Что такое трудовая функция работника? Это его должностные обязанности? Изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя


Изменение трудовой функции работника по инициативе работника или работодателя

Трудовая функция работника – круг его должностных обязанностей, очерченный в трудовом договоре.

Чёткое закрепление этого момента способствует внесению определённости и стабильности в рабочие отношения. Но иногда возникает необходимость произвести изменение трудовой функции. И если такое изменение происходит, то крайне важным будет его правильное оформление и соблюдение требований закона.

Должностная инструкция

Понятие трудовой функции

Оно даётся в статье 57 ТК. В ней имеются две трактовки: первая – как непосредственно выполняемая по определённой специальности работа; вторая – вид деятельности, поручаемой сотруднику. То есть значение данного понятия двояко.

Работа

И это важный момент, потому как нужно исходить из трактовки, данной трудовым договором – первостепенным будет именно то, что указано в нём. Для наглядности отличий между трактовками приведём примеры. При интерпретации по первому варианту в документе должно быть отражено следующее: «Работник обязуется исполнять работу в должности слесаря-электрика по ремонту». А вот какие именно обязанности он будет исполнять в рамках этой должности расшифровывается уже в должностной инструкции.

При второй трактовке указывается следующее: «Работнику поручается выполнение слесарных работ по ремонту электрооборудования» – при этом трудовая функция не всегда полностью соответствует наименованию должности, она может трактовать её расширительно, присваивая сотруднику несколько другие должностные обязанности.

Дать точное определение трудовой функции в договоре важно для обеих сторон: при его заключении нанимаемый сотрудник намерен выполнять работу по специальности, работодатель же благодаря чёткой формулировке может осуществлять контроль её выполнения, а при невыполнении привлечь работника к ответственности и доказать свою позицию в суде, если возникнет такая необходимость. Обе стороны защищены. Если же обязанности не были чётко согласованы, то с одной стороны злоупотребления будут возможны со стороны работодателя, взваливающего на сотрудника дополнительные обязанности, с другой – со стороны самого работника, отказывающегося выполнять свои обязанности, поскольку в договоре отсутствует упоминание о них.

Закрепление трудовой функции в договоре

Трудовой договор

Трудовую функцию необходимо закрепить в двух документах, это:

  • договор;
  • должностная инструкция.

При подписании договора сотрудник соглашается с тем, что будет выполнять указанную в нём функцию, и в дальнейшем изменить её будет можно лишь с согласия обеих сторон. Потому при закреплении в договоре следует отнестись к её формулированию внимательно. Даже если поменяются организационные или технологические условия труда, права менять её в одностороннем порядке работодатель, как и сотрудник, не получит.

При этом нельзя признать целесообразным подробное описание обязанностей сотрудника в договоре – документе, призванном отражать важнейшие аспекты отношений работодателя и работника, и пересмотр которого – дело непростое. Потому и будет нужно уточнить их в должностной инструкции, оформляемой либо в виде приложения, либо как отдельный документ.

Осветим важные нюансы и часто допускаемые оплошности при оформлении этих документов.

Так, ошибкой будет указание в договоре лишь должности сотрудника без отражения его функций.

Она нередко допускается из-за наличия инструкции, и дублирование составители могут посчитать необязательным. Однако на деле указывать функцию сотрудника в договоре необходимо, иначе можно получить штраф.

Но с указанием иногда тоже возникают неприятности – составители могут впадать в другую крайность, и указывать её в договоре в чрезмерных подробностях. Распространённой ошибкой является её полное перенесение из должностной инструкции. Пусть за это штраф не полагается, зато работодатель серьёзно связывает себе руки, затрудняя внесение каких-либо изменений в будущем – инструкция становится частью трудового договора и корректировка будет возможна лишь с письменного согласия сотрудника.

Чтобы были доступны мелкие корректировки, и при этом соблюдались требования ТК, в договоре отражаются лишь общие сведения о трудовой функции, а подробное описание алгоритма действий работника даётся в инструкции. Функцию от действий отличить несложно: функция – это задача, которая должна выполняться сотрудником, а как действия – операции, при помощи которых она выполняется.

Основания для изменения

Изменение договора

Основания и порядок изменения трудового договора устанавливаются статьёй 74 ТК. Отметим, что изменения в двустороннем порядке могут вноситься свободно, а потому разобраны будут лишь вносимые в одностороннем (по инициативе работника либо работодателя), а также по медицинскому заключению.

По желанию одной из сторон

Изменение по желанию одной стороны возможно, если поменялись организационные или технические условия труда (и при этом необходимо согласие второй). Помимо указанных, возможны и другие причины, главное, чтобы они относились к одной из двух приведённых категорий. Если же причины не относятся к одной из этих категорий и вместо этого изменение трудовой функции работника в одностороннем порядке связано, к примеру, с ухудшением финансового состояния организации и желанием руководства сэкономить, то причина будет признана неуважительной.

И даже если оно происходит по уважительным причинам, всё равно есть множество условий, и первое из них – получение от второй стороны (чаще всего это работник) согласия на его проведение.

По медицинскому заключению

Перевод по медицинскому заключению описывается в статье 73 ТК, здесь же изложим лишь основные моменты. Допускается как постоянный перевод, так и временный, если, согласно заключению, работнику необходим лишь временный перевод.

Если из заключения следует, что необходим перевод работника, однако сам он отказывается либо подходящей работы на предприятии нет, есть два варианта развития событий:

  • при сроке меньше четырёх месяцев работник отстраняется на весь указанный в медицинском заключении срок, при этом должность за ним сохраняется;
  • при большем сроке трудовой договор прекращает своё действие; работник получает выходное пособие, равное среднему заработку за две недели.

Внесение изменений в договор

Внесение изменений

Если в договор необходимо внести правки, требуется получить письменное согласие работника и предупредить его за два месяца с указанием причин изменения.

Они не должны ухудшать положение сотрудника в сравнении с ранее установленными условиями. Сотрудник может отказаться, после чего работодатель должен будет предложить ему занять другую должность в той же местности. Если сотрудник вновь откажется, то трудовой договор с ним прекращается и ему выплачивается выходное пособие за две недели.

А вот в должностную инструкцию изменения допускается вносить даже без согласия рабочего. Однако корректироваться при этом должна не сама трудовая функция, а действия сотрудника. Тогда необязательно будет и уведомлять его об изменениях за два месяца. Но важно, чтобы изменения в рабочей инструкции не вступили в противоречия с трудовыми функциями, указанными в договоре. Если же работодатель намерен возложить на сотрудника новые функции, не входящие в круг его профессиональных обязанностей, то необходимо вносить изменения непосредственно в трудовую функцию, а значит и в договор.

znatoktruda.ru

Изменение трудовой функции работника

Обновление: 4 апреля 2017 г.

Изменение трудовых функций работника относится к переводу работника на другую работу. Переименование должности с изменением трудовой функции – наиболее частый вариант перевода. Но иногда работодателю нужно изменить только название должности, и тогда у него могут возникнуть вопросы.

Изменение должности без изменения трудовой функции

Необходимость в изменении названия должности может возникнуть в разных ситуациях, например, при приведении штатного расписания в соответствие с квалификационным справочником или профстандартом. Трудовые функции при изменении должностей в таких случаях могут и не меняться. Будет ли считаться такое изменение переводом? Нужно ли согласие работника?

Переводом считаются случаи, когда изменения вносятся в трудовую функцию. А трудовая функция — это вид поручаемой работы. Такая работа зависит от:

  • конкретной профессии;
  • соответствующей должности;
  • специальности.

То есть изменение трудовой функции работника — это прежде всего изменение определённого вида работы. Если меняется только название должности, или профессия, или специальность, но при этом перечень порученных обязанностей остаётся прежним, переводом это считаться не может.

Название должности обязательно указывается в трудовом договоре. Изменение условия трудового договора возможно только с согласия работника. Это касается и переименования должности. Исключение составляют случаи, когда работодателю нужно внести их в связи с технологическими или организационными переменами условий труда.

Изменение трудовой функции без изменения должности

Изменение трудовых функций оформляется переводом сотрудника на другую работу. При этом нужно понимать, что трудовая функция – это вид поручаемой работы, а не весь перечень должностных обязанностей. Например, трудовая функция инспектора по кадрам – ведение кадрового делопроизводства. В его должностной инструкции эта функция может быть расписана более подробно:

  • оформление приёма сотрудников на работу;
  • ведение личных дел сотрудников;
  • ведение табеля учёта рабочего времени;
  • выдача справок сотрудникам о работе и др.

Какие-либо изменения, уточнения в пределах этой трудовой функции переводом на другую работу не считаются. Например, из должностных обязанностей этого инспектора по кадрам исключается выдача справок сотрудникам и вводится новая – составление графика отпусков. Переводом такие изменения считаться не будут. Должностная инструкция, как правило, – это приложение к трудовому договору, соответственно, в данном случае меняются его условия. Оформляются такие изменения как изменения условий труда. То есть в любом случае нужно согласие работника. Исключения указаны в ст. 74 ТК РФ.

Если же меняется вид поручаемой работы, то такое изменение нужно оформить переводом независимо от того, меняется ли при этом название должности или нет. Например, работника приняли на должность «специалиста». В обязанности его входилт проведение анализа рынка и составление отчётов. Работодатель решил изменить его деятельность и поручил ему работу «поиск клиентов и заключение договоров». В данном случае меняется вид деятельности. Соответственно, такие изменения оформляются переводом на другую работу.

glavkniga.ru

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя

Подписывая договор, работник тем самым выражает согласие с трудовой функцией, которую планирует на него возложить работодатель (ст. 56 ТК РФ). И для того, чтобы ее изменить, по общему правилу, потребуется согласие обеих сторон трудовых отношений. Так, в случае изменения на предприятии организационных или технологических условий труда закон не допускает возможности изменения трудовой функции по инициативе работодателя (ст. 74). Поскольку объем трудового договора не позволяет подробно расписать все обязанности, связанные с определенной профессией или должностью, на помощь работодателю часто приходит должностная инструкция. Должностная инструкция может быть оформлена в виде локального нормативного акта работодателя или же в виде приложения к трудовому договору. В случае оформления инструкции в виде ЛНА работодатель утверждает ее самостоятельно.

Трудовая функция — это что такое? изменение трудовой функции работника

При этом трудовые обязанности, которые должен выполнять сотрудник, по конкретной должности, являются основанием для составления должностной инструкции. Запись в трудовом договоре во втором варианте будет выглядеть следующим образом: «Данному работнику поручается выполнение пуско-наладочных, (электромонтажных, слесарных, строительных) работ». Так трудовая функция должна быть описана в трудовом договоре.

Важно

Довольно часто многие кадровики озадачиваются вопросом, нужно ли указывать должность в соответствии с ЕТКС? Когда в трудовой договор вносятся данные о трудовой функции, необходимо помнить следующее.

Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции

Переименование должности с изменением трудовой функции – наиболее частый вариант перевода.

Но иногда работодателю нужно изменить только название должности, и тогда у него могут возникнуть вопросы. Изменение должности без изменения трудовой функции Необходимость в изменении названия должности может возникнуть в разных ситуациях, например, при приведении штатного расписания в соответствие с квалификационным справочником или профстандартом. Трудовые функции при изменении должностей в таких случаях могут и не меняться. Будет ли считаться такое изменение переводом? Нужно ли согласие работника? Переводом считаются случаи, когда изменения вносятся в трудовую функцию. А трудовая функция — это вид поручаемой работы.

Изменение трудовой функции работника

А у Вас спор филосовский или практический? 🙂 Valeratal, был бы философский, разошлись бы каждый при своём мнении и все.

Инфо

А тут вопрос насущный. Если исходить из определения, прописанного в ТК (работы по должности в соответствие со штатным расписанием, конкретный вид поручаемой работнику работы), то если вид работы не менялся, то и функция тоже не изменилась.

Вы же просто заменили одно название на другое, по структуре и функционалу ничего не поменялось.

А в чём конкретно спор?) Юрист переубеждает, что как раз если исходить из определения, прописанного в ТК (работы по должности в соответствие со штатным расписанием), раз должность в штатном изменилась, то и трудовая функция вместе с ней.

Внимание

Вопрос: Работодатель (муниципальное учреждение) решил переименовать должность ведущего библиотекаря на должность библиотекаря, оклад не меняется.

Изменились ли при этом должностные обязанности, не известно.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.При этом, по нашему мнению, необходимо учитывать, что по смыслу ст.

15 и части второй ст. 57

ТК РФ понятие «наименование должности» по своему содержанию не идентично понятию «трудовая функция».

Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. Конкретизируется трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, содержанием трудовой функции.

Трудовая функция работника

Поправки касаются мероприятий, которые в обязательном порядке проводятся при переходе налогоплательщика из одной ИФНС в другую. < … На офисный мусор тоже нужен паспорт отходов Компании, в ходе деятельности которых образуются отходы I-IV класса опасности (например, мусор от офисных и бытовых помещений организаций несортированный), обязаны составлять паспорт отходов, а также устанавливать нормативы образования отходов и лимиты на их размещение. < … Разбираемся с вопросами по применению онлайн-кассы Порой бывает сложно самостоятельно разобраться в тонкостях «кассового» законодательства.

К примеру, нужно ли выбивать чек, если за юрлицо платит физлицо и наоборот? Когда формировать «расходный» кассовый чек? < …

Правовое регулирование Основным нормативно-правовым актом, который регулирует порядок изменения трудового договора выступает ТК РФ.

Именно в его положениях закрепляется процедура включения преобразований.

Речь идет о главе 12. В этом же кодифицированном акте зафиксированы те положения трудового договора, которые способны быть названы существенными.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя Изменение существенных условий может реализовываться либо по волеизъявлению сторон, либо по решению работодателя (в некоторых случаях).

Данные способы имеют существенные отличия в самой процедуре. Например, если волеизъявление на изменение условий имеется у обеих сторон, то оформляется дополнительное соглашение. В этом документе подробно описывается положение, которое будет преобразовано.

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя

Для определения трудовой функции работника, при составлении трудового договора в нем следует не только указать наименование должности работника, но также необходимо перечислить все обязанности по этой должности. В каких документах закрепляется трудовая функция О том, что представляет собой трудовая функция, можно судить по определению, приведенному в ст. 15 и 57 Трудового кодекса. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Читайте по теме в электронном журнале Из этого определения видно, что трудовая функция должна быть документально закреплена (прежде всего, в штатном расписании, где указывается название должности и профессии).

Кроме того, эту функцию необходимо конкретизировать в тексте трудового договора.

Должность ведущего библиотекаря, в отличие от должности библиотекаря, предусматривала, что при наличии фонда заработной платы при согласовании с профсоюзом работнику могут быть предоставлены дополнительные выплаты.

Переименование должности было оформлено приказом о переводе на другую должность.Работнику вручено уведомление, однако работник не выразил письменно ни согласия на перевод, ни отказа от продолжения работы.

Фактически работник продолжает работать в должности библиотекаря 4 месяца, но написал заявление (минуя комиссию по трудовым спорам) в инспекцию по труду, которая вынесла предписание об отмене приказа (не подписанного работником, имеется акт об отказе от подписи).

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя порядок

Но работник обязательно должен быть ознакомлен под роспись с содержанием инструкции. В противном случае его сложно будет привлечь к ответственности за неисполнение прописанных в ней обязанностей.

Таким образом, трудовая функция работника может закрепляться сразу в нескольких документах.

Но для того, чтобы изменить ее, не всегда требуется вносить изменения во все эти документы.

Так, если мы переводим работника на другую должность, то нет необходимости менять инструкцию по той должности, которую он раньше занимал.

Достаточно ознакомить работника с новой инструкцией.

Но изменить трудовой договор нужно в любом случае, в том числе и тогда, когда происходит изменение трудовой функции без изменения должности, т.е. меняется содержание обязанностей работника, но не название его должности.

Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя

  • Темы:

  • Трудовой договор
  • Изменение условий трудового договора
  • Перевод работника

Принимая в штат нового сотрудника, работодатель оговаривает круг его обязанностей, то есть трудовую функцию.

Это способствует стабильности и определенности трудовых отношений: сотрудник знает свои обязанности и несет ответственность за их выполнение.

Однако по причинам экономического или организационного характера часто возникает необходимость оформить изменение трудовой функции.

В такой ситуации важно оформить эти изменения в строгом соответствии с законом.

В материале обсудим, что такое трудовая функция работника, в каких документах она закрепляется, а также как изменить трудовую функцию на временной или постоянной основе.

Наименование должности прописывается по той причине, что именно по этому условию будет определена трудовая функция работника. Она указывается согласно ЕТКС работ и профессий рабочих. Если должность отсутствует в данном документе, то работодателю надо привести описание трудовых функций, которые будут возложены на данного сотрудника. Права и обязанности содержатся в ТК РФ (ст.21—22). В трудовом договоре можно продублировать эти нормы, конкретизировав их под конкретное предприятие и должность. Характеристики труда прописываются, когда работник выполняет трудовые функции в опасных или вредных условиях. Это необходимо по той причине, что такой трудящийся вправе получать дополнительные льготы и преференции.

Если работнику утверждается особый режим труда и отдыха, то он должен быть закреплен в договоре.

Например, он может трудиться неполный рабочий день или неделю и пр.

zakonbiz.ru

трудовая функция в организации и закономерности ее изменения (видео)

26 ноября 2015

Просмотров: 7745

Трудовая функция работника — это его должностные обязанности. Однако это понятие обладает разнообразием вариантов. Разнообразие определяется тем, что взаимоотношения работника и работодателя — это процесс подгонки интересов сразу четырех сторон. К этим сторонам относятся: работодатель, работник, организация и коллектив. В идеале интересы этих сторон должны совпадать, но они обычно не совпадают, поскольку всегда состоят из людей, отстаивающих свои интересы в рамках ниши данной системы.

Обсуждение трудовых обязанностей

Трудовые функции работодателя и работника

Работник и работодатель представляют собой две стороны одного процесса. У них есть два лимитирующих фактора — трудовой кодекс и интересы предприятия. Если первый лимитирующий фактор представляет собой давление извне в лице государства, то второй — это давление изнутри, продиктованное интересами группы лиц, способных в силу своего положения определять стратегию и судьбу предприятия.

Казалось бы, работодатель в этой связке — и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие — это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель — это и есть система.

Взаимоотношения работодателя и работника — это договор взаимного согласия, который констатирует ситуацию выбора сторонами друг друга.

Заключение трудового договора с внештатным сотрудникомРаботодатель выбирает работника, а работник выбирает работодателя. В условиях безработицы создается иллюзия главенства работодателя. При дефиците кадров иллюзорное главенство начинает переходить к работнику.

В любом случае функция работника определяется трудовым договором. Он может быть формальным, то есть выполненным по всем правилам юридического права, но может быть и не формальным. Трудовые отношения без договора с оплатой черным налом — это тоже вариант трудового договора.

Условия его простые, но их соблюдение контролируется жесткими правилами: работник работает до тех пор, пока работодатель платит, а работодатель платит только до тех пор, пока работник работает. Простота отношений состоит в том, что здесь нет посредников.

Государство может вмешаться в этот процесс, только защищая свои интересы, а не интересы работника. Функция работника при нелегальном найме на работу определяется только волей работодателя и его представлением о целесообразности.

Работодатель — это человек, для которого у системы есть своя функция. Ее суть состоит в том, чтобы осуществлять наем, увольнение или перемещение людей в соответствии с определенной нишей в данной системе.

Следование организации Трудовому кодекуПоскольку работодатель является человеком, при осуществлении своих функций он исходит из необходимости защищать свои интересы в данной системе, а также из своего субъективного представления об интересах системы. Совмещение в одном лице двух интересов сказывается на последствиях принятия управленческих решений.

Работодатель несет всю полноту ответственности по юридической адекватности всех документов, определяющих положение, права и обязанности сотрудников. Работник, подписавший трудовой договор, несет ответственность только за выполнение всех его пунктов.

В том случае, если трудовой договор содержит пункты, противоречащие юридическому праву данной страны, ответственность за противоправные деяния, являющиеся следствием их выполнения, может нести и сотрудник. Однако согласно принципу презумпции вины основная ответственность все же лежит на работодателе.

Работник в организации всегда является основной единицей производственного процесса. Это утверждение не теряет своей актуальности даже по отношению к второстепенному персоналу. Ведь если эта функция определена штатным расписанием, то без нее полноценная работа системы затруднена или вовсе невозможна. Деление функций на основные и второстепенные основано на их отношении к системообразующим и системоподдерживающим процессам организации.

Например, деятельность бухгалтерии в любой организации носит характер второстепенной работы, поскольку учет и перераспределение денежных средств не являются основным технологическим циклом.

Трудовая функция в организации и закономерности ее изменения

Функциональные состояния работников в производственной системе находятся под воздействием многих факторов:Сокращение при отрицательной динамике развития организации

  1. Положительная динамика развития организации при избранной стратегии роста или ограниченного роста. Обычно это влечет за собой появление новых должностей, расширение сферы деятельности в рамках прежних должностных обязанностей или, наоборот, сужение их обязанностей и полномочий.
  2. Усложнение структуры организации. Несмотря на то, что этот фактор говорит о динамике роста, для сотрудников базовой структуры это может означать делегирование ряда функций дочерним предприятиям, территориальным или отраслевым структурам. Эта ситуация чревата сокращениями и перемещениями, хотя в дальнейшем может потребоваться и увеличение штата головной организации.
  3. Чаще всего персонал в этой ситуации сокращают, перемещают, а должностные обязанности расширяют. В рамках стратегии сокращения возможно и увеличение персонала с увеличением количества должностей. Происходить это может в том случае, если эта стратегия выбрана с целью перегруппировки сил, а не для дальнейшей ликвидации.

Здесь указаны только три стандартные ситуации, однако в жизни не все развивается по стандарту. Каждая организация в своем развитии проходит много промежуточных стадий и различных вариантов.

Изменения в трудовых функциях работников

Юридическое понятие трудовой функции работника дается в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ — это работа по конкретной должности, утвержденной штатным расписанием, в рамках профессии, специальности в соответствии с квалификационными требованиями. Главным признаком трудовой функции является определение конкретной работы, описанной в должностной инструкции.

Изменение трудовой функции работника может происходить как по его желанию, так и без него. Все зависит от условий заключения трудового договора. Чаще всего изменения связаны с переводом сотрудника на другую должность. Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовых обязанностей сотрудника или того структурного подразделений, в котором он трудится. Изменение функций только по инициативе работодателя в соответствии с законом и с соблюдением процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, возможно по всем статьям условий трудового договора, за исключением тех его пунктов, согласно которым трудовая функция работника не подлежит изменениям без его согласия.

http:

Чаще всего не требуется согласия работника на перемещения в рамках своей должности и профессии. Например, если на предприятии существует несколько инспекторов кадров, инженеров, бухгалтеров, то в рамках производственной необходимости возможно изменение содержания выполняемой ими работы. Например, бухгалтер, выполнявший работу по начислению заработной платы, может быть перемещен на учет материальных ценностей, а инспектор кадров, до сих пор занимавшийся оформлением приема, увольнения и перемещения персонала, может быть переброшен на работы по отслеживанию кадровой динамики.

Однако перемещения, связанные с существенными изменениями условий труда, обычно нуждаются в процедуре соглашения сторон. К таким перемещениям могут относиться повышение или понижение в должности, связанные с изменением квалификационных требований, перевод в другие структурные подразделения, расположенные на иных территориях.

http:

Таким образом, изменение функций работника могут носить незначительный характер без существенного отступления от условий договора, а могут существенно менять его положение. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение согласованных обеими сторонами условий трудового договора может допускаться только по соглашению сторон трудового договора. Существенным изменением условий трудового договора обычно являются изменение служебных обязанностей сотрудника, а также его заработной платы и расположения рабочего места.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...

Похожие статьи

1popersonalu.ru

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя. lawyertop.ru

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя

Работникам направляются специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено как злоупотребление правом.

Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы

  • в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
  • в графе 2 — дата вносимой записи;
  • в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
  • в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет акт о том, что уведомление об обновлении ранее определенных условий трудового договора сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.

Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления

Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

Мы полагаем, что сокращение срока испытания вполне приемлемо, так как улучшает положение работника. Оформить такое изменение нужно дополнительным соглашением к трудовому договору. А вот увеличить испытание, пусть даже в пределах установленного срока для разных должностей, нельзя: такое действие, по нашему мнению, ухудшает положение работника по сравнению с изначально заключенным трудовым договором.

Изменение трудовой функции работника

Обоснование вывода: Прежде всего напомним, что в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом, по нашему мнению, необходимо учитывать, что по смыслу ст. 15 и части второй ст. 57 ТК РФ понятие «наименование должности» по своему содержанию не идентично понятию «трудовая функция». Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. Конкретизируется трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, содержанием трудовой функции. Чтобы определить трудовую функцию работника, необходимо в трудовом договоре не только указать наименование должности работника, но и указать все обязанности по этой должности (или сделать в трудовом договоре ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень должностных обязанностей по определенной должности). Поэтому, на наш взгляд, изменение наименования должности влечет изменение трудовой функции, а следовательно, является переводом лишь в том случае, когда вместе с наименованием должности изменяется и содержание трудовой функции, то есть должностные обязанности работника. Аналогичное мнение встречается и в судебной практике. Так, например, в апелляционном определении СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 29.08.2012 по делу N 33-5577/2012 содержится вывод, что изменение наименования должности и должностных обязанностей подтверждают изменение трудовой функции. В большинстве случаев суды исходят из того, что само по себе изменение наименования должности работника при условии неизменности его трудовой функции не может расцениваться как перевод на другую должность (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 27.06.2013 по делу N 33-3461/2013, определение Свердловского областного суда от 20.09.2011 N 33-13497/2011, Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года). Таким образом, по нашему мнению, не всегда изменение наименования должности предполагает изменения трудовой функции работника. Если в рассматриваемом случае наряду с наименованием должности изменились и трудовые обязанности работника, то имеет место изменение трудовой функции работника, то есть перевод на другую работу. При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, которые связаны с чрезвычайными обстоятельствами. Как следует из вопроса, предусмотренные частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ обстоятельства отсутствуют. Соответственно, перевести работника на другую работу можно только при наличии согласия работника (смотрите также ответ специалистов Роструда на Вопрос: Я работаю в ЗАО с 1996 года. Последняя должность, в которой я находилась на 1 августа 2014 года, была начальник отдела (копия приказа о назначении у меня имеется). В конце июля работодатель вручил мне уведомление о переводе с 1 августа на нижеоплачиваемую должность (уже не начальника отдела), копия приказа о соответствующем переводе также у меня имеется. Никаких приказов о сокращении должности или реорганизации отдела мне представлено не было. Также я не имею никаких выговоров, что не справляюсь со своей работой. Правомерны ли действия работодателя? Какие шаги мне нужно предпринять, чтобы восстановить свои права? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)). В силу части первой ст. 72.1 и ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу оформляется путем подписания работником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору. Отметим, что при переводе на другую работу помимо трудовой функции, как правило, меняются и другие условия договора, в частности оплата труда. Поэтому в дополнительном соглашении к трудовому договору должны быть отражены все изменяющиеся условия договора, в том числе и условие об оплате труда, которое в силу части второй ст. 57 ТК РФ является обязательным для включения в трудовой договор. Именно дополнительное соглашение к трудовому договору является основанием для издания приказа о переводе. При отсутствии такого соглашения перевод работника на другую работу не может быть признан соответствующим закону. Исходя из общих норм ТК РФ, настаивать на заключении с работником соглашения об изменении условия трудового договора о трудовой функции и как следствие — об изменении других условий трудового договора работодатель не вправе. Правовое регулирование трудовых отношений основывается на признании свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Статьей 2 ТК РФ также установлен запрет на принудительный труд. При этом отказ от перевода не должен повлечь за собой увольнение (смотрите, например, решение Багратионовского районного суда Калининградской области от 14.03.2013 по делу N 2-292/13), работник остается работать на прежней работе. Если меняется только наименование должности, при этом перечень должностных обязанностей работника, то есть само содержание трудовой функции, остается неизменным, речь об изменении трудовой функции работника, а следовательно, о переводе не должна идти. Вместе с тем как полное изменение наименования должности, так и частичное, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, является изменением условий трудового договора. Условия оплаты труда, как мы уже говорили, в том числе предоставление доплат, надбавок и поощрительных выплат, устанавливаются в трудовом договоре при его заключении (ст. 57 ТК РФ). Соответственно, изменение размера оплаты труда также является изменением условий трудового договора*(1). Изменить эти условия трудового договора можно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ. Как следует из вопроса, заключаемое в письменной форме соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в приведенной ситуации не достигнуто. В случае же, когда работодатель планирует изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, необходимо иметь в виду следующее. Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки), другие причины) (смотрите также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление Пленума ВС РФ)). Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511). Согласно части второй ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Из буквального толкования этой нормы следует, что уведомить работника необходимо не позднее чем за два месяца до изменения установленных условий трудового договора. Получение работником уведомления об изменении условий трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п. Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Главное, чтобы уведомление было адресовано персонально работнику и в нем (в уведомлении) содержалась информация о новом названии должности работника, о причинах, повлекших эти изменения, и о сроках, когда такие изменения вводятся. Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа. После истечения срока предупреждения при согласии работника новые условия трудового договора вступают в силу. При этом законодательно не установлена необходимость заключать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, если данные изменения вносятся по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК РФ. Продолжение работы в новых условиях после истечения срока предупреждения может рассматриваться как согласие работника (определение Ленинградского областного суда от 26.01.2011 N 33-374/2011, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 19.09.2012, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-26719). Соответственно, если соблюдены все требования ст. 74 ТК РФ, то, по нашему мнению, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора не требуется. Обращаем Ваше внимание, что в судебной практике вопрос о необходимости подписания сторонами дополнительного соглашения при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя однозначно не решен. Так, некоторые суды считают, что в случае изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ при согласии работника работать в новых условиях сторонам подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16.08.2012 по делу N 33-4570, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу N 33-2165-2012). Другие придерживаются противоположного мнения (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 21.01.2014 по делу N 11-508/2014). Учитывая отсутствие сформировавшейся единой судебной практики по данному вопросу, не исключено, что приведенное мнение может отличаться от позиции суда по конкретному делу. Если же работник не согласится работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. В заключение еще раз обращаем Ваше внимание, что только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда в организации, и невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума ВС РФ). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий трудового договора работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 N 33-37780/15, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12). Если же организационные и технологические условия труда в учреждении не изменяются, наименование должности и условия оплаты труда могут быть изменены только с согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ. В таком соглашении должны быть указаны новые условия трудового договора и срок, с которого они вводятся, поэтому оно будет являться неотъемлемой частью трудового договора и одновременно документом, подтверждающим согласие сторон на переименование должности.

Добрый день. Помогите разобраться, спорим с юристом, хотим третье независимое мнение услышать. Если в штатном расписании изменилось только название должности изменилась ли при этом трудовая функция работника? При условии, что должностные обязанности и конкретный вид поручаемой работнику работы остались прежними. Например, «инженер по качеству» стал «инженером (по качеству)», «начальник отдела» стал «начальником службы». Заранее спасибо.

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

74 Кодекса. О введении режима неполного рабочего времени (который является одним из условий трудового договора). а также о причинах, вызвавших необходимость введения режима неполного рабочего времени, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения. Другими словами, порядок, предусмотренный ч.

Трудовая функция — это что такое? Изменение трудовой функции работника

Итак, по ТК РФ трудовая функция должна быть прописана, но как это сделать правильно? Просто переписывая должностную инструкцию в стандартный трудовой договор, работодатель фактически связывает себе руки. Помочь в этом вопросе как раз и призваны профессиональные стандарты.

Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции – это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.

05 Авг 2018      toplawyer         9       Поделитесь записью

lawyertop.ru

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Трудовой договор — это документ, устанавливающий и регулирующий взаимоотношения наемных работников и их нанимателя. Он фиксирует договоренность по таким вопросам, как рабочее место и профессия или должность, безопасные условия труда и достойная заработная плата, права участников отношений и их обязанности и т. д. Закон предполагает, что изменения в текст документа возможно внести с соблюдением особых правил. Наиболее распространенной причиной пересмотра становится изменение места работы по инициативе работодателя. Разберем пошагово, как провести эту процедуру правильно.

Варианты изменений условий договора

В трудовой кодекс приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда по инициативе работодателя допускаются

  • ст. 72.1 — перевод;
  • ст. 74 — изменение технологических или организационных условий труда;
  • ст. 60.2 — совмещение должностей.
Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному и добровольному соглашению. Только своей волей проделать это работодатель не вправе, закон ему прямо запрещает. ст. 72 ТК РФ предписывает спросить, а затем получить четкий положительный ответ сотрудника.

Перевод сотрудника

Под переводом необходимо понимать такое изменение, которое затрагивает один из главных пунктов договора: специальность, или трудовую функцию. Поводом для решения начальства о введении таких изменениях могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой вакансии. Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу. Переводом будет считаться и следующее:

  • смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре;
  • переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.

Обратите внимание! Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой профессии или прочих пунктов договора в таком случае не происходит (ст. 72.1 ТК РФ).Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года. Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

  • наличие письменно выраженной воли работника;
  • невозможность поручения работы, которая сотруднику запрещена медиками по здоровью.

Изменение технологических или организационных условий труда

Под такими изменениями понимается вызванная экономической ситуацией, внутренними процессами и научно-техническим прогрессом нужду в смене структуры управления, парка оборудования, ассортимента выпускаемой продукции, численности штата сотрудников. Отчитываться перед работниками работодатель, согласно закону, не обязан, но должен соблюсти определенный порядок уведомления всех заинтересованных лиц.

Изменения могут коснуться самых разных аспектов трудового договора: трудовую функцию, размер и способы оплаты труда, режим рабочего и свободного времени и т. д. Но, как правило, касаются они не просто отдельных работников, а в целом коллектива организации. Поэтому важным этапом внедрения таких нововведений будет получение согласия представляющей работников местной профсоюзной организации.

Скачать для просмотра и печати:

ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Общий порядок оформления вносимых изменений

Шаги и действия кадровой службы работодателя при документальном оформлении любых изменений в трудовых договорах должны быть следующими:

  • Извещение. Предупредить работника письменно и минимум за 2 месяца обязывает закон. Уведомление чаще всего можно передается лично, но его вполне допустимо отправить заказным письмом по почте.
  • Получение от каждого работника ответа с согласием. Это может оказаться собственноручная надпись на предложении или заявление от сотрудника.
  • Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями на другом рабочем месте и прочими локальными нормативными документами.
  • Составление и скрепление подписями дополнительного соглашения. В дальнейшем оно становится частью действующего и зарегистрированного трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
  • Издание приказа. Для этого удобно воспользоваться унифицированной формой Т-5. Применение утвержденных Госкомстатом форм документов не обязательно, но удобно для кадровиков и руководителей.
  • Ознакомление с приказом сотрудника. Данный факт удостоверяется его собственноручной подписью. Вторые экземпляры приказа и допсоглашения передаются работнику.
  • Внесение записей в личную карточку работника (форма Т-2) и его трудовую книжку. Но только в том случае, если происходит перевод, то есть изменяется трудовая функция (должность) работника. Перемещение, совмещение должностей или изменение режима работы в трудовой книжнике и личной карточке не отражаются.

Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Отказ сотрудника менять что-либо в договоре

Каждый работник вправе сам для себя определить, хочет ли он работать на новом рабочем месте или с иной оплатой труда. И отказаться от соответствующего предложения работодателя. Последствий такого отказа может быть два:

  • место работы и должность останутся прежними, работа будет продолжаться на прежних, закрепленных в договоре условиях;
  • трудовой договор с отказавшимся работником будет прекращен, но не в качестве наказания, а согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Внимание! Увольнение, связанное с нежеланием сотрудника менять свой трудовой контракт, предполагает извещение о таком событии сотрудника также заблаговременно, за 2 месяца. Затем следует предложить ему иные варианты, если, конечно, это возможно. При увольнении работнику полагается компенсация — выходное пособие. Его сумма в данной ситуации ограничивается двухнедельным заработком.

Дорогие читатели!

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Изменения в 2018 году

В 2018 году изменений в данных трудовых вопросах не планируется.

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Подписывайтесь на наши обновления!

Видео о том, что делать, если работодатель предлагает изменить условия трудового договора

lgoty-vsem.ru

Трудовая функция: понятие, закрепление, изменение

При приеме сотрудника обсуждается круг обязанностей, которые он должен выполнять. Трудовая функция — это закрепление обязанностей в договоре, заключаемом с сотрудником. Как правильно подготовить договор с указанием трудовой функции и изменить трудовую функцию читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Трудовая функция: понятие

Каждый работник знает свои обязанности, а за их выполнение несет ответственность. Но бывают случаи, когда по определенным причинам возникает потребность в изменении трудовой функции. В такой ситуации нужно соблюсти определенные требования законодательства и оформить процесс документально.

Скачайте документы по теме:

Трудовая функция — это понятие, закрепленное в статье 57 ТК РФ. Трудовой функцией является работа на определенной должности в соответствии со штатным расписанием организации. При этом профессии и специальности пишут с обязательным указанием квалификации, акцентируя внимание на вид деятельности, поручаемой специалисту.

Скачать документ >>>

Трудовая функция — это что такое?Трудовая функция — это то, что закрепляется в договоре, заключаемом с сотрудником. Формулировка в нем зависит от того, какую именно интерпретацию понятия выбираете в конкретной ситуации. Например, при первом варианте в ТД подлежит внесению пункт такого содержания: «Сотрудник обязуется исполнять работу в должности специалиста …». Конкретные обязанности, которые он будет выполнять, являются основанием для составления должностной инструкции.

Если труд работника трактуется по второму варианту, запись в договоре изменяется. Она может звучать так: «Данному специалисту поручается выполнение работ …». Эксперты в основном придерживаются мнения, что по смыслу ст.15 и второй части ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и «функция» не идентичны по содержанию. Получается, что второе считается одной из характеристик первого. При этом трудовая функция — это работа, подразумевающая выполнение конкретных, а не обобщенных обязанностей.

Как закрепляется трудовая функция работника

Выше было сказано, что трудовая функция работника — это работа на определенной должности. При этом указывается квалификация и конкретный вид труда. Анализируя внимание на определение, можно сделать вывод, что обязанности нужно закреплять документально — это делается в штатном расписании организации, где отражается профессия и должность. Но ее конкретизируют и в тексте договора. Подписывая его, сотрудник выражает свое согласие с указанной работой, которую руководитель планирует возложить.

Нужно отметить, что в дальнейшем изменить условия можно лишь при обоюдном согласии сторон. В случае перемены технологических или организационных условий, законодательство не допускает корректировку сферы деятельности только по желанию руководителя или владельца компании.

Как правило, размер ТД ограничен, поэтому не позволяет расписать все обязанности работника, обусловленные профессией или конкретной должностью. В данном случае на помощь приходит должностная инструкция, которую оформляют в виде приложения или отдельного нормативного акта. В ней отражают выполнение трудовых функций, а также перечисляют права, ответственность и прочее

Не так давно в законодательство внесли поправки, касающиеся разработанного и утвержденного Профессионального стандарта. Под ним понимают конкретную характеристику квалификации специалистов, которая требуется для осуществления профессиональной деятельности определенного вида, в том числе и для выполнения возложенных обязанностей. Профстандарты применяются на практике в соответствии со статьями 195.2 и 195.3 ТК, но они распространены преимущественно в государственных учреждениях.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Составление договора с указанием трудовой функции в соответствии с профстандартом

Не важно, что вы выбираете — классический договор или эффективный контракт, в любом случае в нем отражают функции. Чтобы сделать все правильно и не допустить распространенных ошибок, лучше руководствоваться профессиональными стандартами.

Достаточно распространенной ошибкой считается написание в договоре только должности сотрудника, потому что она не может считаться функцией. Трудовой кодекс в ст.57 регламентирует содержание документа. Отдельно подчеркивается необходимость отражать в тексте «работу по должности», а не только название.

Справка

Штраф за проступок

Зачастую работодатели нарушают ТК при изменении трудовой функции, не подозревая, что штраф за проступок может составлять приличную сумму. Более того, они суммируются, если инспектор находит нарушение в ряде трудовых договоров. По закону трудовая функция должна четко прописываться.

Можно встретить ситуацию, при которой договор трансформируется в инструкцию. Работодатель перестраховывается, опираясь на ст. 57 ТК, но это неправильно. При данном подходе инструкция — часть договора, соответственно, изменения в нее можно вносить с согласия работника, так как они касаются перемены трудовой функции — это подтверждает и ст.74 ТК. Когда сотрудник не согласен, корректировать ничего нельзя, а уволить его не представляется возможным.

Читайте по теме в электронном журнале

Чтобы оставить за собой право внесения изменений в обязанности специалиста, при этом соблюсти требования законодательства, работодатель может отразить в ТД только общие функции, которые удастся найти в профессиональном стандарте. Они указываются, опираясь на уровень квалификации.

В самой инструкции, оформленной в виде отдельного документа, работодатель указывает алгоритм действий работника. При этом нужно учитывать, что трудовая функция — это определенная задача, а действия — конкретные операции, которые являются алгоритмом ее выполнения.

Общий порядок изменений договоров устанавливает ст. 74 ТК РФ. По инициативе работодателя это может происходить при перемене условий труда любого характера. Именно положением и нужно руководствоваться при использовании эффективного контракта, а не классического договора. При его введении изменения коснутся условий, касающихся оплаты и обязанностей сотрудника. В данном случае работодатель должен указать, по каким именно причинам происходит корректировка, а также обосновать свои действия.

Нужно помнить, что трудовая функция — это выполнение работы, которая соответствует квалификации, навыкам. Нельзя заставить работника делать то, что он не умеет или не имеет допуска. В случае возникновения внештатных ситуаций по причине неквалифицированных действий ответственность понесет и организация.

Как корректировать должностную инструкцию с целью изменения трудовой функции

Иногда работодатель может без согласия работника поменять должностную инструкцию, так как она является локальным нормативным актом. Корректировке подлежит не конкретно трудовая функция, а действия сотрудника. ТК РФ это не запрещает, при этом не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Но нужно ознакомить специалиста с обновленным документом, ведь изменение трудовой функции работника — это не просто формальность.

Важно помнить, что нужно следить за тем, чтобы изменения не противоречили прописанным в договоре общим функциям. Например, когда уборщику дают обязанности дворника — такая ситуация недопустима. Если руководитель хочет возложить новые, а не входящие в профессиональный стандарт трудовые функции — это придется выполнить иным способом.

Сначала с согласия сотрудника он добавляет трудовую функцию из профстандарта в договор, а только затем разрабатывает новую должностную инструкцию. При этом работник должен соответствовать требованиям нескольких профессиональных стандартов. Законодательство допускает корректировку трудовой функции — закреплено в ст.72 ТК.

Временное и постоянное изменение трудовой функции: это

Трудовая функция может изменяться на определенный промежуток времени. Статья 72.2 ТК устанавливает, что работника можно перевести на другую работу на срок до года или до момента, как выйдет отсутствующий специалист.

В этом случае нужно обоюдное согласие, оформленное письменно, ведь трудовая функция в трудовом договоре — это то, что в целом регулирует деятельность сотрудника. Обучение новой должности может не проводиться. Все аспекты перевода оговариваются двумя сторонами. Исключение составляют лишь те ситуации, когда произошла авария на производстве, техногенная, природная катастрофа и исключительные случаи, поставившие жизнь и здоровье под угрозу. Оформить перевод в этом случае получится без согласия специалиста, но срок не может превышать месяца.

Не временная, а постоянная смена деятельности возможна, если она вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работодателя или самого работника, иные причины. Отчасти действуют такие же принципы, что и в предыдущем случае. Но когда инициатором постоянного перевода выступает сам работодатель, ему придется получить согласие сотрудника. Оформление проводится в соответствии со ст.72.1 ТК.

Инициатива нередко исходит и от работников, ведь измененная трудовая функция — это возможность продвинуться по карьерной лестнице. В определенных ситуациях он может потребовать перевода. Кроме того, изменение обязанностей может быть вызвано и проблемами со здоровьем, что нужно подтвердить, предоставив заключение. Во всех перечисленных случаях в договор нужно обязательно вносить корректировки.

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru