Причины и порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Изменение трудовой функции по инициативе работодателя


Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

В определенных случаях изменения определенных сторонами условия трудового договора допускаются по инициативе работодателя. Как оформить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя без ошибок рассмотрим в статье.

Из статьи вы узнаете:

Какие ошибки совершают компании при изменении условий труда по инициативе работодателя

В таблице 1 приведены ошибки, которые допускают компании при изменении трудового договора по инициативе работодателя.

Подробнее об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя читайте здесь:

Таблица 1. Изменение трудового договора по инициативе работодателя: ошибки компании

Ошибка

В чем нарушение

Как правильно

Не объясняют причины изменения условий

Компания не объясняет из-за чего меняет условия трудового договора или объясняют это экономическими условиями

Изменить условия ТД можно только по организационным или технологическим причинам

Не предупреждают об изменениях заранее

Работнику одним днем сообщают об изменениях и увольняют в случае отказа перейти на новые  условия

Об изменении условий ТД сотруднику нужно сообщить не менее чем за два месяца (образец уведомления приведен на рисунке 1)

Не предлагают перевод на другую работу

Работодатель предупреждает только о том, что условия работы изменятся, но не сообщает  письменно о наличии вакансий

Сотруднику нужно сообщить о вакансиях, которые он может занять, если не согласен на работу в новых условиях. Причем предлагать нужно как соответствующие его квалификации должности, так и нижеоплачиваемую должность (образец предложения другой работы можно скачать здесь)

Фактически оформляют изменение трудовой функции по инициативе работодателя под видом изменения обязанностей

Из должностной инструкции сотрудника исключают практически все обязанности и кардинально снижают зарплату

Трудовую функцию работника можно менять только с согласия самого сотрудника

Подменяют сокращение должности изменением условий работы

Работодатель упраздняет одну должность и вместо нее вводит другую. Если работник не согласен  ее занять, то увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Изменять должность без согласия работника нельзя. Если работодатель хочет упразднить должность, то он должен проводить сокращение

Рисунок 1. Уведомление об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение места работы по инициативе работодателя

Одним из обязательных условий трудового договора, который нужно в него включить, является условие о месте работы сотрудника. В Трудовом кодексе, в частности, в ст. 57 ТК РФ, не прописано как правильно указать условие о месте работы в договоре. То есть непонятно, насколько детально надо прописать данное условие.

Справка

На практике, указывая место работы, компании прописывают:

  1. Наименование компании  и населенный пункт, в котором она находится. Именно этот вариант является предпочтительным, поскольку при изменении адреса организации не потребуется вносить поправки в трудовые договоры с сотрудниками;  
  2. Наименование компании и точный адрес ее местонахождения (город, улица, дом). Здесь при изменении адреса потребуется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Работники часто негативно воспринимают смену места работу. Например, если в трудовом договоре написано место работы г. Москва, то при его изменении, расстояние до работы для некоторых сотрудников может быть значительным.

Давайте рассмотрим на примерах, когда работодатель имеет право менять место работы по своей инициативе.

Читайте по теме в электронном журнале

Когда работодатель вправе изменить место работы по своей инициативе?

Пример из практики. У ООО «Кварт» есть филиалы в разных городах. По производственной необходимо Нефедова В.С. переводят из филиала в г. Екатеринбург, в филиал в г. Рязань. Может ли работодатель изменить Нефедову В.С. место работы, если он не согласен?

В данном примере ООО «Кварт» не может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора Нефедова В.С. В данном случае внести изменения можно по соглашению сторон. Если в связи с организационными или технологическими изменениями, работодатель не может сохранить согласованные условия, то компания имеет право инициировать изменение условий договора. Но при этом надо учитывать, что работник может отказаться работать в новых условиях.

Так как в данном примере достигнуть согласия с сотрудником не удалось, компания вправе поменять условие о месте работы по своей инициативе. Но если возникнет судебный спор, придется доказать, что смена места работы связана с организационными или технологическими изменениями условий труда. Рассмотрим дело, в котором работодателю не удалось убедить суд, что имелись причины для изменения договора.

Суть спора – что произошло

Решение суда – какое решение принял суд

Строительная компания приняла решение перевести сотрудников управленческих служб из московского филиала в места нахождения строящихся объектов. Ивана А. планировали направить в г. Волгодонск Ростовской области.

Работнику вручили уведомление об изменении места работы. Иван А. не согласился на перевод, изза чего работника уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора). Работник с этим не согласился и подал иск в суд.

Уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель – физическое лицо извещает сотрудника об изменениях за 14 календарных дней (ст. 74, 306 ТК РФ).

Первая судебная инстанция отказала сотруднику в восстановлении на работе. Суд решил, что работодатель не нарушил закон, увольняя сотрудника за отказ работать в новых условиях.

С решением районного суда не согласилась апелляция. Судебная коллегия опиралась на позицию, которую неоднократно высказывал Конституционный Суд РФ. Работодатель имеет право сам принимать решение о кадровых вопросах.

Суд указал, что уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель может, если соблюдается одновременно три условия:

  • Есть организационные или технологические изменения, которые стали причиной изменения условий трудового договора;
  • Работника не устроили новые условия, и он отказался продолжать работу в изменившихся условиях;
  • Процедура увольнения полностью соблюдена компанией.

По мнению апелляционной инстанции, работодатель не доказал, что организационные или технологические условия труда Ивана А. изменились. Само по себе решение о переводе управленческих служб из Москвы в г. Волгодонск таким изменением не является. Учла коллегия и то, что на момент рассмотрения жалобы структурное подразделение в Москве продолжало работу.

Обратите внимание! Прежде чем уволить сотрудника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса, письменно предложите ему перевод на другую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагать нужно вакансии, которые соответствуют квалификации работника или нижеоплачиваемые (ч. третья ст. 74 ТК РФ).

Подписка

Как поменять адрес места работы без согласия сотрудника?

Пример из практики. У АО «Окон» есть филиал, у которого поменялось место нахождения. Клабова Р.Д. заявила, что не будет работать по новому адресу. Клабова Р.Д. свой отказ объяснила тем, что компании нет права и оснований менять адрес филиала. Может ли компания без согласия Клабовой Р.Д. изменять место работы в данном случае?

Ответ на этот вопрос завит от того, что написано в трудовом договоре Клабовой Р.Д. и указан ли адрес филиала в договоре. Так, если точный адрес филиала указан в договоре, то изменить данное условие можно только по правилам изменения трудового договора. Если же адрес филиала в договоре был указан только в преамбуле или реквизитах, то это сведение трудового договора, а не условие. В таком случае, изменение адреса в границах той же местности будет перемещением и не потребует согласия работницы. Суды в этой ситуации встают на сторону работодателя. Рассмотрим одно из таких дел.

Суть спора – что произошло

Решение суда – какое решение принял суд

Условия трудового договора с Юлией С. сформулированы таким образом, что в нем нет условия о выполнении работы по конкретному адресу. В качестве места работы указано только наименование компании. Работница же выполняла трудовую функцию в филиале, который находился в том же городе.

Возникла ситуация, что собственник помещений, в котором располагался филиал, изъял у компании данное помещение. В связи с этим работодатель издал приказ о перемещении Юлии С. в филиал компании, который был расположен в другом районе. Юлия С. не согласилась с таким перемещением и отказалась выходить на работу на новое место по новому адресу. Работница обосновывала свой отказ тем, что у нее изменились условия трудового договора, в связи с чем компания должна была ее уведомить ее о смене адреса за два месяца. Юлия С. более месяца не выходила на работу. Компания начала писать письма сотруднице о причинах перемещения и о причинах выхода Юлии С. на работу. Работница обосновывала свой невыход правом не работать по новому адресу. Закончилось все тем, что компания оформила увольнение работницы за прогул. Юлия С. с увольнением не согласилась и подала иск в суд.

Судебный спор проходил в двух судебных инстанциях и суды первой и второй инстанции посчитали увольнение правомерным и встали на сторону компании. Суды пришли к выводу, что сама процедура применения дисциплинарного взыскания соблюдена. Суд указал, что тяжесть и обстоятельства проступка соответствовали примененному дисциплинарному взысканию.

Суд отклонил довод Юлии С. о том, что компания не применила ст. 74 ТК РФ. Судебная коллегия пришла к выводу, что  указанное в трудовом договоре место работы не изменялось. Также суд отметил, что место работы продолжало находиться в той же местности, в пределах одного административного округа Москвы. Поэтому отсутствие на работе обоснованно расценили как прогул.

В данной статье мы рассмотрели порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя. Данная процедура очень спорная, и, если работодатель, допустит ошибку, то суд восстановит сотрудника на работе.

www.kdelo.ru

Изменение условий труда

Обновление: 24 апреля 2017 г.

Условия трудового сотрудничества, о которых договорились стороны, могут быть изменены. Изменение условий труда по инициативе работодателя, как и по желанию работника, должны быть соответствующим образом оформлены.

Изменения по инициативе работника

Сотрудники компании могут обратиться к их руководству с просьбой изменить условия труда. Если такие изменения являются трудовыми гарантиями, которые полагаются работнику при наступлении определённых обстоятельств, то работодатель отказать не вправе. Например, беременная работница вправе просить руководителя об установлении сокращения своего трудового дня (ст. 93 ТК РФ).

Изменение условий трудового договора по инициативе работника может не относиться к трудовым гарантиям, если право на них прямо не предусмотрено в трудовом законодательстве. Тогда работодатель решает вопрос об удовлетворении просьбы работника по своему усмотрению.

При согласии работодателя с просьбой работника изменения вносятся путём заключения соглашения, в котором отражается суть изменений (ст. 7 ТК РФ). Руководителю также нужно издать приказ с поручением об утверждении соответствующих нововведений.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Инициатором изменений может выступать и работодатель. Алгоритм действий для закрепления новых условий зависит от:

  • причин, вызвавших такие изменения;
  • наличия или отсутствия согласия работника.

Если работник выразил согласие на предложенные работодателем новые условия, то сторонами заключается соглашение (ст. 72 ТК РФ). В этом документе описывается суть изменений, вносимых в положения, о которых ранее стороны договорились и которые установлены в трудовом договоре.

При отсутствии согласия подчинённого изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается при условии, если невозможно сохранить прежние положения в связи с изменением технологических или организационных условий труда. Но это не касается случаев, когда при таких изменениях работодатель планирует изменить и трудовые функции работника. При таких обстоятельствах согласие от работника всё же получить нужно.

О предстоящих переменах, вызванных, например, изменениями в технологии производства (технологические условия труда) или структурными преобразованиями (организационные условия труда), руководство обязано проинформировать сотрудника заранее.

Уведомление об изменениях
Категория работодателя    
Работодатель — индивидуальный предприниматель за 14 календарных дней Ст.306 ТК РФ
Работодатель — религиозная организация не позднее семи календарных дней Ст.344 ТК РФ
Остальные работодатели не позднее 2 месяцев Ст.74 ТК РФ

В письменном уведомлении нужно отразить не только суть предстоящих обновлений в работе, но и причины, которые их вызвали.

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя оформляется приказом и заключением соглашения с работником. Если работник не согласен с новыми условиями, то руководитель должен порекомендовать ему иную имеющуюся у него работу, которую сотрудник может выполнить. Если такой вакансии в компании нет или работник отказался от предложения, то трудовые отношения с таким сотрудником не могут быть продолжены и прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

glavkniga.ru

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Содержание страницы

Изменение условий, включенных в подписанный текст трудового договора, добровольное его заключение и расторжение – гарантированное право работника. Никто не может неправомерно приниматься на работу против своей воли, быть уволенным без ведома самого работника и оставаться в жестких рамках договора на протяжении всего времени его действия.

Односторонний порядок совершения любых действий по поводу трудовых отношений не допускается без согласия или хотя бы предварительного уведомления другой стороны за редким законным исключением. Подобные отступления от правила и исключения делаются для работодателя с целью наиболее эффективного использования мощностей в указанных в законе случаях.

Существенные и «несущественные» условия

К существенным относят следующие:

  • Место работы. Четко указывается, где именно выполняется трудовая функция. Это важно потому, что отсутствие работника четыре и более часов на указанном месте расценивается как прогул и выступает поводом для возможного увольнения.
  • Трудовая функция. Подробно прописывается, что будет делать работник. Наиболее полная регламентация родов деятельности дается должностной инструкцией. С ней работник знакомится под личную подпись. Работодатель не может требовать, чтобы работник выполнял какие-то непредусмотренные функции. Изменение ранее подписанной принимаемым на работу человеком должностной инструкции считается изменением трудовой функции и предусматривает получение согласия руководствующегося ею работника.
  • Период работы. Указывается дата, с которой вновь принятый работник приступает к работе. До этого момента он работником не считается и политика предприятия на него не распространяется. Зарплата и стаж рассчитываются с указанного дня. Чаще всего рабочий день, следующий за днем подписания договора, считается первым днем работы, но это не обязательно. Срочные договоры имеют дату окончания их действия. Бессрочные не имеют.
  • Условия оплаты труда. Если по этому вопросу соглашение не достигнуто либо оно не нашло отражения в письменном варианте договора, то он не считается заключенным, а стороны не считаются связанными трудовыми отношениями.

Существенными на практике признаются все письменно включенные в текст договора условия. Строго говоря, изменить трудовой договор в любой части или пункте не допустимо. Любые изменения оформляются письменным документом – дополнительным соглашением. Оно содержит те же реквизиты, что и основной договор. Изменения, не оформленные должным образом, недействительны.

«Несущественными» условиями могут признаваться сведения о льготах, премиях и иных видах поощрения работника. Для работодателя удобно каждое поощрение оформлять отдельным приказом с мотивировкой для применения поощрения. Тогда оно носит характер права работодателя, а не его обязанности. Решение о поощрении за определенный период работы принимается работодателем без учета мнения самого поощряемого работника.

Аналогично рассматривается вопрос об улучшении социально-бытовых или жилищных условий работников, если работодатель ведет социальную политику на предприятии.

Несколько спорной является позиция по поводу обязанности работника отработать какое-то время у работодателя, если работодатель оплатил обучение работника или организовал его своими силами. Суды признают за работником право предложить работодателю погасить часть расходов и расторгнуть с ним трудовой договор.

В принципе, все прописанные в договоре условия на практике считаются существенными. Поэтому во избежание затяжных разбирательств с административными и судебными органами, защищающими работников, необходимо придерживаться строгого алгоритма при реализации решения об изменении его условий.

Когда согласие работника не требуется

Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.

Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.

Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.

Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.

Изменения по инициативе работника

Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.

Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.

Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.

Алгоритм внесения изменений

Порядок действий работодателя таков:

  1. Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
  2. Издание проекта приказа грядущих изменений.
  3. Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
  4. Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: график сменности, график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
  5. Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
  6. Издание приказа об изменениях.
  7. Заключение допсоглашений или новых договоров.

Если работник отказался принимать вносимые изменения

Отказ работника может им никак не мотивироваться. Достаточно его наличия. Работник либо не подписывает уведомление о грядущих изменения (проект приказа или проект нового локального акта), о чем комиссия из трех человек составляет акт, либо ставит подпись и сопровождает ее припиской «не согласен».

Если работник выражает несогласие и отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему работать в другой должности с возможным изменением функционала, если этих должностей не коснулись вводимые новшества.

Особенно это разумно, когда работник не соглашается с уменьшением или новым расчетом зарплаты или с новым графиком. Перейдя на должность с примерной равной прежней оплатой, он ничего не теряет, разве что может исполнять иную — в рамках квалификации — трудовую функцию.

Внимание! Если сотрудник выступает против смены работы, то ему предлагаются свободные вакансии в желаемой им местности или на желаемой территории.

Если же работник в принципе не согласен с проводимыми изменениями, не принимает новшества и отказывается работать в новых организационных и/или производственных условиях, то в таком случае работодатель вправе в порядке п. 7 статьи 77 ТК РФ уволить его.

assistentus.ru

Изменение трудовой функции

Уменьшение обязанностей изменяет трудовую функцию - к такому выводу пришел суд в ходе рассмотрения обстоятельств спора.

Работодатель снизил зарплату работнику на основании того, что большой объем должностных обязанностей был передоверен руководителю работника. Работник отказался трудиться на новых условиях и был уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Работник обратился в суд с иском о незаконности увольнения. Представитель работника Юрий Стародумов убедил суд, что работодатель изменил трудовую функцию работника без его согласия.

Увольнение за отказ от работы

Увольнение за отказ от работы в изменившихся условиях довольно рискованная затея. Самая большая сложность — доказать наличие реальных причин для изменения содержания трудового договора. Большинство работодателей считает, что игра стоит свеч, так как в отличие от увольнения по инициативе работодателя, запреты на увольнение (больничный, отпуск и др.) здесь не работают. Часто используется следующая схема увольнения. Работника уведомляют об уменьшении его трудовых обязанностей. В связи с этим размер оплаты его труда также становится ниже. Поскольку редко какой работник захочет трудиться за меньшие деньги, то с ним расстаются. Задача юриста в суде — доказать, что, во-первых, на такие действия были причины. Во-вторых, трудовая функция не изменилась. Неизменность трудовой функции при существенном уменьшении должностных обязанностей и стала предметом спора в представительстве одной швейцарской компании.

Дискриминация работника

В декабре 2014 года работодатель уведомил одного системного инженера, что через 2 месяца значительную часть его обязанностей передадут начальнику отдела. Одновременно у работника в три раза снижался размер заработной платы. Причем сразу после вручения уведомления работодатель направил работника в простой. Он объяснил это отсутствием работы для подчиненного. «Такие изменения коснулись только одного системного инженера. И только его одного направили в простой. При этом в работе других инженеров ничего не поменялось. Все это наводило на мысль, что компания просто хотела избавиться от неугодного работника», — рассказывает представитель работника Юрий Стародумов. Как следствие, работник отказался трудиться за меньшую зарплату. И в итоге работодатель уволил его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работник подал иск в суд

Тогда работник обратился за юридической помощью в АНО «Центр социально-трудовых прав». В Центре работнику помогли составить иск и согласились представлять его интересы в суде. Работник потребовал, чтобы работодатель восстановил его в должности и признал незаконным приказ об объявлении простоя.

Главной задачей Юрия Стародумова в суде было доказать незаконность увольнения работника. В первую очередь он обратил внимание суда, что работодатель в одностороннем порядке изменил трудовую функцию работника. На это указывало значительное снижение объема его должностных обязанностей и существенное уменьшение заработка.

Юрист также просил суд учесть следующий момент. Работодатель действительно может в одностороннем порядке менять условия трудового договора. Основанием для этого должны выступать организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ). Но в данном случае таковые отсутствовали. Фактически работодатель решил сократить объем должностных обязанностей работника только на основании докладной записки его начальника.

В записке начальник указал, что работник плохо справлялся со своими обязанностями, в связи с чем просил возложить функции по общению с клиентами на него. Также начальник сослался на устные жалобы клиентов компании. «Однако начальник не указал, что эти жалобы касались и других системных инженеров. Но их обязанности работодатель не менял», — поясняет Юрий Стародумов.

Из искового заявления: «Сама по себе передача трудовых обязанностей истца другому работнику не может быть отнесена к организационным причинам изменения условий трудового договора. Такая передача лишь свидетельствует о неисполнении работодателем обязанности по предоставлению конкретному работнику работы, обусловленной трудовым договором».

Юрист настаивал на том, что работодатель не имел права изменять условия трудового договора. В данном случае — передавать часть должностных обязанностей работника его начальнику. Поскольку ни докладная записка, ни устные жалобы клиентов не являются организационными или технологическими изменениями.

В завершение юрист привел доводы о необоснованности направления работника в простой перед увольнением. Он утверждал, что, как и в случае с изменением условий трудового договора, у работодателя не было причин для объявления простоя. Фактически работника направили в простой только в связи с отсутствием для него работы. Хотя других системных инженеров работодатель обеспечил работой. То есть простой в отношении истца являлся фиктивным. С такой аргументацией Юрий Стародумов просил суд восстановить работника в должности и признать простой незаконным.

Трудовая функция работника не менялась

В суде представитель компании утверждал, что трудовая функция работника осталась прежней. Работодатель лишь скорректировал объем должностных обязанностей по ней. Кроме того, изменения коснулись не основных обязанностей работника. С него сняли только общение с клиентами компании. При этом за работником осталось решение технических вопросов. То есть он как был системным инженером, так им и остался.

Из возражений ответчика: «Истцу сократили количество должностных обязанностей. Однако данное обстоятельство не повлекло изменение трудовой функции истца. Изменения коснулись лишь тех обязанностей, которые касаются общения с клиентами. Они не затронули содержание основных должностных обязанностей истца, касающихся решения технических вопросов как системного инженера».

Дополнительно представитель работодателя пояснил, что для снижения обязанностей работника имелись организационные причины. По результатам работы системных инженеров за 3 квартала 2014 года их начальник составил отчет. Из него следовало, что клиенты компании, с которыми общался истец, практически не делали заказов. В итоге работник выполнил план только на 5%. Фактически участок его работы стал убыточным для компании.

«Обращаю внимание, что клиенты не делали заказы не из-за плохой работы сотрудника. Участок, за который отвечал мой доверитель, стал весьма непопулярен в кризис. Поэтому количество заказов значительно снизилось. И представитель компании сам подтвердил это впоследствии», — комментирует позицию работодателя Юрий Стародумов.

Поскольку со своими обязанностями работник не справлялся, было решено передать общение с клиентами его начальнику. С этой целью работодатель подготовил уведомление. В нем говорилось, что через 2 месяца из трудового договора работника будет исключен ряд должностных обязанностей. Также работодатель издал приказ об организационных изменениях, согласно которому взятые у работника обязанности передавались его начальнику. Так как работник знакомиться с документами отказался, работодатель составил акты.

По мнению представителя работодателя, все это подтверждает тот факт, что у компании имелись основания для снижения объема должностных обязанностей работника и, как следствие, уменьшения размера заработка.

Относительно причин введения в отношении работника режима простоя представитель работодателя пояснил следующее. Такое решение было обусловлено причинами экономического характера. Из-за отсутствия заказов работодатель не мог обеспечить работника соответствующей работой. Поэтому он направил его в простой по вине компании. В отношении других системных инженеров простой не вводился, так как компания могла предоставить им работу.

С учетом этого представитель компании просил суд отказать работнику в удовлетворении заявленных требований.

Уменьшение должностных обязанностей - это изменение трудовой функции

Юристу Юрию Стародумову удалось склонить суд на сторону работника. Суд согласился, что работодатель изменил трудовую функцию работника, сняв с него большую часть должностных обязанностей.

Также суд поддержал довод юриста о том, что у работодателя отсутствовали причины для изменения условий трудового договора работника. Падение спроса на услуги компании не может являться организационным или технологическим основанием в рамках ст. 74 ТК РФ.

Из решения суда: «...приказом Представительства ООО «Ц» переданы практически все должностные обязанности истца, поименованные в приложении к трудовому договору, другому работнику. Таким образом, работодатель изменил трудовую функцию истца, исключив из трудового договора ряд основных должностных обязанностей, что недопустимо в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ».

Что же касается объявления работнику простоя, то суд разъяснил следующее. Работодатель не останавливал работу компании или каких-либо ее подразделений. А другие системные инженеры, кроме истца, не направлялись в простой. Более того, работодатель не представил никаких реальных доказательств наличия причин для объявления простоя. Это значит, что работодатель неправомерно лишил работника возможности трудиться. В итоге суд признал незаконным увольнение работника и объявление в отношении него простоя (решение Пресненского районного суда г. Москвы от 17.06.2015 по делу № 2-3005/2015) Работодатель не стал обжаловать это решение и восстановил сотрудника в должности.

«Выиграть дело было совсем непросто. Судебная практика по аналогичным спорам складывается весьма неоднозначно. Одни суды считают, что работодатель вправе сколь угодно снижать или увеличивать объем обязанностей работника по конкретной трудовой функции. По мнению других, в такой ситуации происходит изменение трудовой функции работника. Правда, сейчас начинает превалировать вторая точка зрения. Об этом и свидетельствует вынесенное по делу решение», — резюмирует юрист.

Опубликовано в № 12, 2015 г.

Читайте также

www.tspor.ru

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Поступая на работу, каждый работник заключает с работодателем трудовой договор обозначающий круг обязанностей работника и обязательств работодателя. Документ содержит также основные требования работодателя к работнику, излагает суть его обязанностей, основные моменты критериев оплаты и графика работы. Но жизнь не стоит на месте и нередко изменившиеся обстоятельства требуют изменения требований к сотрудникам. Этому может быть много причин, например, модернизация производства, улучшение либо ухудшения финансового состояния предприятия.

Пожимают руки

Правовые основы

В силу сложившихся на конкретном предприятии обстоятельств руководство может принять решение об изменении условий труда и в последующем коррекции условий трудового договора одного либо нескольких сотрудников. Работодатель вправе это сделать, опираясь на главу 12-ю третьего раздела Трудового Кодекса РФ, которая предусматривает несколько вариантов изменения условий труда работника. Она предполагает следующее:

Регулирование трудовых отношений

Поправки к трудовому договору и соответственно изменения условий труда возможно только с письменного согласия сотрудника и предполагает несколько видов:

  • Переход на другую работу в другое подразделение либо в другую местность подразумевает внесение изменений в договор, может быть продиктована как переездом организации, так и производственной необходимостью.
  • Перемещение — при котором меняется подразделение, например, бригада либо цех, станок, агрегат при этом изменений трудового договора не происходит так, как обычно подобные параметры не заносятся в договор.
  • Временный переход на место отсутствующего, но такого, за которым сохраняется место работника, по производственным причинам, например, замена заболевшего сотрудника возможен на срок до одного год, в некоторых случаях дольше. При некоторых форс-мажорных обстоятельствах, таких как производственная необходимость, катаклизмы или временный простой, возможны более короткие временные переводы, но исключительно с согласия сотрудника.
  • Служащие, которые, нуждаются в другом виде работы по медицинским показаниям, должны быть переведены на другую работу либо в случае отсутствия таковой быть отстранены от исполняемых обязанностей до окончания медицинского предписания, но не больше чем на 4 месяца. Обычно период отстранения не оплачивается.
  • Перевод необходим при проведении организационных либо технологических изменений, которые касаются данного рабочего места, это один из самых распространённых мотивов для составления дополнительного соглашения.

Далеко не все из перечисленных видов перевода отражаются в дополнительном соглашении к трудовому договору, но все, за исключением перемещения требуют согласия сотрудника. Перевод кого бы то ни было без согласия законодательство не предусматривает. В случае отказа от перехода на другую работу и внесения дополнительного соглашения в трудовой договор предусмотрена процедура замены должности либо увольнение.

Законодательно также определено, что переводимого работника, у которого изменяются условия деятельности с занесением изменений в дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо предупредить о переводе. Юридические организации и предприятия должны это сделать не позднее чем за 2 месяца до перевода, частные — за две недели, а религиозные организации — за 7 дней.

Законодатель обязывает работодателя сделать это в письменной форме при соблюдении обязательных процедур по изданию приказа, предупреждению и заключению дополнительного соглашения.

Причины изменений условий трудового договора

Объективно можно рассматривать две больших группы причин изменения условий трудового договора:

  • Организационные, связанные с изменениями в структуре организации, сокращением или расширением производства либо увольнением некоторых сотрудников.
  • Технические, при модернизации производства, усовершенствования технологических процессов, установке нового оборудования или, наоборот, сокращение производственных линий.

Каковы бы не были причины перемен, главным их результатом становится изменение условий труда либо оплаты труда сотрудника, что должно быть отражено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Важно. Дополнительное соглашение составляется тогда, когда происходит изменение условий, прописанных в трудовом договоре и в нём нет надобности, если производимые перестановки не затрагивают ни один из пунктов.

Алгоритм проведения изменений

При возникновении необходимости проведения изменений необходимо соблюдать последовательность процедур. Среди них:

  • Об издании приказа о введении новых условий труда. Составляется проект приказа, в котором прописываются производимые изменения. Например, автопредприятие при расширении сферы деятельности организовывает круглосуточную диспетчерскую службу до этого, работавшую в дневное время, возникла необходимость перевода сотрудников этой службы на посменную работу. При создании приказа указывается, как изменятся условия труда: перевод на посменную круглосуточную работу и фамилии сотрудников, которые буду переведены. Приказ проходит обязательную процедуру утверждения, регистрации и ознакомления сотрудников. В некоторых случаях это может быть одновременным уведомлением об изменении условий труда. Тогда при ознакомлении ставиться подпись и дата.
  • Уведомление работника о предстоящих изменениях условий труда предполагает конкретное уведомление каждого сотрудника, которого будет непосредственно касаться изменения условий труда. Документ составляется письменно и содержит все производимые изменения деятельности и условий труда либо оплаты для каждого конкретного сотрудника. Данный документ издаётся в двух экземплярах, один из которых направляется по почте работнику либо вручается лично с проставлением подписи и даты вручения.
  • Готовность сотрудника на работу в новых условиях следующий этап процедуры. Он предусматривает возможность неспешного принятия решения сотрудником так, как обязывает работодателя уведомлять о смене условий труда за два месяца до их проведения. Согласие сотрудник может выразить двумя способами: на приказе и написав заявление в котором он выражает своё согласие. При этом он может написать заявление сразу после ознакомления с приказом либо в конце предусмотренного двухмесячного строка.
  • Составление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору проводится после получения согласия работника на изменения. Документ составляется для работодателя и работника соответственно, содержит реквизиты работодателя и данные работника, описывает производимые изменения, заверяется подписями сторон с обязательным указанием даты. Экземпляр работодателя хранится в личном деле работника, второй отдаётся на руки сотруднику.
  • Издание приказа об изменении условий трудового договора завершающий этап процедуры, он закрепляет достигнутые договорённости и становится основанием для перехода сотрудника на новые условия труда.

Если сотрудник отказывается продолжать работу в новых условиях или попросту несогласен на это, работодатель может предложить ему другую работу, но предполагающую более низкую квалификацию, при условии, что она есть на данном предприятии.

При отказе от которой, работник будет уволен на основании ст. 77 ТК РФ.

Итоги

Работодатель в силу возникших обстоятельств и сложившихся условий может по собственной инициативе, соблюдая законодательство, предложить сотруднику внести изменения в трудовой договор и произвести необходимые для предприятия перестановки, при этом нет нормы, которая бы гарантировала обязательно улучшение позиций работника.

В случае несогласия с предполагаемыми изменениями работник может отказаться от перевода и получить другую, но менее квалифицированную работу, либо уволится.

arenateam.ru

оплата труда и рабочее время

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Условия оплаты труда работника обязательно включаются в трудовой договор в силу статьи 57 ТК РФ. При этом размеры таких фиксированных выплат как оклад или тарифная ставка должны быть указаны непосредственно в тексте трудового договора.

Между тем у предпринимателей зачастую возникает объективная необходимость изменить существующие условия оплаты труда работников в интересах их бизнеса. Такая необходимость бывает обусловлена разными причинами. Например, она может быть вызвана кризисными явлениями в бизнесе, такими как затруднения с реализацией товаров, работ или услуг, снижение доходности и другие негативные процессы.

При таких обстоятельствах сохранение условий оплаты труда в неизменном виде сильно затрудняет продвижение к выходу из кризиса или вовсе создает угрозу самому существованию предприятия. В конечном итоге это может повредить как предпринимателю, так и работникам.

В то же время изменение условий оплаты труда может потребоваться и в ситуации, когда бизнес функционирует вполне благополучно, для того чтобы сделать его еще более успешным. Так или иначе, трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет работодателю право по его инициативе изменять условия оплаты труда работников.

В этой связи часть первая статьи 74 ТК РФ содержит следующую норму. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Как мы видим из данной нормы ТК РФ, одним из оснований изменения условий трудового договора по инициативе работодателя является изменение организационных условий труда. Организация труда представляет собой сложное явление, которое среди прочего включает в себя и организацию оплаты труда. Следовательно, понятие изменения организационных условий труда включает в себя в том числе изменение организации оплаты труда (системы оплаты труда). Согласно части второй статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя (положениями, политиками и другими).

В свою очередь часть первая указанной статьи предусматривает, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателями системами оплаты труда. Таким образом, положения части первой статьи 74 ТК РФ, частей первой и второй статьи 135 ТК РФ в их взаимосвязи позволяют работодателю в случае изменения у него системы оплаты труда выступить с инициативой о соответствующем изменении условий трудовых договоров конкретных работников.

Иными словами работодатель получает право настаивать на приведении условий трудовых договоров об оплате труда в соответствие с новой системой оплаты труда. Разумеется, что изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя не должно носить дискриминационного характера или служить средством, вынуждающим работников покинуть работу. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. ТК РФ не устанавливает подробной процедуры предупреждения.

Однако мы рекомендуем знакомить работника под роспись с соответствующим письменным документом (приказ или предупреждение). Если работник не согласен работать в новых условиях оплаты труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в той местности, которая является местом постоянной работы работника. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии подходящих вакантных должностей или отказе работника от предложенной вакансии работодатель получает право уволить работника в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Если же работник согласен продолжить работу в новых условиях оплаты труда, стороны оформляют соответствующее соглашение об изменении условий трудового договора. Что касается рабочего времени, а точнее говоря, его режима, то по общему правилу он устанавливается не трудовым договором, а правилами внутреннего трудового распорядка (статья 100 ТК РФ).

Иными словами режим рабочего времени носит локальный нормативный характер и распространяется на индивидуально не определенный круг лиц (всех работников данного работодателя, работников отдельных структурных подразделений или должностей). В этой связи для изменения режима рабочего времени работодателю как правило требуется изменять не трудовые договоры, а правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует помнить, что согласно статье 160 ТК РФ нормы рабочего времени, относятся к нормам труда. В свою очередь статья 162 ТК РФ устанавливает, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Поэтому в случае изменения норм рабочего времени мы рекомендуем заблаговременно извещать об этом работников посредством ознакомления под роспись. В трудовой договор условие о режиме рабочего времени в обязательном порядке включается только тогда, когда устанавливаемый для конкретного работника режим рабочего времени отличается от общих правил, действующих у работодателя, (статья 57 ТК РФ).

Если режим рабочего времени все же прописан в трудовом договоре, то соответствующее условие, как и условие об оплате труда, может быть изменено по инициативе работодателя в случаях, когда оно не может быть сохранено вследствие изменения технологии или организации труда. Порядок изменения условия трудового договора о режиме рабочего времени аналогичен порядку изменения условия об оплате труда (статья 74 ТК РФ). При этом отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условия трудового договора о режиме рабочего времени также может повлечь за собой увольнение работника. В заключение необходимо отметить, что специалисты относят изменение трудового договора по инициативе работодателя к вопросам трудового права повышенной сложности. В этой связи мы рекомендуем работодателям уделять особое внимание правовому обеспечению данных мероприятий.

 

Александр Ксенофонтов, Главный юристLEVINE Bridge Law Firm

hr-portal.ru

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, по соглашению сторон

Изменение трудового договора – достаточно сложное мероприятие, с которым приходится сталкиваться относительно часто. Его контролируют различные нормы трудового права, поэтому поменять условия договора можно, только если следовать определенному законодательно установленному порядку. Чтобы знать, к чему нужно быть готовым, если пришло уведомление об изменении условий трудового города, а также в каком порядке производится данный аспект рабочей деятельности, необходимо разобраться с каждым этапом этого процесса по порядку.

Изменение трудового договора и основания для него

Изменение условий трудового договора подразумевает под собой внесение правок в уже существующие и оформленные должным образом правоотношения. Подобный процесс возможен и установлен законодательно – об этом говорится в гл. 12 ТК РФ. Там же установлены и четыре основных вида изменения условия договора:

  • Перевод на иную должность либо другое структурное подразделение;
  • Изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • На предприятии производятся структурные организационные изменения, такие как смена лица, имеющего право собственности на имущество организации;
  • Руководитель предприятия решил, что одного из сотрудников необходимо отстранить от работы.
В случае отстранения работника, непосредственно в текст трудового договора изменения не вносятся и дополнительное соглашение не составляется.

Изменение условий трудового договора по соглашению сторон

Обычно для того, чтобы внести изменения в условия трудового договора, необходимо заручиться согласием обеих сторон, которые подписывали этот документ. Но в некоторых отдельных случаях изменение условий трудового договора по инициативе работодателя тоже возможно. Он может самостоятельно изменить условия, если на предприятии поменялась применяемая техника, ввели новую технологию или на производстве происходят реорганизация структурного типа. Единственное, что в таком случае не может изменить работодатель – то, какие функции исполняет сотрудник на своей должности.

Когда возникла необходимость изменить условия, прописанные в трудовом договоре, начальник предприятия обязан уведомить об этом сотрудника письменно. У подобного уведомления есть минимальный срок — он равен двум месяцам до того, как указанные в нем изменения начнут действовать.

В ст. 306 ТК РФ говорится, что если условия договора изменяются физическим лицом, то этот срок другой. Они обязаны письменно уведомлять своих работников о наступающих изменениях за две недели. В этих уведомлениях должно содержаться не только упоминание о том, что условия изменились, но и то, почему они изменились. Любое изменение, которое собираются вносить в условия трудового договора, должно иметь вескую причину.

Иногда сотрудник, ознакомившись с новыми условиями, может отказаться работать после их внедрения. В таком случае начальник предприятия должен письменно предложить человеку другую должность. Это может быть как вакантное место работы, так и должность, которая будет соответствовать квалификации сотрудника. Также работодатель может предложить и должность, которая стоит ниже в иерархии организации или ниже оплачивается – главное, чтобы она была свободна. И он обязан предложить сотруднику все вакантные должности, которые у него есть на данный момент. А если такое возможно по условиям коллективного договора или другого подобного соглашения, то начальник предприятия может дать сотруднику право выбирать и среди вакансий, которые находятся в другой местности или структурном подразделении.

Но иногда бывает так, что между сотрудником и работодателем нет согласия по этому вопросу. Возможно, у начальника предприятия нет вакантных должностей, или те, что есть, не подошли работнику. В таком случае, как указано в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудовой договор разрывается, сотруднику выплачивается его обязательное пособие по увольнению.

Как выглядит процесс изменения трудового договора по инициативе работодателя

Для того чтобы провести изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, у него на руках должны быть достаточно веские на это основания. Начальник предприятия может изменить рабочий договор в двух случаях — вся компания, или какой-нибудь из её филиалов, претерпел серьезные перемены в самой структуре или если произошли заметные изменения технического процесса производства. И даже в таком случае работодатель не может менять трудовую функцию рабочего.

Под изменениями организационного типа подразумеваются следующие перемены:

  • Одно или несколько структурных подразделений организации были разделены, или наоборот, объединены.
  • На предприятии прошла ликвидация одного из филиалов либо представительств.

Под изменением технических условий труда чаще всего попадают изменения, коснувшиеся техники или самой технологии производства. Оба этих фактора часто обновляются, вводятся какие-нибудь новые единицы, которые требуют соответствующей подготовки, или меняется способ производства товаров.

В законодательстве есть отдельная процедура, которая позволяет проводить подобные изменения. Она условно разделяется на несколько этапов.

  1. Первый этап – начальник предприятия определяет, кого из сотрудников коснутся вводимые на производстве технические или организационные изменения. На этом же этапе он анализирует сам текст трудового договора и определяет, какие части необходимо поменять.
  2. Второй этап – решение об изменении принято и начальник предприятия начинает письменно уведомлять сотрудников о том, что скоро оно вступит в силу.
  3. Если сотрудник не даёт своего согласия на работу в новых, изменившихся условиях, то в процедуре появляется третий этап. Работодатель начинает предлагать сотруднику наличествующие вакансии.
  4. И последний, четвертый этап – изменение и прекращение договора. Сотрудник так и не нашел должность, которая ему бы подошла, а на новых условиях он работать не хочет. Значит работодатель, воспользовавшись условиями, прописанными в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, разрывает договор и выплачивает пособие по увольнению.

Изменение трудового договора по инициативе работника

Лицом, инициирующим изменение трудового договора, может выступать и работник. В частности, он имеет право написать на имя работодателя заявление с просьбой изменить какие-либо из условий труда. Это заявление и возможные изменения могут касаться любых аспектов трудовых взаимоотношений, в частности:

  • Системы оплаты труда и размера оклада, тарифной ставки или коэффициентов.
  • Рабочего времени и трудового графика.
  • Режима труда.
  • Места исполнения трудовых обязанностей.
  • Непосредственных рабочих обязанностей и нормативов выработки.

При этом в одностороннем порядке внесение таковых изменений недопустимо. То есть, работнику необходимо в любом случае получить согласие работодателя и после этого составить двухстороннее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Единственной ситуацией, когда работодатель обязан удовлетворить заявление сотрудника об изменении трудового договора по инициативе работника является ситуация, когда таковое заявление направляется беременной сотрудницей. В частности, он не имеет права отказывать её в установлении режима сокращенного рабочего дня, однако может соответствующим образом изменить механизмы расчета зарплаты пропорционально фактически отработанному времени.

Как изменяется трудовой договор, если поменялся собственник

У человека, который только что получил право собственности на имущество организации, есть возможность разорвать рабочие договоры с некоторыми сотрудниками. Это, в первую очередь, руководитель производства. Также под действия этого права попадает главный бухгалтер. На эту процедуру законодательство отводит три месяца. Срок начинают отсчитывать с того момента, как у нового собственника возникают права собственности на имущество организации. Данным категориям работников, как и любым другим, нужно выплатить компенсацию. Его размер установлен в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и там говорится, что выходное пособие должно равняться как минимум трем средним зарплатам.

Человек, получивший право собственности на организацию, может уволить только тех людей, которые указаны выше. Никакие другие сотрудники предприятия не могут быть уволены по этой причине. Но если они отказываются продолжать свою работу из-за того, что у организации поменялся собственник, то тогда таких трудящихся можно уволить в полном соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Также новый собственник может решить провести такую процедуру, как сокращение рабочего штата. Но подобное он сможет сделать только после того, как пройдет государственная регистрация перехода права собственности.

Другие частые случаи организационных перемен, которые могут коснуться условий трудового договора – изменение подчиненности или реорганизация, слияние или преобразование организации. Подобное не может являться достаточным основанием для того, чтобы разорвать трудовой договор с кем-нибудь из работников производства, которое проходит организационные изменения.

В законодательстве не прописан точный срок, во время которого работник может предоставить новому руководителю отказ работать в изменившихся условиях труда. Это значит, что, в принципе, сотрудник может подать этот отказ в любое время. Но обычно пользуются аналогичным сроком, приведенным выше – 3 месяца с того дня, как изменения вступили в силу.

Отстранение от работы

Есть определенные условия, при которых начальник организации обязан отстранить сотрудника от работы. В этот перечень входят следующие случаи:

  • Сотрудник пришел на своё рабочее место пьяным, или находясь под действием других веществ.
  • Периодически на предприятии проводятся проверки знаний или дополнительное обучение, касающееся охраны труда. Если сотрудник его не прошел, то он должен быть отстранен.
  • Если работник не прошел специальных медицинских осмотров, или прошел их не в том порядке, который установлен законодательными нормами. Это же касается и освидетельствования у психиатра, в тех случаях, когда это необходимо по законодательным нормам.
  • Сотрудник прошел обследование у медика или психиатра, и результаты этого неудовлетворительны. Состояние здоровья работника не соответствует требуемому для занятия должности.
  • Сотруднику для его работы необходимы какие-нибудь специальные права — водительские или определенная лицензия. Тогда, если их действие будет приостановлено на срок до двух месяцев, то работника можно отстранить. Отстранение по этому пункту происходит, если утеря документа препятствует выполнению трудовой функции сотрудника и если у начальника предприятия нет возможности временно перевести сотрудника на другую должность.
  • По требованию, которое получено от специального должностного лица, имеющего соответствующие полномочия, или государственного органа Российской Федерации.
  • В любых других случаях, которые установлены и рассмотрены в законодательстве.

Во всех вышеперечисленных случаях начальник организации имеет полное право, и даже обязан, отстранить сотрудника от работы. Срок такого отстранения должен быть равен тому сроку, который понадобится, что устранить затруднение, мешающее трудовой деятельности сотрудника. И пока сотрудник отстранен, он, естественно, не получает заработную плату, за исключением случаев, если в отстранении есть непосредственная вина работодателя.

Сотрудника можно отстранить от работы и на более длительный срок, чем два месяца. Это можно сделать, если сотрудник отказывается переходить на новое рабочее место или трудиться по измененным условиям трудового договора. В таком случае работодатель может либо уволить его, воспользовавшись п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо договориться о временном отстранении. Срок такого отстранения может быть таким, на какой смогут договориться стороны этого конфликта интересов. Обычно такое отстранение от должности бывает не больше четырех месяцев.

Стоит помнить, что у работника, которого отстранили от работы, есть полное право обратиться в суд. В таком случае у него есть возможность доказать, что действия руководителя были незаконными и являются нарушением его трудовых прав. Если он докажет, что начальник предприятия отстранил его от работы без веских оснований, или если был нарушен порядок, который установлен законодательными нормами, то ответственный за это человек будет признан виновным. А учитывая, что за всё время, пока сотрудник был отстранен от работы, ему не выплачивалась заработная плата, то работодатель будет вынужден выплатить всё, что не тот не получил.

Также, кроме выплаты недополученной зарплаты, руководителя организации и его ближайших помощников могут признать административными нарушителями. И самая частая причина, по которой работодателя могут признать виновным в незаконном отстранении – начальник использовал для этого причину, которой нет в официальном перечне, установленном законодательством. Ещё часто среди ошибок, допущенных работодателями по отношению к отстранению, появляется нарушение процедуры.

Процедура изменения условий трудового договора

В любом трудовом договоре есть условия, которые, в подавляющем большинстве случаев, не изменяются. Если привести эти условия к общему виду, то получится следующее:

  • Местоположение предприятия, где сотрудник будет осуществлять трудовую деятельность. В этой же графе работодатель должен уточнить наименование того структурного подразделения.
  • Функции, которые будет исполнять работник на должности. Обычно у должности есть большой набор обязанностей – это помогает избавить сотрудника от лишней работы. И, в особенности, от безосновательных претензий со стороны руководителя.
  • Дата, когда работник начал или начнет трудовую деятельность. Это – очень важный пункт, ведь именно с этого момента сотруднику начинают зачислять заработную плату.
  • Условия трудовых выплат. В этом пункте указывается, по какой системе работнику будут начислять заработную плату и базовый оклад.
  • Если между сотрудником и работодателем заключен срочный договор, то необходимо указать и срок его действия.

Остальные условия трудового договора могут изменяться по ходу работы.

Существуют два основных пути, следуя которым можно изменить условия трудового договора.

  • Если достигнуто согласие всех сторон, заключавших договор.
  • По инициативе, которая исходит от работодателя.

Если условия трудового договора изменяются через инициативу, исходящую от обеих сторон, то нужно следовать четко установленной в законодательстве процедуре.

  • Сначала стороны, достигшие согласия, должны составить и заключить дополнительное соглашение к договору. Оно будет выступать как дополнение к уже существующему документу, а значит не нужно заключать новый.
  • Нужно оформить документ в двух копиях – как для сотрудника, так и для работодателя соответственно ст. 61 ТК РФ.
  • Используя заключенный и оформленный дополнительный документ, работодатель должен подписать приказ, где будет говорится о том, какие стороны существующего договора были изменены и как.

Даже если работник согласен с предлагаемыми ему изменениями, но при этом на дополнительном документе не стоят подписи, а приказ не издан, то сотрудник не должен начинать работу по новым условиям.

О том, как проходит изменение условий договора по инициативе работодателя, было написано выше. Работодатель издает соответствующий приказ по предприятию, отправляет всем, кого эти изменения касаются, уведомление. Потом – работодатель получает письменное согласие или письменный отказ, и в случае согласия – оформляется дополнительное соглашение к договору и издается приказ.

Когда согласие сторон достигнуто, все шаги сделаны и условия трудового договора изменены, процесс всё равно не заканчивается. Дело в том, что подобное изменение будет влиять не только на трудовую деятельность сотрудника, но и на другие нормативные акты, такие как:

  • Коллективный договор;
  • Правила, регулирующие внутренний распорядок предприятия;
  • Положения, касающиеся начисления заработной платы, выписывании премий и поощрений.

После того, как изменения внесены в договор, а все документы подписаны, начальник предприятия должен в обязательном порядке ознакомить сотрудника с теми обновлениями, которые были внесены в эти бумаги.

Письменное уведомление, которое придет сотрудникам, затронутым изменениями в трудовом договоре, выглядит так:

  • Общая суть проводимых изменений;
  • Каким образом изменится существующий порядок трудовой деятельности работника;
  • Четкое обозначение того, какие пункты документа будут изменены.

Также руководителю предприятия нужно составить официальный приказ о том, что изменения имеют место и скоро они вступят в силу. Подобный документ должен содержать такие данные, как:

  • Причины, которые вынудили начальника внести изменения в существующий документ;
  • Распоряжение, в котором будет указано, что все внесенные в договор изменения должны получить отражение и в нормативных актах локального характера;
  • Дата, когда все изменения начнут действовать.

delatdelo.com