Тема 3 особенности управления человеческими ресурсами организации. Особенность управления человеческими ресурсами


Тема 3 особенности управления человеческими ресурсами организации

3.1 Специфика человеческих ресурсов

Управление людьми представляет собой необходимый компонент руководства любой организацией наряду с управлением материальными, природными, финансовыми и иными ресурсами. Однако управление персоналом организации – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Как ресурс организации персонал имеет следующие особенности:

1) благодаря интеллекту люди реагируют на внешнее воздействие не механически, а осмыслено и эмоционально;

2) работники способны к постоянному развитию, совершенствованию имеющихся профессиональных навыков и приобретению новых на протяжении всей трудовой деятельности;

3) отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается от 30 до 50 лет;

4) люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, имея собственные желания и устремления, различные мотивы поведения. Все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием его личных достижений и эффективной деятельности организации;

5) руководители всех уровней организации и специалисты кадровых служб сами являются персоналом предприятия, и это неизбежно приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.

С позиций экономики предприятия трудовые ресурсы могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей:

– количественных – списочная, явочная и среднесписочная численность;

– качественных – профессиональный и квалификационный уровни персонала.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как производительность труда и трудоемкость изготовления изделия, выполнения работы и оказания услуг; рациональное использование трудового времени. В свою очередь использование рабочего времени включает в себя оценку количества затраченного времени одним работающим, средней продолжительности трудового дня, количества недопроизведенной продукции в связи с неполным использованием плановой продолжительности рабочего периода (месяца, года), а также количества неработавших сотрудников в связи с потерями рабочего времени.

С помощью известных экономических методов (экстраполяция, экспертный, балансовый, нормативный и др.) производится планирование потребности в численности персонала. Кроме того, выявляются резервы роста производительности труда (как неиспользованные возможности предприятия) и производится их количественная оценка. Это можно сделать путем сопоставления затрат труда или уровня его производительности при планируемых значениях определенных факторов (материально-техничес-ких, организационно-экономических) и фактически достигнутых.

В экономической практике изменение уровня производительности труда характеризуется абсолютной и относительной экономией его затрат. Абсолютная экономия затрат труда образуется в результате уменьшения численности работающих при неизменном объеме выпускаемой продукции или при сокращении объема выпускаемой продукции в меньшей мере, чем сокращение численности работающих. Относительная экономия затрат труда образуется в результате увеличения объема выпуска продукции при неизменной численности работающих или при увеличении их численности в меньшей степени, чем увеличение объема выпуска продукции.

Таким образом, персонал предприятия как трудовые ресурсы подлежит планированию потребности, анализу и оценке состояния, а также эффективности использования точно так же, как и другие виды ресурсов предприятия.

Двойственный характер управления персоналом может создавать определенные противоречия: с одной стороны, между потребностями производства и желаниями руководителей, с другой – научными рекомендациями специалистов кадровых служб и результатами исследований, проведенных в данном коллективе. Все эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы в организации.

Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство менеджера.

В современных условиях становления рыночных отношений решение сложных задач управления кадрами невозможно без освоения менеджерами того багажа знаний, который накопили наука и практика отечественного и зарубежного кадрового менеджмента. Однако определенная часть людей становится руководителями, не имея достаточных знаний и специальной подготовки в этой области менеджмента. Особенно это заметно в сфере малого и среднего бизнеса, где доминирует чисто экономический подход. В результате их деятельность сопряжена с большим количеством ошибок в управлении кадрами. Это приводит к переживаниям, ухудшению здоровья сотрудников. Стрессы сопровождаются снижением производительности труда, увольнением наиболее квалифицированных специалистов, необходимостью поиска и обучения новых, неудовлетворительным морально-психологическим климатом и низкой исполнительской и трудовой дисциплиной в организации. Это не только приводит к снижению авторитета руководителя и лояльности сотрудников, но и портит «имидж» самой организации. Вот почему обучение менеджеров в области управления персоналом в настоящее время является важнейшей составляющей профессиональной подготовки. Она включает также изучение дисциплин социально-психологического цикла (основы психологии и педагогики, социология, психология управления и др.).

studfiles.net

Тема 3 особенности управления человеческими ресурсами организации

3.1 Специфика человеческих ресурсов

Управление людьми представляет собой необходимый компонент руководства любой организацией наряду с управлением материальными, природными, финансовыми и иными ресурсами. Однако управление персоналом организации – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Как ресурс организации персонал имеет следующие особенности:

1) благодаря интеллекту люди реагируют на внешнее воздействие не механически, а осмыслено и эмоционально;

2) работники способны к постоянному развитию, совершенствованию имеющихся профессиональных навыков и приобретению новых на протяжении всей трудовой деятельности;

3) отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается от 30 до 50 лет;

4) люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, имея собственные желания и устремления, различные мотивы поведения. Все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием его личных достижений и эффективной деятельности организации;

5) руководители всех уровней организации и специалисты кадровых служб сами являются персоналом предприятия, и это неизбежно приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.

С позиций экономики предприятия трудовые ресурсы могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей:

– количественных – списочная, явочная и среднесписочная численность;

– качественных – профессиональный и квалификационный уровни персонала.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как производительность труда и трудоемкость изготовления изделия, выполнения работы и оказания услуг; рациональное использование трудового времени. В свою очередь использование рабочего времени включает в себя оценку количества затраченного времени одним работающим, средней продолжительности трудового дня, количества недопроизведенной продукции в связи с неполным использованием плановой продолжительности рабочего периода (месяца, года), а также количества неработавших сотрудников в связи с потерями рабочего времени.

С помощью известных экономических методов (экстраполяция, экспертный, балансовый, нормативный и др.) производится планирование потребности в численности персонала. Кроме того, выявляются резервы роста производительности труда (как неиспользованные возможности предприятия) и производится их количественная оценка. Это можно сделать путем сопоставления затрат труда или уровня его производительности при планируемых значениях определенных факторов (материально-техничес-ких, организационно-экономических) и фактически достигнутых.

В экономической практике изменение уровня производительности труда характеризуется абсолютной и относительной экономией его затрат. Абсолютная экономия затрат труда образуется в результате уменьшения численности работающих при неизменном объеме выпускаемой продукции или при сокращении объема выпускаемой продукции в меньшей мере, чем сокращение численности работающих. Относительная экономия затрат труда образуется в результате увеличения объема выпуска продукции при неизменной численности работающих или при увеличении их численности в меньшей степени, чем увеличение объема выпуска продукции.

Таким образом, персонал предприятия как трудовые ресурсы подлежит планированию потребности, анализу и оценке состояния, а также эффективности использования точно так же, как и другие виды ресурсов предприятия.

Двойственный характер управления персоналом может создавать определенные противоречия: с одной стороны, между потребностями производства и желаниями руководителей, с другой – научными рекомендациями специалистов кадровых служб и результатами исследований, проведенных в данном коллективе. Все эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы в организации.

Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство менеджера.

В современных условиях становления рыночных отношений решение сложных задач управления кадрами невозможно без освоения менеджерами того багажа знаний, который накопили наука и практика отечественного и зарубежного кадрового менеджмента. Однако определенная часть людей становится руководителями, не имея достаточных знаний и специальной подготовки в этой области менеджмента. Особенно это заметно в сфере малого и среднего бизнеса, где доминирует чисто экономический подход. В результате их деятельность сопряжена с большим количеством ошибок в управлении кадрами. Это приводит к переживаниям, ухудшению здоровья сотрудников. Стрессы сопровождаются снижением производительности труда, увольнением наиболее квалифицированных специалистов, необходимостью поиска и обучения новых, неудовлетворительным морально-психологическим климатом и низкой исполнительской и трудовой дисциплиной в организации. Это не только приводит к снижению авторитета руководителя и лояльности сотрудников, но и портит «имидж» самой организации. Вот почему обучение менеджеров в области управления персоналом в настоящее время является важнейшей составляющей профессиональной подготовки. Она включает также изучение дисциплин социально-психологического цикла (основы психологии и педагогики, социология, психология управления и др.).

studfiles.net

9.2. Особенности управления человеческими ресурсами

Вменеджменте качества и в последующей его стадии тотальном менеджменте качества все внимание сосредоточено на изменении отношения к качеству исполнителя работы таким образом, чтобы это понятие вошло в его систему взглядов и ценностей. Здесь целью ставиться изменить культуру организации до такого состояния, когда каждый человек будет заботиться не просто о выполнении требований потребителя, а о том, как превзойти ожидания потребителей. Традиционно компанию рассматривают как работодателя (заказчика работы), а работника – как производителя. Основой взаимоотношения «организация – работник» является договор и право на рабочее место. Схематично их взаимоотношение показано на рис. 9.2.

Рис. 9.2. Традиционное взаимоотношение работника и организации

С точки зрения менеджмента качества организация представляется как поставщик, а работники – заказчиками [13]. Взаимоотношение между ними основывается не на затраченном времени, а на интеллектуальном вкладе работника в общее качество. Работник представляет интеллект компании, обеспечивает ее развитие, то есть расплачивается своей интеллектуальной собственностью за право самореализации.

Организация представляет для этого перечень работ, оказывая услугу работнику для развития его способностей. Следовательно, кадровая политика должна учитывать не только потребности «внешних, но и внутренних клиентов – рабочих». Схема взаимоотношения работника и организации, ориентированная на улучшение качества, приведена на рис. 9.3.

Рис. 9.3. Взаимоотношение работника и организации, ориентированное

на улучшение качества

В определение взаимоотношения поставщика и потребителя введено понятие «тренерство», которое рассматривается как специфическое требование построение политики TQM в области управления человеческими ресурсами. Главная роль управленческого звена предприятия как тренера – развивать людей, не тратить время на администрирование. Основные качества тренера: умение слушать, умение быть объективным, умение советовать.

Такой подход работает и внутри организации, и за ее пределами. При этом предполагается взаимодействие по вопросам качества, как с поставщиками, так и с потребителями для того, чтобы лучше понять каким образом организация может совершенствовать процесс удовлетворения потребностей. Здесь также следует применять соответствующие систему и методы обеспечения качества, чтобы изыскивать возможности для дальнейшего совершенствования работы и извлечь из них дополнительную пользу.

Управление человеческими ресурсами в области качества основывается на следующих принципах:

а) вовлечение работников и инициирование их поддержки в реализации политики и улучшения качества;

б) развитие компетентности как выраженной способности применять свои знания;

в) развитие осведомленности и повышение квалификации путем непрерывного обучения.

Вовлечение работников в деятельность по улучшению качества достигается посредством следующих основных действий:

– определение ответственности и полномочий персонала;

– разработка индивидуальных и групповых целей менеджмента выполнения процессов и оценивания результатов;

– признание и вознаграждение;

– создание условий, поощряющих нововведения;

– использование измерений степени удовлетворенности работников и др.

– разработка перечня мер повышающих заинтересованность (повышение зарплаты, премии по качеству) и ответственность работников за качество продукции и честь фирмы.

Наличие компетентности, как основного фактора качества управления, определяется на основе анализа фактических и ожидаемых потребностей в компетентности. Потребности в компетентности объясняются следующим:

а) будущими требованиями, связанными со стратегическими планами;

б) изменениями в процессах организации, в средствах и оборудовании;

в) знаниями законодательных требований и стандартов, влияющих на организацию и заинтересованные стороны.

Необходимость в обучении работников с внедрением системы менеджмента качества вызвана повышением требований к качеству продукции, изменениями характера процессов и культуры организации. Организация должна планировать обучение и подготовку.

studfiles.net

Особенности управления человеческими ресурсами

Количество просмотров публикации Особенности управления человеческими ресурсами - 206

Классификация и назначение ресурсов

Глава 9. Менеджмент ресурсов в области качества

Вопросы для контроля знаний

1. Какие основные функции высшего руководства подтверждают его ответственность в управлении качества?

2. Какие действия следует предпринять организации для установления потребностей и ожиданий потребителœей?

3. Какие требования предъявляются к разработке политики в области качества?

4. Каким образом материализуются стратегические решения в области качества?

5. Какие правила должны быть положены в основу отношений с потребителями?

6. Какие известны наиболее результативные способы установления отношений с поставщиками?

7. Какая информация должна быть представлена как входная для анализа деятельности в области качества?

8. Что принято понимать под самооценкой деятельности организации в области качества?

9. Какие наиболее распространенные премии по качеству известны?

10. Какие основные элементы СМК подвергаются оценке при присуждении Российской премии по качеству?

Ресурсы - ϶ᴛᴏ всœе то, что затрачивается на производство товаров и услуг и поддерживает его функционирование. Девиз ʼʼделай всœе хорошо с самого началаʼʼ в полной мере относится к обеспечению организации качественными ресурсами. В контексте управления качеством ресурсы должны быть таковыми, чтобы обеспечить:

а) внедрение и поддержание в рабочем состоянии системы менеджмента качества, а также постоянного повышения ее результативности;

б) повышение удовлетворенности потребителœей путем выполнения их требований.

Ресурсы, согласно ГОСТ Р ИСО 9001–2004, включают: материальные и природые, человеческие и информационные ресурсы, инфраструктуру и производственную среду, поставщиков и партнеров, нематериальные ресурсы, такие, как интеллектуальная собственность, финансовые ресурсы (рис. 9.1).

Производственная среда
Инфраструктура
Поставщики, партнеры
Интеллектуальная собственность

Рис.9.1. Структура ресурсов, используемых для обеспечения качества продукции

1. Человеческие ресурсы - это физические и умственные усилия, которые затрачивает человек в процессе работы. Носитель усилий – человек, обладает рядом специфических особенностей, усложняющих управление этим видом ресурсов [12]:

а) люди отличаются друг от друга по своим физическим характеристикам, личностным особенностям, образованию, способностям, потребностям и т.д.;

б) у организации нет потребности в людях в целом, а лишь в специальной рабочей силе, которая способна выполнять конкретные функции;

в) работнику всœегда крайне важно определœенное место, и его сложно приводить в движение без определœенной мотивации;

г) у человеческого ресурса есть своя собственная воля, он динамичен и, иногда, непредсказуем; люди действуют сознательно: они бывают неспособны или отказаться выполнять определœенную работу, они могут не одобрять изменения или покинуть организацию;

д) люди могут думать, они могут генерировать новые идеи, они могут инициировать события, они могут совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать).

Специалисты утверждают, что в настоящее время работник, не боясь быть уволенным, может использовать для работы всœего 25% своего потенциала. При этом при осуществлении администрацией соответствующих мероприятий данный показатель должна быть увеличен до 70-80%. Эффективное управление дает возможность получить новые выгоды от интеллекта и образования.

2. Материальные ресурсы – совокупность предметов труда, участвующих в процессе производства.Ресурсы этого вида поступают в виде материалов, сырья, изделий, препаратов и т.д. и являются основным фактором, определяющим качество изготовляемой продукции. Их качество должно соответствовать требованиям, заложенным проектом. Международные стандарты отводят важную роль качеству проекта͵ верификации его решений. Крупные высокотехнологичные фирмы исповедуют правило ʼʼжить по проектуʼʼ. Защита минимально крайне важно го качества ресурсов обеспечивается нормативными документами (стандартами, техническими условиями, нормами) на продукцию и процессы.

3. Природные ресурсы – это, прежде всœего, запасы месторождений полезных ископаемых, представляющие входные ресурсы для добывающих предприятий, а также леса, земля, вода – входные ресурсы для перерабатывающих и сельскохозяйственных предприятий.

Природой и технологией добычи полезного ископаемого из недр и переработки минœерального сырья создается определœенное качество и ценность сырьевой продукции. Сырьевая продукция в виде рудного концентрата͵ цемента͵ угля, нефти является исходной продукцией для перерабатывающих производств. Химический состав ее всœегда сложный и предъявляются высокие требования с позиции его стабилизации.

4. Инфраструктура - ϶ᴛᴏ комплекс ресурсов, включающий основные фонды, такие, как средства труда и оборудование для процессов (технология производства), производственные помещения, рабочее пространство, а также информационные и коммуникационные технологии, службы обеспечения (вспомогательные службы).

При определœении инфраструктуры организации крайне важно принимать во внимание следующие действия:

а) обеспечение её функциональности, эксплуатационных характеристик, надежности, безопасности и секретности;

б) выработка и внедрение методов технического обслуживания и ремонта͵ чтобы убедиться, что инфраструктура продолжает отвечать потребностям организации;

в) оценка инфраструктуры исходя из потребностей и ожиданий заинтересованных сторон;

г) согласование вопросов охраны окружающей среды, связанных с инфраструктурой, таких, как её сохранение и предохранение от загрязнения отходами производства.

5. Производственная среда – это комбинация человеческого и физического факторов. При создании качественной производственной среды следует уделять внимание:

– методам развития творческой работы с целью полной реализации потенциала человеческих ресурсов организации;

– технике безопасности и средствам защиты;

– эргономике: размещению рабочих мест, температуре, влажности, освещению, вентиляции, шуму, вибрации;

– социальному взаимодействию, санитарным условиям: чистоте, загрязнению и др. Размещено на реф.рф

6. Информация. Международные стандарты обязывают руководство организации обращаться с данными, полученными в результате контроля качества, как с фундаментальным источником для преобразования их в информацию и постоянного развития базы знаний организации для осуществления принципа ʼʼпринятие решений, основанное на фактахʼʼ, и стимулирования нововведений.

Для менеджмента организации следует:

– определить потребности в информации;

– получить доступ к внутренним и внешним источникам информации;

– преобразовать информацию в знания;

– использовать информацию и знания для постановки и реализации целœей организации и стратегии;

– обеспечить соответствующую безопасность и конфиденциальность.

7. Поставщики и партнеры. Управление взаимодействием с поставщиками и партнерами следует рассматривать как источник обеспечения конкурентоспособности организации, как возможность за счёт обмена информацией взаимного улучшения результативности и эффективности процессов, создающих ценность продукции. Поставщики и партнеры образуют потенциальный ресурс, который за счёт определœенных мероприятий удается расширять и наращивать, к примеру, таких как:

– установление двусторонней связи на соответствующих уровнях, устранение

дорогостоящих отсрочек и споров;

– сотрудничество с поставщиками при валидации возможностей их процессов;

– мониторинг способности поставщиков поставлять качественную продукцию;

– стимулирование поставщиков к выполнению программы улучшения качества;

– вовлечение поставщиков в деятельность организации по проектированию и разработке продукции и улучшению процессов её жизненного цикла;

– вовлечение партнеров в совместную разработку стратегии;

– оценивание и вознаграждение усилий и достижений поставщиков и партнеров.

8. Финансовые ресурсы. Менеджмент финансовых ресурсов в области качества включает деятельность по установлению потребностей в финансовых ресурсах и их источниках для создания и поддержания функционирования СМК. Повышение результативности и эффективности СМК положительно отражается на финансовых результатах организации, к примеру, посредством:

а) сокращения отказов процессов и дефектов продукции, или расточительного расходования материалов и времени;

б) повышения надежности продукции и снижения затрат на устранение дефектов и компенсацию по поручительствам и гарантиям, рекламациям, а также в связи с прекращением потерь потребителœей и рынков.

9. Интеллектуальная собственность - ϶ᴛᴏ собственность на научные открытия, патенты, промышленные образцы продукции, товарные знаки, фирменные наименования, методики, процедуры, стандарты предприятия и другие виды интеллектуальной деятельности.

Производительность
  ОРГАНИЗАЦИЯ
Удовлетворение работой
В менеджменте качества и в последующей его стадии тотальном менеджменте качества всœе внимание сосредоточено на изменении отношения к качеству исполнителя работы таким образом, чтобы это понятие вошло в его систему взглядов и ценностей. Здесь целью ставиться изменить культуру организации до такого состояния, когда каждый человек будет заботиться не просто о выполнении требований потребителя, а о том, как превзойти ожидания потребителœей. Традиционно компанию рассматривают как работодателя (заказчика работы), а работника – как производителя. Основой взаимоотношения ʼʼорганизация – работникʼʼ является договор и право на рабочее место. Схематично их взаимоотношение показано на рис. 9.2.

Рис. 9.2. Традиционное взаимоотношение работника и организации

С точки зрения менеджмента качества организация представляется как поставщик, а работники – заказчиками [13]. Взаимоотношение между ними основывается не на затраченном времени, а на интеллектуальном вкладе работника в общее качество. Работник представляет интеллект компании, обеспечивает ее развитие, то есть расплачивается своей интеллектуальной собственностью за право самореализации.

Организация представляет для этого перечень работ, оказывая услугу работнику для развития его способностей. Следовательно, кадровая политика должна учитывать не только потребности ʼʼвнешних, но и внутренних клиентов – рабочихʼʼ. Схема взаимоотношения работника и организации, ориентированная на улучшение качества, приведена на рис. 9.3.

Наделœение полномочиями
Осмысленная работа
  ОРГАНИЗАЦИЯ
Потребности людей
Потребности организации
Образование  
Вознаграждение

Рис. 9.3. Взаимоотношение работника и организации, ориентированное

на улучшение качества

В определœение взаимоотношения поставщика и потребителя введено понятие ʼʼтренерствоʼʼ, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ воспринимается как специфическое требование построение политики TQM в области управления человеческими ресурсами. Главная роль управленческого звена предприятия как тренера – развивать людей, не тратить время на администрирование. Основные качества тренера: умение слушать, умение быть объективным, умение советовать.

Такой подход работает и внутри организации, и за ее пределами. При этом предполагается взаимодействие по вопросам качества, как с поставщиками, так и с потребителями для того, чтобы лучше понять каким образом организация может совершенствовать процесс удовлетворения потребностей. Здесь также следует применять соответствующие систему и методы обеспечения качества, чтобы изыскивать возможности для дальнейшего совершенствования работы и извлечь из них дополнительную пользу.

Управление человеческими ресурсами в области качества основывается на следующих принципах:

а) вовлечение работников и инициирование их поддержки в реализации политики и улучшения качества;

б) развитие компетентности как выраженной способности применять свои знания;

в) развитие осведомленности и повышение квалификации путем непрерывного обучения.

Вовлечение работников в деятельность по улучшению качества достигается посредством следующих базовых действий:

– определœение ответственности и полномочий персонала;

– выработка индивидуальных и групповых целœей менеджмента выполнения процессов и оценивания результатов;

– признание и вознаграждение;

– создание условий, поощряющих нововведения;

– использование измерений степени удовлетворенности работников и др.

– выработка перечня мер повышающих заинтересованность (повышение зарплаты, премии по качеству) и ответственность работников за качество продукции и честь фирмы.

Наличие компетентности, как основного фактора качества управления, определяется на базе анализа фактических и ожидаемых потребностей в компетентности. Потребности в компетентности объясняются следующим:

а) будущими требованиями, связанными со стратегическими планами;

б) изменениями в процессах организации, в средствах и оборудовании;

в) знаниями законодательных требований и стандартов, влияющих на организацию и заинтересованные стороны.

Необходимость в обучении работников с внедрением системы менеджмента качества вызвана повышением требований к качеству продукции, изменениями характера процессов и культуры организации. Организация должна планировать обучение и подготовку.

referatwork.ru

1.2.1 Функции управления человеческими ресурсами

Управление людьми - одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Итак, управление человеческими ресурсами выполняет следующие функции:

набор и отбор персонала;

адаптация;

оценка персонала;

обучение и развитие персонала;

планирование карьеры;

организация системы компенсаций и пособий;

обеспечение безопасности;

регулирование трудовых отношений;

стратегическое планирование;

анализ, проектирование рабочих процессов.

На управление человеческими ресурсами оказывают влияние такие важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность.

Обеспеченность ресурсами(финансовыми, материальными, трудовыми) должна быть оптимальной. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

Динамичность окружающей средыопределяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.

Степень сложностихозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке.

Особенности работы организации в таких сложных условиях откладывают отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях. Так, службы управления персоналом иностранных компаний в России постоянно используют этот фактор при принятии кадровых решений.

1.2.2 Особенности управления человеческими ресурсами в России

В России имеются свои особенности управления человеческими ресурсами.

Во-первых, практика принятия кадровых решений, которая характеризуется отсутствием формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений.

Во вторых, стратегическое планирование - миссия организации зачастую не осмыслена, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами организации в целом.

Еще одной особенностью является отношения к занятости, т.е. ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность.

Так же политика в области набора и отбора кадров часто не формализована. В большинстве случаев решение принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. В большинстве организаций четко не установлены формализованные принципы и политика заполнения освободившихся вакансий.

Еще одной отличительной чертой является то, что оценка и стимулирование работы персонала во многих случаях построены на результатах работы коллектива, так как на протяжении длительного времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда.

studfiles.net