Правильное поощрение работников как способ увеличить эффективность труда. Нематериальные поощрения сотрудников


25 способов нематериальной мотивации сотрудников » Ortobusiness

Система мотивации сотрудников складывается из множества факторов. Кроме привычных материальных поощрений в природе есть и ещё масса разных способов показать работнику его значимость и ценность.

Предлагаю выйти за привычные рамки и здраво пофантазировать, что можно предложить работнику взамен на хорошие стабильные результаты.

25 нетривиальных способов поощрить сотрудника

Материальные вознаграждения:

  • Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника (оплата дополнительного обучения детей, абонемент в различные салоны для членов семьи и т.д.).
  • Премии (рядовой персонал), система участия в прибылях (среднее звено, % от объёмов продаж), владение различными видами ценных бумаг компании (высшее звено управления).
  • Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые премии, подарки, торжественные вечера).
  • Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника (например, фитнесс).
  • Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму бесплатно в пределах сумм данного сертификата).
  • Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.
  • Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов (например, в рамках хобби и увлечений).

Смешанные поощрения:

  •  Альбом или диск с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом (может быть фотографический альбом с отзывами коллег — вспомните свою ностальгию при просмотре школьных альбомов!).
  • Майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например «лучший работник», «За заслуги перед компанией»).
  • Отлично подойдёт бейджик особенного вида.
  • «Переходящая» канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника к другому на месячной или еженедельной основе.
  • Обеды лучших работников с руководителями компаниями («Обед с президентом»).
  • Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника. Возможно посещение специализированных выставок.
  • Дополнительное обучение за счет работодателя для перемещения на более высокооплачиваемую работу или с целью последующего расширения полномочий.
  • Отдельно оплачиваемое наставничество в рамках компании «по горизонтали» — на уровне своих коллег.

Нематериальные поощрения:

  • Устная благодарность.
  • Звание «лучший работник месяца».
  • Поощрение переводов хороших работников по горизонтали (например, в более удобные условия работы в другом салоне).
  • Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть (вывешивание отзывов в рамках на стенах салона).
  • Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска).
  • Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели (в местах отдыха персонала).
  • Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке (в том числе, распространяемом среди партнёров компании).
  • Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.
  • Предоставление больших полномочий на рабочем месте.
  • Выпуск специального сообщения, распространяемого по всей компании с выражением благодарности конкретному работнику.
  • Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл (к примеру, записи благодарностей и премирования в трудовой книжке ещё никто не отменял!).

ortobusiness.ru

Идеи нематериального поощрения сотрудников (Заходякин И.В. ) / Креативная экономика № 6 /2008 — Издательство «Креативная экономика»

Тема мотивации сотрудников является достаточно хорошо изученной, количество методов и инструментов управления мотивацией не поддается подсчету, сложность применяемых систем поражает количеством факторов и стоимостью внедрения. Однако среди практических методов мы бы хотели выделить несколько из них, то есть тех, которые не будут наименее заметны в бюджете расходов. Они наиболее просты в использовании, но способны принести не меньшую, если не большую, пользу для создания творческой и продуктивной атмосферы в работе компании.

Для любого человека не чужда такая потребность как признание. Это может быть внимание и одобрение со стороны друзей, коллег, руководства. Это своего рода обратная связь для человека, отражающая его достижения, подтверждающая правильность его пути к успеху. Для многих людей признание является одним из важнейших мотиваторов, не заменяющая, но предвосхищающая и материальное вознаграждение, и причастность к кругу успешных людей, и «знаменитость». Как улыбка, которая не стоит дарящему ровным счетом ничего, но порой бесценная для получившего ее, придающая силы и уверенность.

Так как же реализовать это на практике?

1. Подарите сотруднику что-нибудь, что будет напоминать ему о вынесенной благодарности.

Что делает в вашей организации руководство, когда надо похвалить сотрудника по незначительному поводу? Два самых распространенных варианта. Руководство ничего не делает или просто говорят: «Спасибо, молодец, отлично (или хорошо)!». Или еще пару-тройку слов. И все. Поздравление закончено, продолжайте работать.

И что останется в подтверждение, что сотрудника похвалили? Ничего. Ведь сказанные слова через некоторое время забываются. А через некоторое время сотрудник уже может и не помнить, что его хвалили. А руководитель, наоборот, может посчитать, что он слишком добрый и хвалит всех подряд по десять раз на день.

Как этого избежать и получить дополнительные преимущества от такой нематериальной мотивации, как похвала?

Очень просто. Вместе со словами вручите сотруднику небольшую карточку (к примеру, с почтовую открытку), на которой вполне могут быть слова: Великолепно! Спасибо за отлично выполненную работу! Место для имени поздравляемого и подписи руководителя. Вы можете выбрать текст на свое усмотрение или вообще сделать несколько типов карточек под разные категории событий. Себестоимость подобной карточки на хорошей бумаге и одноцветной полиграфии в пределах 0,3-1 рубля. Но эффект от использования гораздо больше.

А чтобы не откладывать дело в дальний ящик по разным причинам. Вы вполне можете начать с рукописного текста и листа А4 сложенного пополам. Подобная бумага у вас в офисе пока еще должна быть!

Не обязательно подобные карточки руководителям давать своим подчиненным. Их также можно распространять и в обратном направлении. И по горизонтали. Так вы укрепите отношения в организации и повысите общий уровень мотивированности в работе.

2. Вынесите работнику публичную благодарность.

Похвалите сотрудника.

Похвалите сотрудника при его коллегах.

Похвалите сотрудника на организационном собрании или ином мероприятии, где присутствует большое количество других работников организации.

А почему бы не пойти дальше? И не выразить сотруднику благодарность в присутствии как можно большего количества людей? В разумных пределах, конечно же.

Например, через местную газету.

Или в телевизионной передаче.

Или по радио, но в этом случае желательно, чтобы соответствующую радиостанцию слушали люди, имеющие отношение к вашей организации.

А в завершении сотруднику можно подарить оформленную в рамке вырезку из газеты. Или видеокассету/диск с видеозаписью его поздравления/выражения благодарности.

3. Позвольте сотрудникам самим решать, кто лучший.

Начните с того, что в начале месяца каждому из сотрудников выдайте по 15-20 листков (оптимально размера А6, не больше). На каждом из листочков должно быть пять полей. Дата, ФИО сотрудника, место для подписи и еще два поля.

В одно сотрудник будет записывать ФИО того человека, кому он выражает благодарность этим "сертификатом", а во второе ‑ причину, по которой тот удостоился такого вознаграждения. Про дату и подпись разъяснять ничего не буду.

Как только сотрудник решит поблагодарить своего коллегу за определенное действие, он берет листок и записывает когда, кому и за что он его вручает.

А раз в месяц, по итогам оценки происходит торжественное вручение призов. Например, за один сертификат можно получить два билета в кино. А за 50 ‑ турпоездку в Египет. Ориентируйтесь на то, что один сертификат (при выдаваемых в месяц ~20 сертификатах) должен быть примерно равен 1% от средней зарплаты. Если ценность будет меньше, снижается ценность этого приема в глазах сотрудников (меньше мотивации на использование). Если же больше, соответственно, больше желания смошенничать.

Сотрудники должны знать заранее, что можно получить за определенное количество сертификатов (или купонов, благодарностей или как вы их у себя назовете). Для повышения ценности можно добавить экзотические призы, которые не купишь в обыкновенном магазине. Поищите в интернете, в зарубежных и специализированных магазинах - скорее всего, найдете много интересного, оригинального и полезного.

Для дополнительной надежности и защиты от подделок и махинаций можете пронумеровать листочки, поставить на каждый специально изготовленную для этого печать и в последующем каждый день вводить в компьютер для учета. Но это имеет смысл только в том случае, если есть подозрения в махинациях. В противном случае - только потратите лишнее время.

Можете добавить еще какие-то ограничения. Например, выдавать не более 3-х сертификатов за день (иначе у многих к концу месяца нечего будет раздавать).

Можете также привязать число выдаваемых сертификатов к общему достижению целей организацией. Перевыполнили план ‑ получили по тридцать штук на следующий месяц. Серьезно недовыполнили ‑ только по десять.

4. Придумайте новый день календаря.

Существует хороший и незатертый прием по мотивации и вознаграждению сотрудников. Это организация и проведение корпоративного праздника в честь определенного человека и его достижений. Обратите внимание ‑ не день рождения определенного человека. А празднование его заслуг и достижений.

Что понимать под корпоративным праздником? Решайте сами, вариантов большое количество. От небольшого поздравления с вручением памятного подарка или сертификата на «ужин на двоих» в ресторане до обширной развлекательной программы с банкетом, выступлениями артистов и прочими затратными мероприятиями.

За какие достижения организовывать празднование в честь определенного человека? Причины также самые разные. Например, самый успешный продавец. Или консультант, получивший больше всего благодарностей от клиентов. А можно - руководителя успешно завершенного проекта. Думайте. Причин для поздравления обычно больше, чем возможностей их реализовать.

Проводя подобное мероприятие, обязательно проинформируйте сотрудников о его причине, за какие заслуги так чествуют в вашей фирме этого человека и сделайте это заранее, а не постфактум. Чтобы избежать вредных сплетен.

Желательно также, чтобы были реальные причины для поздравления. А не просто желание руководства поздравить «себя, любимого». И нежелательно подобные мероприятия проводить каждый день и для нескольких человек сразу. Иначе пропадает мотивационный эффект. Ведь то, что получает большинство и постоянно  - не так желанно.

5. Дайте вещам имя собственное.

Почему бы вам не назвать что-то в честь лучшего сотрудника? Если за границей именами лучших сотрудников называют самолеты, корабли, телевизионные вышки и даже станки - чем мы хуже?

Прокатный стан Ивана Ивановича. Скважина Петрова Сергея. Глупо? Возможно. Но большинство тех, в честь кого назовете, так не посчитают. Выражение признательности люди любят. Особенно когда в их честь что-то называют их именами. Не обязательно что-то большое и значительное (как Берингов пролив к примеру). Можно и попроще. Из того, к чему имеет доступ ваша компания. Большинству крупных объектов можно дать имя. Было бы желание.

Только не выбирайте маленькие объекты и сильно персонализованные. Отвертка или компьютерная мышка не подойдут, слишком их много и слишком незначительны. Да и ботинки Петрова назвать в честь Иванова также не советую.

Нематериальные методы мотивации персонала весьма многообразны. Они включают в себя видимые вознаграждения, отчасти подобные льготам и компенсациям, и публичные вознаграждения: благодарности в приказе, почётные звания и т. п. Среди публичных вознаграждений стоит особо выделить призы за победы в соревновании и конкурсах. Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения.

Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Традиционно наибольшее внимание уделяется условиям труда на рабочем месте. Однако современные исследования показывают, что на мотивацию сотрудника влияет уровень таких характеристик работы как разнообразие навыков, однозначность рабочего задания, значимость рабочего задания, автономность, обратная связь. Наконец, всё большее внимание организации уделяют обучению и развитию сотрудников, что помимо непосредственного влияния на улучшение работы повышает и мотивацию сотрудников.

Это лишь краткий набор идей, которые позволят руководителям добиваться своих целей, а сотрудникам чувствовать себя комфортнее и значительнее. Причем, простота данных методов заключается в том, что не нужно придумывать дополнительных стимулов, а всего лишь дать человеку то, что он заслужил, признать то, чего он добился. Идея в том, чтобы относится к людям именно как к людям.

Прибегая к публичной похвале сотрудников, вручению грамот или устраивая совместные мероприятия, пикники, походы в театр, следует поинтересоваться мнением коллектива. Некоторые руководители настолько увлекаются поиском нестандартных решений, что не замечают обратного эффекта.

Представьте себе, что Вас пригласили на празднование Нового года в пригородном пансионате, хотя, все родственники собираются на семейный ужин. Или устраивается корпоративный балл-маскарад. Костюмы к которому приходится покупать за свой счет, тратя почти месячный доход. Это получается не награда, а наказание чистой воды.

В отличие от материальных схем поощрения стандартизация потребностей здесь не подходит. Что жизненно необходимо для одного, оказывается тягостным или даже унизительным для другого. Поэтому надо учитывать индивидуальные потребности работников, применяя психологический подход. В разработке и введении схем нематериального стимулирования должен принимать участие не только кадровый менеджер, но и психолог компании. Это непростая и трудоемкая задача.

Не стоит забывать, что нематериальные методы мотивации сотрудников особенно важны, когда уровень заработных плат не превышает среднерыночный уровень. Но излишняя мотивация может привести к завышению самооценки сотрудника и подтолкнуть его к поиску большего заработка. Любое сокращение поощрения приводит к тому же.  Если компания не может удовлетворить потребности сотрудников в самореализации, самоутверждении и публичном признании заслуг, то для удержания персонала приходится прибегать к затратному способу повышения зарплат и премий.

Об идеях, связанных с материальным поощрением, мы расскажем в одном из следующих номеров  журнала.

creativeconomy.ru

Нематериальная мотивация персонала: способы поощрения

Немало сказано и написано на тему того, как правильно мотивировать сотрудников.

Существуют различные виды мотивации, начиная от повышения зарплаты до выплаты премий, но это всё материальная мотивация, которая с каждым днем теряет свою эффективность. Поэтому особое внимание стоит обратить на нематериальные методы стимулирования работников.

Когда руководитель хочет простимулировать работу своих подчиненных, первым делом он все относит к их материальному положению. И начинает материально стимулировать работу, повышая зарплату либо выдавая бонусы. В начале это, конечно, приносит свои плоды.

Но со временем работник понимает, что чтобы удержать достойный уровень зарплаты, ему не надо много трудиться, он своего пика достиг. Сотрудник не хочет «пахать» за пару лишних копеек. И таким образом вся схема материального поощрения теряет свой смысл. Поэтому стоит обратить свое внимание на нематериальные стимуляции, на поддержание духа и желания работать.

Классические ошибки

При первых шагах по введению методов нематериальной мотивации персонала большинство руководителей совершают ошибки. Поэтому, чтобы уберечь вас от таких ситуаций, приведем ниже классические примеры неправильной мотивации персонала:

  • Йога на работе в качестве нематериальной мотивации сотрудниковНе стоит примерять мотивацию на себя. То, что подходит руководителю, может не подойти его работнику.
  • Игра в злого начальника. От такого руководителя работнику трудно будет принять какое-либо поощрение.
  • То, что подходит для большой компании, не всегда подходит для маленькой. Надо подобрать те методы нематериальной мотивации, которые будут работать в вашей фирме и с вашими сотрудниками.
  • При применении нематериальной мотивации нельзя забывать о том, в чем заключается главная задача компании. То, что подходит для сотрудников компании программного обеспечения, может не подойти для работников компании мобильного оператора.
  • Мотивация должна касаться всех сотрудников, а не только тех, что приносят компании деньги.
  • Помните о том, с каким коллективом работаете, его возраст, его предпочтения.
  • Хорошего бывает много. И много бонусов тоже бывает плохо.

Пирамида потребностей

Пирамида потребностей существует давно. Прежде чем начать вводить нематериальную мотивацию, надо обратить внимание на первые потребности. Они давно описаны, главное – понять, как их правильно использовать.

  • Самая первая потребность – физиологическая. Важность ее заключается в достойном уровне оплаты труда. Группа сотрудников, в первую очередь ориентированная на эту потребность, интересуется своими материальными возможностями и способами их улучшения.
  • Защита и безопасность. Это категория людей, потребности в защите которой, основаны на положительной атмосфере внутри коллектива. На работниках этой категории сильно сказываются негативные события в компании, например проблемы бюджета, множество увольнений.
  • Социальные потребности. Таким работникам надо уделять свое внимание или настраивать непосредственно их начальников на то, что этим людям требуется поддержка. С ними стоит иногда переходить на личное общение, возможно давать советы в жизненных ситуациях.
  • Уважение и самоуважение. Данную группу надо замечать, смотреть на их достижения и хвалить. Но важно делать это по заслугам.
  • Самореализация. Люди креатива, с ними бывает тяжелее, чем с другими. Им нужно пространство и творческая работа. Но именно эти люди умеют решать трудные и нестандартные задачи.

Сплоченный и дружный коллектив

Важно помнить, что любой сотрудник – это человек со своими желаниями. Человек всегда чего-то хочет. И достигнув одного, начинает хотеть другого.

Классические приёмы

Все приёмы по мотивации персонала можно разделить на две большие группы: классические и неклассические. Первые средства проверены и хорошо себя зарекомендовали, их использует подавляющее большинство компаний. Вторые – относятся к креативным методам. Чтобы их эффективно использовать, надо хорошо представлять коллектив фирмы. Иначе вы рискуете быть непонятым, и сотрудники могут отрицательно воспринять ваш благородный жест.

Совещание с целью мотивации. На таких совещаниях рассказывают о новостях, новинках в развитии компании. На этих мероприятиях человек узнает, чего ему ждать. И все, что происходит вокруг него, это есть его ближайший интерес, связанный с работой.

Знаменательные даты. Это может быть как корпоративный праздник, так и личный. Рассмотрим несколько примеров. Год основания компании – хороший повод принести в офис шампанское, поздравить всех и отметить хорошую работу и совершенный прорыв за год. Можно поздравить сотрудника с 10 годами работы в компании. Или с Днем Рождения (больше практикуется в маленьких фирмах). Но если у главного нет возможности поздравить с личным праздником, то следует обратить внимание, что в большой компании можно отдать эту обязанность руководству непосредственно данного человека.

Обучение. Важно дать человеку перспективу обучения. Для него этот шаг станет одним из шансов дальнейшего продвижения на работе. Он почувствует свою значимость. Это может быть конференция или небольшой семинар.

Выбор. Понятно, что нельзя советоваться с каждым по поводу разных финансовых мероприятий фирмы, но не мешает узнать мнение человека о том, что он хочет увидеть или получить на корпоративном мероприятии. При удачном решении некоторых вопросов особо отличившимся сотрудникам можно оказать помощь с личным транспортом, оплатить проезд или телефонную связь.

Связь. Каждому важно, что его могут услышать. Это не просто важно, это приятно. В таком случае начальник может дать свой номер сотрудникам, чтобы они могли делиться идеями и предложениями. Не стоит забывать, что некоторые люди не сильно хорошо выходят на контакт, для таких можно поставить ящик, либо завести отдельную почту для жалоб, предложений, идей.

Нематериальная мотивация сотрудниковОтдых. Он даст контраст с работой и позволит работнику не перетрудиться. Также стоит выделить отдельное место для обеда, для возможности сменить атмосферу. Человеку неприятно проводить всё время сидя, и особенно отдыхать или обедать там, где он работает. Так как во время отдыха он все равно будет думать о работе.

Оценка отличившихся. Человек любит, когда его старания замечают. Он может говорить, что ему это неприятно, но такое внимание никогда не обойдет его стороной. В таком случае стоит завести внутренний интернет-ресурс компании, где можно отмечать достижения сотрудников. Или вывешивать поздравления со знаменательными датами. Стоит признать, что стенгазеты в наше время не актуальны.

Соревнования и конкурсы. Еще одна возможность выделить кого-то из сотрудников и дать дополнительную мотивацию для работы и решений корпоративных заданий. Например, в западных фирмах очень распространено такое соревнование как «Лучший продавец месяца», «Мисс Улыбка». Это станет для сотрудника промежуточной целью для достижения более крупной. Существует практика и как «Лучший продавец года».

Личное отношение. Не секрет, что у каждого есть имя. И люди любят, что когда к ним не просто уважительно относятся, но и знают по именам. Не стоит исключать такие вещи, как именные таблички на столе или на двери, возможно бэйджики.

Скидки. Компания заботится не только о своих клиентах, но и сотрудниках. Приятно знать, что в компании, где работаешь, есть все условия для этого. И если понадобится услуга компании, то ее можно получить со скидкой или по бонусной программе. Это позволит человеку почувствовать себя значимым.

Мероприятия. Важно не только обучение. Но и возможность отдохнуть в компании, почувствовать неформальную обстановку. Поход в боулинг за счет компании приободрит дух коллектива.

Неклассическая мотивация

Не стоит забывать не только о принятых методах, но и о новых, или ввести свои. Вот несколько удачных примеров.

  • Устроить в фирме день йоги. Когда весь коллектив сможет расслабиться.
  • Накормить подчиненных свежими фруктами. Позаботиться об их здоровье.
  • Спальня в офисе. Человек может остаться за работой допоздна.
  • Стрижка за счет компании. Много работающий человек иногда не успевает следить за своим имиджем и внешним видом.

Также может быть интересно:

memosales.ru

Правильное поощрение работников как способ увеличить эффективность труда

Сотрудники стали хуже работать и больше времени проводить на перерывах? Правильно подобранное поощрение работников поможет исправить ситуацию! Именно об этом вы узнаете из материала статьи.

Из статьи вы узнаете:

Какие меры поощрения работника рационально применять

Разработка комплексных методик позволяет повысить производительность труда, обеспечить благоприятный морально-психологический климат внутри коллектива, сократить текучесть кадров. Стабильное функционирование и развитие предприятия зависит от многочисленных факторов, в том числе и от тщательно проработанной системы стимулирования работников.При этом стоит учитывать, что поощрение относится к вознаграждению.

Меры поощрения работника могут носить:

материальный характер;

нематериальный вид;

косвенно-материальную форму.

Основная ценность поощрения заключается в создании мотивационного эффекта, когда у сотрудников возникает желание трудиться с большей отдачей, выполнять трудовые обязанности с высокими показателями качества. Чтобы поощрение работников было действенным, с момента признания заслуг до получения соответствующего вознаграждения должно пройти минимальное количество времени. Нельзя поощрительные выплаты, награждения, ценные подарки выдавать через несколько месяцев. Работникам необходимо сопоставлять результаты своего труда с признанием их заслуг.

Меры поощрения нематериального характера:

  1. на общем собрании коллектива работнику объявляют благодарность, сообщают, за какие заслуги она получена;
  2. похвала отличается от благодарности неформальным личным или публичным признанием заслуг;
  3. одобрение со стороны руководства считается промежуточной мерой признания заслуг.  

Большинство сотрудников положительно реагируют на меры стимулирования деятельности нематериального характера. Если руководство отметило заслуги, это является мотивирующим фактором, помогающим стремиться к достижению лучших результатов, поддерживать соответствующий темп, производительность и качество. К тому же стоит отметить, что далеко не всех людей, имеющих хороший оклад, привлекают дополнительные денежные надбавки, хотя для них представляет ценность обычная устная благодарность или грамота. Важно анализировать поведение каждого работника, выявлять его ценности, чтобы поощрение удовлетворяло его потребности. 

Читайте по теме в электронном журнале

Денежное поощрение работников

Материальные формы поощрения по-прежнему относятся к наиболее действенным способам повысить производительность труда. Денежное вознаграждение выплачивается в виде:

премии за определенные заслуги;

выплат стимулирующего характера;

процентной надбавки, не закрепленной в системе оплаты труда, то есть такая выплата может быть единовременной или систематической, если по итогам определенного периода показатели производительности и эффективности остаются на высоком уровне.   

Руководителям необходимо учитывать, что систематическая выплата премий всем сотрудникам не имеет ничего общего с мерами поощрения материального характера. В системе оплаты труда, внутренних нормативных актах закрепляют положение о премирующих выплатах за выполнение плана, достижения соответствующих результатов командой сотрудников, работающих в одной бригаде, отделе, подразделении.

Денежное поощрение работников стимулирующего характера выплачивается в индивидуальном порядке только тем сотрудникам, которые достигли определенных личностных результатов, отличились от остального коллектива высокой производительностью труда, личным вкладом в производственный процесс.  

Если применяется материальная форма поощрения за заслуги, например, за быстрое выполнение объемов работ, получать награду должны все отличившиеся кадры. Нельзя выделять одних, но игнорировать других, если они внесли одинаковый вклад в развитие компании. В противном случае снизится лояльность, пропадет мотивация, что в последующем приведет к текучести кадров.

Менеджер должен одинаково относиться ко всем сотрудникам. Если в данный период времени компания не может выдать всем премии, следует воспользоваться нематериальными способами стимуляции. В ряде компаний используются такие виды поощрения работников, при которых отличившимся выдают абонементы в спортивные залы, памятные призы.  

Как использовать виды поощрений работников

Виды поощрений работников за добросовестный труд, определенные заслуги, способствующие экономическому развитию и конкурентоспособности предприятия, определяются работодателем совместно с профсоюзными органами или представительством работников. За особые трудовые заслуги перед государством или обществом работника могут представить к государственной награде или почетному званию.

О таком вознаграждении объявляют в приказе или в распоряжении. Сведения о соответствующих заслугах доводят до всего коллектива. Запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника. При сочетании материальных и моральных видов стимулирующих поощрений удается добиться наиболее высоких результатов.    

Как поощрять работников, этот вопрос решается в индивидуальном порядке в каждой организации. Применение соответствующих мер относится к праву, но не к обязанности администрации компании. Сотрудники не могут требовать определенных поощрений, если такие выплаты не закреплены в системе оплаты труда. Но в локальных актах организации должны быть указаны все виды вознаграждений, применяемых в качестве стимулирования или мотивирования производительности труда. Показатели активной работы закрепляют в контракте или трудовом договоре. Размеры премии установлены за достижение соответствующих результатов.

В статье 191 ТК РФ указаны виды поощрений, предназначенных для работников:

  • добросовестно выполняющих трудовые обязанности;
  • соблюдающих высокую исполнительскую дисциплину.    

Работодатель вправе расширить список, определить виды вознаграждений, помогающих добиться высокой производительности труда, качественного выполнения обязанностей. Поощрения служат своеобразным методом управления персоналом, позволяют добиться поставленных целей, разработав систему поощрений, которая действительно считается эффективной.  

В компаниях, в которых не применяются никакие виды поощрений работников за достижение каких-либо результатов, замечено, что со временем персонал начинает работать с меньшей отдачей. Люди не видят смысла затрачивать больше усилий, ведь за это они все равно не получат бонусы. Постепенно отмечается перекладывание обязанностей на других. Если организация не желает терпеть материальные потери, связанные с низким качеством труда, стоит разработать эффективную систему поощрения. Но нужно учитывать и тот факт, что излишняя финансовая стимуляция может негативно сказаться на прибыльности. 

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как разработать систему поощрения работников

При разработке системы поощрения работников стоит учитывать, что в первую очередь она должна стимулировать к высокой производительности труда и быть материально оправданной. Методики разрабатываются с учетом особенностей работы предприятия.

Справка

Управленцы обязаны учитывать ряд требований, на которые предстоит ориентироваться:

  1. объективность, когда размер вознаграждения определяется на основании объективной оценки результативности труда;  
  2. предсказуемость, работники должны знать, какое стимулирование последует в зависимости от результатов труда;  
  3. адекватность, поощрение соответствует трудовому вкладу, уровню квалификации, опыту;  
  4. своевременность, когда вслед за полученным результатом проходит процедура вознаграждения;  
  5. значимость, размер материального вознаграждения должен расцениваться, как значимый;  
  6. справедливость, определение личного вклада каждого специалиста должно быть понятным всему коллективу.  

Требования, которые учитываются, отличаются доступностью и простотой. Однако ими не стоит пренебрегать. Это приведет к нестабильности обстановки в коллективе и будет служить фактором демотивации. В последующем станут уходить лучшие кадры, не разделяющие существующую политику. Ухудшение психологического климата в коллективе не лучшим образом сказывается на имидже организации. Напряженность в работе, постоянные соревнования между работниками быстро выявляют клиенты, партнеры. Если вы решили применять моральное и материальное поощрение, подумайте, как организовать работу системы, чтобы не возникло неприятных последствий. 

Как поощрять работников, этапы создания системы поощрения

  • определить соответствующие группы специалистов, выполняющих одинаковые трудовые функции;
  • выделить стратегические цели на уровне конкретных подразделений,  это позволит определить переменную часть поощрения материального характера;
  • разработать механизмы и правила определения расчетов переменного поощрительного характера.

Справка

За что поощрять работников:

  1. за инициативу;
  2. творческий подход;
  3. усердие;
  4. высокое качество выполняемой работы;
  5. профессиональное мастерство;
  6. рационализаторские предложения;
  7. инновационные идеи;
  8. помощь в получении прибыли;
  9. привлечение клиентов;
  10. достижения в профессиональном росте;
  11. экономию материальных средств;
  12. образцовое содержание технических средств;
  13. активное участие в наставничестве;
  14. выполнение стандартов деятельности.  

В каждой организации список для получения поощрений будет расширен, дополнен или сокращен. Все зависит от характера деятельности компании. Любое поощрение работника должно быть обоснованным, т.е. нужно разработать определенную шкалу заслуг, за которые полагается вознаграждение. Ориентируясь на нее, другие сотрудники будут стремиться получить моральное или материальное поощрение. Многие менеджеры отмечают, что работников нужно не только поощрять, но и наказывать, чтобы регулировать эффективность труда в организации. Используя метод «кнута и пряника» удается достичь максимально высоких показателей, занять лидирующие позиции на рынке, увеличить конкурентоспособность. 

Что такое косвенно-материальные формы поощрения работников

Формы поощрения работников могут быть материальными, нематериальными и косвенно материальными. Когда организация приобретает для своих лучших специалистов путевки в дома отдыха, оплачивает обеды, проезд, дополнительный полис медицинского страхования – это все относится к косвенно материальным способам поощрения.

Производится затрата определенных денежных средств, но сотрудники, признанные по итогам работы лучшими, получают вознаграждение не в денежном исчислении, а в косвенной форме поощрительного характера. Такие методики стимулирования труда предпочитают использовать крупные организации, включая формы косвенного материального поощрения в комплексные программы, когда применяются все варианты стимулирования производительности труда.  

При выборе косвенно материального поощрения нужно учитывать, что далеко не все работники нуждаются в том или ином вознаграждении. Не все оценят приобретенный работодателем проездной, абонемент в спортивный зал или полис страхования, а многие насторожатся, получив подобный презент. Выбирая подобные формы мотивации, нужно проявлять осторожность, оценивать потребности работников. 

Порядок поощрения работников

Поощрение работников в организации зависит от социально-трудовой значимости заслуг и носит характер материального, нематериального и косвенно материального стимулирования. Порядок награждения определяется внутренними нормативными актами, коллективными договорами организации.

За особые заслуги перед обществом и государством порядок поощрения определен на законодательном уровне:

руководитель готовит приказ;

знакомит с ним сотрудника под расписку;

объявляет всему коллективу о представлении работника к награде;

запись о награждении вносится в трудовую книжку, личную карточку.  

В остальных случаях выплату поощрений материального характера, косвенного материального или нематериального вида следует проводить в торжественной обстановке. Такой способ стимулирует весь коллектив к выполнению трудовых обязанностей качественно, создает конкурентную борьбу, помогающую организации развиваться и выполнять стратегические задачи в намеченные сроки.

Почему важен индивидуальный подход при определении способов поощрения

Любой опытный управляющий знает о том, что является стимулом для каждого из его подчиненных работников. Кого-то для повышения производительности труда необходимо просто похвалить, а кто-то начнет интенсивнее работать после сделанного замечания. Не секрет, что похвала действует по-разному: если одни после лестного отзыва с большим усердием работают, а другие могут и вовсе перестать проявлять инициативу. Для наказанных специалистов поощрением станет полная или частичная отмена действующего наказания.

Соответственно, мало быть опытным менеджером — необходимо быть и психологом. Усилия, направленные на совершенствование имеющейся системы мотивации, обязательно окупятся, если грамотно подходить к данному вопросу. Нередки случаи, когда компании в период кризисных явлений продолжали выдавать огромные премии, а уже через короткий промежуток времени разорились. Нужно искать именно те способы стимуляции труда, которые не отразятся негативно на функционировании фирмы.

Разрабатывая меры поощрений, нужно учитывать, на какой результат можно рассчитывать. Нужно оценить материальные, временные затраты, реакцию награждаемых работников. Если менеджер не может разработать эффективную систему моральной или материальной мотивации, можно обращаться к экспертам, которые после выполнения анализа подберут способы поощрения и наказания. 

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

5 примеров из российских реалий

  • Как в компании «СКБ Контур» организовано взаимное поощрение персонала
  • Как в компании «Биосфера» с помощью сертификата решают сразу две задачи
  • Какой способ мотивации придумали в Facebook и Apple, чтобы женщины не волновались за свою личную жизнь и думали о карьере

В статье Вы прочитаете о методах поощрения персонала, которые хорошо зарекомендовали себя в российских реалиях.

В одной фармацевтической компании на новогоднем празднике традиционно отмечали самых-самых: самого успешного менеджера по продажам, самого творческого маркетолога, самого эффективного сотрудника отдела кадров. Однако никогда не забывали о скромных тружениках бэк-офиса: бухгалтерах, секретарях, юристах. Сотрудники, которые были в авангарде компании, воспринимали награды как само собой разумеющееся, а вот те, чьи достижения были не на виду, искренне радовались вниманию. Вскоре количество награждаемых из бэк-офиса стало превышать количество харизматичных лидеров продаж, менеджеров проектов и т. д. В компании сформировалась уверенность: не важно, кто ты; важно, что если ты делаешь свою работу хорошо, это заметят.

ТОП-6 самых важных статей для руководителя:

5 примеров нематериального поощрения персонала от российских компаний

1. «ОК» от коллег

Светлана Скользкова, Директор по персоналу компании «СКБ Контур», Екатеринбург

У нас есть свой метод поощрения сотрудников - премия «ОК» («Одобрено Контуром»). Номинантов выбирают не руководители, а персонал. Это особенно ценно для программистов, чьи достижения не всегда понятны сотрудникам других направлений, но очевидны для коллег-программистов. Номинировать коллегу может любой сотрудник раз в квартал. Заявку должен одобрить непосредственный руководитель номинанта, после чего она размещается на корпоративном портале для голосования. Итоговое обсуждение проводит жюри, в состав которого входят руководители различных направлений.

Победители получают толстовку или другой подарок на выбор, а также виртуальный значок «Победитель» в своем профиле в корпоративной сети «Контур.Стафф». О победителях рассказывают в еженедельном прямом эфире «Утренний кофе», посвященном важным событиям в жизни компании. Ежегодно номинантами «ОК» становятся около 200 человек, победителями – 20–25.

Этот метод поощрения персонала заслужил признание . Так, в 2014 году более 60% сотрудников отметили важность премии «ОК».

2. «Адвокат дьявола»

Артем Денисов, Управляющий партнер компании «Генезис», Екатеринбург

У нас в компании с 2013 года используется довольно забавный способ морального поощрения сотрудников и признания их заслуг – присвоение по итогам квартала звания «Адвокат дьявола». Только смысл званию придается не совсем тот, что заложен американской идиомой, подразумевающей под собой адвоката, защищающего заведомо виновное лицо. Эту идиому отражает фильм «Адвокат дьявола», в котором у защитника не было ни одного проигранного процесса. Поэтому наша статуэтка отлита из платины в виде героя Аль Пачино, кричащего на своего сына – адвоката (героя Киану Ривза) и указывающего ему, что делать. Это очень символично, чтобы награжденный видел, кто правит миром (явно не юристы). В компании еще не было случая, чтобы один юрист выиграл за квартал все дела, поэтому мы награждаем лучшего – того, кто выиграл наибольшее количество дел или с успехом защитил интересы клиента на сложном процессе. Если награждать некого, то трофей остается на столе управляющего партнера. Сотрудники воспринимают такую награду как шутку, однако отличиться приятно каждому.

3. Профессиональный рост и больше свободного времени

Виктория Гукова, HR-директор компании AT Consulting, Москва

Один из популярных инструментов нематериального поощрения сотрудников в нашей компании – day off, то есть дополнительный выходной или возможность работать по гибкому графику. При успешном решении сложной задачи, на которую требовалось немало времени, сотрудник может договориться с руководителем, что возьмет пару дней (неделю, месяц) на восстановление сил. Это позволяет сделать акцент на осознанности действий работника. К примеру, недавно после проведения четырехдневного мероприятия сотрудник получил один оплачиваемый выходной.

Отдельный способ поощрения персонала есть в HR-отделе. Каждую неделю по итогам работы определяется сотрудник, закрывший наибольшее число вакансий. Причем важно не только количество, но и сложность: например, закрытие одной сложной вакансии или решение какого-нибудь кейса со сложным внутренним заказчиком ценится выше. Лучший рекрутер получает статуэтку – звезду, которая остается у него до следующего подведения итогов. В кабинете висит рейтинговая доска с фотографиями работников, на которую каждую неделю прикрепляют звездочку лучшему. Набрав пять звезд, человек может обменять их на один day off. Дни можно копить и в итоге уходить на неделю.

Что придумали в Facebook и Apple в качестве стимулирования сотрудниц

Компании Facebook и Apple предлагают своим сотрудницам оплатить их расходы на замораживание яйцеклеток, если женщины планируют отложить построение семьи и сосредоточиться на карьере. Facebook запустила программу год назад, Apple же планировала сделать это в начале текущего года. До этой инициативы IT-компаний технология замораживания яйцеклеток применялась лишь для больных раком, которые хотели сохранить их на случай смерти или бесплодия. Процедура заморозки яйцеклеток (а находиться в таком состоянии они могут до 10 лет) стоит около 10 тыс. долл. США, а также требует в среднем 500 долл. США в год на поддержание условий хранения. Обе компании планируют выделять сотрудницам до 20 тыс. долл. США на возможные расходы. Репродуктивная функция заметно снижается с годами, и компании хотят мотивировать своих сотрудниц (средний возраст работниц в Кремниевой долине – около 30 лет) на плодотворную работу сейчас без беспокойства о потере момента для зачатия.

Подготовлено редакцией по материалам сайта siliconrus.com

4. Красота и уход

Алексей Савостин, Генеральный Директор и совладелец компании «Биосфера», Москва

Я на собственном опыте проверил, какие именно способы поощрения персонала вызывают наибольший эмоциональный отклик. Например, уже третий год мы дарим лучшим работникам подарочный сертификат на косметику или услугу в салоне красоты. Однако мы не просто вручаем сертификат, а даем еще задание: наблюдать за своими впечатлениями о продукте или услуге и дать профессиональную оценку косметике или процедуре. Сертификаты выдаем в конце каждого месяца по результатам работы.

В 2015 году я собираюсь использовать еще один метод морального поощрения персонала – видеопризнание. Оно будет распространяться по электронной почте и размещаться на корпоративном портале. Скажем, компания перевыполнила план. Я запишу на видео обращение, в котором поблагодарю особо отличившихся. Передовики в этом же видео поделятся мнением о проделанной работе, кратко расскажут, с какими проблемами столкнулись в процессе реализации того или иного проекта, что полезного извлекли из этого опыта. Сотрудники смогут перенять опыт коллег-передовиков, а те почувствуют свою значимость.

5. Не «рыбка», а «удочка»

Никита Келлерман, Генеральный Директор компании Kellermann, Москва

В нашей компании принято уделять особое внимание работникам, стремящимся к профессиональному росту. Если нужно выделить исключительные успехи сотрудника, мы расширяем его полномочия и даем средства для саморазвития: личный контакт с клиентом более высокого уровня, возможность возглавить проект и пр. Кроме того, лучший сотрудник может стать коучем – он готовит и проводит собственный тренинг или мастер-класс на внутреннем мероприятии. Тем самым человек повышает свой авторитет в глазах коллег. Становясь лучшим и беря на себя сложные проекты, работник в качестве бонуса получает возможность путешествовать, так как многие наши клиенты находятся в других странах. Иными словами, мы даем не «рыбку», а «удочку». Такой  метод поощрения спасает сотрудников от профессионального выгорания. После внедрения этой системы во всех представительствах компании число успешно выполненных проектов выросло на 20%, а личные KPI по привлечению клиентов увеличились на 30%.

Поощрение сотрудников: маленькие изменения, которые займут всего 5 минут

№1. Напоминайте сотрудникам, что их работа очень важна, – эффективность труда вырастет почти в 2,5 раза

Профессор Уортонской школы бизнеса Адам Грант решил проверить гипотезу, согласно которой низкая производительность труда связана с тем, что люди утратили ощущение значимости своей работы. Сотрудников университетского колл-центра, занимавшегося поиском потенциальных жертвователей в фонды поощрительных стипендий, он разбил на три группы. Первая группа читала истории, написанные другими служащими, в которых рассказывалось о личных выгодах от работы в колл-центре. Другая группа читала истории, написанные студентами, получившими стипендии из средств, найденных колл-центром. Третья группа не читала никаких историй. Через месяц подвели итоги: результаты первой и третьей группы остались неизменными, а вторая уже за первую неделю эксперимента добилась более чем двукратного увеличения привлеченных пожертвований: 3,13 тыс. долл. США вместо обычных 1,288 тыс.

Совет: собирайте отзывы Ваших клиентов о том, чего они достигли благодаря Вашей компании. Рассылайте регулярно отзывы сотрудникам, вывешивайте их на доске информации.

№2. Искренне поблагодарите сотрудников за работу, и их производительность вырастет вдвое

Для проведения эксперимента служащих колл-центра разделили на две группы. Первая работала как обычно. А вторую группу посетил один из руководителей компании и сказал следующее: «Я очень благодарен за вашу тяжелую работу. Мы искренне ценим ваш вклад в благополучие компании». В первую же неделю после этого сотрудники из второй группы сделали на 50% больше телефонных звонков.

Совет: всегда находите хотя бы полминуты, чтобы сказать сотрудникам слова благодарности.

№3. Разделяйте выдаваемые сотрудникам поощрения на условные категории – это повысит мотивацию в три раза

Участников одного исследования просили выполнить простое 10-минутное задание, в качестве награды можно было взять одну вещь из двух прозрачных контейнеров. Если участник соглашался выполнить еще одно задание, можно было взять две вещи: участникам первой группы – из любого контейнера, а участникам второй – по одной вещи строго из разных контейнеров, так как в них лежали призы «разных категорий». Хотя все участники видели, что предметы в контейнерах одинаковые, мотивация второй группы была в три раза выше. Разные категории призов заставляли людей думать, что они проиграют, если не выполнят дополнительное задание. Нежелание что-то упустить повышает в их глазах ценность награды.

Совет: разделите награды на две категории, допуская к получению поощрений из второй категории только тех, кто заработал бонус первой категории.

№4. Ставьте значение планового показателя не точной цифрой, а диапазоном (например, обзвонить не 30 клиентов, а 20–40)

Тогда люди с больше готовностью будут стремиться к цели. Членов клуба худеющих, желающих участвовать в 10-недельной программе (взвешивание и посещение групповых занятий, на которых учили правильно питаться и вести здоровый образ жизни), разделили на две группы: стремящихся еженедельно похудеть на точное количество килограммов и тех, кто планировал диапазон. Хотя результаты в обеих группах после десяти недель были схожи, на продолжение программы записалось больше тех, кто планировал цель диапазоном: 80% против 50%.

Совет: Меняйте точные цифры в заданиях на аналогичные по значению, например, вместо «ответить на 8 писем» лучше написать «ответить на 7–9 писем из 10».

№5. Сотрудники будут работать эффективнее, если спросить их, как они потратят заработанные деньги

Участников одного исследования разделили на две группы и предложили им купить диск с музыкой за 14,99 долл. США. Первой группе дали выбор  «купить» или «не купить», а второй – «купить» или «приберечь 14,99 долл. для других покупок». Оба вторых варианта значат «не купить», однако в первой группе количество покупок составило 75%, а во второй – 55%. Чтобы убедить кого-то в чем-либо, нужно как можно более четко указать на получаемые дополнительные преимущества.

Совет. Попросите сотрудников описать, как бы они, например, распорядились своей следующей квартальной премией, которую могут получить при достижении определенных показателей. После этого нужно вывесить план личных расходов на информационную доску в офисе, чтобы работники не забывали, ради чего трудятся.

Источник: книга Стива Мартина, Ноя Гольдштейна и Роберта Чалдини «Психология убеждения. Важные мелочи, гарантирующие успех» (СПб.: Питер, 2015)

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

www.gd.ru

Нематериальная мотивация персонала: методы, виды и примеры

 Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

 

 

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

  • Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках. 
  • Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.

Руководитель и подчинённые

  • Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
  • Действующая корпоративная культура, основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит  стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства  давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной –  это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Руководитель хвалит подчинённого

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Корпоратив

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

 

Мужчина поливает растениеМужчина поливает растение 

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Мужчина держит земной шарМужчина держит земной шар

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников.  Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации  является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена  и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

 

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

sb-advice.com

10 идей нематериального поощрения персонала

Если руководитель поощряет своих сотрудников настолько, насколько они этого заслужили, значит он точно знает, что поощрение – эффективный метод повышения мотивации и заинтересованности в работе и улучшении результата. Есть достаточно много способов оценки и поощрения за высокой результат труда. При этом многие из них не требуют финансовых затрат или требуют совсем незначительных затрат. Практика показывает, что к материальному поощрению сотрудники быстро привыкают, и оно перестает выполнять мотивационную функцию. А вот многие из методов нематериального поощрения имеют большую эффективность. Попробовать эти методы на практике ничего не стоит!

Дайте новую интересную работу!

В повседневные обязанности руководителя входит ряд функций, которые для него являются рутинными, а вот для подчиненных они станут увлекательным и ответственным заданием. Передача некоторых обязанностей руководителя подчиненному, который успешно завершил какую-либо работу, воспринимается подчиненным как признание его ответственности, активности, целеустремленности (если начальник доверил мне то, что всегда делает сам, значит он мне доверяет и я заслужил его признание). Но только нужно подумать, какая работа будет интересна. Ведь если новая обязанность будет и для подчиненного рутиной, то она будет не поощрением, а наказанием.

Хвалите!

Любой сотрудник желает, чтобы начальство оценило его вклад в достижение общей цели фирмы. Одним из самых простых способов нематериального поощрения сотрудников является признание их достижений при всех. Такова человеческая природа, что мы очень любим, когда нас хвалят, да так, чтобы все слышали! Но при применении данного метода не нужно переусердствоать. Ведь постоянное выделение и постановка в пример другим одного человека может вызвать отрицание со стороны остального коллектива. Здесь эффективно действовать так, чтобы каждый сотрудник был похвален, но за что-то свое. Можно сообщать о достижениях каждого на общих собраниях, публиковать стенгазету, можно высылать благодарственное письмо сотруднику, а копии остальным членам коллектива.

Отпустите!

Очень благодарно воспринимается работниками такой способ поощрения как предоставление свободного времени. Не того свободного времени, которое сотрудник проводит сидя в офисе за компьютером, развлекаясь в интернете. А того свободного времени, которое он может провести вне офиса, с семьей или друзьями. Ну, например, сотруднику было поручено важное задание, которое он должен был успеть сделать за три дня. И вот в середине третьего дня сотрудник приносит вам отчет о полностью выполненной работе. Его остальные текущие дела в полном порядке. Задание выполнено. Разве не прекрасно будет отпустить его с работы на целых пол дня раньше?! Сотрудник выйдет на работу взбодренным и уж точно будет благодарен. И в следующий раз можно смело давать ему важные задания, требующие срочного решения. Он будет стараться быстро и качественно выполнить их, надеясь, что как только работа будет сделана, он отправиться домой.

Делитесь информацией!

Часто руководители до последнего момента не доносят до сотрудников важной информации. Или же вообще считают ненужным доводить до сведения работников некоторую информацию (например, как идут дела у фирмы). На самом деле сотрудники ждут информации. И очень ценят, когда начальство держит их в курсе событий или даже делится планами на будущее. Тем более, когда информация не доносится из первых уст руководителя, она всё равно доходит до сотрудников, но только в искаженной форме. Вот так и расходятся слухи по фирме!

Поддерживайте связь!

Сотрудники очень хотят знать, что о них думает руководство и интересны ли вообще они ему. Руководитель должен интересоваться как идут дела по работе, всё ли в порядке вне её. Если начальство будет получать вопросы и мнения сотрудников, то это позволит найти какие-либо недостатки, определить чем ещё можно мотивировать работников. Чем чаще происходит общение между начальником и подчиненными, тем лучше они знают друг друга, тем осведомленнее они о положении дел.

Вовлекайте!

Сотрудники позитивно откликнуться, если руководство будет вовлекать их в процесс принятия решений, особенно тех, которые касаются их непосредственно. Это демонстрирует работникам, что начальство заинтересованно в продуктивном сотрудничестве с ними и уважает их точку зрения. В это же время, руководители наверняка, из первых уст, без искажений будут получать информацию и сразу видеть реакции сотрудников. Сотрудники могут порекомендовать много полезного, ведь именно они работают с клиентами. При применении этого метода часть ответственности за принятое решение перекладывается на сотрудников. Это возможность для начальника подстраховаться от резко негативной реакции персонала на новое решение, а для персонала – это прекрасное средство ощутить свою значимость в фирме.

Свободу!

Вряд ли кому-то из сотрудников нравится, когда начальник стоит над душой и следит за тем, чтобы его задание выполнялось именно таким способом и в таком порядке, которые он считает нужными. Задача руководителя дать задание и принять выполненную работу. А то, каким образом будет выполнять задание сотрудник, пусть решает он сам. Возможно сотрудник применит какой-либо новый способ, или он просто хочет делать задание самостоятельно, без постоянных поправок и подсказок.

Празднуйте!

Конечно, этот метод поощрения не является незатратным, но он один из самых любимых! Поводов для празднования предостаточно: дни рождения сотрудников, праздничные даты фирмы, общероссийские праздники, небольшие победы фирмы… При этом празднование очень положительно влияет на корпоративную культуру. Сократить затраты можно проводя праздники вскладчину. Но вдруг сотрудники не захотят гулять за свой счет? Если начальник в середине рабочего дня скажет: «Сегодня мы досрочно сделали план продаж! Это нужно отпраздновать! Давайте соберем деньги и накроем стол». Вряд ли кто-то пожалеет немного денег для того, чтобы половину рабочего дня провести не заработай, а за праздничным столом.

Сделайте работу более гибкой!

Есть множество должностей, которые не требуют постоянного присутствия на рабочем месте. Например, программист, финансовый аналитик, юрист могут выполнять работу в удобное для них время и даже дома. Так почему бы не предоставить им такую возможность? В этих случаях сотрудники будут работать конкретно на результат. Конечно, большинство должностей требует постоянного присутствия на месте. Но можно предоставить возможность сотруднику самостоятельно спланировать распределение своих дел по времени. Пусть работник сам определит, во сколько он работает по договорам, а во сколько разъезжает по фирмам, например.

Возлагайте ответственность!

Многие сотрудники, особенно молодые и инициативные, работая, стремятся совершенствоваться, обучаться новому, расширять свои профессиональные навыки. Здесь ещё и стремление к повышению. Поэтому предоставление возможности самостоятельно действовать, учиться чему-то новому, профессионально расти является хорошим стимулирующим фактором. Такой метод показывает, что начальство считает сотрудника человеком, на которого можно положиться, что оно заинтересованно в развитии сотрудника. Применение всех этих методов на практике далеко не простая задача. Но для создания сплоченного, нацеленного на общий для всей организации результат коллектива необходимо потратить много времени и приложить достаточно усилий и терпения.

busyhands.ru