Какие факторы определяют поведение человека в организации? Меры дисциплинарного воздействия это


Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

Вывод

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Список литературы:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации

  2. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Под общ. ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2002.

  3. Учебно-методическое пособие «Экономика труда» Швакова О.Н. http://e-lib.gasu.ru/eposobia/shvakova/R%209%207.html

  4. В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов. «Трудовое право» (глава «Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка организации»)

  5. Бай Н.Г.

12

studfiles.net

Дисциплинарные меры наказания это | Все о законах и праве

Дисциплинарные взыскания и штрафы за нарушения трудовой дисциплины

Нельзя сотрудника и оштрафовать . Когда служащий совершает дисциплинарный проступок . работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п.

Меры дисциплинарного воздействия на рабочем месте

по нарастающей в зависимости от своей тяжести, может быть наказан в виде: замечания; выговора; расторжения трудового контракта. Это касаемо взысканий. Понятие дисциплинарного воздействия – это несколько шире этих мер к ним также относятся предупреждения, предписания, депремирование (не штрафы!). По сути, лишение или ограничение трудовых прав широко применялось лет 30 назад, не регулировалось законодательно, а на деле это воплощалось в виде сокращения дней отпуска или его переносе на неблагоприятный период, перевод на низкооплачиваемую работу и прочее. Если порядок наложения взысканий определен трудовым кодексом, то меры воздействия регулируются несколькими нормативно-правовыми актами в числе которых, например, дисциплинарные положения или правила внутреннего трудового распорядка, утверждаемые в рамках отдельно взятой организации. Притом, понятие воздействия не всегда носит отрицательный характер, оно может быть и положительным – в виде поощрений. Методы (способы) Дисциплинарная ответственность, будучи обязательной для всех, регулируется двумя основными рычагами, методами воздействия – стимулирующее поощрение или наказание.

Дисциплинарные взыскания

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание . Приказ (распоряжение) работодателя о применении взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу

Например, к дисциплинарным взысканиям, распространяющимся на государственных служащих, относятся: – предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности; – освобождение работника от занимаемой должности. взыскание за прогул Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины.

Меры дисциплинарного воздействия на работника

likvidaciya-ooo-balashiha.ru

Принять меры дисциплинарного воздействия | urist-rostova.ru

Принять меры дисциплинарного воздействия

Принять меры дисциплинарного воздействия

В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда. Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах.

Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе).

Статья 24

«Об оценочной деятельности в Российской Федерации» (с изм.

и доп. вступ. в силу с 01.09.2018) Статья 24.4.

Порядок применения мер дисциплинарного воздействия в отношении членов саморегулируемой организации оценщиков (в ред.

Федерального закона от 21.07.2014 N 225-ФЗ) (см.

текст в предыдущей редакции ) Дисциплинарный комитет обязан рассматривать жалобы и сформированные по итогам проведения проверок членов саморегулируемой организации оценщиков дела о нарушении ее членами требований настоящего Федерального закона, федеральных стандартов оценки, иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области оценочной деятельности, стандартов и правил оценочной деятельности, правил деловой и профессиональной этики, требований о внесении обязательных взносов в саморегулируемую организацию оценщиков и дополнительных требований к порядку обеспечения имущественной ответственности своих членов и о применении в отношении ее членов мер дисциплинарного воздействия (далее — дела о применении мер дисциплинарного воздействия).

Процедура рассмотрения жалоб и дел о применении мер дисциплинарного воздействия, содержание указанных нарушений определяются внутренними документами саморегулируемой организации оценщиков, которые должны отвечать требованиям к рассмотрению жалоб.

При рассмотрении жалоб и дел о применении мер дисциплинарного воздействия дисциплинарный комитет обязан приглашать на свои заседания с указанием даты, места и времени их проведения лиц, направивших жалобы, по результатам рассмотрения которых формируются дела о применении мер дисциплинарного воздействия, а также членов саморегулируемой организации оценщиков, в отношении которых рассматриваются дела о применении мер дисциплинарного воздействия.

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей.

Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст.

41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г.

N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры)

Меры дисциплинарного воздействия на рабочем месте

Во все времена лучшим стимулом для эффективной работы были поощрения и, как ни парадоксально, меры наказания.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа!

Это быстро и бесплатно ! И, сразу проясняя ситуацию, хочется отметить, что речь идет исключительно о профессиональной деятельности человека, без учета его личностных качеств.

А само понятие корпоративной дисциплины охватывает всех, кто имеет отношение к данному предприятию.

Меры

Прежде чем говорить о мерах взыскания или воздействия, необходимо определиться с причинами, которые предшествуют им.

Если сформулировать обобщенно, то основным поводом для наказания является дисциплинарный проступок – срыв производственной деятельности, прогул, халатное отношение к обязанностям и прочее.

Для поощрения – определенные успехи в производстве, лидерские качества, высокая продуктивность труда и прочие достижения.

Прежде чем наказывать – необходимо зафиксировать нарушение, которое требует документального подтверждения – докладной или служебной записки, протокола, приказа.

После чего в соответствии с действующим законодательством, нормативными документами, регулирующими трудовую деятельность, решением дисциплинарной комиссии и прочим утвержденным порядком, выносится решение о взыскании либо воздействии.

Дисциплинарный проступок .

вынести предписание, обязывающее члена саморегулируемой организации аудиторов устранить выявленные по результатам внешней проверки качества его работы нарушения и устанавливающее сроки устранения таких нарушений; 2) вынести члену саморегулируемой организации аудиторов предупреждение в письменной форме о недопустимости нарушения требований настоящего Федерального закона, стандартов аудиторской деятельности, правил независимости аудиторов и аудиторских организаций, кодекса профессиональной этики аудиторов; 3) наложить штраф на члена саморегулируемой организации аудиторов; 4) принять решение о приостановлении членства аудиторской организации, аудитора в саморегулируемой организации аудиторов на срок до устранения ими выявленных нарушений, но не более 180 календарных дней со дня, следующего за днем принятия решения о приостановлении членства; 5) принять решение об исключении аудиторской организации, аудитора из членов саморегулируемой организации аудиторов; 6) применить иные установленные внутренними документами саморегулируемой организации аудиторов меры.

Меры дисциплинарного воздействия в отношении аудиторов и аудиторских организаций

Аудитор, в отношении которого принято решение о приостановлении его членства в саморегулируемой организации, в течение всего срока действия такого решения не вправе участвовать в осуществлении аудиторской деятельности; давать рекомендации, подтверждающие безупречную деловую (профессиональную) репутацию лицам, желающим вступить в члены саморегулируемой организации аудиторов; участвовать в работе выборных и специализированных органов саморегулируемой организации аудиторов.

Аудиторская организация, индивидуальный аудитор, в отношении которых принято решение о приостановлении их членства в саморегулируемой организации, в течение всего срока действия такого решения не вправе заключать договоры оказания аудиторских услуг.

1.2. Рассмотрение дел о применении мер дисциплинарного воздействия осуществляет созданный в Партнерстве специализированный орган — Дисциплинарный комитет (далее – Комитет).

Комитет рассматривает жалобы на действия членов Партнерства и дела о нарушении ее членами требований стандартов и правил по представлению Контрольного комитета.

Комитет также осуществляет контроль за исполнением его решений по делам о применении мер дисциплинарного воздействия, в том числе, повторные проверки исполнения решений.

В качестве мер дисциплинарного воздействия применяются: вынесение предписания об обязательном устранении членом саморегулируемой организации выявленных нарушений в установленные сроки; вынесение члену саморегулируемой организации предупреждения; приостановление действия свидетельства о допуске к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, в отношении определенного вида или видов работ; прекращение действия свидетельства о допуске к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, в отношении определенного вида или видов работ; исключение из членов саморегулируемой организации.

Приостановление действия свидетельства о допуске к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, в отношении определенного вида или видов работ допускается в случае несоблюдения членом саморегулируемой организации требований технических регламентов, требований к выдаче свидетельств о допуске, требований стандартов саморегулируемых организаций на период до устранения выявленных нарушений, но не более чем на шестьдесят календарных дней.

Перечень мер дисциплинарного воздействия

Являясь одной из крупнейших и стабильных СРО в сфере энергоаудита, наше Партнерство сегодня представляет собой не только жизнеспособную организацию, но и имеет необходимые ресурсы для достижения поставленных целей по поддержке и защите интересов своих членов.

В частности, мы ведем активную работу и делаем все возможное для того, чтобы энергопаспорта наших членов были зарегистрированы в Минэнерго России в кратчайшие сроки.

Будут приняты меры дисциплинарного воздействия

главы администрации района Людмилой Коточиговой был направлен запрос по поводу работы отделения почтовой связи в Управление ФПС области – филиал «Почта России».

На днях в администрации БМР был получен обстоятельный ответ за подписью заместителя директора регионального почтового ведомства Альфии Латыповой.

Применяя меры дисциплинарного взыскания, помните об ограничениях

Вместе с этим неотвратимость и тяжесть наказания зачастую выступают более сильными мотивирующими факторами для соблюдения дисциплины.

В настоящей статье остановимся на мерах дисциплинарного взыскания, применение которых имеет некоторые ограничения, а также приведем примеры часто допускаемых ошибок при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

Наниматель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (часть шестая ст.

Принимать меры дисциплинарного воздействия это

Права и обязанности судьи определены Правилом 5 Правил игры в футбол.

Содержание 1 Полномочия судьи 1 … Википедия Рефери (футбол) — Футбольный судья человек на поле, призванный следить за тем, чтобы футбольный матч проходил согласно правилам и имеющий для этого все полномочия.

Его права и обязанности описаны Правилом 5.

Судья. Содержание 1 Полномочия судьи 1.1 Обязанности… … Википедия Футбольный арбитр — Футбольный судья человек на поле, призванный следить за тем, чтобы футбольный матч проходил согласно правилам и имеющий для этого все полномочия.

Москвы.Как сообщили в пресс.

В преддверии Дня города Мосгосстройнадзор проверил 1087 строящихся объектов на предмет соблюдения требований по организации строительства, содержанию стройплощадок и ограждающих конструкций.Как сообщили в пресс-службе комитета, особое внимание при проведении проверок уделялось стройкам, выходящим на территории общего поль.

На пленарном заседании VII Всероссийской

Начало общего собрания – 11-00.

Меры дисциплинарного воздействия Утверждено Общим собранием членов Ассоциации – Саморегулируемой организации

«Профессиональное объединение проектировщиков Московской области «Мособлпрофпроект»

Протокол № 18/15 от 17 апреля 2015 г.

Настоящее положение о мерах Дисциплинарного воздействия (далее – Положение) Ассоциации – Саморегулируемая организация

«Профессиональное объединение проектировщиков Московской области «Мособлпрофпроект»

(далее – Ассоциация) – документ, устанавливающий в соответствии с законодательством о саморегулируемых организациях и Уставом Ассоциации систему мер дисциплинарного воздействия в отношении членов Ассоциации за несоблюдение требований технических регламентов и нормативных документов Ассоциации (далее – меры дисциплинарного воздействия), а также условия и порядок применения мер дисциплинарного воздействия.

| В блокнот руководителя РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДДЕРЖАНИЮ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ, СТИМУЛИРУЮЩИЕ РАБОТНИКА К ВЫПОЛНЕНИЮ УСТАНОВЛЕННЫХ ТРЕБОВАНИЙ 1.

Убедитесь, что все работники знают и понимают установленные правила и требования.

Бывает так, что новые работники (а иногда и старые) не знают о существовании каких-то правил, пока не нарушат их.

Убедитесь, что подчиненный хорошо понимает свою роль, все выгоды следования уста­новленным стандартам и возможные последствия в случае их нарушения.

urist-rostova.ru

В помощь студенту - тесты бесплатно с ответами для студентов, учебные пособия, задачи и рефераты

особенности группы, в которую он включен

его собственные (личностные) черты

своеобразие организации и страны, в которых он работает

пол сотрудника

условия совместной деятельности

возрастные особенности человека

ВСЕ ОТВЕТЫ ПРАВИЛЬНЫЕ!

Пожалуйста, если Вы нашли ошибку в ответах, оставьте свои замечания в комментариях к посту. А также присылайте вопросы, которых нет на нашем сайте, это поможет расширить нашу базу и помочь другим студентам.

Posted in Психология.

By Margo – 01/20/2013

Правильный порядок

  1. рутинный
  2. селективный
  3. адаптационный
  4. инновационный

Пожалуйста, если Вы нашли ошибку в ответах, оставьте свои замечания в комментариях к посту. А также присылайте вопросы, которых нет на нашем сайте, это поможет расширить нашу базу и помочь другим студентам.

 

Posted in Управление.

By Margo – 01/20/2013

срочность

директивность

непротиворечивость

комплексность

полномочность

компетентность

своевременность

экономичность, эффективность и оптимальность

Правильный ответ или ответы выделены жирным шрифтом.Пожалуйста, если Вы нашли ошибку в ответах, оставьте свои замечания в комментариях к посту. А также присылайте вопросы, которых нет на нашем сайте, это поможет расширить нашу базу и помочь другим студентам.

Posted in Управление.

By Margo – 01/20/2013

Правильный порядок

  1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах
  2. Набор персонала
  3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва
  4. Определение заработной платы и льгот
  5. Профориентация и адаптация
  6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы
  7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника
  8. Повышение, понижение, перевод, увольнение
  9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров

Posted in Управление.

By Margo – 01/20/2013

 

Политика конфликтных отношений

 

Политика занятости

Политика обучения

Политика мотивации персонала

Политика оплаты труда

Политика трудовых отношений

Политика благосостояния

(5 правильных ответов)

Posted in Управление.

By Margo – 01/20/2013

организационно-распорядительная

социальное обеспечение

психологическая

отчетно-статистическая

плановая

(4 правильных ответа)

Posted in Управление.

By Margo – 01/20/2013

Posted in Управление.

By Margo – 01/20/2013

кандела

люмен

кандела/кв.метр

люкс

Posted in Психология.

By Margo – 01/20/2013

биологическим

химическим

психо – физиологическим

физическим

Posted in Психология.

By Margo – 01/20/2013

lo1.ru

Журнал «Юридический мир» | Profmedia.by

Елена Новик, юрист

В соответствии со ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. Указанная ответственность может выражаться в применении как мер дисциплинарного взыскания, так и иных мер воздействия. Об особенностях применения последних и пойдет речь ниже.

Статья 198 ТК (ч. 1–2) определяет, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. А ч. 4 ст. 198 ТК указывает на то, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Условия применения мер воздействия Анализ ст. 198 ТК позволяет сделать вывод о том, что наниматель может реализовать свое право привлечь к ответственности допустившего дисциплинарный проступок работника как путем применения к нему дисциплинарного взыскания, так и посредством использования других мер правового воздействия. Причем вышеупомянутые «другие меры» не являются мерами дисциплинарного взыскания. В связи с этим, на наш взгляд, целесообразно было бы выделить указанные меры в отдельную статью, поименовав ее «Иные меры правового воздействия».

Вообще следует отметить, что правоотношения, складывающиеся между нанимателем и работником по поводу лишения последнего премии, изменения времени предоставления трудового отпуска и применения других мер воздействия, урегулированы достаточно поверхностно. Законодатель предоставляет нанимателю право самостоятельно определить виды и порядок применения этих мер в правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах, если они не определены коллективным договором, соглашением. Такое положение вещей вряд ли можно признать оптимальным, поскольку пробел в законодательстве способен стать причиной произвола по отношению к работнику со стороны нанимателя, что недопустимо.

Статья 198 ТК не содержит исчерпывающего перечня иных мер правового воздействия, указывая лишь на две такие меры — лишение премий и изменение времени предоставления трудового отпуска. На практике встречаются и такие меры, как предупреждение, постановка на вид, и т.п.

Рассматриваемые меры воздействия могут быть применены только к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Наниматель вправе применить их как наряду с наложением на работника дисциплинарного взыскания, так и в случае, если наложение взыскания видится ему нецелесообразным.

Как уже говорилось выше, виды и порядок применения мер воздействия определяются локальными нормативными актами. Это означает, что если в коллективном договоре, соглашении, правилах внутреннего трудового распорядка, ином локальном нормативном акте этот вопрос не урегулирован, то меры воздействия применены к работнику быть не могут. Если же такое применение имело место (например, работник был лишен премии), наниматель обязан без промедления восстановить нарушенное право работника (в нашем примере — уплатить премиальные).

Локальный нормативный акт не имеет обратной силы и не может быть применен к работнику, совершившему дисциплинарный проступок до создания и введения в действие соответствующего акта, поскольку последний ухудшает положение работника. Принятие подобного локального нормативного акта следует признавать изменением существенных условий труда, поэтому должна быть соблюдена процедура, установленная ст. 32 ТК. Напомним, что названная статья предписывает нанимателю предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

В силу того что дисциплинарные взыскания и иные меры воздействия имеют общую правовую природу, во многом схожи цели их применения, по нашему мнению, при применении нанимателем иных мер воздействия вполне допустимо использовать процедуру, аналогичную процедуре наложения дисциплинарного взыскания. Так, до применения мер воздействия наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения мер правового воздействия и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Применение мер воздействия оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) должен быть мотивированным и объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. К работнику, не ознакомленному либо несвоевременно ознакомленному с приказом (распоряжением), меры воздействия применяться не могут. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) также оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Меры воздействия применяются органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению мер воздействия оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

 

Главное — «не переборщить» с мерами воздействия

За один совершенный дисциплинарный проступок наниматель может применить к работнику одну меру воздействия либо несколько мер. Важно, чтобы при этом были соблюдены принципы разумности и справедливости, а также принцип соразмерности применяемых мер воздействия совершенному работником проступку. Это обязывает нанимателя при избрании меры (мер) правового воздействия учесть степень вины работника, обстоятельства, при которых проступок совершен, предшествующее поведение работника на производстве и его отношение к труду.

Очевидно, что нельзя поставить в один ряд такие блага, как премия и трудовой отпуск, поскольку их природа различна. Так, выплата премии является способом поощрения нанимателем работника, который надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности. И если работник допускает дисциплинарный проступок, то поощрение нанимателем такого работника противоречит логике, следовательно, обосновано и лишение премии.

Предоставление же трудового отпуска не обусловлено образцовым или необразцовым исполнением работником своих трудовых обязанностей, это не разновидность поощрения. Именно потому такая мера воздействия, как изменение времени трудового отпуска, не ограничивает права на трудовые отпуска, их продолжительность и ежегодное предоставление. Она затрагивает лишь время (конкретный период) использования отпуска, что также немаловажно, но относится не к праву на трудовые отпуска, а к порядку их предоставления. Исходя из этого изменение времени предоставления трудового отпуска возможно только в пределах рабочего года, в котором работник допустил дисциплинарный проступок и имеет право на получение трудового отпуска.

Время трудового отпуска определяется заранее, в порядке, установленном законодательством. Естественно, в промежутке времени, когда работнику стало известно о дате начала трудового отпуска, и до его начала работник может начать готовиться к предстоящему отпуску с тем, чтобы провести его наиболее эффективно (например, купить дорогостоящую путевку, специальное туристское снаряжение и т.п.). Поэтому, если в указанный период он совершит дисциплинарный проступок и у нанимателя появится право перенести трудовой отпуск, такой перенос может вызвать намного более неблагоприятные последствия для работника, нежели, например, объявление замечания или выговора. В то же время по смыслу трудового законодательства последствия применения к работнику иных мер воздействия, отличных от видов дисциплинарного взыскания, должна характеризоваться меньшей степенью неблагоприятности для работника. В связи с этим при применении такой меры воздействия, как изменение времени трудового отпуска, наниматель должен быть крайне осмотрителен и обязан учесть заявление работника о наличии каких-либо приготовлений к отпуску.

 

Отмена примененных

мер воздействия

Мера воздействия может быть обжалована в том же порядке, в каком обжалуется дисциплинарное взыскание. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия меры воздействия тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить меры воздействия, примененные нанимателем к работнику. Если было применено несколько мер, то могут быть отменены некоторые из них.

После отмены органом, рассматривающим спор, мер воздействия наниматель не может применить к работнику какие-либо иные меры воздействия, так как, в отличие от дисциплинарных взысканий, их иерархия по степени тяжести законодателем не определена и установить, какая из мер воздействия является более мягкой, а какую следует считать более жесткой, не представляется возможным. Наниматель также не вправе наложить в этом случае дисциплинарное взыскание, даже если не истекли сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарное взыскание — всегда более жесткая мера воздействия на работника, чем иная мера правового воздействия.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), вправе отменить полностью или частично меры воздействия, а также применить к работнику меры воздействия либо наложить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, если установит, что примененные нижестоящим органом (руководителем) меры правового воздействия не соответствуют тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Применение дисциплинарного взыскания и иных мер правового воздействия не допускается, если вопрос о правомерности применения меры воздействия рассматривается по жалобе работника.

В заключение хотелось бы отметить, что порядок применения других, нежели дисциплинарное взыскание, мер воздействия к работнику, нарушившему трудовую дисциплину, нуждается в совершенствовании, в частности, очевидна необходимость детализации правового регулирования этой области трудовых отношений.

 

profmedia.by

11.4. Дисциплинарные воздействия - Textb.net

Главная страница
Банковское делоГосударственное управлениеКультурологияЖурналистикаМеждународная экономикаМенеджментТуризмФилософияИстория экономикиЭтика и эстетика

11.4. Дисциплинарные воздействия

  Принятые в организации дисциплинарные воздействия оказывают огромное влияние на поведение индивидов в процессе труда.  Дисциплинарные воздействия - это управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов. Выделяют два типа дисциплинарных воздействий - профилактические и корректирующие.  Профилактические дисциплинарные воздействия - это мероприятия, направленные на поощрение работников следованию принятым в организации стандартам и правилам и стимулирование самодисциплины. Очевидно, что уровень дисциплины повышается в тех случаях, когда сотрудники принимали участие в разработке ее стандартов, когда правила вводятся не принудительно, а с учетом мнений работников, когда управленцы разъясняют сотрудникам необходимость регламентов.  Корректирующие дисциплинарные воздействия следуют за нарушением сотрудниками принятых в организации правил и стандартов. Их применение призвано предостеречь работников от повторения подобных нарушений в будущем. Такого рода воздействия обычно предполагают некое наказание провинившихся и называются дисциплинарными актами (выговор, отстранение от работы на определенный срок, денежное взыскание).  В большинстве организаций принята политика прогрессирующих дисциплинарных воздействий, что означает ужесточение наказаний за повторные нарушения.  Предполагается, что до применения более серьезных санкций сотрудник получает возможность исправиться. Типичная система прогрессивных дисциплинарных взысканий представлена на рисунке 11.2.

Рисунок 11.2 - Прогрессирующая дисциплинарная система

Контрольные вопросы по главе 11

  1. Опишите модель легитимности организационных воздействий. Обозначьте области легитимного влияния организации  2. Каковы меры воздействия менеджмента организации на поведение индивидов вне работы?  3. Право на частную жизнь - это конституционное право. Расскажите о различных видах деловой активности, способных нарушить это право.  4. Вспомните основные виды дискриминации в области труда и занятий.  5. В чем заключаются различия между профилактическими и корректирующими дисциплинарными воздействиями, принятыми в организации?  6. Что представляет собой типичная «система прогрессивных дисциплинарных изысканий», и каковы ситуации, в которых она применяется?

textb.net

Применение мер дисциплинарного воздействия и прекращения трудового договора

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;2.

Дисциплинарные взыскания — ошибки применения

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок.

Внимание

Приказ (распоряжение) в необходимых случаях доводится до сведения работников данного предприятия, учреждения, организации.

Важно

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания рабочий или служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Инфо

Администрация организации по своей инициативе или по ходатайству трудового коллектива может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если рабочий или служащий не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший, добросовестный работник.

Дисциплинарная ответственность работника

Если работник не предоставит объяснение, то это не послужит основанием для не применения мер воздействия. Данное объяснение позволит понять работодателю причину совершенного проступка, а также снижение работоспособности в коллективе. Обнаружив проступок, работодатель может применить взыскание не позже месячного срока, после этого срока взыскание не подлежит наложению.

В этот срок не зачисляется время, когда работник находится на больничном, в отпуске, в командировке, а также время необходимое для согласования с представительным органом трудового коллектива.

Не подлежит применению взыскание в отношении работника, если оно было наложено по истечении полугода со дня его совершения, за исключением обстоятельств ревизии, финансовой проверки – по истечении двухлетнего срока со дня совершения проступка.

Меры дисциплинарного воздействия на рабочем месте

В этой статье:

  • 1 Понятие и сущность мер дисциплинарного воздействия
  • 2 Виды дисциплинарных взысканий работника
  • 3 Порядок применения взысканий к работнику
  • 4 Порядок снятия взыскания за проступок

Понятие и сущность мер дисциплинарного воздействия Гражданин несет ответственность за не выполнение или не добросовестное выполнение должностных обязанностей, а также за совершение проступков, создающих угрозу посягательства на жизнь, здоровье или имущества работодателя или других работников. В связи с этим законом разработаны меры дисциплинарного воздействия, которые выражаются в претерпевании неблагоприятных последствий за совершенный проступок. Применение мер взысканий относится к праву работодателя и ограничено в применении во времени.

Меры дисциплинарного воздействия на работника

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по пунктам 7 и 8 статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Применение и оформление дисциплинарного взыскания

После чего в соответствии с действующим законодательством, нормативными документами, регулирующими трудовую деятельность, решением дисциплинарной комиссии и прочим утвержденным порядком, выносится решение о взыскании либо воздействии. Дисциплинарный проступок, по нарастающей в зависимости от своей тяжести, может быть наказан в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • расторжения трудового контракта.

Это касаемо взысканий. Понятие дисциплинарного воздействия – это несколько шире этих мер к ним также относятся предупреждения, предписания, депремирование (не штрафы!).

По сути, лишение или ограничение трудовых прав широко применялось лет 30 назад, не регулировалось законодательно, а на деле это воплощалось в виде сокращения дней отпуска или его переносе на неблагоприятный период, перевод на низкооплачиваемую работу и прочее.

Говоря иначе, чем подробнее документ – тем проще процесс регулирования дисциплинарных отношений.

Кроме того, должно быть ясно изложено – за какую заслугу или какой проступок будет наложено взыскание или применено поощрение, в чьей это компетенции (поскольку единолично принятое решение кем-либо в конечном итоге не может считаться объективной причиной) и прочее. В отношении дисциплинарного наказания соблюдается определенный порядок – документального подтверждения проступка, объяснительных документов нарушителя, составление документов о нарушении (приказ, протокол).

Дисциплинарная ответственность – крайне важный момент для любой организации – всех форм собственности, во всех субъектах страны.

При этом если трудовой коллектив применил в отношении работника меры дисциплинарного воздействия, то администрация уже не вправе требовать ужесточения меры и применения к работнику меры дисциплинарного взыскания. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания, но должен быть зафиксирован Актом, который подписывают не менее двух человек. В настоящее время затребование именно письменного объяснения от нарушителя является обязательным условием.

Если же работодатель не предлагал дать письменные объяснения, не составлял акт об отказе дать такие объяснения, а сразу наложил меру взыскания, то требования законодательства не соблюдены, а взыскание может быть отменено органом по рассмотрению трудовых споров.

Применение мер дисциплинарного воздействия и прекращения трудового договора

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если наложение дисциплинарного взыскания будет обжаловано работником в суд и судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

При расторжении трудового договора по п.5 ст.81 ТК РФ работодатель должен точно установить, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также должен соблюсти правила ст.

dipna5.ru