Что относят к преимуществам внутренних источников найма? Методы отбора, способы и рекомендации по управлению персоналом. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят


Источники привлечения персонала

Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие:

  • Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

  • Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

  • Ротация. Ротация кадров — (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Внешние источники привлечения персонала.

  1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников органи­зации.

  2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы само­стоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д.

   3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специали­зированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио.

     4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориенти­рованы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энер­гичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу.

     5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.).

     6. Кадровые агентства, частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.

     7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

      Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориен­тировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами».

     Источниками информации для хэдхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и прочие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и работников, конфиденциальная сеть поиска.

      Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового пред­приятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим обра­зом соответствует имеющемуся рабочему месту.

Эффективность отбора персонала характеризуется коэффициентом отбора (Ко):

Ко = количество отобранных желающих

кол-во желающих, из которых осуществляется отбор

studfiles.net

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала преимущества привлечения

Поиск Лекций

 

Преимущества привлечения Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложив­шейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повыше­ния квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.   Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.  
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникнове­ния интриг внутри организации.     Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.  

 

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в- поисках работы; объявления в газетах; средние школы; техникумы; профес­сионально-технические училища, высшие учебные заведения; служ­бы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, адми­нистрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

 

Таблица 3.2

Источники найма менеджеров на работу

 

Наименование источника найма Уд. вес, в %  
Рекомендации друзей и родственников 24 Рекомендации консультативных фирм, специализи- рующихся на поиске и продвижении персонала 23 Объявления, реклама 21 Различные источники внутри компании 13 Инициативные письма-обращения о приеме 7 Инициативные звонки по телефону в компании 7 Прочие 5  
Всего 100

 

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обла­дающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использова­ние временных работников, состоит в том, что организации не при­ходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое вре­мя в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной работе организации. Обращение к специализированным организациям, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала, ана­логично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Схема найма специалиста на работу при­ведена на рис. 3.1.

 

РЫНОК ТРУДА ОРГАНИЗАЦИЯ

 
 

 

 

 

 

Кандидат Должность

 

 

Рис. 3.1. Схема найма специалиста

 

 

При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Например, вопросы могут быть следующего содержания:

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовит себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

3. Что кандидат реально хочет в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, кото­рая нравится?

6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7. Как бы друг мог описать кандидата?

8. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

10. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

11. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя

на работе?

12. Планирует ли кандидат продолжать образование?

13. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

14. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее ин­тересными и почему?

15. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста.

Источники набора кадров различны по эффективности. В табл. 3.3 приведены результаты исследования, проведенного в США. Оценка качества набранных работников (в %) рассчитывается следующим образом:

Кн = (Рк + Пр + 0р) : Ч,

где Рк — усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, в процентах;

/7р— процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор — процент новых работников, оставшихся работать по проше­ствии одного года;

Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

Пусть, например, Ркрассчитан по ряду показателей и составил в среднем 4 балла по пятибалльной шкале (т. е. равен 80%), Пр = 35% и Ор = 85%. Тогда

 

Кн = (80 + 35 + 85) : 3 = 66,6%.

 

Таблица 3.3

Эффективность различных источников набора персонала

 

Наименование источника найма Удельный вес принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы 58 Публикация объявлений 40 Различные агентства 32 Прямое распределение в колледжах 13 Внутри компании 65 Лица, случайно зашедшие в поисках работы 57 Справочники-списки ищущих работу 82

 

poisk-ru.ru

Что относят к преимуществам внутренних источников найма? Методы отбора, способы и рекомендации по управлению персоналом

Бизнес 24 апреля 2018

Вопрос найма персонала является ключевым для любой организации, которая настроена на долгосрочное существование в современных условиях рыночной экономики. Качественно подобранный коллектив работников – это залог успеха, так как в ходе выполнения должностных обязанностей профессиональные кадры будут допускать меньше ошибок, чем люди, которые заняли рабочее место по случайному стечению обстоятельств или из-за некачественного отбора.

В процессе работы у руководства могут возникнуть вопросы: каковы источники внутреннего найма рабочей силы, есть ли смысл задействовать именно эти резервы или лучше взять человека со стороны. Приведенная ниже статья ответит на него в полной мере, а также расскажет обо всех преимуществах внутреннего найма, методах и технологиях отбора сотрудников.

к преимуществам внутренних источников найма относят

Преимущества внутренних источников найма

Каждая организация самостоятельно определяет способы и источники поиска кандидатур на открытые вакансии. Однако прежде чем приступить к процессу отбора сотрудников следует изучить и сопоставить преимущества и недостатки внутреннего источника найма персонала. Начать, конечно же, нужно именно с преимуществ.

К преимуществам внутренних источников найма относят в первую очередь то, что организация дает возможность своим работникам подниматься по служебной лестнице. Этот ключевой момент дает работникам шанс проявить себя и заслужено получить повышение, что в свою очередь позволяет в целом повысить лояльность на предприятии.

Следующее преимущество внутреннего источников найма персонала – это повышение уровня привязанности людей к компании. Продвижение человека по службе или его перемещение на другую, более подходящую для него должность, позволяет испытать конкретному работнику чувство благодарности по отношению к руководству и организации, что в частном случае ведет к привязанности, а в общем - к уменьшению текучести кадров.

Также к преимуществам внутренних источников найма относят улучшение психологического климата. Если организация рассматривает кандидатуру работника и заслуженно продвигает его по должности, то персонал, чувствуя справедливость, испытывает определенные положительные эмоции.

Следующим преимуществом является то, что при поиске и подборе кандидатов на вакантную должность не приходится использовать дополнительные материальные затраты, к примеру, рекламу в газетах, на телевидении или радио. Помимо этого, можно избежать повышения издержек на заработную плату квалифицированных сотрудников, нанимаемых со стороны, которые могли бы выразить желание получать больший оклад.

К преимуществам внутренних источников найма относят также и то, что организация хорошо знает своих сотрудников. Менеджер по персоналу может ознакомиться с личным делом каждого работника и пообщаться с линейным руководителем, чтобы определить целесообразность перевода его на другую должность. Важно, что это преимущество имеет и обратную сторону. Каждый сотрудник, прошедший период адаптации, хорошо знает свое предприятие, ориентируется в организационной структуре, понимает основные убеждения руководства и т. п. Это дает возможность избежать временных затрат на изучение вышеперечисленных моментов, что потребовалось бы при привлечении соискателей со стороны.

преимущества внутренних источников найма

К преимуществам внутренних источников найма относят и то, что при переводе сотрудника на любую другую должность старая освобождается, и ее может занять более молодой специалист, что приводит к постоянному движению кадров. Подобный процесс – это хороший показатель для любой организации, так как в процессе передвижения по карьерной лестнице человек имеет возможность набраться опыта на каждой из ее ступеней.

Помимо основных вышеперечисленных преимуществ внутренних источников найма персонала, выделяют высокий уровень управляемости кадровой ситуацией, рост производительности труда и повышение мотивации, а также возможность повышения квалификации работников.

Недостатки при внутреннем отборе кадров

В процессе внутреннего найма каждому управленцу придется столкнуться с такими недостатками этого процесса, как:

  1. Ограниченная возможность подбора персонала.
  2. Появляется риск возникновения соперничества внутри коллектива.
  3. Риск зарождения панибратства.
  4. Количественные потребности в закрытии вакансий абсолютно не удовлетворяются.

Исходя из сложившейся ситуации и зная все преимущества внутренних источников найма и их недостатки, каждый руководитель или менеджер по персоналу может решить, к какому варианту прибегнуть ему сегодня и сейчас.

каковы источники внутреннего найма рабочей силы

Видео по теме

Подготовка к внутреннему отбору

В процессе подготовки рассматриваются два ключевых аспекта – определение потребности в должности и составление перечня требований к кандидату. От того, насколько качественно было произведена подготовка, в целом зависит то, как пройдет дальнейший поиск кандидатов.

Требования, которые выдвигает организация к человеку, который займет определенную должность, должны в полной мере соответствовать его будущим функциональным обязанностям. Если должность вводится с нуля, то подготовку к внутреннему отбору персонала следует начать именно с определения и утверждения функциональных и должностных обязанностей.

внутренний источник найма

Критерии оценки

После того как была завершена подготовка, следует определить те критерии, по которым будет оцениваться работник. Для этого следует составить критерии таким образом, чтобы их условно можно было разделить на обязательные и второстепенные, профессиональные и личностные.

После окончания всех этапов внутреннего отбора персонала следует сопоставить количество тех требований, которые сотрудник удовлетворил.

http://www.maetech.com/solutions/strategic-staff-augmentation

Технология внутреннего отбора

В отличие от внешнего, внутренний поиск кандидатов отличается тем, что количество этапов при отборе существенно сокращается. Однако категорически не рекомендуется исключать следующие этапы:

  1. Изучение автобиографической справки и анкеты, которые заполнялись человек при поступлении в организацию, а также других документов, которые присутствуют в личном деле.
  2. Общение с линейными руководителями для определения самых подходящих кандидатур.
  3. Беседа, в ходе которой кандидату задаются заранее подготовленные вопросы и анализируются ответы, на основании которых делается предварительное заключение.
  4. Тестирование, которое может быть проведено во время беседы. Этот этап дает возможность проанализировать основные деловые качества человека и сопоставить их с требованиями к должности.
  5. Медицинский осмотр. В случае если профессия требует тяжелого физического труда, этот этап является очень важным, так как, определив уровень соответствия кандидата всем требованиям, можно избежать возможных проблем. каковы источники внутреннего найма рабочей силы

Оценка

После того как были соблюдены все аспекты внутреннего отбора персонала необходимо сделать анализ всего мероприятия и дать ему оценку, на основании которой подводится итог и определяется лицо, которое займет вакантную должность.

Менеджер по персоналу подготавливает отчет о проведении процесса отбора персонала по внутренним источникам. В нем предоставляются сведения о подходящих кандидатурах. В завершение принимается окончательное решение о повышении конкретного человека или о его переводе на другу, более подходящую для него должность.

Заключение

Часто организации недооценивают свои внутренние кадровые ресурсы, что может приводить к лишней трате времени и материальных средств на подбор и трудоустройство нового персонала. Правильное кадровое администрирование позволяет экономить средства фирмы и продвигать своих работников по карьерной лестнице, тем самым решая одновременно несколько проблем: социального, психологического, организационного и экономического характера.

Источник: fb.ru

Комментарии

Идёт загрузка...

Похожие материалы

Сухие волосы: что делать в домашних условиях, лечение народными методами, восстанавливающие маски и рецепты по уходу за волосамиКрасота Сухие волосы: что делать в домашних условиях, лечение народными методами, восстанавливающие маски и рецепты по уходу за волосами

Проблема сухих волос становится особенно актуальной в летнее время года, когда ультрафиолетовые лучи вытягивают из них влагу, а морская вода вымывает протеины, составляющие основу волоса. В результате волоски становят...

Муж не хочет работать: что делать, к кому обратиться, возможные причины, мотивационная заинтересованность, советы и рекомендации психологаСамосовершенствование Муж не хочет работать: что делать, к кому обратиться, возможные причины, мотивационная заинтересованность, советы и рекомендации психолога

Еще со времен первобытного строя повелось, что мужчина - это воин и добытчик, который обязан обеспечивать семью пищей и прочими материальными благами. Но с течением времени роли несколько изменились. Женщины стали сил...

Галантерейные товары: классификация. Что относится к галантерейным товарам?Бизнес Галантерейные товары: классификация. Что относится к галантерейным товарам?

Галантерейные товары объединяют огромный ассортимент продукции массового потребления. Чаще всего это предметы небольшого размера, без которых сегодня невозможно существование. По назначению, а также материалам изготов...

Что относится к факторам производства? Конкурентоспособность!Бизнес Что относится к факторам производства? Конкурентоспособность!

Исследование вопроса, что относится к факторам производства, принадлежит к, своего рода, священным коровам экономической теории, которая рассматривает их как ресурсы, которые так или иначе привлекаются для производств...

Тонизирующий напиток. Что относится к тонизирующим напиткам? Закон о тонизирующих напитках. Безалкогольные тонизирующие напиткиЕда и напитки Тонизирующий напиток. Что относится к тонизирующим напиткам? Закон о тонизирующих напитках. Безалкогольные тонизирующие напитки

Каждому человеку хотя бы раз в своей жизни приходилось бороться с усталостью. Студент во время экзаменационной сессии старается наверстать упущенное и выучить годовой материал. Завал на работе, отчет, срочная сдача пр...

К социальным потребностям относится потребность в... Что относят к социальным потребностям?Образование К социальным потребностям относится потребность в... Что относят к социальным потребностям?

Что такое потребности? Если говорить простым и понятным языком, это объективная нужда человека в чем-то, что является ему необходимым для осуществления полноценной жизнедеятельности. К социальным потребностям относитс...

Дорогостоящее лечение: перечень для 3 НДФЛ. Что относится к дорогостоящему лечению?Финансы Дорогостоящее лечение: перечень для 3 НДФЛ. Что относится к дорогостоящему лечению?

Налоговым законодательством предусмотрено, что при оплате медикаментов можно вернуть себе часть средств, оформив налоговый вычет. Данная возможность имеется у официально трудоустроенных лиц (с доходов которых оплачива...

Что относится к расходной части государственного бюджета? Статьи расходов государственного бюджетаНовости и общество Что относится к расходной части государственного бюджета? Статьи расходов государственного бюджета

Государственный бюджет на 2018 год принят и сформирован. Наш обзор освещает ключевые направления в экономике. Чему государство отдало приоритет в 2018 году, как будет расходоваться государственный бюджет, ожидается ли...

Что относится к параметрам российского либерального проекта?Новости и общество Что относится к параметрам российского либерального проекта?

С французского языка понятие "либерализм" (liberalisme) переводилось как "вольнодумство", что было мало понятно простой и широкой русской душе, которая столетиями воспитывалась в духе почитания царя-батюшки, культурны...

Что относится к коммунальным услугам: полный переченьЗакон Что относится к коммунальным услугам: полный перечень

Что относится к коммунальным услугам? Все граждане без исключения, так или иначе, сталкиваются с ними. Насколько оправданны суммы, которые приходится оплачивать компаниям за услуги? Какие есть законные способы снижени...

monateka.com

Что относят к преимуществам внутренних источников найма? Методы отбора, способы и рекомендации по управлению персоналом

Вопрос найма персонала является ключевым для любой организации, которая настроена на долгосрочное существование в современных условиях рыночной экономики. Качественно подобранный коллектив работников – это залог успеха, так как в ходе выполнения должностных обязанностей профессиональные кадры будут допускать меньше ошибок, чем люди, которые заняли рабочее место по случайному стечению обстоятельств или из-за некачественного отбора.

В процессе работы у руководства могут возникнуть вопросы: каковы источники внутреннего найма рабочей силы, есть ли смысл задействовать именно эти резервы или лучше взять человека со стороны. Приведенная ниже статья ответит на него в полной мере, а также расскажет обо всех преимуществах внутреннего найма, методах и технологиях отбора сотрудников.

к преимуществам внутренних источников найма относят

Преимущества внутренних источников найма

Каждая организация самостоятельно определяет способы и источники поиска кандидатур на открытые вакансии. Однако прежде чем приступить к процессу отбора сотрудников следует изучить и сопоставить преимущества и недостатки внутреннего источника найма персонала. Начать, конечно же, нужно именно с преимуществ.

К преимуществам внутренних источников найма относят в первую очередь то, что организация дает возможность своим работникам подниматься по служебной лестнице. Этот ключевой момент дает работникам шанс проявить себя и заслужено получить повышение, что в свою очередь позволяет в целом повысить лояльность на предприятии.

Следующее преимущество внутреннего источников найма персонала – это повышение уровня привязанности людей к компании. Продвижение человека по службе или его перемещение на другую, более подходящую для него должность, позволяет испытать конкретному работнику чувство благодарности по отношению к руководству и организации, что в частном случае ведет к привязанности, а в общем - к уменьшению текучести кадров.

Также к преимуществам внутренних источников найма относят улучшение психологического климата. Если организация рассматривает кандидатуру работника и заслуженно продвигает его по должности, то персонал, чувствуя справедливость, испытывает определенные положительные эмоции.

Следующим преимуществом является то, что при поиске и подборе кандидатов на вакантную должность не приходится использовать дополнительные материальные затраты, к примеру, рекламу в газетах, на телевидении или радио. Помимо этого, можно избежать повышения издержек на заработную плату квалифицированных сотрудников, нанимаемых со стороны, которые могли бы выразить желание получать больший оклад.

К преимуществам внутренних источников найма относят также и то, что организация хорошо знает своих сотрудников. Менеджер по персоналу может ознакомиться с личным делом каждого работника и пообщаться с линейным руководителем, чтобы определить целесообразность перевода его на другую должность. Важно, что это преимущество имеет и обратную сторону. Каждый сотрудник, прошедший период адаптации, хорошо знает свое предприятие, ориентируется в организационной структуре, понимает основные убеждения руководства и т. п. Это дает возможность избежать временных затрат на изучение вышеперечисленных моментов, что потребовалось бы при привлечении соискателей со стороны.

преимущества внутренних источников найма

К преимуществам внутренних источников найма относят и то, что при переводе сотрудника на любую другую должность старая освобождается, и ее может занять более молодой специалист, что приводит к постоянному движению кадров. Подобный процесс – это хороший показатель для любой организации, так как в процессе передвижения по карьерной лестнице человек имеет возможность набраться опыта на каждой из ее ступеней.

Помимо основных вышеперечисленных преимуществ внутренних источников найма персонала, выделяют высокий уровень управляемости кадровой ситуацией, рост производительности труда и повышение мотивации, а также возможность повышения квалификации работников.

Недостатки при внутреннем отборе кадров

В процессе внутреннего найма каждому управленцу придется столкнуться с такими недостатками этого процесса, как:

  1. Ограниченная возможность подбора персонала.
  2. Появляется риск возникновения соперничества внутри коллектива.
  3. Риск зарождения панибратства.
  4. Количественные потребности в закрытии вакансий абсолютно не удовлетворяются.

Исходя из сложившейся ситуации и зная все преимущества внутренних источников найма и их недостатки, каждый руководитель или менеджер по персоналу может решить, к какому варианту прибегнуть ему сегодня и сейчас.

каковы источники внутреннего найма рабочей силы

Подготовка к внутреннему отбору

В процессе подготовки рассматриваются два ключевых аспекта – определение потребности в должности и составление перечня требований к кандидату. От того, насколько качественно было произведена подготовка, в целом зависит то, как пройдет дальнейший поиск кандидатов.

Требования, которые выдвигает организация к человеку, который займет определенную должность, должны в полной мере соответствовать его будущим функциональным обязанностям. Если должность вводится с нуля, то подготовку к внутреннему отбору персонала следует начать именно с определения и утверждения функциональных и должностных обязанностей.

внутренний источник найма

Критерии оценки

После того как была завершена подготовка, следует определить те критерии, по которым будет оцениваться работник. Для этого следует составить критерии таким образом, чтобы их условно можно было разделить на обязательные и второстепенные, профессиональные и личностные.

После окончания всех этапов внутреннего отбора персонала следует сопоставить количество тех требований, которые сотрудник удовлетворил.

http://www.maetech.com/solutions/strategic-staff-augmentation

Технология внутреннего отбора

В отличие от внешнего, внутренний поиск кандидатов отличается тем, что количество этапов при отборе существенно сокращается. Однако категорически не рекомендуется исключать следующие этапы:

  1. Изучение автобиографической справки и анкеты, которые заполнялись человек при поступлении в организацию, а также других документов, которые присутствуют в личном деле.
  2. Общение с линейными руководителями для определения самых подходящих кандидатур.
  3. Беседа, в ходе которой кандидату задаются заранее подготовленные вопросы и анализируются ответы, на основании которых делается предварительное заключение.
  4. Тестирование, которое может быть проведено во время беседы. Этот этап дает возможность проанализировать основные деловые качества человека и сопоставить их с требованиями к должности.
  5. Медицинский осмотр. В случае если профессия требует тяжелого физического труда, этот этап является очень важным, так как, определив уровень соответствия кандидата всем требованиям, можно избежать возможных проблем. каковы источники внутреннего найма рабочей силы

Оценка

После того как были соблюдены все аспекты внутреннего отбора персонала необходимо сделать анализ всего мероприятия и дать ему оценку, на основании которой подводится итог и определяется лицо, которое займет вакантную должность.

Менеджер по персоналу подготавливает отчет о проведении процесса отбора персонала по внутренним источникам. В нем предоставляются сведения о подходящих кандидатурах. В завершение принимается окончательное решение о повышении конкретного человека или о его переводе на другу, более подходящую для него должность.

Заключение

Часто организации недооценивают свои внутренние кадровые ресурсы, что может приводить к лишней трате времени и материальных средств на подбор и трудоустройство нового персонала. Правильное кадровое администрирование позволяет экономить средства фирмы и продвигать своих работников по карьерной лестнице, тем самым решая одновременно несколько проблем: социального, психологического, организационного и экономического характера.

fb.ru

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят  (*ответ*) низкие затраты на

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят  (*ответ*) низкие затраты на

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят (*ответ*) низкие затраты на адаптацию персонала (*ответ*) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом (*ответ*) рост производительности труда появление новых импульсов для развития уменьшение угроз возникновения интриг внутри организацииК преимуществам обучения вне рабочего места относятся (*ответ*) возможность использования дорогостоящего учебного оборудования (*ответ*) участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций доступность и частота обучения облегчается переход от обучения на примере учебных ситуаций к непосредственному выполнению работы сокращение числа занятыхК преимуществам обучения на рабочем месте относятся (*ответ*) может быть экономически более выгодным (*ответ*) содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации (*ответ*) участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением могут использоваться современные учебные тренажеры, моделирующие производственные ситуации участники обучения встречаются только с работниками этой же организацииК принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом, относятся (*ответ*) прямоточность (*ответ*) прозрачность оптимальность потенциальные имитации ритмичностьК причинам исключения из состава резерва кадров могут не относится (*ответ*) неудовлетворительное состояние здоровья возраст старше 50 лет неудовлетворительная работа отрицательная оценка при аттестации повышение квалификации или переподготовкаК распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы (*ответ*) приказ (*ответ*) распоряжение (*ответ*) указание положение о кадровой службе справкиК составу проектируемых элементов системы производства организации относятся (*ответ*) предметы труда (*ответ*) средства труда (*ответ*) технология производства информация решенияК составу проектируемых элементов системы управления организации относятся (*ответ*) информация (*ответ*) методы организации управления методы организации производства предметы труда продукцияК составу разделов документа "Философия организации" относятся (*ответ*) Социальные блага (*ответ*) Цель и задачи организации Основные обязанности сотрудника Служебная и коммерческая тайны Срок действияК социально-культурным факторам, характеризующим качество труда, относятся (*ответ*) коллективизм (*ответ*) общекультурное и нравственное развитие (*ответ*) социальная активность квалификация работника творческая активность

Ответов: 1 | Категория вопроса: Экономические дисциплины

abiturient24.com

Организация привлечения персонала — МегаЛекции

Основные вопросы по теме

1. Политика найма персонала

2. Отбор и подбор персонала

3. Оценка эффективности найма

4. Современное состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых услуг

 

Тестовые вопросы по теме. Выберете один или несколько верных ответов из набора предложенных:

1. Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием

а) привлечения персонала

б) трудовой адаптации

в) высвобождения или сокращения персонала

г) потребности в персонале

д) использования персонала

 

2. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

а) более высокие затраты на привлечение персонала

б) нового работника плохо знают в коллективе

в) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

д) длительный период адаптации

е) ограничение возможностей для выбора кадров

 

3. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала

б) уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

в) появление новых импульсов для развития

г) рост производительности труда

д) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

4. Источники покрытия потребности в персонале могут быть:

а) внешними

б) скрытыми

в) пассивными

г) внутренними

д) активными

 

5. Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:

а) категориям

б) численности

в) структуре

г) специальностям

д) квалификации

 

6. Расстановка кадров - это:

а) система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.

б) отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность

в) закрепление работников за рабочими местами

г) направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

д) система мер по оценке профессиональной пригодности человека

 

7. Наем на работу - это:

а) мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

б) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

в) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

г) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

 

8. Основной задачей при найме на работу персонала является:

а) удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении

б) распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации

в) привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место

г) повышение степени привязанности работника к организации

д) ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления

 

9. Возможны следующие источники найма работника:

а) внешний

б) промежуточный

в) смешанный

г) внутренний

д) временный

 

10. К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:

а) организации не приходится выплачивать им премии

б) организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе

в) временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы

г) временный работник обычно не знает специфики работы организации

д) широкие возможности выбора

 

11. В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:

а) непосредственный руководитель

б) профессиональный психолог

в) помощник руководителя

г) помощник юрисконсульта

д) менеджер по персоналу

12. Основная цель первичного отбора состоит в:

а) изменении статуса человека в организации

б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность

г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

д) доведении до сотрудников сообщения о приеме

 

13. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

а) собеседование

б) анализ резюме

в) тестирование

г) анализ анкетных данных

д) графологическая экспертиза

 

14. Открытые вопросы на собеседовании предполагают

а) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений

б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками

в) подсказку, какой тип ответа ожидается

г) избежание недопонимания или неверного понимания

д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают

 

15. Методы первичного отбора называют:

а) социологическими

б) нормативными

в) анкетными

г) бесконтактными

д) автобиографическими

 

16. К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

а) автобиография

б) трудовой договор

в) личный листок по учету кадров

г) резюме

д) медицинское заключение

 

17. Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:

а) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей

б) готовность к принятию дополнительных нагрузок

в) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации

г) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям

д) данные о послужном списке кандидата

 

18. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

а) заключение графологической экспертизы

б) резюме

в) медицинское заключение

г) образовательные свидетельства

д) отзывы и рекомендации

 

19. Начальным этапом процесса найма персонала является:

а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале

б) проведение собеседования с кандидатом

в) анализ содержания и требования работы

г) установление требований к кандидату на должность

д) проведение тестирования

 

20. Содержанием этапа планирования интервью является:

а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата

б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов",

г) установление контакта

д) анализ спецификации работы

21. К основным ошибкам интервью относятся следующие:

а) попытка интервьюера установить контакт с кандидатом

б) поспешность суждения о кандидате

в) очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера

г) детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности

д) необходимость в найме

 

22. При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:

а) не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению

б) оказывать давление на заявителя

в) помнить о требованиях, предъявляемых характером работы

г) беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора

д) внимательно слушать, что и как говорит заявитель

 

23. Подбор и расстановка кадров это:

а) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

б) установление требований к кандидатам на вакантную должность

в) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

г) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

 

megalektsii.ru

Подбор персонала. Внутренние и внешние источники

  1. Источники найма персонала для организации

 

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы).

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием). На диаграмме в приложении 1 представлены оценки эффективности различных источников набора, полученные путем опроса работников соответствующих служб.

 

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1:

 

 

 

Таблица 1.1.1.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

 

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Внешние источники привлечения персонала.

 

Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации.

Новый человек, как правило, легко добивается признания.

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Более высокие затраты на привлечение кадров.

Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации.

Длительный период адаптации.

Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации

Внутренние источники привлечения персонала.

 

Появление шансов для служебного роста.

Повышение степени привязанности к организации.

Улучшение социально-психологического климата на производстве.

Низкие затраты на привлечение кадров.

Претендентов на должность хорошо знают в организации.

Претендент на должность знает данную организацию.

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент).

Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики.

Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.

Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).

Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.

Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя.

Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

 

Таким образом, получается, что основными источниками являются внешний и внутренний подбор персонала. Наем за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

 

 

 

 

1.2 Методы набора сотрудников

Существует несколько основных методов набора сотрудников в организацию. Рассмотрим каждый из них поподробнее.

1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

3.Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

4.Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

5.Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.

6.Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

7.Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

 

1.3 Технология отбора персонала

 

В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века, создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступеней часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.

В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по персоналу.

Кроме всего этого существуют так называемые критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии. В приложении 3 представлены результаты обследования 437 фирм на предмет использования ими тех или иных процедур принятия решений по отбору кадров.

Ступень 1.Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2.Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. В приложении 4 приведен пример бланка для проведения беседы по найму.

Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

  • в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма

  • необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней

  • необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

 

Коэф. отбора =

 

Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством, это и является седьмой ступенью. За время испытательного срока предоставляется возможность способом естественного наблюдения хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение об его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации.

Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику для кадровых подразделений и объявить своё заключение об его дальнейшей занятости самому работнику.

Если работник после полного испытательного срока проявил качества, необходимые для постоянной работы на занимаемой должности, его принимают на постоянную работу. При этом нужно обратить внимание работника на его слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования им деловых качеств, а также главе организации необходимо встретиться с группой новых работников. На такой встрече новичков надо ознакомить с общими целями, структурой, традициями, историей и достижениями организации.

На основании вышеизложенного материала можно сделать выводы о том, что выбрать одного единственного претендента из огромного рынка желающих работать, очень сложная и продуманная работа, так как часть успеха вашего предприятия будет зависеть именно от него. Уже сейчас практически нет предприятия, в котором бы отсутствовала структура по подбору персонала, значит мы приближаемся к зарубежному уровню, где персонал не просто подбирается, но и планируется задолго до того момента, когда он будет необходим.

shpargalum.ru