Принимая любое управленческое решение, руководитель обязан оценивать, как оно повлияет не только на общий производственный процесс, но и на дальнейшее взаимодействие подчиненных друг с другом. Особенно это касается поощрений и наказаний работников, разрешения конфликтных ситуаций и внутренних противоречий в коллективе.

Также важно оценивать влияние поведения самого руководителя, стиля его управления на общий климат в подразделении: добавляет ли начальник энтузиазма и мотивации на работу, либо отбивает желание выполнять задачи.

Контроль

Контроль

Отсутствие контроля выполнения задач порождает безответственность. Каждый работник должен знать, что порученное ему задание будет проверено. Любой результат, даже самый неэффективный, может быть расценен как удовлетворительный, если нет контроля.

Но даже если определены сроки выполнения задачи, а в итоге контроль со стороны начальника отсутствует — то сотрудники привыкают, что их работа не проверяется. В будущем отдел покажет низкие результаты работы.

Оцениваем себя трезво

В какой-то момент времени у отдельных руководителей появляется иллюзия вседозволенности, поскольку важен только результат, а люди, выполняющие задачи, величина переменная.

Лекарство в этой ситуации только одно — здоровая самокритика. Да и подчиненные быстро просигнализируют такому руководителю, что он переходит дозволенные границы: возникает больше претензий сотрудников к начальнику, появляются отказы подчиняться приказам, специалисты открыто заявляют, что они заслуживают уважения, а не постоянного понукания и критики в свой адрес.

Эффективные руководители всегда определяют свои горизонты развития, стремятся учиться новым технологиям управления персоналом и производственными процессами.

Следуя основным принципам деловой коммуникации, руководитель сможет добиться высоких результатов в работе подразделения, а сотрудники с удовольствием будут приходить на работу и выполнять поставленные задачи.

etiketo.ru

Деловой этикет руководителя и основные принципы поведения

Руководитель — это лицо компании. От поведения и манер руководителя зависит очень многое, начиная от атмосферы в коллективе и заканчивая эффективностью работы сотрудников. В своём поведении руководитель организации должен руководствоваться как элементарными правилами этикета, так и правильными чертами характера. Прочитав эту статью, вы поймете основные принципы, которыми должен руководствоваться начальник при взаимодействии со своими подчиненными.

Правила этикета

Правила этикета едины для всех людей. Руководитель не должен забывать о них, находясь на рабочем месте. Соблюдение элементарных правил хорошего тона поможет создать в коллективе благоприятную атмосферу взаимоуважения.

  • Всегда здоровайтесь со своими подчиненными. Проходя мимо своих сотрудников не поздоровавшись, вы демонстрирует свои безразличие и неуважение. Людям всегда приятно, когда с ними здороваются. Не забывайте об этом простом, но важном жесте. И помните, что здороваться нужно с сотрудниками любого ранга и должности. Неважно менеджер это или уборщица.

  • Если руководитель находится в своём кабинете, и к нему заходит посетитель, то руководителю следует встать и поприветствовать посетителя. Протягивать руку через стол — признак дурного тона. Поэтому из-за стола следует выйти и поздороваться. Также человеку следует предложить присесть, а также предложить какой-либо напиток.

  • Следите за своей манерой общения. Руководитель, который повышает голос за малейшие промахи в работе, создаёт вокруг себя плохую атмосферу. Помните о том, что, вы — профессионал своего дела, а значит должны быть компетентны и сдержаны. Люди выдают гораздо лучшие результаты работы тогда, когда руководители их уважает и не поднимает на них голоса.

  • Руководителю нельзя опаздывать. Если простому сотруднику иногда это простительно, то главе компании нет. Таким образом, вы подаете дурной пример и показываете себя как без ответственного человека.

  • Во время совещания не стоит дожидаться всех сотрудников. Начинать его нужно ровно в то время, когда оно должно начаться. Также обращать внимание на опоздавших во время совещания не стоит. Все недопонимая лучше уладить после того, как оно закончится.

  • Также во время совещаний нужно обсуждать только те темы, которые были на повестке дня. Не нужно обсуждать посторонние вопросы. Руководитель, который много говорит не по делу, демонстрирует себя как человек, который не умеет выделять главную информацию.

  • Не стоит постоянно смотреть на часы, когда вы разговариваете со своими подчиненными. Они могут подумать, что вам нет дела до их проблем.

Основные принципы поведения руководителя

Помимо того, что руководитель должен соблюдать элементарные правила этикета, он также должен следовать основным принципам, которые помогут сделать атмосферу в коллективе лучше, а работу продуктивнее.

Взаимоуважение

Помните о том, что каждый сотрудник в вашем офисе — это личность. Относитесь к своим работникам с уважением, и они ответят вам тем же. Руководитель, который относится к подчиненным с уважением, показывает себя компетентным человеком. Уважение проявляется в умении выслушивать, приветствии своих сотрудников, а также в соблюдении правил этикета.

Соблюдение деловой атмосферы

Даже если после работы с некоторыми своими сотрудниками вы поддерживает дружеские взаимоотношения, то на работе все же лучше ко всем относиться одинаково. Соблюдение деловой атмосферы поможет повышению эффективности работы компании.

Дружелюбие

Относитесь с пониманием, когда ваши сотрудники просят помощи. Иногда некоторые проблемы может решить только руководитель. Ищите подход к каждому человеку. Руководитель, который относится к сотрудникам с дружелюбием, вызывает уважение у своих подчиненных.

Профессионализм

В любых ситуациях помните, что очень важно всегда оставаться профессионалом своего дела. Некоторые работодатели после получения должности или создания своего бизнеса начинают думать, что им больше ничего не нужно делать, кроме управления людьми. Однако руководитель компании — это ответственная должность, которая хоть и подразумевает высокую зарплату, но также не исключает того, что вам придётся много работать.

Умение бороться со стрессом

Стресс — это частая причина проблем в общении с людьми, так как люди начинают срывать свою усталость на других. Задача руководителя заключается в том, что нужно оставлять свои проблемы за пределами офиса и общаться с подчиненными как обычно.

Быть руководителем — это не только иметь более высокую зарплату и высокий статус в обществе, но и большая ответственность. Ежедневно вы являетесь лицом своей компании и примером для своих подчинённых. Если вы подаете негативный пример, то атмосфера в вашем коллективе будет неблагоприятной.

Видео по теме статьи:

Рекомендуем к прочтению:

promodu.com

Стили поведения руководителей

Различным стилям поведения руководителей и тому, как они проявляются в производственных условиях, посвящено немало исследований, проведенных организационными психологами.

Авторитарное и демократическое руководство

Стили руководства отличаются большим разнообразием, и если всю их совокупность представить в виде некой непрерывной шкалы (континуума), то на одном ее полюсе будет исключительно авторитарный стиль, отличающийся тем, что руководитель единолично принимает все решения и указывает подчиненным, что они должны делать, а на другом — исключительно демократический стиль, для которого характерно совместное принятие руководителем и подчиненными всех решений, влияющих на работу. Какой из стилей руководства наиболее эффективен, зависит от природы конкретной ситуации и от потребностей и личностных качеств подчиненных.

В стрессовых рабочих ситуациях, требующих необычно быстрой и чрезвычайно эффективной работы, результативность и удовлетворенность скорее будут достигнуты в условиях авторитарного руководства. Организационные психологи полагают, что в подобных ситуациях работники осознают, что требования, предъявляемые работой, не совместимы с затратами времени, которых требует их участие в процессе принятия решений. Например, пожарники должны немедленно реагировать на сообщение о возгорании и выполнять команды своего шефа. Им некогда устраивать собрание, чтобы обсудить наиболее эффективный способ борьбы с огнем.

Руководитель, взаимодействующий с подчиненными, и руководитель, влияющий на представления подчиненных

Руководитель, взаимодействующий со своими подчиненными, обращает на это взаимодействие очень большое внимание. Руководители такого типа не свободны в своих действиях: для них важно, как они выглядят в глазах своих подчиненных. Принципиальное значение для такого контакта руководителя и подчиненных имеет восприятие последними способностей, компетентности и источников авторитета руководителя, а также те ожидания, которые они связывают с этими его качествами. Иными словами, поведение руководителя, взаимодействующего с подчиненными, зависит от того, что они думают о нем. Для осуществления своих функций руководители такого типа выявляют потребности своих подчиненных и за исполнение ими своих должностных обязанностей на определенном уровне адекватно вознаграждают их.

Руководители, влияющие на представления своих подчиненных, более свободны в выборе действий. Представления подчиненных их не ограничивают. Руководители такого типа не действуют в соответствии с ожиданиями своих подчиненных, они скорее работают над тем, чтобы трансформировать потребности последних и направить их мысли в другое русло.

Такие руководители будоражат воображение подчиненных теми перспективами, которые могут открыться, если будут достигнуты поставленные цели. Они создают образ той корпоративной культуры, которая может быть создана, заражают своей верой подчиненных и стимулируют развитие их собственных способностей; при этом они не отказываются ни от обратной связи, ни от советов. Результаты изучения примерно 200 менеджеров (от супервизоров до управленцев высшего звена), представляющих разные отрасли промышленности, свидетельствуют о том, что у руководителей, влияющих на подчиненных, более высокие оценки по результатам тестирования таких личностных качеств, как экстраверсия и сговорчивость, чем у руководителей, взаимодействующих со своими подчиненными (Judge & Bono, 2000).

Выявлены три компонента, которые характерны для стиля руководства, основанного на влиянии на подчиненных (Bycio, Hackett & Allen, 1995).

1. Харизма руководителя — уровень доверия к нему и его умения воодушевить подчиненных.

2. Забота о подчиненных — уровень внимания и поддержки, оказываемых руководителем подчиненным.

3. Интеллектуальное стимулирование — в какой мере руководители убеждают подчиненных пересмотреть свои взгляды на исполнение ими своих должностных обязанностей.

Изучение деятельности бизнес-администраторов, старших офицеров и высокопоставленных чиновников, занимающих высокие посты в правительственных структурах и в университетах, позволяет сделать вывод о том, что те из них, кого подчиненные характеризовали как влияющих на них руководителей, более эффективные работники. У них лучше, чем у руководителей, которые (по словам их подчиненных) взаимодействуют с ними, складываются отношения с собственными начальниками, и они вносят более заметный вклад в достижение организационных целей. Подчиненные говорили, что под началом влияющих на них руководителей приходится работать больше, чем под началом тех руководителей, которые взаимодействуют с ними. Большая эффективность руководителей, влияющих на своих подчиненных, доказана на примере самых разных организаций, использующих наемный труд, и во многих странах мира, включая США, Индию, Испанию, Японию, Китай и Австрию.

Нередко руководители такого типа демонстрируют поведение, присущее харизматическим лидерам, о котором уже было сказано выше как об одной из характерных особенностей подобного стиля руководства. Харизматические лидеры — исключительно эрудированные профессионалы, обладающие большим запасом энергии и готовые идти на риск и использовать нетрадиционные подходы. Используя свою власть для служения другим, они завоевывают их доверие. Харизматические лидеры стимулируют склонности своих последователей к независимым суждениям и приучают их задавать вопросы. Они открыты для общения со своими подчиненными и делят с ними завоеванное признание. Они создают обстановку, в которой их подчиненные эффективно трудятся и демонстрируют позитивное отношение к работе.

Харизматические лидеры также обладают даром предвидения и умеют заражать своим оптимизмом тех, кто следует за ними. Они наделены недюжинными ораторскими способностями: у них завораживающие голоса, выразительная мимика и динамичный стиль общения с окружающими. Именно руководители, которые наделены чертами, присущими харизматическим лидерам, создают новые предприятия, направляют организационные перемены и стимулируют достижение впечатляющей производительности труда персонала. Однако подобные руководители способны и злоупотреблять своей властью над другими людьми. Они могут быть нечувствительными к потребностям своих подчиненных и действовать, исходя исключительно из собственных интересов.

studfiles.net