Оппортунистическое поведение: виды, примеры, способы предотвращения. Оппортунистическое поведение примеры


Виды оппортунистического поведения | E-educ.ru

Ситуация оппортунизма (Оливера Уильясона) — преследование личного интереса с использованием коварства или достижения цели любой ценой. Поведение, нацеленное на преследование собственного интереса и не ограниченное соображениями морали, т.е. связанное с использованием обмана, хитрости и коварства, в экономической теории принято называть оппортунистическим поведением.

Пример: человек знает о себе гораздо больше, чем его наниматель. Он знает, что у него диплом об окончании экономического факультета МГУ, но он также знает, что последние 10 лет наукой не занимался. Т.е. занимая позицию индивидуалиста, при отсутствии контроля за собой (или искаженной информации), используешь прорехи в тексте контракта для достижения своих целей за счет своего контрагента.Для организаций: подобное поведение ведёт к возникновению информационной асимметрии (когда у одной стороны больше информации, чем у другой), что усложняет экономическое взаимодействие и организацию как до заключения сделки (ex ante), так и после (ex post).

Виды оппортунистического поведения:1. Трудовой оппортунизм («отлынивание от работы» — shirking).Пример: человек, нанятый сторожем, уходит во время работы со своего поста, что бывает сплошь и рядом, поскольку никто не станет нанимать сторожа и его контролировать. 2. Оппортунизм и на уровне менеджеров. Пример: расширенное потребление менеджеров (overconsumption), когда последние говорят, что для имиджа компании им обязательно нужно проводить отпуск на Багамах, и проводят его там, пользуясь тем, что акционеры компании не могут их контролировать. Или, если менеджер вкладывает средства корпорации в рискованные проекты.

Существуют издержки, связанные с оппортунизмом.Пример: преодолением нечестности партнера по отношению к вам, приводят к тому, что вы либо нанимаете надсмотрщика, либо пытаетесь найти и вложить в контракт какие-то дополнительные измерения эффективности вашего партнера, и т.д.

e-educ.ru

Оппортунистическое поведение

 

Оппортунистическое поведение индивидов создает серьезную угрозу реализации контракта. Как работник, так и работодатель в силу противоречивости их интересов могут воспользоваться неполным знанием своего партнёра по договору. Если применить маржинальный подход к анализу поведения индивидов, то склонность экономических агентов к оппортунизму будет определяться соотношением предельных издержек и выгод, связанных с соблюдением или несоблюдением условий контракта. Когда издержки, связанные с несоблюдением условий договора, оказываются меньше, чем те выгоды, которые оно принесет, экономический агент может выбрать ту или иную форму оппортунистического поведения. Поведение агента зависит также от множества других факторов, в том числе от институциональной среды и ситуации на рынке труда.

Существуют различные классификации форм оппортунистического поведения: оппортунизм в рыночных трансакциях и внутри предприятия, оппортунизм ex ante и ex post (до и после заключения контракта). К предконтрактному оппортунизму обычно относится сокрытие релевантной информации, к постконтрактному – вымогательство, возникающее в ситуации, когда стороны обладают специфическими ресурсами, и отлынивание. Подобная классификация, по мнению соискателя, значительно сужает диапазон анализа оппортунистического поведения. На самом деле работник может не «вымогать» часть квазиренты и не отлынивать, а наоборот, работать слишком интенсивно (что встречается при сдельных формах оплаты труда). Нарушение установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка также является формой проявления постконтрактного оппортунистического поведения. То же самое можно сказать и о злоупотреблении служебным положением, хищении сырья, материалов, готовой продукции и пр.

Оппортунистическое поведение может проявляться не только в уклонении от соблюдения условий контракта, но и, наоборот, в работе «по правилам», когда работники, оказывающие давление на работодателей с целью достижения своих целей, четко следуют должностным инструкциям. Поскольку функционирование любого предприятия предполагает множество неформальных договоренностей между администрацией и работниками относительно выполнения различных обязанностей, а в должностных инструкциях не могут быть прописаны абсолютно все функции, фактически выполняемые работниками, исполнение ими только инструкций может привести к параличу работы фирмы.

В литературе, посвященной анализу различных форм оппортунизма, в качестве жертвы оппортунистического поведения исполнителя предстает заказчик. С целью предотвращения подобного поведения предлагается разработка и заключение стимулирующих контрактов, позволяющих согласовать противоречащие интересы сторон, а точнее, составить контракт таким образом, чтобы работнику было выгодно соблюдать интересы работодателя. Но такой подход является несколько односторонним. В диссертации на основе анализа российской хозяйственной практики делается вывод о том, что работодатель также склонен к оппортунистическому поведению.

Предконтрактный оппортунизм работодателя проявляется в виде предоставления работнику искаженной информации об организации, о реальных условиях труда и его оплате, перспективах карьерного роста и др. Работодатель, как правило, преувеличивает выгоды работника в случае заключения трудового договора и скрывает неблагоприятную информацию, которую работник не может выяснить до начала работы. Постконтрактный оппортунизм со стороны работодателя – нарушение принятых на себя обязательств в ходе реализации контракта, к примеру, задержки выплаты зарплаты, нарушение правил техники безопасности, перевод на другое место работы без согласия работника и пр.

Оппортунизм работодателей во многом обусловлен асимметрией спроса и предложения рабочей силы в пользу работодателей, что особенно очевидно в условиях кризиса. Поскольку в силу асимметрии информации, несовпадения интересов сторон трудового соглашения и их оппортунистического поведения возникают проблемы с реализацией контракта, необходимо позаботиться о механизмах принуждения к его исполнению. В диссертации рассмотрен широкий спектр механизмов реализации контракта, имеющих самую разную природу, и предложена шкала, на которой эти механизмы расположены по степени возрастания формальности отношений (рис. 7).

Основные механизмы принуждения к исполнению контрактов

Уровень формальности отношений

Автоматические Экономические Административные Судебные

механизмы механизмы механизмы механизмы

На одном из полюсов этого спектра лежит ситуация, когда в принуждении к выполнению контракта нет необходимости, поскольку обе стороны заинтересованы в этом. В такой ситуации экономисты говорят о самовыполняющемся контракте или «невидимом рукопожатии». Осуществление подобного контракта связано с высокой оценкой экономическими агентами своей репутации и их убежденностью в том, что честность приносит больше выгод, чем нечестность.

На другом полюсе лежат судебные механизмы принуждения к выполнению контракта, когда стороны, желающие заставить партнера по контракту выполнять свои обязательства, вынуждены прибегать к помощи государства. Конечно, ни один контракт не основан исключительно на том или ином способе принуждения, тем не менее, можно говорить о преобладании того или иного механизма в его реализации. Интересно, что на крайних полюсах находятся исключительно институциональные механизмы реализации контракта: слева – неформальные, справа - формальные. Но и экономические, и административные меры воздействия на субъектов рынка труда также реализуются через определенные институты.

К административным методам борьбы с такой формой оппортунистического поведения как отлынивание относится непосредственный контроль за деятельностью работников. В диссертации изучаются условия его эффективного применения, выявляется ограниченность данного механизма реализации контракта и доказывается необходимость сочетания контроля с системой экономических стимулов. При этом оплата труда рассматривается в работе не только как инструмент стимулирования добросовестного труда, но и как механизм, позволяющий сократить трансакционные издержки, в первую очередь издержки контроля, измерения, а также издержки оппортунистического поведения. Через эту призму подробно анализируются достоинства и недостатки различных форм оплаты труда - повременной, сдельной, а также остаточного метода формирования дохода работника.

 

 

Моральный риск в трудовых отношениях

Здесь моральный риск состоит в вероятности того, что агент после

заключения контракта будет прилагать недостаточно усилий в выполнении

порученных ему заданий. При этом различают моральный риск со скры-

тыми действиями и моральный риск со скрытой информацией, однако

именно первый случай считается классическим для проблемы морального

риска.

Можно выделить два условных типа агента, подчиненный и менеджер.

Моральный риск, связанный с поведением подчиненных, принимает форму

отлынивания от работы. Последнее проявляется в зависимости от системы

оплаты труда. При любой системе оплаты подчиненный заботится, главным

образом, о соответствии измеряемому параметру в ущерб другим параме-

трам. При повременной оплате труда подчиненный заботится, прежде всего,

о высиживании оговоренного времени на рабочем месте, количественные

же результаты его труда на его оплату не влияют и, следовательно, в данном

случае будет страдать количество. При сдельной оплате труда подчиненный

заботится только о количестве в ущерб качеству. Таким образом, в первом

случае отлынивание проявляется в виде уклонения от выполнения трудовых

операций, во втором случае — в виде пренебрежения качеством оказываемых

трудовых услуг.

Моральный риск в отношении поведения менеджера может принимать

форму демонстративного потребления, инвестиций за счет дивидендов, рас-

ширения операций за пределы оптимальности, с точки зрения стоимости

фирмы, противостояние поглощениям и т. д..

Существуют различные способы борьбы с постконтрактным оппортуниз-

мом. Здесь мы рассмотрим такие механизмы как участие агента в прибылях и

установление стимулирующей оплаты труда.

 

Лекция 7. Постконтрактный оппортунизм

На этой лекции мы рассмотрим явление, которое давно получило в литературе название “моральный риск” или “моральная угроза” (“moral hazard”). Конечно, не все случаи постконтрактного оппортунизма сводятся к моральному риску, однако он охватывает ~ 90 % этих явлений, и литература, посвященная постконтрактному оппортунизму, так или иначе дублирует литературу, посвященную моральному риску, моральной угрозе. Кроме того, мы рассмотрим ряд случаев оппортунизма, не сводящихся к моральной угрозе, – т.н. “fraud”, что означает “прямое злонамеренное пренебрежение своими обязательствами”. Например, это поведение банкира, дающего крайне выгодную ссуду своей сестре. Но даже fraud связано до некоторой степени с проблемой моральной угрозы, ибо представляет собой запредельную моральную угрозу.

Предположим, что все предконтрактные проблемы (см. Лекцию 6) урегулированы, контракт заключен, и стороны приступили к его исполнению. Однако исполнение заключенного контракта осложняется двумя причинами.

Во-первых, это неполнота контракта, которая является закономерным следствием ограниченной рациональности участников контракта, а также недостаточности или сильной асимметричности информации, которой они обладают. Неполнота контракта ведет к тому, что обязательства сторон описываются формально, не полностью. Например, с Петровым заключен контракт о покраске дома в красный цвет. Он контракт выполнил, но покрасил его плохо, так как не положил слой грунтовки. Когда же его начинают в этом упрекать, он возражает: “А где в контракте написано, что я его должен грунтовать”?

Ситуация с несовершенством контракта, с неполнотой контракта вполне естественна. Мы никогда ее не избежим, потому что живем в мире несовершенной, неполной информации. Проблема неполноты контракта отражает ситуацию достижения сторонами некоторого равновесия своих затрат на заключение контракта и тех ценностей, которые они рассчитывают получить в результате его исполнения. Формулируя условия контракта, стороны в какой-то момент останавливаются. Т.е. контракт в любом случае не полон. Тем самым в нем создается пространство для оппортунистического поведения участников контракта по отношению друг к другу. И при прочих равных условиях участники контракта, заключив его (будь то трудовой контракт или контракт на поставку самолета), попытаются минимизировать свои затраты уже в постконтрактный период.

Поскольку все случаи в контракте описать невозможно, исполнитель контракта сначала предъявляет на переговорах с заказчиком свою основную позицию и защищает ее. При этом у него есть и резервная позиция (т.е. столько он может уступить в цене). Но это не все. Заказчик хочет получить от него некую услугу. Исполнитель прописал ее определенным образом, на что заказчик согласился. Следовательно, у исполнителя осталось формальное описание этой услуги или формальное описание его поведения (как он должен выполнять свои обязательства). И в том, каким именно образом исполнитель контракта начинает выполнять эти формальные обязательства, и кроется моральная угроза.

Например, исполнитель понимает, что заказчику нужно покрасить дом так, чтобы с него не сходила краска, чтобы он выглядел красиво. Однако в контракте у него лишь записано, что он должен покрасить дом в красный цвет. И если у него нет стимулов вести себя честно (если ему не дорого его доброе имя, если он находится в этом городе временно и не собирается предлагать здесь свои услуги еще кому-либо в будущем), то возникает классическая ситуация моральной угрозы. Тогда исполнитель будет четко выполнять то, что записано в контракте, и покрасит дом один раз в красный цвет.

Другой пример. В контракте заводского рабочего четко зафиксировано, что он должен приходить на работу в 9.00 и уходить в 18.00. Зачастую такой рабочий старается прийти на работу вовремя, часто бежит к проходной, чтобы отметить свой приход не позднее 9.00, но когда он уже попал на территорию завода, больше его ничего не волнует, остальное ему безразлично.

Это обычное поведение людей, которые минимизируют свои затраты в постконтрактный период. С таким поведением регулярно сталкиваются и партнеры в торговых сделках, и организации. Это и есть моральная угроза. Главное, что формально контракт исполняется, придраться не к чему. Ни один суд не удовлетворит ваш иск к партнеру, ибо тот исполнил свой контракт целиком. Виноваты вы, так как не прописали контракт до конца. Однако контракт до конца прописать нельзя, и в этом глобальная проблема институциональной экономики применительно к контрактам.

Во-вторых, это ограниченность возможностей мониторинга - причина более стандартная, связанная с той же ограниченной рациональностью и неполнотой информации, но еще и с затратностью мониторинговой информации.

При неадекватном оппортунистическом поведении вашего партнера, который прямо попирает условия контракта, у вас не всегда есть возможности для мониторинга. Например, в контракте записано, что сотрудник должен на работе работать. Прямое его отлынивание от работы карается, согласно контракту, увольнением или штрафом. Но у него есть возможность в какой-то момент ускользнуть от мониторинга (от наблюдения). Классический пример: девушка-секретарь, посланная с документами в другой офис, естественно, зайдет по дороге в пару магазинов, а, если офис далеко, то и в кино. На самом деле это moral hazard, который обычно называется fraud. Это попирание условий контракта. Тем не менее, оно не очевидно для людей, занимающихся мониторингом, ибо они не в состоянии приставить надсмотрщика к каждому сотруднику. В противном случае, как говорили Алчиан и Демсец, возникнет “риск нирваны”, когда для наблюдения за одним контролером сажают другого, для наблюдения за другим - третьего, и т.д., пока пирамида не обрушится.

Ограниченность возможностей мониторинга за исполнением контракта обусловлена теми же причинами, что и неполнота контракта. Однако здесь формально нарушаются уже сами условия контракта, либо формально зафиксированные, либо содержащиеся в нем имплицитно. Дело в том, что контракт не есть только лист бумаги, на котором он записан. За контрактом стоят некие правовые нормы и механизмы их обеспечения. Иными словами, имплицитной, непрописанной частью контракта является законодательство, и на него можно опираться. Можно опираться и на обычаи, существующие в той или иной местности, если они приводятся в действие насильственно.

В основе как неполноты контракта, так и ограниченности возможностей мониторинга, лежит обычно некомпетентность одной из сторон. В потребительском секторе она практически абсолютна. Классический пример: когда у вас неладно с машиной, вы едете на сервисную станцию, где вам говорят, что нужно менять радиатор, и стоить это будет 500 $. Вы постараетесь каким-то образом оспорить данное предложение или попытаетесь его проверить, обратившись к внешнему эксперту. Однако чаще всего вам просто некогда этим заниматься и вы, скрепя сердце, заплатите требуемую сумму. В огромном большинстве случаев некомпетентность - реальное основание для потери из-за моральной угрозы.

Обобщив определения, данные Эггертсоном, а также Милгромом и Робертсом, можно сказать, что моральная угроза – явление, возникающее при исполнении контрактов, когда деятельность одной из сторон не может быть наблюдаема полностью и поэтому измеряется только по нескольким показателям. Это может побудить агента или контрактную сторону при рыночной сделке пренебречь ненаблюдаемыми аспектами своих обязанностей и сконцентрировать усилия на точном выполнении измеряемых (или, если хотите, вознаграждаемых) параметров контракта.

Заметим, что для субъекта моральной угрозы отклонения от сути его обязательств (в чем и выражены интересы его контрагента) практически всегда очевидны. Он это делает сознательно, пользуясь сложившейся ситуацией и не предоставляя контрагенту информацию о сущности своих действий. Общей чертой ситуаций морального риска является то, что лица, принимающие решения, не несут полной ответственности за свои действия. Они перекладывают ее на плечи своего контрагента или своего принципала, если это агентские отношения. При этом они используют т.н. “зоны безответственности”, которые создаются в результате неполноты контрактов или неполноты мониторинга. Можно говорить о зонах безответственности первого и второго рода. Зона безответственности первого рода возникает в результате неполноты контракта. Зона безответственности второго рода возникает в результате слабости мониторинга, т.е. безнаказанного пренебрежения контрактом. Рассмотрим примеры.

Я только что привел пример, как автомобилиста, у которого начались какие-то неполадки с машиной, вынудили на сервисной станции заплатить 500 $ за смену радиатора. Это часто встречающийся, классический пример некомпетентности одной из сторон.

Другой пример из области медицины. В странах с платной медициной врач в платной больнице очень часто увеличивает объем лечения. А там, где медицина бесплатна или оплата труда врачей не зависит от объема оказанных услуг, врач за счет интересов больного, наоборот, сокращает объем лечения. Т.е. различного рода условия воплощаются в абсолютно разных действиях в зависимости от того, что является формальным контрактом и кто - стороной контракта. В наших условиях обман происходит за счет государства, которое врачу платит, а не за счет больного, который страдает как третья сторона.

Еще пример. Рабочий, особенно если он работает не в бригаде, где очень четкая технологическая взаимозависимость, а в одиночку, скрывает время простоев, извлекая из них ту или иную выгоду. Скажем, водитель старается так организовать свой рабочий день, чтобы иметь возможность во время возникающих контрактных “окон” поспать в машине или подработать на ней (последнее в большей степени относится к персональному или служебному водителю).

Водитель, который спит во время рабочего дня, попадает в первую зону, потому что в этом случае нет злостного нарушения условий контракта. Но, если вы запишите в контракте, что водителю во время работы спать нельзя, он попадет во вторую зону. Однако все записать невозможно, да и контракт будет смешон, если вы запишите, что тетю Машу нельзя обижать во время рабочего дня. Водитель же, который подрабатывает, попадает во вторую зону, потому что тем самым он нарушает не явные условия контракта (в трудовом договоре ничего такого не записано), а имплицитные. Он незаконным образом использует не принадлежащую ему собственность для извлечения дохода. Такого рода имплицитные условия контракта исследовались, и в научной литературе есть статьи на эту тему. Люди нередко заключают заведомо неполный контракт, ориентируясь не на официальное вознаграждение, а на “окна”, которые он предоставляет.

Все эти примеры характеризуют ненаблюдаемость определенной части деятельности, возникающую по вышеуказанным причинам.

 

Если же вы решите заказать у нас диплом, реферат, курсовую, а также любую другую работу или услугу, перечисленную в разделе "Услуги и цены". Для получения более детальной информации ознакомьтесь с вопросами оплаты и доставки, ответами на наиболее частые вопросы, статьями наших авторов.

Отлынивание (shirking) форма постконтрактного оппортунистического поведения, основанная на возможности уменьшения собственником ресурса вклада в производимый продукт без соответствующего уменьшения его индивидуального дохода на основе стратегического манипулирования информацией о совершаемых действиях. Отношенческий контракт (relational contract) неформальный контракт, определяющий общие условия и цели установления отношений и специфицирующий механизмы принятия решений и снятия спорных вопросов. Парето-улучшение (Pareto-improvement) такое перераспределение ресурсов, при котором благосостояние части экономических агентов повышается без понижения благосостояния другой части или когда повышается благосостояние всех экономических агентов. Первая экономическая революция (First Economic Revolution) радикальное изменение ресурсообеспеченности населения вследствие формирования исключительных прав собственности. Постконтрактный оппортунизм (post-contractual opportunism) поведение, отклоняющееся от условий заключенного контракта. Виды постконтрактного оппортунизма: вымогательство и субъективный риск.

znakka4estva.ru

Оппортунистическое поведение: виды, примеры, способы предотвращения

Термин «оппортунистическое поведение» существует сразу в нескольких науках и везде он имеет различное значение. Существует такое понятие и в экономике. Здесь подразумевается поведение участника рынка, желающего нажиться на своих партнерах. Такие люди ради своей выгоды готовы отойти от исполнения некоторых условий в контракте.

Что такое оппортунизм в экономике

Экономические теории по-разному смотрят на оппортунистическое поведение. С одной стороны, обманывать своих партнеров для единоличной выгоды — это большие риски. Если участники рынка узнают, что человек имеет испорченную репутацию, то, конечно, они не будут с ним сотрудничать. С другой стороны, некоторые именитые экономисты, в том числе Гоббс, называли в своих книгах оппортунистическое поведение «естественным состоянием» человека.

Если бы у общества не было государства с его регулирующими функциями, то у людей не осталось бы никаких преград для того, чтобы обманывать друг друга. Гоббс считал оппортунистическое поведение в таких условиях «войной всех против всех». Есть два фактора, которые являются источниками опасностей в экономических отношениях. Во-первых, это уязвимость владения собственностью. При неимении закона ее проще отнять. Во-вторых, это отсутствие каких-либо гарантий по выполнению договоренностей в договоре.

То есть сильное государство, следящее за законностью сделок между людьми, является тем самым фактором, благодаря которому каждый участник рынка может чувствовать себя спокойно. В таком случае гражданам не стоит опасаться проблемы оппортунистического поведения. Даже если участник сделки нарушит закон и обманет партнера, его всегда можно будет привлечь к ответственности с помощью арбитражного суда.

Важность репутации

В экономических отношениях очень важен фактор репутации. Люди предпочитают иметь дело только с теми, кого они хорошо знают. Партнеры, вызывающие доверие, всегда могут рассчитывать на продолжение сотрудничества.

Механизм репутации становится еще более весомым, если стороны заключают самовыполняющееся соглашение. Это такой договор, защита которого не предусматривает вмешательство третьей стороны. Два человека могут сотрудничать друг с другом без каких-либо сторонних гарантий, если они доверяют друг другу. Поэтому на рынке так важно не нарушать условия сделки. Если предприниматель (или, например, акционерное общество) каждый раз четко следует своим обязательствам согласно договору, для него всегда будут открыты новые возможности.

И наоборот, если человек нарушает договоренности, он станет изгоем. При этом уже не важно, какие это будут виды оппортунистического поведения. Желание нажиться во вред окружающим является черной меткой для репутации любой компании.

Соблюдение интересов всех сторон

Каким может быть предотвращение оппортунистического поведения, если речь идет о самовыполняющемся соглашении? Для того чтобы все стороны сделки были довольны, их интересы должны быть в равной мере удовлетворены согласно условиям контракта. Предположим, что компания А производит товары для компании В. Если производитель станет получать достойную оплату, то у него не будет повода задуматься о том, как снизить свои издержки за счет ухудшения качества продукции.

То есть способы предотвращения оппортунистического поведения сводятся к следованию правилу о том, что каждая сторона сделки должна быть довольна оговоренными для себя условиями. Чем условия контракта яснее, честнее и прозрачнее, тем больше шансов, что партнеры не будут обманывать друг друга.

Виды оппортунистического поведения

У оппортунистического поведения есть несколько видов. Оно может быть трудовым. Это тот случай, когда сотрудник компании не исполняет своих обязательств по договору найма (например, уходит с работы раньше). Также оппортунизм может быть менеджерским. В подобной ситуации обманывают друг друга равноправные партнеры по сделке.

Типичный пример оппортунистического поведения — это притеснение купцов в средневековых европейских городах. В то время торговля была особенно опасным предприятием из-за того, что ни один негоциант не мог чувствовать себя в безопасности в чужой стране.

Пример Ганзейского союза

Для того чтобы власть (например, в лице города) не доходила до оппортунистического поведения, был создан Ганзейский союз. В него вошли крупнейшие торговые центры Германии того времени. Что делала Ганза? Она предотвращала оппортунистическое поведение благодаря тому, что была источником надежных обязательств для купцов со всей Европы.

Германия была раздробленной страной, в ней не было единоличной власти. Множество князей, герцогов и т. д. старались наладить взаимовыгодные отношения с Ганзой. Местной власти это было полезно, потому что в городах союза торговля шла гораздо активнее, что позволяло получать дополнительные налоговые платежи.

Защита интересов участников рынка

Ганзейский союз защищал интересы купцов с помощью санкций, направленных против тех городов, власть в которых притесняла торговцев. Например, так случилось в 1358 году. Тогда власти города Брюгге не смогли обеспечить безопасность купцов из Германии. Владельцев дорогостоящих товаров могли ограбить или просто обмануть во время совершения сделки, после чего им некуда было идти за помощью.

К этому конфликту подключился Ганзейский союз. В него входили десятки богатейших европейских городов. Все они одновременно ввели санкции против Брюгге. Эмбарго привело к тому, что этот город не мог торговать со своими соседями и начал торговаться. После этого Брюгге пришлось исполнять свои обязательства перед купцами. Оппортунистическое поведение властей города прекратилось только после вмешательства могущественной третьей силы. Ганзейский союз действительно обладал огромным влиянием в европейской торговле, благодаря чему мог защищать купцов во множестве стран. Его влиятельность происходила из строгой дисциплины городов-членов объединения. Если принималось общее решение (например, наложить эмбарго на нарушителя договоренностей), то все участники союза соблюдали его.

Репутация и закон

Репутация, как фактор, помогающий избегать оппортунистического поведения, эффективна только в статичном обществе, где на протяжении многих лет действуют одни и те же законы. Когда участники сделки знают, что в среде приняты надежные нормы и правила, их доверие друг к другу и уверенность повышаются. Меняющиеся условия, наоборот, влекут за собой неустойчивость деловых отношений и оппортунистическое поведение. Экономика по-разному развивается в малых и больших обществах.

Чем больше рынок и население, участвующее в торговле, тем менее значимым становится механизм репутации. Ему на смену приходит закон. В средневековой Европе основой отношений между торговцами были купеческие кодексы поведения. Это были неписанные нормы поведения, принятые в качестве традиции.

Государственная борьба с оппортунистическим поведением

Когда был открыт Новый Свет и европейские рынки заметно увеличились, регулировать отношения с помощью механизма репутации стало крайне сложно. Оппортунистическое поведение некоторых торговцев можно было остановить только с помощью вмешательства государства в экономику. В средние века королевская власть была крайне слабой из-за торжества феодализма. Теперь политический центр в каждой стране начал диктовать законы экономических отношений. Вводились пошлины, обманщики и спекулянты преследовались судом и т. д. Постепенно сложилась современная система, основой которой стало четкое и всеобщее законодательство. Государственное воздействие (тюремное заключение, конфискация имущества) оказалось лучшим способом предотвращения оппортунистического поведения в экономике.

Механизм репутации превращался в законодательные нормы постепенно. Сначала в Европе появилась система коммерческого права, а также неформальные судьи, которые распространяли по глобальному рынку информацию о злостных нарушителях. Например, так было в XII–XIII вв. во французской Шампани. Ярмарки этого региона были важнейшим связующим звеном между Северной и Южной Европой. Купцы самоорганизовывались для того, чтобы прекратить оппортунистическое поведение злоумышленников. Постепенно эту роль модератора торговли переняло государство.

Источник

Статьи такими же метками:

ideiforbiz.ru

гейминг — Экономика в примерах и интересных фактах

Менеджер может варьировать распределение заданий, а работники — уровень своих усилий, предпочитая минимизировать их. При этом очевидно, что чем меньше задание, тем выше вероятность его успешного исполнения и, следовательно, получения ожидаемой оплаты. Принципиально важный результат в этой области заключается в том, что в ситуации множественности заданий, часть которых фиксируется количественными показателями, а часть — нет, и при этом, исполняя разные задания, работник получает разную оплату, он концентрирует усилия на заданиях, которые измеримы и имеют ясную связь с оплатой, пренебрегая выполнением неизмеренных, пусть даже более важных.

В этих условиях «естественно» возникает феномен деятельности по оказанию влияния (influence activity), когда агент воздействует тем или иным неформальным образом на принципала с целью получить наиболее выгодное для себя задание. Издержки такой деятельности непроизводительны и составляют значительную часть всех трансакционных издержек функционирования иерархий. Очевидно, деятельность по оказанию влияния — это разновидность оппортунизма со стороны агента (работника).

Однако если менеджер также наемный работник, то многообразные проявления оппортунизма реальны и с его стороны. Более того, не менее реальны (и разрушительны для эффективности работы фирмы) различные сговоры между работниками и менеджерами среднего звена, а последних — с топ-менеджерами. Результатом такого сговора, как показывают эмпирические исследования, могут быть и преувеличение достижений (приписки), и их преуменьшение, то есть фактически сокрытие резервов.

Многообразие оппортунистических практик, возникающих в связи с формированием заданий внутри организаций, получило в англоязычной литературе название гейминг (gaming), или игрище (gamesmanship) . Под геймингом принято понимать использование установленных правил и процедур для достижения целей, для которых они не были изначально предназначены.

Дж. Боте и К. Майер, анализируя работу государственных ведомств и учреждений в США, разграничили три типа организационного мошенничества: 1) «срезание углов», то есть действия вопреки правилам, халтурная работа; 2) прямая ложь в отчетности; 3) использование смещенных выборок для представления результатов в лучшем свете. Первый тип относится непосредственно к деятельности организации, остальные — к формированию публичного образа этой работы. Как представляется, эта классификация включает элементы пересечения типов, поскольку 2 и 3 также отражают нарушение правил.

А. Джексон выделила три типа организационного гейминга: определительный, цифровой и поведенческий. Определительный имеет место, когда плохо определенные индикаторы результативности (performance indicators) измеряют не те результаты, которые в действительности нужны (значимы). Цифровой связан с отсутствием доступных баз данных, что приводит к произволу в установлении количественных значений индикаторов результативности. Поведенческий гейминг означает сознательное изменение поведения работников организации с целью выполнить задания или требования с наименьшими усилиями. 3. Раднор добавила к ним дисфункциональный гейминг, заключающийся, по ее мнению, в том, что организация искажает систему измерения результативности вследствие своей культуры.

С нашей точки зрения, эти классификации не вполне корректны. Любой гейминг, по существу, реакция работников организации на плохо сформулированные задания, с выполнением которых связано их вознаграждение. Иными словами, это ответ на непродуманные действия тех, кто ввел в организации такую систему стимулирования: следуя ее букве, не нарушая установленных правил, работники реализуют собственный интерес, а не интересы тех, кто создал такую систему. Поэтому относить к феномену гейминга некачественные индикаторы результативности, по меньшей мере, странно: это причина гейминга, но не его разновидность. Сами практики гейминга, осуществляемые работниками организации, безусловно, имеют креативный характер, изобретаются ими в соответствии с тем, какие возможности реализовать свой интерес в созданных условиях обнаруживает тот или иной «вынужденный институциональный предприниматель».

Наиболее широко распространенными случаями гейминга выступают подмена целей (goal displacement), туннельное видение (tunnel vision) и «таргетология» (targetology) — по аналогии с конспирологией. В отечественной публицистике и научной литературе эти практики известны как работа на показатель. Возникновение этого феномена обусловлено не инициативными действиями работников, а действиями менеджеров5, которые выбирают в качестве оснований для вознаграждения работников не показатели, которые четко отражают суть их требований к работникам, а те, которые легко измерить.

Тамбовцев В.Л. Планирование и оппортунизм // Вопросы экономики, № 1, Январь 2017.

popecon.ru

Оппортунизм, причины и формы его проявления

Оппортунизм, причины и формы его проявления

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

«Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет

информационных технологий, механики и оптики» (Университет ИТМО)

Реферат

по дисциплине: Институциональная экономика

На тему: Оппортунизм, причины и формы его проявления

Выполнил(а)

Поташева Т.В.

Санкт-Петербург, 2014

Содержание

Введение

. Определение понятия «оппортунизм»

. Причины и формы проявления оппортунизма

. Решение проблем предконтрактного и постконтрактного оппортунизма

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Оппортунистическое поведение ключевая концепция, относящаяся к объяснению поведения человека. Ее суть выражается в стремлении человека реализовать собственные эгоистические интересы, которое сопровождается проявлениями коварства и обмана.

Один или оба участника контрактного соглашения могут по тем или иным причинам нарушить контракт. Неоинституциональная теория рассматривает только преднамеренные нарушения, направленные на достижения личной выгоды за счет ущемления интересов партнера посредством лжи, мошенничества, воровства и прочее.

В экономической теории известны несколько форм и причин оппортунистического поведения, которые будут рассмотрены в данной работе.

Целью данной работы является выявление причин и форм проявления оппортунистического поведения, а так же решение проблем предконтрактного и постконтракного оппортунизма.

В соответствие с поставленной целью представлены задачи:

.Рассмотреть определение понятия «оппортунизм»

.Рассмотреть основные причины оппортунистического поведения

.Рассмотреть основные формы оппортунистического поведения

.Выявить пути решение проблем предконтрактного и постконтракного оппортунизма.

При написании работы привлекался небольшой круг источников и исследовательской литературы.

Структуру данной работы составляют введение, три главы, заключение и список используемой литературы.

1. Определение понятия «оппортунизм»

Понятие оппортунизма впервые появилось в конце XIX века в политической речи. Оппортунистами тогда называли беспринципных людей, служащих, что называется, двум господам и готовых в любое время без труда поменять убеждения ради собственной выгоды. Собственно, само слово и происходит от латинского opportunitas - «выгодный, подходящий, благоприятствующий». Оппортунист, по самой своей природе, уклоняется всегда от определенной и бесповоротной постановки вопроса, отыскивает равнодействующую, вьется ужом между исключающими одна другую точками зрения, стараясь «быть согласным» и с той и с другой, сводя свои разногласия к поправочкам, к сомнениям, к благим и невинным пожеланиям и пр. (В. Ленин).

Итак, в политическом смысле «оппортунист» - это почти ругательство и синоним предателя, однако это слово часто используется вне политики.

Оливер Уильямсон, впервые обративший внимание на данное явление, считал, что понятие оппортунизма включает в себя «преследование личной выгоды с использованием коварства».

Фридрих Энгельс охарактеризовал данное понятие следующим образом: «это забвение, коренных соображений из-за минутных интересов дня, это принесение будущего движения в жертву настоящему…».

Как правило, оппортунистическое поведение трактуется через феномен максимизации личного интереса каждого члена персонала в противовес организационному. Оппортунизм подразумевает предоставление неполной или искаженной информации, особенно когда речь идет о преднамеренном обмане, введении в заблуждение, искажении или сокрытии истины или других методах запутывания партнера. В основе возникновения оппортунизма лежит асимметрия информации, которая существенно усложняет проблемы экономической организации. Вследствие этого стороны, участвующие в сделке, могут столкнуться с гораздо более сложными проблемами в процессе реализации трансакции. Оппортунизм представляет собой источник «поведенческой» неопределенности, вызывающей немалые проблемы в виде явных и скрытых убытков и потерь в экономических сделках. Однако стоит отметить, что в последние годы оппортунистическое поведение в организациях довольно редко проявляется в своих явных формах, таких как ложь, мошенничество и воровство. Зачастую он проявляется в более изощренных формах, что совершенно не означает снижение уровня потерь компании, а скорое наоборот. Признаками оппортунистического поведения являются:

·стремление угодить всем и каждому;

·надменность по отношению к тем, кто ниже по рангу;

·стремление привлечь внимание;

·хвастовство и уклонение в ответах;

·заискивание перед другими;

·использование слабости людей в своих целях;

·обдумывание каждого действия;

·обещает все, но выполняет только тогда, когда ему это выгодно;

·учтивое отношение к тем, кто выше по рангу, но притеснение тех, кто ниже.

Степень оппортунистического поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренними или личностно-психологическими факторами являются: ценностные ориентации работника, его психологическая зрелость, потребности, склонность к риску. Внешние факторы - это факторы социально-институциональные и технологические. К социально-институциональным факторам относят корпоративную культуру, характеристику групп, систему стимулирования и наказания, структуру организации. Технологическими факторами являются: размер организации, характер выполняемых работ, сложность технологического процесса [1].

2. Причины и формы проявления оппортунизма

Оппортунистические действия всегда совершаются тайно, с соблюдением изощренных правил конспирации, которые не устают изобретать оппортунисты. На сегодняшний день существует различное множество форм проявления оппортунизма.

Одной из наиболее одиозных можно назвать сокрытие работниками резервов своих рабочих мест. В такой форме трудовой оппортунизм проявлялся и проявляется всегда и везде. Вряд ли можно найти предприятие, где бы не было хотя бы одного работника, который бы не стремился извлечь свою выгоду из общего дела, не задумываясь над тем, какой ущерб его корыстные устремления нанесут предприятию, на котором он трудится. Данная форма позволяет работать с меньшим напряжением сил, меньшей ответственностью и, соответственно, с меньшей отдачей, меньшей производительностью.

Наряду с сокрытием резервов рабочих мест одной из наиболее очевидных форм проявления трудового оппортунизма можно назвать скрытое сопротивление персонала и менеджмента предприятий исполнению официальных требований по охране труда. Здесь можно вести речь о двойном, или встречном, оппортунизме: с одной стороны, менеджмент современных предприятий в целях снижения затрат на создание безопасных условий труда не обеспечивает должной оснащенности рабочих мест средствами - иногда дорогостоящими, предохраняющими работников от травм, профессиональных заболеваний и т.п. С другой стороны, и сами работники, стремясь к экономии своего времени, а также и по другим причинам (которые иногда даже объяснить не могут), нарушают требования техники безопасности, подвергая себя опасности.

Еще одной очевидной формой трудового оппортунизма можно назвать сопротивление персонала изменениям, которые предприятия вынуждены внедрять с тем, чтобы адекватно откликаться на динамику внешней среды. В последние годы эта форма трудового оппортунизма все больше и больше превращается в весьма острую проблему. Одним из весьма важных обстоятельств, как установили зарубежные исследователи, является то, что внедряемые на предприятиях изменения вызывают у персонала негативные отношения к ним, поскольку люди во время изменений зачастую переживают некую психологическую травму. В конечном итоге эти переживания большей частью выражаются в сопротивлении этим изменениям. Делается это чаще всего скрытно, что тормозит процесс изменений или даже вовсе прекращает его.

В качестве еще одной формы трудового оппортунизма можно назвать различного рода закулисные действия персонала в процессах карьерного роста коллег. Поскольку карьера представляет собой индивидуальную осознанную позицию и поведение индивидуумов, обусловленные накоплением и использованием ими постоянно возрастающего человеческого капитала, скрытого сопротивления коллег в продвижении таких индивидуумов по службе не избежать. От таких «помех» может страдать общее дело, поэтому не управлять карьерным ростом в компаниях никак нельзя. И такое управление, по мнению авторов, будет более продуктивным, если подходить к нему, в том числе и с учетом наличия оппортунистических настроений, намерений и действий персонала по отношению к тем лицам, карьера которых развивается более успешно.

Объективные корни оппортунизма заключаются в разделении труда, неопределенности ситуации, ограниченной рациональности экономических субъектов и их склонности к оппортунизму. Немаловажную роль в стимулировании оппортунизма играет низкий уровень общественного доверия. Рассмотрим некоторые объективные факторы оппортунизма подробнее. оппортунизм управленческий предконтрактный

Во-первых, с ростом разделения труда и отделением собственности от управления обостряется проблема обезличивания ответственности за конечный результат; устранение собственников от руководства компаниями ведет к появлению предприятий, которые живут своей жизнью, как будто не принадлежат никому.

Во-вторых, оппортунистическое поведение зависит от характера распределения информации между участниками бизнеса. В случае если одна из сторон знает больше (т.е. возникает информационная асимметрия), она приобретает стимул к оппортунизму.

В-третьих, при отсутствии эффективных правовых институтов, гарантирующих права собственности, оппортунистическое поведение практически неизбежно. Так, в России быстрая приватизация без создания соответствующей инфраструктуры управления стала стимулом к перераспределению доходов и собственности в ущерб государству, работникам и мелким акционерам.

В-четвертых, угроза оппортунизма связана с наличием специфических инвестиций, т.е. инвестиций, теряющих свою стоимость при прекращении деловых отношений, в обеспечение которых они были сделаны. Сюда относятся затраты на поиск решений, улучшающих выполнение совместных предприятиями, на развитие специфических ноу-хау, приобретение специализированного оборудования и обучение персонала, на формирование доверия и репутации, а также затраты, окупаемость которых зависит от соблюдения определенных временных параметров. В случае, если одна из сторон сделала специфические инвестиции, а другая - нет, вторая сторона может попытаться эксплуатировать первую, перераспределять в свою пользу ренту, которая возникает как раз по причине специфичности инвестиций [2].

. Решение проблем предконтрактного и постконтрактного оппортунизма

При классификации оппортунистическое поведение с точки зрения контрактного процесса, то следует выделить два его типа: предконтрактное и постконтрактное.

Предконтрактное оппортунистическое поведение - это оппортунистическое поведение в период заключения контракта. Формой предконтрактного оппортунизма является неблагоприятный или ухудшающий условия обмена отбор. Он характеризуется неблагоприятными для части экономических агентов свойствами внешней среды и обычно является следствием существования скрытых для экономического агента характеристик благ.

Примером предконтрактного оппортунистического поведения служит поведение продавцов подержанных автомобилей. Предположим, что на рынке продаются автомобили двух типов: качественные и некачественные. Для получения продавцами минимальной прибыли качественные автомобили должны продаваться по некоторой высокой цене, а некачественные могут продаваться по некоторой низкой цене. Все продавцы осведомлены о качестве продаваемых ими автомобилей, причем продавцы некачественных автомобилей выдают их за качественные, обманывая доверие покупателей. Как следствие, на данном рынке информация о качестве товара распределяется асимметрично между покупателями и продавцами. В такой ситуации продавцы некачественных автомобилей могут продавать их по некоторой средней цене, которая приносит им прибыль, а продавцам качественных автомобилей - убытки. Покупателей такая цена устраивает, поскольку они воспринимают ее как умеренную цену за качественный товар. Вследствие оппортунистического поведения владельцев некачественных автомобилей владельцы качественных несут чрезмерные издержки и уходят с рынка.

Институциональной реакцией на такой вид оппортунизма может являться использование разнородных сигналов (например, дифференциация зарплаты не только по производительности, но и по другим параметрам - стажу, квалификации, опыту работы, учебному заведению), а также получение информации через независимые кадровые агентства, частные рекомендации, резюме и собеседования. Неформальные методы отбора на рынке труда применяются особенно часто там, где прямое измерение трудового вклада оказывается затруднительным (рекламные агентства, инновационные фирмы). Еще одним вариантом взаимного предотвращения оппортунизма может стать соглашение о недоплате зарплаты по сравнению с реальной производительностью в первое время работы на фирме, а впоследствии - повышение ее сверх уровня выработки. Работник не уйдет с фирмы, которая инвестирует в его человеческий капитал, поскольку рассчитывает на вторую часть программы, а фирма, в свою очередь, дорожит своей репутацией работодателя или несет формальные обязательства по компенсационным выплатам в случае досрочного увольнения сотрудника.

Постконтрактный оппортунизм обычно возникает по причине неполноты контракта, поскольку при составлении контракта нельзя предсказать все возможные действия агентов. Другая причина постконтрактного оппортунистического поведения - это сложность контроля действий сторон.

Примером постконтрактного оппортунистического поведения является отлынивание наемных работников от выполнения ими заданных трудовых функций. Многие виды трудовой деятельности, прежде всего содержащие творческие элементы, позволяют недобросовестным работникам использовать рабочее время в своих личных целях. Например, инженер может играть в компьютерные игры вместо того, чтобы заниматься решением порученной ему технической задачи. В этом случае фактическое рабочее время инженера оказывается меньше, чем номинальное, или оплачиваемое работодателем, рабочее время.

Институциональной реакцией на проблемы морального вреда является мониторинг (например, со стороны топ-менеджеров фирм или банков-кредиторов), предварительный сбор информации о возможности постконтрактной зависимости от партнера, изменение системы стимулов в работе сотрудников (бонусы, опционы на покупку акций по льготной цене).

Заключение

Таким образом, термин «оппортунизм» часто используется в унизительном смысле, главным образом потому, что означает частичный или полный отказ от политических принципов, если не на словах, то на практике. Обычно считается, что поведение оппортуниста является беспринципным: средства достижения цели сами становятся целью. В этом случае происходит утеря первоначальных отношений между целью и средствами.

Формы проявления оппортунистического поведения чрезвычайно разнообразны. Причин проявления оппортунизма, на сегодняшний день, так же огромное множество.

Сокращение различных форм недобросовестного поведения персонала является существенным фактором роста эффективности производства. Ни один из предложенных методов борьбы с отлыниванием - ни контроль над работниками, ни материальные стимулы, ни создание атмосферы доверия и преданности фирме не способен сам по себе раз и навсегда решить эту проблему. Грамотный руководитель имеет в арсенале и активно использует все эти средства, корректируя свою политику в зависимости от приоритетов компании и конкретных обстоятельств.

Список использованной литературы

1.Портал о предпринимательстве в России «garagebiz». Определение понятия «оппортунизм» и его виды.

2.Беляев В.И. Экономика труда, институционализация трудовых отношений и преодоление оппортунизма персонала на промышленных предприятиях. /В.И. Беляев. - Томск, 2013. - 70 с.

.Макаров А.М. Причины возникновения и управленческие методы преодоления оппортунизма в современном предпринимательстве // российское предпринимательство. - 2005. - № 1 (61). - c. 81-86.

diplomba.ru

Объективные причины оппортунистического поведения экономических субъектов

Понятие «оппортунизм» в экономической теории появилось во второй половине ХХ века и связано в первую очередь с теорией трансакционных издержек. Американский экономист О. Уильямсон во второй половине ХХ века определил оппортунизм как самую сильную форму эгоистического поведения индивидов. Под оппортунизмом он понимал «следование своим интересам, в том числе обманным путем, включая сюда такие явные формы обмана как ложь, воровство, мошенничество». Подобное поведение, по мнению О. Уильямсона, приводит к информационной асимметрии, которая усложняет экономическое взаимодействие между агентами. Следствием оппортунистического поведения является нарушение условий контракта, и издержки контрагента. О. Уильямсон выделял оппортунизм ex-ante и ex-post. Предконтрактный (ex-ante) оппортунизм возникает еще до заключения какого-либо контракта, когда одна из сторон соглашения намеренно вводит в заблуждение другую. Постконтрактный, или ex-post, оппортунизм стороны проявляют,соблюдая не в полной мере или нарушая условия уже заключенного контракта. О. Уильямсон, впервые обративший внимание на такое явление как затраты на управление экономической системой — это трансакционные издержки — возникающие вследствие оппортунистического поведения экономических агентов [1, с. 200].

В рыночных трансакциях оппортунизм проявляется как сокрытие неявных качеств своего предложения, недобросовестное распоряжение доверенной собственностью, использование сильной позиции в ущерб партнерам с нарушением принятых договоренностей. Также оппортунистическое поведение проявляется через использование прав собственности в противоречии с общественными институциональными интересами. Внутри предприятия оппортунистическое поведение менеджеров проявляется в виде потребления на рабочем месте, инвестиций за счет дивидендов, расширения операций за приделы оптимальности, с точки зрения стоимости фирмы, сопротивления поглощениям в личных целях.

Так, в большинстве случаев оппортунизм работников возникает как ответная реакция на оппортунизм работодателя или администрации фирмы. Нарушение контрактных обязательств по отношению к сотрудникам возможно и со стороны работодателя:

-          требование от работников выполнять обязанности, не соответствующих их компетенции;

-          требование задерживаться после работы или выходить на работу в выходные дни;

-          задействовать личные связи, знакомства работника для решения каких-либо проблем организации;

-          регулярно нарушаемые или длительные по времени обещания руководителей структурных подразделений, в обмен на которые они требуют от сотрудников выполнения определенных видов работ.

Работники, испытавшие на себе влияние оппортунизма со стороны работодателя, рассматривают это как форму покушения на их экономическую свободу. Инициатива в этом процессе не обязательно принадлежит работодателю, хотя его первичность встречается наиболее часто. Иногда работники в ответ на корректные отношения работодателя стремятся минимизировать собственные трудовые усилия. Тогда оппортунизм со стороны работодателей становится вынужденной мерой, направленной на восстановление сократившегося уровня экономической свободы фирмы. Вследствие того, что в руках работодателя находится административный ресурс, который легко использовать для изменения существующих в фирме формальных и неформальных правил, возникает ситуация, в которой оппортунизм работодателя тяжелым бременем ложится на сотрудников [2, с. 200].

Причины оппортунистического поведения можно разделить на две группы: обстоятельства, делающие оппортунизм возможным, и факторы, определяющие готовность экономических агентов использовать возможности для оппортунистического поведения. Обстоятельства, формирующие пространство для оппортунизма, таковы:

1.         Разделение труда и отделение собственности от управления. Обезличенность собственности усиливается с развитием фондового рынка и дроблением акционерного капитала предприятий: в корпорации, которая привлекает капиталы на свободном рынке, ее владельцы лишены возможности контролировать поведение менеджеров в силу своей разобщенности. С ростом сложности труда и образованности работников неизбежно расширяется и пространство для оппортунизма. Работники лучше понимают пространство действий, работа контролируется труднее, люди начинают анализировать дивергенции собственных целей и целей предприятия — все это приводит к возрастанию моральной угрозы в иерархических организациях.

2.         Информационная асимметрия. Характер распределения информации между участниками бизнеса. Например, в случае, если одна из сторон знает больше (т. е. возникает информационная асимметрия), эта сторона имеет стимул к оппортунистическому поведению. Проблема информационной асимметрии особенно ярко проявляется в отношениях между топ — менеджментом и остальными группами влияния. Опыт показывает, что менеджмент без профессионального и заинтересованного контроля активно использует ресурсы предприятий и партнеров в личных целях.

3.         Неопределенность прав собственности. К примеру, рынок эффективно функционирует без государственного вмешательства при следующих предпосылках: определенность и полная защита прав собственности, полная информированность и совершенная конкуренция.

4.         Специфические инвестиции. Наличие специфических инвестиций — инвестиций, теряющих стоимость при прекращении деловых отношений, в обеспечение которых они сделаны. Сюда относятся затраты на развитие специфического ноу-хау, приобретение специализированного оборудования и обучение персонала, на формирование доверия и репутации, а также затраты, окупаемость которых зависит от временных параметров, и др. В случае, если одна сторона сделала специфические инвестиции, а другая — нет, вторая сторона может попытаться эксплуатировать первую, перераспределяя в свою пользу ренту, которая возникает по причине специфичности инвестиций. [3, с. 30].

Основной причиной оппортунистического поведения экономических субъектов хотелось бы заметить, что оппортунистическое поведение заключается не в ослаблении системы стимулирования, а в отсутствии стимулирования «труда трудом». Речь идет о несовпадении границ налагаемых друг на друга моделей — модели рабочего места как социотехнической реальности и модели работника как чрезвычайно сложного био-социо-культурного субъекта действий в пространстве мира труда. Каждый работник должен стимулироваться такой реальной совокупностью элементов этого микромира труда, к которой он генетически, эмоционально, нравственно, психологически подготовлен и которая (совокупность) позволит ему самореализоваться, реализовать в полной мере все свои способности в сфере трудовой деятельности. И, стало быть, проблема противоречивого взаимодействия принципала и агента может быть решена при одном непременном условии, а именно: при условии достаточного знания об агенте, на основании которого принципал определяет адекватную ему (точнее, его способностям, склонностям и потребностям) «нишу» в совокупности рабочих мест. Только таким образом удается мотивировать работника на честный и добросовестный труд (по крайней мере, удастся минимизировать всплески оппортунизма) [5, с. 120].

Также причиной оппортунистического поведения работника можно выделить отчуждение труда. Отношение к труду непосредственно связано с характером или видами участия индивида в производственном процессе. Согласно К. Марксу, главной характеристикой положения наемного работника является отчуждение труда. Отчужденный труд — это труд наемных работников, их труд, заключенный в стоимости товаров или услуг, которые не являются их собственностью и принадлежат собственникам капитала. Это фундаментальное экономическое явление порождает особое отношение к труду, особый характер труда — «наемный труд», особый тип работника — «наемный работник». Наемный работник попадает в сферу производства на основе найма его рабочей силы работодателем, что оформляется соответствующем контрактом (трудовым договором). Он бережно относится к своему основному богатству, главной собственности — способности к труду. Отчуждение труда работников приводит к неэффективной реализации их трудового потенциала. Отчуждение труда — это объективный общественный процесс превращения трудовой деятельности человека и ее результатов во что-то внешнее, самостоятельно господствующее над человеком, на индивидуальном уровне демотивирующее работника, проявляющееся во внутреннем отторжении работы и в оппортунистическом поведении. К примеру, в тарифно-окладной системе труд рабочих, которые работают повременно, оплачивается в зависимости от рабочего времени. При этом организация ожидает, что нанятый работник будет работать интенсивно и инициативно. Однако работник скоро усваивает очевидную истину: зарплата не зависит от эффективности его труда, а инициатива, как правило, не поощряется. В этих условиях работник начинает экономить свою рабочую силу, при этом за уменьшающий труд он получает неизменную зарплату, т. е. организация начинает платить все дороже за каждую единицу затраченного рабочим труда [6, с. 53].

Таким образом, для выявления объективных причины оппортунизма экономических субъектов, в основном выделяют с одной стороны, оппортунизм, который рассматривался согласно теории трансакционных издержек, с другой, — политэкономическое понятие отчуждения труда. Очевидно, что оппортунистическое поведение работников возникает вследствие отчуждения труда и является его внешним проявлением. Развитию оппортунизма способствуют слабый уровень корпоративной культуры, наличие ассиметричной информации, отсутствие оценки труда и необходимого контроля за деятельностью работников [7, с. 43].

Оппортунистическое поведение экономических субъектов имеет место на всех без исключения предприятиях и проявляется в том или ином масштабе или форме. Это вызвано, на мой взгляд, в первую очередь неудовлетворенностью работников экономическим положением, как самих предприятий, так и отраслей, к которым принадлежат их предприятия на макроуровне, уровнем оплаты их труда, системой морального стимулирования, низкой эффективностью административно-управленческого персонала, что в результате приводит к возникновению конфликтных ситуаций внутри коллектива. Кроме низкой мотивации, на осуществление оппортунистических действий сотрудников также толкает недостаточный уровень контроля со стороны руководства.

Литература:

1.                  Богданова, Н. Ю. Оппортунистическое поведение: к формулировке понятия / Н. Ю. Богданова // Вестник Волгоградского государственного университета. 2010. № 2 (10). С. 199–204.

2.                  Козлова, Е. В. Формы проявления оппортунистического поведения менеджеров в крупных российских корпорациях / Е. В. Козлова // Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 32 (247). С. 78–81.

3.                  Белкин, В. Н. Демотивация труда и оппортунизм работников организации / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина // Челябинский гуманитарий. № 7. 2010. С. 37–46.

4.                  Виноградова, В. Ю. Социально — экономические основы оппортунистического поведения персонала российских организаций / В. Ю. Виноградова, В. Н. Белкин, Н. А. Белкина, О. А. Антонова // Челябинский гуманитарий. 2010. № 9. С. 27–33.

5.                  Козлова, Е. В. Экономические механизмы выявления и ограничения оппортунистического поведения в российских корпорациях / Е. В. Козлова // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 10 (264). С. 117–121.

6.                  Бас, А. В. Регулирование оппортунистического поведения экономических субъектов / А. В. Бас // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2010. № 4. С. 53–56.

7.                  Белкина, Н. А. Влияние оппортунистического поведения работников предприятия на реализацию их трудового потенциала / Н. А. Белкина, О. А. Антонова // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2012. № 13. С. 42–50.

Основные термины (генерируются автоматически): оппортунистическое поведение, отчуждение труда, информационная асимметрия, работник, труд, оппортунизм, наемный работник, полная мера, рабочая сила, рабочее место.

moluch.ru

Оппортунизм, причины и формы его проявления

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

«Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет

информационных технологий, механики и оптики» (Университет ИТМО)

Реферат

по дисциплине: Институциональная экономика

На тему: Оппортунизм, причины и формы его проявления

Выполнил(а)

Поташева Т.В.

Санкт-Петербург, 2014

Содержание

Введение

. Определение понятия «оппортунизм»

. Причины и формы проявления оппортунизма

. Решение проблем предконтрактного и постконтрактного оппортунизма

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Оппортунистическое поведение ключевая концепция, относящаяся к объяснению поведения человека. Ее суть выражается в стремлении человека реализовать собственные эгоистические интересы, которое сопровождается проявлениями коварства и обмана.

Один или оба участника контрактного соглашения могут по тем или иным причинам нарушить контракт. Неоинституциональная теория рассматривает только преднамеренные нарушения, направленные на достижения личной выгоды за счет ущемления интересов партнера посредством лжи, мошенничества, воровства и прочее.

В экономической теории известны несколько форм и причин оппортунистического поведения, которые будут рассмотрены в данной работе.

Целью данной работы является выявление причин и форм проявления оппортунистического поведения, а так же решение проблем предконтрактного и постконтракного оппортунизма.

В соответствие с поставленной целью представлены задачи:

.Рассмотреть определение понятия «оппортунизм»

.Рассмотреть основные причины оппортунистического поведения

.Рассмотреть основные формы оппортунистического поведения

.Выявить пути решение проблем предконтрактного и постконтракного оппортунизма.

При написании работы привлекался небольшой круг источников и исследовательской литературы.

Структуру данной работы составляют введение, три главы, заключение и список используемой литературы.

1. Определение понятия «оппортунизм»

Понятие оппортунизма впервые появилось в конце XIX века в политической речи. Оппортунистами тогда называли беспринципных людей, служащих, что называется, двум господам и готовых в любое время без труда поменять убеждения ради собственной выгоды. Собственно, само слово и происходит от латинского opportunitas - «выгодный, подходящий, благоприятствующий». Оппортунист, по самой своей природе, уклоняется всегда от определенной и бесповоротной постановки вопроса, отыскивает равнодействующую, вьется ужом между исключающими одна другую точками зрения, стараясь «быть согласным» и с той и с другой, сводя свои разногласия к поправочкам, к сомнениям, к благим и невинным пожеланиям и пр. (В. Ленин).

Итак, в политическом смысле «оппортунист» - это почти ругательство и синоним предателя, однако это слово часто используется вне политики.

Оливер Уильямсон, впервые обративший внимание на данное явление, считал, что понятие оппортунизма включает в себя «преследование личной выгоды с использованием коварства».

Фридрих Энгельс охарактеризовал данное понятие следующим образом: «это забвение, коренных соображений из-за минутных интересов дня, это принесение будущего движения в жертву настоящему…».

Как правило, оппортунистическое поведение трактуется через феномен максимизации личного интереса каждого члена персонала в противовес организационному. Оппортунизм подразумевает предоставление неполной или искаженной информации, особенно когда речь идет о преднамеренном обмане, введении в заблуждение, искажении или сокрытии истины или других методах запутывания партнера. В основе возникновения оппортунизма лежит асимметрия информации, которая существенно усложняет проблемы экономической организации. Вследствие этого стороны, участвующие в сделке, могут столкнуться с гораздо более сложными проблемами в процессе реализации трансакции. Оппортунизм представляет собой источник «поведенческой» неопределенности, вызывающей немалые проблемы в виде явных и скрытых убытков и потерь в экономических сделках. Однако стоит отметить, что в последние годы оппортунистическое поведение в организациях довольно редко проявляется в своих явных формах, таких как ложь, мошенничество и воровство. Зачастую он проявляется в более изощренных формах, что совершенно не означает снижение уровня потерь компании, а скорое наоборот. Признаками оппортунистического поведения являются:

·стремление угодить всем и каждому;

·надменность по отношению к тем, кто ниже по рангу;

·стремление привлечь внимание;

·хвастовство и уклонение в ответах;

·заискивание перед другими;

·использование слабости людей в своих целях;

·обдумывание каждого действия;

·обещает все, но выполняет только тогда, когда ему это выгодно;

·учтивое отношение к тем, кто выше по рангу, но притеснение тех, кто ниже.

Степень оппортунистического поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренними или личностно-психологическими факторами являются: ценностные ориентации работника, его психологическая зрелость, потребности, склонность к риску. Внешние факторы - это факторы социально-институциональные и технологические. К социально-институциональным факторам относят корпоративную культуру, характеристику групп, систему стимулирования и наказания, структуру организации. Технологическими факторами являются: размер организации, характер выполняемых работ, сложность технологического процесса [1].

2. Причины и формы проявления оппортунизма

Оппортунистические действия всегда совершаются тайно, с соблюдением изощренных правил конспирации, которые не устают изобретать оппортунисты. На сегодняшний день существует различное множество форм проявления оппортунизма.

Одной из наиболее одиозных можно назвать сокрытие работниками резервов своих рабочих мест. В такой форме трудовой оппортунизм проявлялся и проявляется всегда и везде. Вряд ли можно найти предприятие, где бы не было хотя бы одного работника, который бы не стремился извлечь свою выгоду из общего дела, не задумываясь над тем, какой ущерб его корыстные устремления нанесут предприятию, на котором он трудится. Данная форма позволяет работать с меньшим напряжением сил, меньшей ответственностью и, соответственно, с меньшей отдачей, меньшей производительностью.

Наряду с сокрытием резервов рабочих мест одной из наиболее очевидных форм проявления трудового оппортунизма можно назвать скрытое сопротивление персонала и менеджмента предприятий исполнению официальных требований по охране труда. Здесь можно вести речь о двойном, или встречном, оппортунизме: с одной стороны, менеджмент современных предприятий в целях снижения затрат на создание безопасных условий труда не обеспечивает должной оснащенности рабочих мест средствами - иногда дорогостоящими, предохраняющими работников от травм, профессиональных заболеваний и т.п. С другой стороны, и сами работники, стремясь к экономии своего времени, а также и по другим причинам (которые иногда даже объяснить не могут), нарушают требования техники безопасности, подвергая себя опасности.

Еще одной очевидной формой трудового оппортунизма можно назвать сопротивление персонала изменениям, которые предприятия вынуждены внедрять с тем, чтобы адекватно откликаться на динамику внешней среды. В последние годы эта форма трудового оппортунизма все больше и больше превращается в весьма острую проблему. Одним из весьма важных обстоятельств, как установили зарубежные исследователи, является то, что внедряемые на предприятиях изменения вызывают у персонала негативные отношения к ним, поскольку люди во время изменений зачастую переживают некую психологическую травму. В конечном итоге эти переживания большей частью выражаются в сопротивлении этим изменениям. Делается это чаще всего скрытно, что тормозит процесс изменений или даже вовсе прекращает его.

В качестве еще одной формы трудового оппортунизма можно назвать различного рода закулисные действия персонала в процессах карьерного роста коллег. Поскольку карьера представляет собой индивидуальную осознанную позицию и поведение индивидуумов, обусловленные накоплением и использованием ими постоянно возрастающего человеческого капитала, скрытого сопротивления коллег в продвижении таких индивидуумов по службе не избежать. От таких «помех» может страдать общее дело, поэтому не управлять карьерным ростом в компаниях никак нельзя. И такое управление, по мнению авторов, будет более продуктивным, если подходить к нему, в том числе и с учетом наличия оппортунистических настроений, намерений и действий персонала по отношению к тем лицам, карьера которых развивается более успешно.

Объективные корни оппортунизма заключаются в разделении труда, неопределенности ситуации, ограниченной рациональности экономических субъектов и их склонности к оппортунизму. Немаловажную роль в стимулировании оппортунизма играет низкий уровень общественного доверия. Рассмотрим некоторые объективные факторы оппортунизма подробнее. оппортунизм управленческий предконтрактный

Во-первых, с ростом разделения труда и отделением собственности от управления обостряется проблема обезличивания ответственности за конечный результат; устранение собственников от руководства компаниями ведет к появлению предприятий, которые живут своей жизнью, как будто не принадлежат никому.

Во-вторых, оппортунистическое поведение зависит от характера распределения информации между участниками бизнеса. В случае если одна из сторон знает больше (т.е. возникает информационная асимметрия), она приобретает стимул к оппортунизму.

В-третьих, при отсутствии эффективных правовых институтов, гарантирующих права собственности, оппортунистическое поведение практически неизбежно. Так, в России быстрая приватизация без создания соответствующей инфраструктуры управления стала стимулом к перераспределению доходов и собственности в ущерб государству, работникам и мелким акционерам.

В-четвертых, угроза оппортунизма связана с наличием специфических инвестиций, т.е. инвестиций, теряющих свою стоимость при прекращении деловых отношений, в обеспечение которых они были сделаны. Сюда относятся затраты на поиск решений, улучшающих выполнение совместных предприятиями, на развитие специфических ноу-хау, приобретение специализированного оборудования и обучение персонала, на формирование доверия и репутации, а также затраты, окупаемость которых зависит от соблюдения определенных временных параметров. В случае, если одна из сторон сделала специфические инвестиции, а другая - нет, вторая сторона может попытаться эксплуатировать первую, перераспределять в свою пользу ренту, которая возникает как раз по причине специфичности инвестиций [2].

. Решение проблем предконтрактного и постконтрактного оппортунизма

При классификации оппортунистическое поведение с точки зрения контрактного процесса, то следует выделить два его типа: предконтрактное и постконтрактное.

Предконтрактное оппортунистическое поведение - это оппортунистическое поведение в период заключения контракта. Формой предконтрактного оппортунизма является неблагоприятный или ухудшающий условия обмена отбор. Он характеризуется неблагоприятными для части экономических агентов свойствами внешней среды и обычно является следствием существования скрытых для экономического агента характеристик благ.

Примером предконтрактного оппортунистического поведения служит поведение продавцов подержанных автомобилей. Предположим, что на рынке продаются автомобили двух типов: качественные и некачественные. Для получения продавцами минимальной прибыли качественные автомобили должны продаваться по некоторой высокой цене, а некачественные могут продаваться по некоторой низкой цене. Все продавцы осведомлены о качестве продаваемых ими автомобилей, причем продавцы некачественных автомобилей выдают их за качественные, обманывая доверие покупателей. Как следствие, на данном рынке информация о качестве товара распределяется асимметрично между покупателями и продавцами. В такой ситуации продавцы некачественных автомобилей могут продавать их по некоторой средней цене, которая приносит им прибыль, а продавцам качественных автомобилей - убытки. Покупателей такая цена устраивает, поскольку они воспринимают ее как умеренную цену за качественный товар. Вследствие оппортунистического поведения владельцев некачественных автомобилей владельцы качественных несут чрезмерные издержки и уходят с рынка.

Институциональной реакцией на такой вид оппортунизма может являться использование разнородных сигналов (например, дифференциация зарплаты не только по производительности, но и по другим параметрам - стажу, квалификации, опыту работы, учебному заведению), а также получение информации через независимые кадровые агентства, частные рекомендации, резюме и собеседования. Неформальные методы отбора на рынке труда применяются особенно часто там, где прямое измерение трудового вклада оказывается затруднительным (рекламные агентства, инновационные фирмы). Еще одним вариантом взаимного предотвращения оппортунизма может стать соглашение о недоплате зарплаты по сравнению с реальной производительностью в первое время работы на фирме, а впоследствии - повышение ее сверх уровня выработки. Работник не уйдет с фирмы, которая инвестирует в его человеческий капитал, поскольку рассчитывает на вторую часть программы, а фирма, в свою очередь, дорожит своей репутацией работодателя или несет формальные обязательства по компенсационным выплатам в случае досрочного увольнения сотрудника.

Постконтрактный оппортунизм обычно возникает по причине неполноты контракта, поскольку при составлении контракта нельзя предсказать все возможные действия агентов. Другая причина постконтрактного оппортунистического поведения - это сложность контроля действий сторон.

Примером постконтрактного оппортунистического поведения является отлынивание наемных работников от выполнения ими заданных трудовых функций. Многие виды трудовой деятельности, прежде всего содержащие творческие элементы, позволяют недобросовестным работникам использовать рабочее время в своих личных целях. Например, инженер может играть в компьютерные игры вместо того, чтобы заниматься решением порученной ему технической задачи. В этом случае фактическое рабочее время инженера оказывается меньше, чем номинальное, или оплачиваемое работодателем, рабочее время.

Институциональной реакцией на проблемы морального вреда является мониторинг (например, со стороны топ-менеджеров фирм или банков-кредиторов), предварительный сбор информации о возможности постконтрактной зависимости от партнера, изменение системы стимулов в работе сотрудников (бонусы, опционы на покупку акций по льготной цене).

Заключение

Таким образом, термин «оппортунизм» часто используется в унизительном смысле, главным образом потому, что означает частичный или полный отказ от политических принципов, если не на словах, то на практике. Обычно считается, что поведение оппортуниста является беспринципным: средства достижения цели сами становятся целью. В этом случае происходит утеря первоначальных отношений между целью и средствами.

Формы проявления оппортунистического поведения чрезвычайно разнообразны. Причин проявления оппортунизма, на сегодняшний день, так же огромное множество.

Сокращение различных форм недобросовестного поведения персонала является существенным фактором роста эффективности производства. Ни один из предложенных методов борьбы с отлыниванием - ни контроль над работниками, ни материальные стимулы, ни создание атмосферы доверия и преданности фирме не способен сам по себе раз и навсегда решить эту проблему. Грамотный руководитель имеет в арсенале и активно использует все эти средства, корректируя свою политику в зависимости от приоритетов компании и конкретных обстоятельств.

Список использованной литературы

1.Портал о предпринимательстве в России «garagebiz». Определение понятия «оппортунизм» и его виды.

2.Беляев В.И. Экономика труда, институционализация трудовых отношений и преодоление оппортунизма персонала на промышленных предприятиях. /В.И. Беляев. - Томск, 2013. - 70 с.

.Макаров А.М. Причины возникновения и управленческие методы преодоления оппортунизма в современном предпринимательстве // российское предпринимательство. - 2005. - № 1 (61). - c. 81-86.

Теги: Оппортунизм, причины и формы его проявления  Реферат  Экономическая теория

dodiplom.ru