Оценка эффективности труда персонала — показатели и критерии оценки. Критерии эффективности работы


Показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения

Эффективность работников оценивается по тем показателям и критериям, которые принимаются на предприятии. Они могут фиксироваться в соответствующем положении, которое регламентирует также и порядок оценивания. Каждая организация разрабатывает собственные критерии, а потому даже одинаковые должности в разных учреждениях могут иметь разные требования.

Оценка результативности труда персонала

Оценка результативности труда и затрат на персонал — это необходимость выявления соотношения эффективности отдельного работника или коллектива к расходам. Основными критериями в данном анализе являются текущие показатели работы, а также затраты на содержание сотрудника или отдела.

Чтобы оценить результативность работы, необходимо прежде всего выявить основные критерии деловой оценки персонала. Согласно им разрабатываются методы — те действия и мероприятия, по результатам проведения которых составляется мнение о сотруднике и его ценности для организации.

Критерии и показатели оценки результатов труда персонала

Основными критериями по оцениванию работников являются следующие аспекты:

  • профессиональная квалификация — обладание необходимыми навыками, знаниями и опытом, которые требуются для данной должности;
  • компетенция — личные характеристики, которые используются для применения имеющихся знаний на практике;
  • психологические и моральные характеристики — навыки, которые помогают адаптироваться к изменениям и стрессовым ситуациям, внедряться и работать в коллективе;
  • дополнительные специфические показатели — к таковым могут относиться должностные требования, связанные с личностью, к примеру здоровье или отношение к работе.

В оценке результативности труда персонала принято выделять показатели в соответствии с используемой методикой. К примеру матричный метод подразумевает создание идеального профиля с набором соответствующих характеристик. По соответствию таким значениям и сравнивается сотрудник.

Методы оценки результативности труда работников

Методы оценки результативности персонала можно классифицировать по разным критериям. Чаще всего используется общая классификация по тем значениям, которые предоставляются результатами используемых методик. Такое разделение можно обозначить тремя группами:

  • количественные методики — в данном случае используются числовые значения, наглядно показывающие эффективность сотрудников в общем или по отдельности;
  • качественные — такие способы ориентированы на описание и соответствующий анализ деятельности работника по его характеристике;
  • комбинированные — подобные варианты используют смешанный тип, сочетание цифровых значений с дополняющими описаниями.

Для комплексного изучения эффективности работы рекомендуется использовать различные методики. Всесторонний анализ полученных данных поможет составить объективное представление о ситуации, которое будет основываться на достоверных данных.

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

Важным моментом в оценке эффективности труда персонала является постоянное совершенствование имеющейся системы. Анализ результативности оценивания и проводимых мероприятий позволяет повысить качественный уровень управления персоналом.

Совершенствование используемых методик осуществляется на основе имеющегося опыта. Для улучшения показателей проводятся совместные семинары и тренинги с аналогичными учреждениями. При обмене опытом важно обратить внимание на его адаптацию к собственной организации. Не все методики могут быть одинаково эффективны и показывать лучшие результаты.

Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала

Оценка эффективности организации труда персонала основывается на тех показателях, которые обнаруживаются по результатам оценивающих мероприятий. Основным критерием в данном случае будет их результативность. На практике это выглядит следующим образом.

На основании предпринятых мер делается заключение и составляются рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.

Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к совершенствованию и улучшению показателей, то результативность предпринимаемых действий на порядок возрастает.

Подходы к оценке эффективности труда персонала

Для оценки эффективности труда можно выделить следующие подходы:

  • оценивание результативности работы на уровне компании в целом, структурного подразделения и отдельного специалиста;
  • стремление к эффективному использованию потенциала персонала в качестве ресурса для успешного развития организации;
  • установление тех работников, которые показывают наибольшую успешность; поощрение и включение их в кадровые резервы;
  • использование рычагов мотивации и установление тесной взаимосвязи между эффективностью труда и заработной платой.

Данные подходы являются основными аспектами, в которых осуществляет свою деятельность служба управления. Конечная цель — создание таких условий, которые помогают раскрывать потенциал каждого отдельного работника на благо организации.

Показатели для оценки эффективности труда персонала

Эффективность труда является отдельной составляющей успешности организации. Ее показатели можно выделить в следующий перечень:

  • результативность трудовой деятельности и ее колебания;
  • качественные значения работы;
  • профессиональная квалификация сотрудников;
  • соотношение затрат на содержание работника и его результативность;
  • рациональность в организации условий трудовой деятельности, а также оптимизация существующих процессов.

При общем анализе можно сделать вывод, что результативность трудовой деятельности заключается в более высоких показателях при меньших затратах. Именно по данному критерию и оценивается эффективность персонала.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 350-88-72 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-46-73 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

www.samso.ru

Критерии оценки эффективности сотрудников

Критерии оценки эффективности сотрудников помогают выявить причины низкой эффективности работы как отдельного сотрудника, так и всего предприятия. Учитывать критерии нужно по степени их значимости.

Из статьи вы узнаете:

Критерии оценки эффективности труда работников – это критическая черта, разделяющая удовлетворительное и неудовлетворительную деятельность группы.

Скачайте документы по теме:

По каким критериям HR-директору оценить личную эффективность

Для оценки личной эффективности HR-директора, как управленца, нужно не просто перечислить результаты работы подразделения, а рассказать, что сделано в плане организации работы внутри подразделения, какие принципы лежат в основе управления им.

Скачать документ >>>

Требуется также указать, какие управленческие и лидерские качества развивает в себе топ-менеджер, как именно это делает. Здесь важно определить и включить в презентацию для руководства компании нужные факты и показатели – критерии оценки эффективности.

Презентация HR-директора будет состоять из двух частей: цели HR-службы и задачи как управленца. Главная стратегическая цель – увеличивать стоимость компании, повышая эффективность персонала.

Чтобы выявить успехи, запросите в финслужбе данные о средней выработке (среднем доходе) на одного сотрудника за последние три-четыре года. Если выработка росла, отметьте это в презентации. Укажите (тоже в динамике) и данные о текучести персонала, процент ФОТ от дохода компании. Если эти показатели снижаются, значит, эффективность персонала и стоимость компании растут – это и будут ваши критерии оценки эффективности управления.

Читайте по теме в электронном журнале

Описывая свои задачи как HR-директора, расскажите, как вы планируете деятельность отдела, определяете ценность HR-проектов, разрабатываете KPI для персонала, измеряете критерии оценки их эффективности. Сообщите, к примеру, как повысили качество подбора персонала – подключили онлайн-сервисы и автоматизировали рекрутинг, а также поиск профилей кандидатов в соцсетях.

Подчеркните: вы следите, чтобы от затрат на HR-службу была отдача. Расскажите о конкретном HR-мероприятии, благодаря которому компания получила больше средств, чем вложила. Например, вы создали «банк сырых идей» сотрудников. Несколько идей, скажем, по улучшению работы компании, внедрили (потратив минимум ресурсов). А в итоге компания сократила расходы на несколько миллионов.

Продемонстрируйте свою ориентированность на бизнес. К примеру, за год вы провели три стратегические сессии для управленцев, обсудили вопросы инноваций в бизнесе. Вскоре компания открыла два новых направления, в которых доходы растут на 40% в год. Это ваше влияние на бизнес и один из важнейших критериев оценки эффективности труда.

В заключение подчеркните, что установили тесный контакт со всеми подразделениями, выстроили партнерские отношения с руководителями. Кроме того, не боитесь выступать лидером изменений. Коротко расскажите о личностном развитии: что узнали нового по профессии, какие серьезные книги прочитали, какие курсы прошли, что это вам дало. Подробнее про показатели и критерии оценки эффективности труда руководителя подразделения читайте в материале.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как оценить квалификацию и эффективность работников по компетенциям

Прежде всего важно определить, что такое компетенции и кто должен их оценивать? Чтобы понять, что является компетенциями у рабочих, определите четко, каковы их обязанности. Иначе говоря, что, собственно, они должны уметь делать. Ответ простой: трудиться на разных видах оборудования и эффективно выполнять производственные функции, исходя из этого уже формируются критерии оценки эффективности их работ.

Пусть HR-менеджеры вместе с линейными руководителями производства составят для каждой оцениваемой профессии перечень оборудования и список производственных функций. Достаточно 3-4 видов оборудования и столько же функций. По сути, каждая функция и каждый вид оборудования – это отдельная компетенция. Получится 5-6 показателя и критерия оценки эффективности труда для каждого рабочего.

Оценивать, насколько развиты компетенции у рабочих, должны их непосредственные руководители – мастера, начальники цехов/участков. Но балльную шкалу не вводите. Рабочие не воспримут баллы, отнесутся негативно к оценке, будут говорить: «Как в школе».

Кроме того, итоговая сумма баллов не даст представления, какие навыки работнику необходимо улучшать, чтобы повысить квалификацию и эффективность труда. Для критериев оценки эффективности специалистов лучше использовать систему условных обозначений.

Справка

Составьте матрицу компетенций.

Включите в нее и допуски по профессии. Матрица – это таблица. Сверху в шапке столбцов указывайте компетенции – каждая компетенция в отдельном столбце. Не пишите полное название компетенций типа «Работа на станке по обточке конусообразных деталей среднего калибра» или «Выполнение трудовой функции по подготовке сварочного аппарата к работе».

Пронумеруйте каждый вид оборудования, на котором должен уметь работать специалист, и каждую трудовую функцию. Например, «Оборудование 1», «Оборудование 2», «Оборудование 3», «Сварка способом 1», «Сварка способом 2», «Сварка способом 3». Это и указывайте в столбцах.

Справа в ячейках, образовавшихся по строкам, перечислите фамилии и должности. Образец матрицы компетенций смотрите ниже.

Предусмотрите дополнительные столбцы. В них укажите информацию о том, есть ли у каждого рабочего допуск к тем или иным видам работ. Например, если электросварщик получил квалификационное удостоверение о том, что он прошел аттестацию НАКС (Национальное агентство контроля и сварки), то он может вести больше работ, чем тот, у которого нет удостоверения, а также больше зарабатывать.

Это будет критерий оценки эффективности его образования. Ведь к некоторым видам работ допускается только сварщик с удостоверением НАКС. В частности, он вправе работать на подконтрольных Ростехнадзору опасных производственных объектах.

Сведения о допусках и второй профессии вы будете учитывать, назначая уровень вознаграждения рабочему. Специалистов знакомьте с матрицей компетенций еще на испытательном сроке. Объявите мастерам, что матрица – это и оценочный лист. Обучите их оценивать и заполнять ее.

Объясните линейным руководителям, что они должны оценить уровень квалификации отобранных рабочих и отразить это в матрице. Словом, заполнить ее. Но надо знать, как. От балльной шкалы вы резонно отказались, решив использовать систему условных обозначений. Разработайте их и разъясните систему линейным руководителям производства.

Используя такие обозначения, линейный руководитель оценивает уровень развития каждой компетенции у каждого рабочего. В ячейке делает пометки, соответствующие тому, на каком уровне у него развита компетенция. Закрашивать поля в ячейках можно простым карандашом.

Схема. Условные обозначения уровней компетенций

Подведите итог оценки и определите общий уровень критичности – обозначьте его цветом. Итоги подводите по всем рабочим одной профессии, критичной для производства. Ведь вы оценивали их по одним и тем же компетенциям. Подсчитайте, сколько полей закрашены по всем рабочим. Затем посмотрите, сколько всего полей в сумме по всем рабочим – закрашенных и незакрашенных. Это эталонное количество. Теперь разделите количество закрашенных полей на общее число полей и получившуюся сумму умножьте на 100 (%). Вы получите процент критичности.

Если он равен 60% и выше, то критичность низкая. Следовательно, общий уровень квалификации рабочих с критичными профессиями достаточно высок. Если показатель критичности – от 30 до 60%, это средняя величина. Нужно держать под контролем развитие рабочих, и если что, реагировать, проводить обучение. Если же показатель ниже 30%, критичность высокая. Нужно срочно принимать меры: обучать работников, удерживать самых квалифицированных, развивать наставничество. Иначе производство в один прекрасный момент остановится.

Для каждого уровня общей критичности квалификации рабочих используйте цвета. Если высокая критичность, то закрашивайте итоговую ячейку по компетенции в красный цвет, если средняя – в желтый, а низкую пометьте зеленым цветом. Если пока не требуется оценка показателя и критерия эффективности у кого-то из сотрудников, ячейку закрашивайте в голубой цвет. Подробнее про работу с матрицей читайте в статье.

В заключение нужно добавить, что важно выявлять тех, кто самый квалифицированный и может стать наставником. Это те рабочие, у которых мастер в ячейках по профессиональным компетенциям закрасил все четыре поля. Таким образом, у них пятый уровень развития компетенций. Следовательно, их можно назначать наставниками для тех, кто показал более низкие результаты оценки.

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

Критерии эффективности кадровой работы в компании

Эффективность кадровой работы в компании определяется, по нашему мнению, качеством работы всех трех уровней управления компании: высшего звена, деятельностью кадровых служб, а также работой с кадрами линейных руководителей. К этому перечню необходимо добавить индекс удовлетворенности работников сложившейся системой организации труда и социальных отношений. Что может служить критериями эффективности такой работы на всех уровнях управления? Рассмотрим эту проблему применительно к каждому уровню управления.

Эффективность кадровой работы в компании определяется, по нашему мнению, качеством работы всех трех уровней управления компании, а именно:

  • высшего звена управления;
  • деятельностью профессиональных кадровых служб;
  • работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.

К этому перечню необходимо добавить общий интегральный показатель — индекс удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений.

Что может служить критериями эффективности такой работы на всех уровнях управления? Рассмотрим эту проблему применительно к каждому уровню управления.

1. Высшее звено управления

На высшем уровне управления критерием эффективности кадровой работы могут служить только те показатели (оценочные параметры), которые свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами руководства.

Приоритетность человеческого и интеллектуального потенциалов в работе с людьми легко проверяется анализом вложения всех видов средств (включая строительство и материально-техническое обеспечение) в работу с людьми, создание для них комфортных условий работы и возможностей собственного развития — профессионального, материального, духовного, физического. На наш взгляд, годовые суммарные вложения компании в обустройство рабочих мест, обучение сотрудников, в систему социальной и материальной поддержки, мероприятия корпоративной культуры, улучшение жилищных условий, развитие спорта и других форм здорового образа жизни должны обязательно превышать сумму средств, выделяемых на развитие производственных мощностей, организацию сбыта продукции и другие технологические и технические процессы.

Другим важным критерием успешного ведения кадровой работы на этом уровне является степень выполнения кадровой политики компании, использования ресурсов, выделенных под целевые задачи этой политики. Нужен постоянный мониторинг за ходом реализации этих задач и возможность оперативного вмешательства в случае неисполнения заданий или отсутствия средств. Важно понимать и то, что показателем эффективности кадровой работы является рост удельного вложения в людей, в принимаемые кадровые решения: доля средств на обучение сотрудников (в расчете на 1 сотрудника), в их развитие, обучение, поощрение и т. п.

Несомненно, важным критерием качества работы с кадрами этого уровня управления являются и сведения по вниманию к данной проблеме высших органов компании — совета директоров, правления и других, в том числе количество рассмотренных вопросов, принятые решения и их исполнение. На наш взгляд, серьезным фактором внимания высших органов управления компании к проблемам работы с персоналом являются создание и работа специализированных по данной проблеме комитетов и комиссий при этих органах. Речь идет об административном комитете, комиссиях по кадрам, по обучению, по социальной работе и другим.

К важным критериям эффективности работы с кадрами этого уровня управления следует, на наш взгляд, отнести степень информационного обеспечения работы с людьми. Причем важны все составляющие указанного процесса: и надежность учета, обработки аналитической корпоративной кадровой информации, и наличие издаваемых компанией средств информирования сотрудников, и обеспечение служебной, профессиональной, социальной информацией непосредственно сотрудников и их рабочих мест, и поступление информации о практике кадровой работы в фирмах-конкурентах, об опыте других организаций в ведении кадровой работы. Важным моментом такой системы информирования является порядок обсуждения кадровых проблем оперативным совещанием руководителей подразделений, на котором оперативно фиксируются все достижения и проблемы кадров по всем подразделениям компании, определяются насущные меры изменения дел в данной области, позиции высшего руководства и топ-менеджеров.

Несомненно, важным критерием работы этого уровня является принятый стиль работы высших руководителей компании с людьми. Следует приветствовать систему их регулярных встреч с различными категориями сотрудников, установленные порядки рассмотрения жалоб и претензий сотрудников, внимание к знаменательным датам (юбилеи, праздники, дни рождения, награды и пр.) как своих сотрудников и членов своей управленческой команды, так и партнеров, поставщиков, клиентов компании, т. е. важен и внешний кадровый имидж компании. Причем к проявлению такого внешнего кадрового имиджа мы бы рекомендовали отнести не только внимание к человеческой стороне общения с партнерами, клиентами, но и помощь им в развитии бизнеса, в обучении, консультировании, т. е. в выстраивании алгоритма уважительного отношения к своим партнерам, клиентам с желанием содействовать всеми возможными способами их росту и процветанию.

Конечно, критерием эффективности кадровой работы этого уровня управления является также степень сплоченности и квалификация (в вопросах управления персоналом) команды руководителей, в том числе обучение руководителей, издание своих монографий, книг, статей по кадровой тематике.

Таким образом, мы отметили целый ряд параметров, которые свидетельствуют об отношении к корпоративным кадрам и в случае их качественного роста подтверждают эффективность этой работы. Каковы же наши рекомендации по организационному обеспечению (оценка, выявление, коррекция) таких критериев эффективности на данном уровне управления? Здесь предъявляются следующие требования:

  1. Фиксация набора параметров, свидетельствующих о желании высшего руководства оценивать эффективность работы с кадрами и что-то менять, улучшать в этой сфере. Эта фиксация закладывается в параметры годовой кадровой политики. Это может быть и закрытый документ для узкого пользования только высшим руководством. Причем эти критерии эффективности кадровой работы должны работать по технологии бенчмаркинга, т. е. обязательного понимания достижений в данной области предприятий-конкурентов и получения своих результатов с жесткой ориентацией на то, что делают и получают конкуренты.
  2. Определение из круга ближайших к высшему руководству помощников и специалистов тех лиц, которые будут персонально контролировать этот процесс, регулярно докладывая высшим руководителям о проявляющихся тенденциях.

Если будут выполнены эти два требования, несомненно будут и позитивные изменения в работе с корпоративными кадрами.

2. Профессиональные кадровые службы

Если брать уровень работы профессиональных кадровых служб, то критерием их эффективности работы с людьми является, на наш взгляд, такой показатель, как удельная эффективность кадровых решений (т. е. стоимость этих решений в пересчете на одного кадрового сотрудника) по оценке потребителей (заказчиков) этих услуг. Такой показатель дает объективную картину работы каждого сотрудника кадровой службы глазами непосредственного потребителя данных услуг.

Естественно, эффективность работы кадровой службы зависит от квалификации кадровых сотрудников, их специализации по видам кадровых действий, разработанности кадровых технологий, даже количества сотрудников этой службы. Кадровая служба должна обязательно иметь публично объявленный всем подразделениям компании свод своих обязательств по срокам и качеству исполнения заказов на конкретные кадровые действия. В такой объявленной корпоративной культуре этой службы может заключаться авторитет се перед другими службами компании. Это особенно важно в вечно ведущейся конкуренции между сервисными и зарабатывающими подразделениями компании, где поведение сервисной службы детерминировано особыми обязательствами и технологией работы по заявкам зарабатывающих (заказывающих) подразделений.

Чтобы строить эффективную кадровую службу компании, следует рассмотреть наиболее характерные, типовые ошибки в их работе.

Одна из наиболее часто встречающихся таких ошибок — всеобщая жалость сотрудников кадровой службы к сотруднику, получившему взыскание или увольняемому с работы. Самое неприятное, что часто слова, обвиняющие высокое руководство в якобы имеющем место бездушии, бесчеловечности, жестокости к подчиненным, звучат вслух, в присутствии самих виновников. Работники кадровых служб иногда забывают, что они являются представителями работодателя, высшего руководства и акционеров компании и их задача не пустое сочувствие, а четкие, законные действия по выполнению решений вышестоящего руководства. Следует не быть в оппозиции к своему руководству, а выполнять свои производственные функции, зная, что оппонирование руководству возможно только до принятия им соответствующего кадрового решения, но ни в коем случае не после его принятия. Кадровая служба — не профсоюз, не оппозиция своему руководству, а четко и профессионально действующая команда специалистов, стоящая на стороне работодателя, с четко обозначенными функциями, одна из которых требует безусловного выполнения кадровых решений своих руководителей.

Другая характерная ошибка кадровых служб — неумение работать планово, на конкретный конечный результат. Зачастую эта деятельность выглядит как лихорадочная работа по тушению «кадровых пожаров». Эти пожары, т. е. срочно возникающие кадровые задания, горят только в том случае, если руководитель кадровой службы не умеет работать грамотно, обходится без планов, стратегических целевых задач и воспринимает любое задание как что-то неожиданное, не имеющее алгоритма исполнения. Ясно, что у такого руководителя и сотрудники не обучены работать ритмично, планово, с выполнением конкретных задач на своих рабочих местах в четко установленные сроки и по заданному (если операция стандартная) алгоритму. Эта ошибка вытекает из неудачного стиля работы руководителя, его невысокой управленческой грамотности.

Грубой ошибкой кадровой службы является также ее закрытость, непрозрачность, отсутствие собственных правил исполнения кадровых заказов и решений в точно установленные сроки и на определенном качественном уровне. Такие требования возникают из-за традиционных проблем взаимодействия зарабатывающих подразделений компании и ее сервисных, обслуживающих служб. Для снятия этих проблем, формирования взаимно уважительных чувств и нужна такая публично объявленная кадровая культура, имеющая свои жесткие сроки исполнения заказов, порядок их формирования, стандарты качества работы и взаимодействия с другими подразделениями. Например, в решении вопросов найма новых сотрудников успешно работающая кадровая служба должна определить технологию заказа (понятную прежде всего для заказчика кадров), гарантировать срок поиска нужных кандидатов (допустим, 14 рабочих дней) и назвать критерии качества своей работы (например, представление не менее 3 достойных кандидатов на вакансию, возможность замены любого из кандидатов и т. п.).

Все эти действия публично объявляются и строго выполняются. К сожалению, в жизни часто проходят несколько другие сценарии («Бери то, что дают, и тогда, когда мне удобно»), что является явным упущением кадровых служб.

К числу характерных ошибок этих служб могут относиться также чрезмерное поклонение (даже боязнь) Трудовому кодексу, увлечение делопроизводством, нежелание брать на себя риски и ответственность за те или другие кадровые решения, нежелание помогать в работе с персоналом руководителям линейных подразделений. Все это наносит ущерб авторитету кадровых служб, уводит их деятельность в стиль работы прошедшего времени, резко снижает эффективность работы.

3. Руководители линейных подразделений

Эффективность работы с людьми руководителей линейных подразделений определяется прежде всего через экономические и производственные показатели работы этих подразделений, и критерием является их приближение к расчетным (плановым) цифрам. Вместе с тем целесообразно говорить и о специфических критериях, характерных для кадровой работы. Речь идет о п оказателе удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений. Этот показатель и должен интегрально характеризовать работу всех уровней управления с персоналом и выразить сотрудниками итоговую оценку организации труда и тех трудовых отношений, что складываются в производственном коллективе в процессе труда. На наш взгляд, в состав этого показателя должны в обязательном порядке войти объективные показатели качества работы (нормы освещенности, рост зарплаты, изменение должностного положения и т. д.), а также субъективные, полученные методом опросов и социологических замеров мнений самих сотрудников. Приведем вариант расчета такого индекса:

Отслеживание годовой динамики такого показателя дает объективную картину изменений позиций сотрудников по их работе в компании и уровня сложившихся трудовых (социальных) отношений.

Такой порядок оценки кадровой работы в компании, когда главная оценка (удовлетворенность сотрудников работой и трудовыми отношениями) дается самими сотрудниками, а все надстройки над сотрудниками, все уровни управления дают оценку своего уровня работы, выглядит справедливым. Важно, чтобы такая оценка была в поле зрения высшего руководства и регулярно проводилась силами и авторитетом этого руководства.

***

Эффективность кадровой работы определяется качеством работы с персоналом всех трех уровней управления в компании (высшее звено, профессиональная кадровая служба, линейные руководители) и общим интегральным показателем — индексом удовлетворенности работников корпоративной системой труда и трудовых отношений. Указанный индекс рассчитывается как сумма объективных показателей качества труда и трудовых отношений и субъективных, полученных методами опроса сотрудников и оценки их мнения по данной проблеме.

Автор: Николай ЧижовИсточник: Elitarium.ru

hr-portal.ru

Оценка результативности и эффективности труда персонала

Независимо от того, насколько высока квалификация работника или обширен опыт работы, руководство предприятия, прежде всего, всегда нацелено на конкретный результат.

Именно поэтому результативности труда при оценке персонала и отводится первостепенная роль, в то время как остальные показатели считаются сопутствующими. То есть и квалификация, и опыт работы, а также личностные характеристики важны, но только с позиции вспомогательных ресурсов для достижения максимального результата.

Что это такое?

Оценка результативности труда персонала является одной из функций управления персоналом с целью определения уровня эффективности работы компании в разрезе поставленных задач перед отдельно взятым работником.

Оценке подлежат характер вмененных обязанностей, сложность, объем выполняемой работы, качество и сроки исполнения, не говоря уже о конечном результате.

Ведь можно в целом и исполнять определенные должностной инструкцией обязанности, но с постоянным перенесением сроков и привлечением других сотрудников в помощь, в то время как результат нужен быстро и с наименьшими потерями, того же времени или ресурсов.

В каких целях применяется?

Как правило, оценка результативности труда проводиться с целью определения нескольких показателей, а именно:

  • эффективности системы управления персоналом, то есть насколько грамотно распределены обязанности;
  • решения поставленных перед работником задач в полном объеме;
  • сопоставимости затрат на вспомогательные ресурсы и получаемая прибыль;
  • реального вклада работника в прибыльность предприятия, а также затрат на содержание сотрудника;
  • соответствия затрат на оплату труда выполняемому объему работы;
  • определения методов мотивации, посредством которых возможно увеличить качество выполняемой работы сотрудниками компании;
  • выявления потенциала отдельно взятых сотрудников и сопоставления затрат на его обучение и получаемую прибыль в итоге.

Кого оценивают?

Учитывая, что перед каждым сотрудником компании ставятся разные цели в разрезе вмененных должностных обязанностей, оценка эффективности деятельности отдельно взятого работника должна производиться в соответствии со штатной иерархией.

Ведь задачи, поставленные перед рядовым сотрудником, решаются в основном только им лично, в то время как руководители отвечают за полученный результат коллектива в целом, не говоря уже об умении стратегического планирования и грамотного распределения обязанностей.

Руководители

Линейному руководству компании надлежит реализовывать:

  • технико-организационные мероприятия, заключающиеся в оценке сложности труда и характере поставленных задач, распределении обязанностей, установлении объема работ и требований к качеству, потребности в ресурсах;
  • социально-психологические мероприятия, что подразумевает оценку квалификации и возможностей подчиненных, их психологическое состояние, формирование благоприятного климата в коллективе, применение мотивационных методов для достижения высокого результата.

А также начальникам отделов нужно знать:

  • экономическое положение компании с целью формирования задач направленных на получение прибыли;
  • нормы федерального и локального законодательства с целью соблюдения оговоренных норм и прав работников;
  • специфику производственно-хозяйственных процессов отрасли, в которой компании задействована.

И конечно руководитель любого уровня должен обладать лидерскими качествами, коммуникабельностью, умением расположить к себе людей и привлечь клиентов.

При этом у него должна быть высокая квалификация, обширные знаний в области, которая соответствует его квалификации и дополнительные навыки, являющиеся вспомогательными средствами при достижении поставленных целей.

Помимо вышеуказанного, общая результативность труда руководителя будет оцениваться с позиции не только реализации в полном объеме поставленных перед отделом задач, но и полученного результата, а также ресурсов, которые при этом были задействованы.

Специалисты

Рядовые сотрудники будут оцениваться с позиции:

  • соответствия полученным результатам труда, поставленным задачам;
  • плановым показателям труда;
  • качеству и объему выполненных работ в соответствии с установленными нормативами;
  • сравнительного анализа достигнутого результата за определенные периоды;
  • оправданного использования ресурсов компании;
  • соотношения затрат на содержание работника и полученной прибыли.

Также специалистам надлежит знать:

  • нормы федерального законодательства и локальных актов;
  • нормативы при исполнении отдельно взятых видов труда;
  • объем вмененных обязанностей.

То есть сотрудники будут оцениваться не только по имеющейся квалификации и навыкам, но и по умению использовать имеющиеся знания, рационально расходовать предоставленные ресурсы, достигать поставленных целей посредством взаимодействия с коллегами и приносить прибыль путем решения поставленных перед ними задач.

Особенности оценки эффективности и результативности труда персонала

Основным показателем качественного исполнения обязанностей персоналом является высокая прибыль компания, достигаемая посредством использования имеющихся ресурсов, коими персонал, по сути, и является.

Но даже при наличии высокой прибыли существует вероятность, что кто-то из сотрудников выглядит результативным только за счет общей работы отдела либо может приносить большую прибыль, если его задействовать при работе над другими проектами.

Поэтому с целью выявления результативности труда каждого сотрудника используется определенные методы, позволяющие учесть все факторы трудового процесса от квалификации и прилагаемых усилий, до имеющегося потенциала.

Методы

Конечно, оценка результатов труда коллектива проводиться не номинально, а с применением научно-обоснованных методов, которые разработаны с учетом специфики труда компании и реалий современности.

В частности, применяются следующие методы оценки:

  • по письменным характеристикам, составленным непосредственными руководителями с освещением определенных позиций наиболее важных при достижении результата;
  • по оценочной шкале, в которой отражаются наиболее значимые составляющие трудового процесса, количество выполняемой работы, скорость, качество, уровень развития и повышения профессионализма, способность решать поставленные задачи самостоятельно;
  • по ранжировке определенных качеств, то есть отбора сотрудников с наиболее высокими показатели по заданным параметрам;
  • по парным сравнениям, в основе которых лежим метод сравнения двух сотрудников с целью определения более результативного;
  • по поставленным целям, то есть оценка исполнения порученных заданий, качество их исполнения и сроки, а также анализ результативности за определенный период;
  • круговая оценка (метод 360 градусов), в основе которой лежит оценивание результативности труда определенного сотрудника рядом лиц, то есть и руководством, и коллегами, и самим работником.

Алгоритм оценки

Оценка результативности труда каждого работника компании осуществляется с целью определения эффективности экономической деятельности компании, ведь прибыль напрямую взаимосвязана с компетентностью и работоспособностью трудовых ресурсов.

А так как перед каждым сотрудником ставятся определенные задачи с учетом занимаемой должности, провести оценку максимально объективно возможно только с применением алгоритма оценки, который состоит из следующих этапов:

  • выявление достижений за определенный период, протяженность которого устанавливается в зависимости от занимаемой должности либо обязанностей, то есть в некоторых случаях это может быть и квартал, а в других по итогам сдачи и внедрения масштабного проекта;
  • определение характера проблем, которые возникли в ходе выполнения заданий опять же за определенный период, то есть сотрудник мог снизить интенсивность труда либо перестал взаимодействовать с коллегами, что отразилось и на общем результате и на результативности труда отдельно взятого труженика;
  • выявление слабых и сильных сторон в процессе трудовой деятельности — квалификации, навыков, применяемых знаний, а также типажа поведения, то есть является ли сотрудник командным игроком или одиночкой и на сколько эффективно использует свои потенциальные знания при выполнении поставленных задач;
  • формирование рекомендаций, целью которых является не сколько прекращение трудовых отношений, сколько рациональное использование имеющихся компетенций сотрудника, путем его перемещения на другую должность либо переобучения.

Какие факторы учитываются?

Следует отметить одну особенность: оценить результативность труда простого работника достаточно просто на основании количества произведенной продукции и плана работ, в то время как оценить производительность труда специалиста, в обязанности которого входит, допустим, составление рекламного проекта, намного сложнее, учитывая, что результат может проявиться через несколько месяцев.

Именно поэтому для объективной оценки результативности персонала следует учитывать следующие факторы:

  • биологические, которые включают в себя, пол, возраст, общее состояние здоровья;
  • социально-экономические, состоящие из уровня жизни в определенном регионе, набора социальных льгот в компании, что предполагает полную социальную защищенность либо условною, экономическое положение компании в которой сотрудник задействован, уровень сложности поставленных задач;
  • организационно-технологические, подразумевающие наличие определенного технического обеспечения, условий труда, характера получаемых заданий, требований к качестве и объему, штатной иерархии;
  • социально-психологические, выражающиеся в отношении к труду, умении работать в команде, психологическом климате в коллективе, системе мотивации, возможности учета и развития потенциала;
  • рыночные, то есть текучесть кадров, стабильное положение компании в определенной сфере, соотношении уровня оплаты труда и инфляции.

Критерии

Как правило, оценка результативности труда может проводиться с целью:

  • пересмотра уровня оплаты труда;
  • кадровой перетрубации, а именно переводов либо увольнений;
  • определения потенциала работников с целью обучения и как следствие повышение прибыли за счет использования новых знаний.

То есть перечень критериев, по которым будет проводиться оценка результативности труда работников, в любом случае будет зависеть от того, какова цель проведения данной процедуры, а также от того, к какой категории относится тестируемый персонал.

В частности, критерии оценки для управленческого персонала будут следующими:

  • итоги хозяйственной деятельности определенного подразделения, то есть насколько высок результат и соответственно полученная прибыль;
  • выполнен ли план за счет грамотного распределения обязанностей и поставленных целей;
  • насколько подчиненные используют имеющийся потенциал за счет проведения мотивационной политики руководителя;
  • каково соотношение используемых ресурсов компании с полученной прибылью, то есть рационально ли используются те же технические средства и трудовые ресурсы.

В отношении рядовых сотрудников критериями оценки будут являться:

  • профессиональные, то есть наличие квалификации, знаний и умений, опыта, а также степень их использования;
  • деловые, которые подразумевают собранность, ответственность, организованность, инициативность;
  • психологические, а именно наличие моральных устоев, стрессоустойчивости, способности к самооценке, умении взаимодействовать с коллегами;
  • специфические, то есть коммуникабельность, умение завоевать доверие клиента либо сослуживцев или иные качества относящиеся к личностным характеристикам, которые помогают достигать высокой результативности труда с учетом специфики компании, к примеру, то же умение работать в команде либо умение брать на себя ответственность.

Показатели и результаты

Учитывая, что система критериев и факторов подлежащих учету достаточно обширна, измерить и оценить все составляющие достаточно сложно, тем более что оцениванию подвергается как общий результат в целом, так и вклад отдельно взятого сотрудника в зависимости от специфики предприятия и вмененных обязанностей, а также построенной модели идеального работника.

Как правило, при проведении оценки используется балльная система, которая позволяет определить лучшего управленца либо работника путем суммирования оценок по различным критериям, которые устанавливаются с учетом поставленных задач.

Управленцев будут оценивать по следующим показателям:

  • текучести кадров;
  • эффективному использованию технических средств, то есть соотношению затрат на приобретение средств либо их содержание и получаемой прибыли;
  • общей прибыльности компании либо отдела в связи с выполняемыми заданиями — к примеру, какова прибыльность рекламной компании, разработанная определенным отделом;
  • темпа роста прибыльности и динамики развития;
  • степени эффективного руководства, которая заключается в количестве произведенного брака, простоев, объеме выполненной работы, времени исполнения, соблюдения нормативов и норм законодательства.

А при оценке рядовых специалистов будут приняты к учету следующие показатели:

  • достижение поставленных целей;
  • скорость и объем выполненных работ;
  • применение знаний и навыков;
  • деловые качества, выраженные в инициативности, организованности, умению анализировать;
  • полученный результат за установленный период времени.

Пример

Для наглядности использования метода оценки результативности труда можно рассмотреть производственный процесс планового отдела.

Компания занята в сфере добычи щебня с использованием технических средств. Рядовые рабочие будут оцениваться с точки зрения плана добычи и количества добытой продукции, что составляет простую схему. А вот плановый отдел можно оценить только с точки зрения разработки проектов добычи продукции с использованием рациональных методов, целью которых является снижение затрат при добыче.

В частности, экономисты отдела по вышеописанным критериям могут получить следующие оценки:

  • выполнение заданного объема работы – 5 баллов, то есть с поставленной задачей отдельно взятый сотрудник справился;
  • скорость – 4 балла, в связи с тем, что анализ был проведен хотя и тщательно, но с перенесением сроков;
  • используемые знания – 5 баллов, то есть квалификация сотрудника отвечает заданным требованиям;
  • деловые качества – 4 балла, так как сотрудник является командным игроком и не проявляет инициативности, в то время как с поставленными задачами справляется;
  • результативность труда за полугодие – 5 баллов, так как порученный объем работ был выполнен.

То есть сотрудник соответствует занимаемой должности, обладает необходимыми деловыми качествами в частности аналитическим складом ума, но является командным игроком в связи с отсутствием инициативности.

А вот руководитель планового отдела будет оцениваться по следующим критериям:

  • результативность труда – 5 баллов, ведь с заданием отдел справился;
  • затраты ресурсов – 4 балла, в связи с тем, что для анализа по снижению затрат понадобилось привлечь нескольких специалистов;
  • эффективность руководства – 4 балла, был задействован специалист, который лучше себя проявляет при решении общих задач в команде, то есть не совсем рациональное распределение обязанностей;
  • текучесть кадров – 5 баллов, сотрудники не увольняются;
  • динамика развития – 5 баллов, так как отдел прорабатывает сложные проекты.

То есть в целом линейный руководитель отвечает заданным требованиям, но возможно ему не хватает управленческого опыта либо более тесного взаимодействия с подчиненными для выявления их потенциала.

Результативность труда напрямую зависит от эффективной работы сотрудников компании, которых можно назвать движущей силой любого предприятия.

Ведь от того насколько рядовые труженики, а также руководство справляются с поставленными целями и нацелены на получение высокого результата, зависит и прибыльность компании.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

kadriruem.ru

Критерии оценки эффективности деятельности работников образования. Деятельность преподавателя

Сложившаяся на сегодня система отечественного образования находится на сложном этапе своего развития. Что в общем-то не удивительно, поскольку в современном глобализирующемся мире любой социальный институт определённым образом трансформируется, пытаясь приспособиться к новым условиям существования.

Требования, которые сегодня выдвигает общество к образованию, уже не позволяют ему игнорировать процессы, происходящие как внутри государства, так и на международном уровне. Все вышесказанное приводит к необходимости определения основных критериев оценки деятельности людей, занимающихся реализацией одной из важнейших социальных задач – образования.

Кто оценивает работу преподавателя и для чего это нужно

Задача, о который пойдёт речь, достаточно сложна и очень ответственна. Она требует к себе особого внимания, поскольку критерии оценки эффективности деятельности работников образования определить непросто, учитывая характер вида их работы.

критерии оценки эффективности деятельности работников образования

Этому вопросу сегодня посвящено немалое количество публикаций научного и публицистического характера, а также ряд нормативно-правовых актов.

Последние включают документы различного уровня:

  • законы, задающие общее направление развития этой сферы;
  • решения комитета по образованию, регулирующие деятельность всех уровней, включённых в этот процесс;
  • государственные стандарты; здесь конкретизируются требования, касающиеся структуры, объёма, условий реализации и освоения документов следующего уровня;
  • программы, которые разрабатываются на основе предыдущих бумаг самими образовательными учреждениями;
  • положения; здесь уже чётко сформулированы требования и критерии оценки эффективности деятельности работников образования конкретной учебной организации.

Как видим, процесс определения качественных показателей труда преподавателя, учителя привлекает целую систему государственных органов. Естественно, что в нём также задействованы и сами образовательные организации.

профессиональный преподаватель

Целью этого процесса является получение возможности оценивать качество преподавательской деятельности, влиять на него и на основании этого экономически мотивировать работников этой сферы. Хотя, следует отметить, что на сегодняшний день вся эта система ещё далека от совершенства.

Как формируется система оценки

Каждый уважающий себя педагог, как правило, имеет свои представления о том, как реализовывать процесс обучения. Понятно, что на определённом этапе деятельности он формирует свои методы, способы преподавания, которые в целом можно представить как педагогические технологии. Эффективность реализации последних во многом зависит от сформированной системы, которая будет отображать взаимосвязь между особенностями этих технологий и показателями, позволяющими оценить степень их исполнения. Она обязательно должна пройти экспериментальную проверку педагогическим составом, которая выявит её недостатки и позволит скорректировать их.

Что входит в систему

Она должна включать основные критерии оценки эффективности деятельности работников образования. Понятно, что для каждого учебного заведения они будут свои, но есть ряд наиболее общих, в рамках которых сформированы все остальные. Итак, сюда включают:

  • динамику индивидуальных достижений в учебном процессе, степень освоения учениками той или иной предметной программы;
  • возможность и степень вовлечения учащихся в исследовательскую и внеучебную деятельность, включающую различные конкурсы, соревнования, олимпиады и т. д.;
  • результаты методической работы учителя и его участие в написании программ;
  • проведение инновационной, научно-исследовательской работы и наличие её документального подтверждения;
  • степень участия в различных дополнительных проектах социального, оздоровительного, учебно-воспитательного характера, экскурсионных программах и т. д.;
  • работа со сложными учениками, включающая психологические и различные инновационные формы деятельности;
  • степень вовлечения в различные педагогические проекты, которые реализуются коллективом;
  • осуществление мероприятий, которые позволяют взаимодействовать с родителями учащихся, их уровень, периодичность проведения и наличие обратной связи;
  • участие в оформлении составляющих образовательной инфраструктуры: кабинетов, специальных аудиторий, мастерских, лабораторий, музеев и т. д.;
  • презентация особенностей своей педагогической деятельности и результативность её организации: наличие сертификатов, дипломов, участие в профессиональных конкурсах и т. д.

Как видно из приведённого перечня, критерии оценки эффективности деятельности работников образования не исчерпываются только учебно-методической и воспитательной работой, но также касаются самых разных сфер его активности.

Сложности оценивания

Понятно, что в целом приведённые критерии лишь устанавливают верхнюю планку. К сожалению, они не всегда могут отобразить все стороны и особенности учительского труда. Для получения адекватной оценки необходимо, чтобы она как интегральный показатель соответствовала ряду факторов, среди которых называются следующие: объективность, универсальность, своевременность, надёжность, точность и гибкость.

Однако определённо можно сказать, что главной задачей любого педагога является активная работа над собой и постоянное совершенствование своих навыков. Этой цели служат специальные организации, деятельность которых направлена на повышение квалификации работников образования.

Где могут учиться преподаватели

Учитывая, что на учителей школ, преподавателей высших учебных заведений и других участников этого процесса возложена такая важная и непростая задача, как обучение и воспитание подрастающего поколения, то и уровень их собственного образования всегда должен быть на высоте. Как правило, раз в пять лет учитель или преподаватель должен повышать свой профессиональный уровень, и помогает ему в этом институт повышения квалификации работников образования.

институт повышения квалификации работников образования

Подобные организации также реализуют учебный процесс, который имеет свои особенности.

Первое – это, конечно, то, что специалисты здесь должны быть высокого уровня. Сюда приглашаются лучшие представители сферы образования, которым уже есть чем поделиться, психологи-практики, программисты, юристы и т. д.

Второе – длительность подготовки. Она, как правило, непродолжительна и может составлять 36, 72 или 108 часов.

Третье — это то, что после обучения институт повышения квалификации работников образования может продолжать с педагогами сотрудничество, предлагая различные платформы для стажировки, программы, целевые проекты и другие виды так называемых учебных продуктов.

Как определяется уровень квалификации учителей

От вышеупомянутых критериев, которые задают рамки в характеристике деятельности педагога следует перейти к более конкретным показателям. Сегодня в российских школах применяется такая оценка профессиональной деятельности педагога, как аттестация. Она позволяет установить уровень его квалификации и производится один раз в пять лет. Существует две формы аттестации:

  • добровольная, позволяющая повысить свою категорию и уровень оплаты труда;
  • обязательная, определяет соответствие педагога занимаемой им должности.

В первом случае результатом успешного прохождения аттестации является присвоение соответствующей категории: первой или высшей. Форма прохождения здесь регламентируется на основе аттестационных правил. Однако она может включать различные творческие элементы, которые определяются проводящей это мероприятие комиссией.

тесты для аттестации педагогов

Второй вид – обязательная аттестация, является подтверждением компетентности учителя. Форма её проведения, как правило, включает тесты для аттестации педагогов. На основании полученных результатов принимается решение о соответствии учителя занимаемой должности.

Иногда путают аттестацию работников образования школ и вузов, говоря о категории преподавателей, которой формально не существует. Такой вид квалификации возможен лишь применительно к учителям.

Рейтинговая система оценки учителей

Применяется в качестве дополнения к вышеупомянутой. В этом случае оценка деятельности педагога формируется в виде рейтинга. Он составляется на основе непрерывной диагностики результатов работы учителя. В конце каждого отчётного периода производится расчёт рейтинга, исходя из ряда показателей.

оценка деятельности педагога

Критерии, включённые в рейтинг

Они касаются разных сторон деятельности учителя и характеризуют:

  • результаты учебной работы;
  • наличие и формы методических разработок;
  • различные виды и формы общественной работы;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • аккуратность в ведении документов;
  • классное руководство и формы внеклассной работы;
  • соблюдение техники безопасности в вопросе охраны здоровья и жизни учащихся.

На своё усмотрение педагогический коллектив школы может вносить собственные коррективы в этот перечень, исходя из реальной ситуации.

Основной задачей рейтинговой оценки является повышение мотивации учителя к дальнейшему саморазвитию.

Особенности оценки работы преподавателей высших учебных заведений

Здесь тоже есть свои критерии и формы. Они позволяют получить представление об особенностях оценки таких участников образовательного процесса, как преподаватели вузов.

преподаватели вузов

Модернизация затронула и эту сферу. Яркий пример тому – введение рейтинговой системы оценивания, которая включает показатели, характеризующие деятельность преподавателя. В целом они сформированы по такому же принципу, как и для учителей школ, только больший акцент делается на научно-исследовательской работе.

Традиционная квалификационная система в вузах

Сложилась она достаточно давно и позволяет определить ранг научно-педагогического сотрудника. Эта система включает учёные степени и звания.

Что касается первого показателя, то здесь различают кандидата и доктора наук. Учёная степень присуждается на основе написания преподавателем соответствующего научного труда (диссертации) и защиты её на заседании специального совета. Он может проходить при вузе, научно-исследовательском институте или какой-либо другой организации. Степень доктора наук может присуждаться лишь в том случае, если уже есть кандидатская.

деятельность преподавателя

Второй показатель квалификации преподавателя – учёное звание. С 2013 года их два: доцент и профессор. Раньше учёное звание могло быть присвоено по кафедре или по специальности. Делалось это, исходя из места работы. Если речь шла о ВУЗе, то присваивалось звание доцента или профессора по кафедре, если же говорилось про научно-исследовательский институт, то присвоение шло по специальности. Сегодня эта норма отменена Высшей аттестационной комиссией. Теперь учёные звания присваиваются без ссылки на кафедру или специальность.

Кто такой профессиональный преподаватель

Сегодня можно встретить и такое словосочетание. О чём здесь идёт речь? В формально определённой сфере квалификации преподавателей или аттестации учителей такая категория не встречается. Как правило, речь может идти либо о профессиональной культуре преподавателя, либо же о каких-либо других качествах, которые его характеризуют с этой точки зрения. Чаще всего такую характеристику дают в том случае когда речь касается обучения какому-либо одному предмету или навыку, например, английскому языку, физике или математике. Иногда можно встретить предложения своих услуг профессиональным преподавателем по танцам или музыке.

fb.ru

Критерии оценки эффективности деятельности персонала |

Что такое критерий эффективности, какие аспекты включает в себя? Кто разрабатывает и утверждает документ, и какие методики применяются в мониторинге? Все подробности в материале ниже.

Критерии и методы оценки эффективности работы персонала

В общем, способы анализа персонала делятся на персональные для отдельно взятого сотрудника и его личностных качеств, либо коллективные методы, базирующиеся на сравнительном анализе результативности сотрудников в коллективе.

Среди методик распространено:

  • Анкетирование;
  • Описание;
  • Классификация;
  • Парное сравнение.

Анкетирование список с вопросами и описаниями. Оцениваются определенные свойства личности, или отсутствие этих свойств у опрашиваемого;

Описание выявление и описание поведенческих свойств работника, как положительных, так и отрицательных. Строго фиксировать итоги необязательно, поэтому способ применяется вкупе с остальными;

Классификация распределение сотрудников, принимающих участие в аттестации согласно отдельным аспектам, от плюса к минусу. При этом каждому присваивается порядковое число;

Парное сравнение сопоставляются сотрудники, занимающие одну должность, и считается число раз, когда опрашиваемый выигрывал вдуете. Затем определяется рейтинговая таблица группы, по выявленным данным.

Критерии оценки эффективности работы персонала это документ, включающий в себя анализ сотрудников по: объему, дисциплине, лояльности.

Количественные критерии оценки персонала

  • Делает все энергично и быстро, практически регулярно перевыполняет рабочий план;
  • Трудится в быстром темпе, нередко перевыполняет рабочий план;
  • Выполняет работу в ровном темпе. План выполняет четко, без сбоев;
  • Выполняет задачи в замедленном темпе, нужно напоминать и стимулировать;
  • Трудится очень медленно, большую часть рабочего времени расходует не по делу, объемы работ не выполняет.

Дисциплина персонала

  • Работает строго по графику, пропуски по уважительным причинам очень нечасто, заранее предупреждает о них руководство;
  • Надежный и пунктуальный сотрудник, не приходит на работу редко, при этом причины пропуска значительные. Начальство предупреждает всегда что не придет;
  • Иногда отсутствует на рабочем месте по вескому поводу, который не сказывается отрицательно на трудовой деятельности. Заранее предупреждает;
  • Непунктуален, нередко не ставит в известность, что не придет на работу;
  • Не приходит вообще или приходит с опозданием регулярно, не предупреждает, что не появится на рабочем месте.

Лояльность работника к организации

  • Уважительное отношение к организации;
  • Ознакомлен с предприятием на высоком уровне, интересы компании на первом месте. Не критикует при любых условиях. Относится ко всем сотрудникам, начальству с уважением, как в рабочее время, так и вне работы. Горд достижениями предприятия;
  • Восприятие предприятия и личностное внутри его положительное. Не критикует неконструктивно и не ворчит. В целом рад что он часть компании;
  • Рад быть частью компании. Не критикует коллектив, работодателей, компанию в общественных местах;
  • Ощущает себя оторванным от предприятия, нередко выражает отрицательные мнения о трудовой деятельности на предприятии;
  • Настроен очень отрицательно. Ставит персональные задачи выше интересов предприятия. Негативно отзывается о руководстве и коллективе как во время работа, так и вне ее.

Разработка критериев оценки персонала

Разработка критериев оценки персонала ведется высшим начальством организации и определенном специалистом отдела кадров. Нередко участвуют и линейные начальники и их подчиненные. Утверждает их генеральный руководитель организации, даже если он непосредственно не принимал участия в их разработке.

Какому требованию должны соответствовать критерии оценки персонала?

  • Критерии оценки персонала должны соответствовать требованиям и быть:
  • Реальные, то есть теми, которых возможно достичь;
  • Объективные и обоснованные, созданные под конкретный пост, не зависеть от персоналий сотрудника;
  • Ясными и четкими работники обязаны иметь необходимые данные по реализации своей трудовой деятельности и ясно ее осознавать;
  • Побуждающими к росту работник должен иметь стимул, чтобы добиваться положительных итогов труда;
  • Отвечающими концепции и задачам предприятия;
  • Заключающими положительные критерии трудовой дисциплины и ее важными итогами;
  • Гибкими подходящими под различные перестановки в предприятии.

При соответствии вышеуказанным требованиям критерии анализа сотрудников, способны полностью реализовать поставленные перед ними цели.

 

tbf.su

Критерии эффективности социальной работы

Эффективность социальной работы

Эффективность социальной работы – это максимально возможное достижение целей по предоставлению социальных услуг, удовлетворению потребностей населения или отдельного клиента при оптимальных затратах и в данных условиях.

Замечание 1

Эффективность социальной работы – отношение полученных результатов к выдвинутым ранее целям. Сущность эффективности социальной работы – способность отдельных элементов системы или всей системы реагировать и отвечать на потребности и запросы населения.

Для определения эффективности социальной работы проводят сравнительный анализ, в результате которого сопоставляются первоначальные данные о клиенте и полученные социальной службой в процессе работы. Проводится количественная и качественная оценка прежнего и нынешнего состояния дел, делаются выводы об эффективности социальной работы.

Эффективность социальной работы можно рассматривать как соотношение достигнутых результатов и затрат для обеспечения этих результатов. Эффективность может выражаться как планируемая, расчетная, фактическая.

Эффективность социальной работы можно оценивать по основным видам оказания социальных услуг.

Сущность критериев эффективности социальной работы

Необходимым условием совершенствования системы социального обслуживания и социальной защиты населения как элементов социальной работы является использование базовых информационных данных, объективно отражающих состояние всей системы.

Система критериев и показателей эффективности социальной работы является инструментарием социального работника для получения необходимой информации. Данная система критериев должна содержать данные о клиентах, перечень предоставленных услуг, результаты и т.д.

Эффективность социальной работы можно определять по общим и специфическим критериям:

  1. Общие критерии позволяют оценить эффективность социальной работы в масштабах территориальной социальной службы.
  2. Специфические критерии позволяют оценить основные формы и методы социальной работы, виды социального обслуживания, направленные на определенные категории населения.

Эффективность социальной работы основывается на следующих принципах:

  • умение правильно обозначить проблему клиента;
  • анализ причин, приведших к проблеме;
  • оценка возможности разрешения сложившейся ситуации;
  • разработка плана действий;
  • включение клиента в решение проблемы;
  • анализ результатов проведенной работы.

Критерии эффективности социальной работы могут применяться на различных уровнях: микроуровень – уровень клиента, отдельного индивида; мезоуровень – уровень города, района, области; макроуровень – уровень государства.

Замечание 2

Наибольшее значение в повышении эффективности социальной работы играет микроуровень, непосредственная работа специалиста социальной службы с клиентом.

На макроуровне происходит стабилизация негативных тенденций социального состояния общества, преодоление социальных девиаций. При этом сложно выделить индикаторы, позволяющие выяснить вклад отдельных социальных работников в преодоление таких проблем и девиаций, как безработица, бедность, бездомность, социальное нездоровье и т.д., так как их решение зависит от осуществления социальной политики, характера социально-экономических реформ, эффективности реализации механизма социальной безпасности.

Анализ эффективности социальной работы может проводится по-разному, в зависимости от особенностей проблем клиента и его личности. Необходимо использовать такие индикаторы, как «степень свободы», «мера активности», «жизненная сила клиента», «уровень развития воли», «умение использовать ресурсы среды и свои возможности».

В задачи социального работника входит помощь человеку, попавшему с сложную жизненную ситуацию. Социальный работник должен определить направление действий клиента, стимулировать его жизненные силы, рационально подобрать средства и методы, способствующие выходу из трудной ситуации.

Социальный работник, рассматривая клиента с позиций социальных и психологических наук, должен провести антологию деятельности клиента; учесть особенности субъектно-индивидуального существования человека в сложной жизненной ситуации; определить характеристики клиента (его отличительные черты, качества, свойства, аксеологические особенности – мотивационные, ценностные, целевые и оценочные характеристики), позволяющие наиболее полно использовать его внутренний потенциал; учитывать онтологические и праксеологические характеристики.

Объективная оценка всех характеристик позволяет спроектировать планомерный переход клиента от одного состояния к другому, необходимому для выходя из сложившейся жизненной ситуации.

Замечание 3

Перечисленные характеристики могут выступать показателями, позволяющими отслеживать динамику развития или восстановления сущностных сил человека при содействии и помощи социального работника.

Нормативные критерии эффективности социальной работы

Критерии эффективности социальной работы имеют как количественную, так и качественную природу. Они носят комплексный характер.

Существуют нормативные критерии эффективности предоставления социальных услуг и показатели, позволяющие выяснить состояние клиентов социальных служб.

Граждане, обращающиеся за помощью в социальные учреждения, обращают внимание, в первую очередь, на личностные качества социального работника (отзывчивость, доброту, справедливость, профессионализм). Среди негативных качеств, встречающихся у социальных работников, выделяют грубость, безразличие, низкий профессионализм и лживость.

В настоящее время для определения эффективности социальной работы используют четыре группы критериев и показателей эффективности:

  • проведения государственных и региональных целевых программ, ориентированных на развитие социального обслуживания и социальной защиты различных категорий населения;
  • деятельности социальных служб;
  • деятельности работников социальной сферы;
  • социального образования (подготовка, переподготовка специалистов по социальной работе).

Использование критериев эффективности социальной работы – важный этап в достижении наибольшей эффективности в социальной деятельности как особом виде профессиональной деятельности.

spravochnick.ru