6.3.5. Внешние источники и методы привлечения персонала. Источники привлечения персонала


Источники привлечения персонала

Подобрать слаженную и профессиональную команду для своей компании всегда сложно. Многочисленные претенденты на должность не всегда соответствуют требованиям и обладают нужными психологическими качествами. Источники привлечения персонала различны, но не все из них эффективны, как хотелось бы. Где найти соискателей и в чем плюсы и минусы различных источников, поговорим в этой статье.

Источники привлечения персонала

Источники привлечения персонала включают различные места и сферы, где осуществляется поиск сотрудников. Самый распространенный вариант: соискатели подают свои резюме, а управленцы отбирают среди них подходящих кандидатов. Сюда можно отнести различные кадровые агентства, государственную биржу труда, периодические издания, телевидение и сайты.

Персонал может подбираться из внешних сфер компании или внутри. Поэтому источники делят на две большие группы: внешние и внутренние. О каждом виде поговорим подробнее.

Поиск вне компании

При внешнем поиске сотрудников используются различные источники, которые не имеют отношения к вашей компании. Сюда входят:

  • Биржи труда.
  • Периодика.
  • Интернет-ресурсы.
  • Телевидение и радио.
  • Ярмарки вакансий.

Не стоит брезговать даже компаниями-конкурентами. Чем профессиональнее и сплоченнее будет коллектив, тем эффективнее работа.

Типичный пример: в городе Йошкар-Ола Республики Марий Эл осуществляет свою деятельность лицей информационных технологий «Инфотех». За два года работы руководство смогло собрать самых опытных и заслуженных педагогов. В образовательное учреждение пришли самые лучшие кадры республики благодаря предложенным условиям труда и возможности развиваться. Сегодня работа лицея стремительно набирает обороты, так как каждый родитель хочет, чтобы его ребенок получил лучшее образование.

Достоинства внешних источников в следующем:

  1. Выбор кандидатов в организацию обширнее, чем из внутренних трудоресурсов.
  2. Меньше интриг и зависти со стороны коллектива к новому руководителю.
  3. Полная укомплектованность кадров в организации.
  4. Новые идеи и мысли для развития различных проектов.
  5. Можно подобрать человека, который будет полностью устраивать вас с профессиональной и психологической точек зрения.

Перед тем как взять сотрудника из внешних источников поиска, необходимо дать ему возможность показать себя. Для этого законом предусмотрены три месяца испытательного срока.

Набор персонала из внешних источников осуществляется в несколько основных этапов:

  • Выбор нескольких кандидатов, резюме и характеристика которых наиболее подходят под предлагаемую должность.
  • Выбранные проходят собеседование с руководством или в отделе кадров.
  • Предлагаются испытания (это может быть тестовое задание, которое покажет, насколько человек готов справляться с поставленными перед ним задачами).

Результаты работ сравниваются, и выбирается самый подходящий соискатель.

Поиск соискателей из внешних источников имеет свои минусы, которые всегда стоит учитывать:

  1. На привлечение работников из внешних источников уйдет больше материальных средств и времени.
  2. Не всегда сотрудника все устраивает, и по истечении испытательного срока он может уволиться. Это повышает текучесть кадров в компании.
  3. Психологическая обстановка в коллективе с приемом на вакантную должность (особенно, руководящую) нового сотрудника может ухудшиться, так как работники с большим стажем проявляют недовольство.
  4. Адаптация в новом коллективе займет время, а это потеря в работоспособности.
  5. Служебный рост и развитие имеющихся работников в компании останавливаются.

Чтобы избежать неприятных моментов, внешние каналы используются для поиска сотрудников на низкие с точки зрения служебной лестницы должности, так как имеющиеся кадры должны расти. То есть старый сотрудник поднимается по служебной лестнице, а на его место ищется новый работник.

Лучшее всегда рядом

Внутренний поиск подразумевает, что искать подчиненного на новое место вы будете внутри своей организации. Это делается при помощи объявления на доске или внутренней информационной системы. Преимущества и недостатки внутренних источников трудоресурсов рассмотрим далее.

Внутренние источники поиска сотрудника на новое место обладают неоспоримыми плюсами:

  1. У сотрудников появляется реальная возможность карьерного роста.
  2. Работники, которые перешли вверх по служебной лестнице, больше привязаны к компании.
  3. Меньше затрат на поиск нового человека.
  4. Нет необходимости знакомить сотрудника с тонкостями деятельности вашей компании.
  5. Психологический портрет сотрудника вам давно известен, и неприятных сюрпризов можно не ждать.
  6. Адаптации в сложившемся коллективе не требуется.
  7. Сохраняются затраты на оплату труда, так как человек из внешних источников может запросить зарплату выше.
  8. Возможность планировать рост сотрудника и заранее повышать его квалификацию.

При внутреннем поиске сотрудники передвигаются с одной должности на другую, где требуется больше опыта и знаний. Перемещение кадров в компании используется горизонтальное или по ступеням вверх. Освобождаются места для новых и молодых кадров.

Несмотря на большое количество плюсов, внутренние источники поиска сотрудников имеют свои минусы:

  1. Выбор профессионалов на новую должность строго ограничен рамками организации. Это основной минус внутреннего источника.
  2. В некоторых случаях внутренние запланированные передвижения кадров снижают работоспособность, так как часть работников теряют мотивацию. Например, зам. главного бухгалтера после увольнения главного бухгалтера в 99% случаев займет его должность. Остальные сотрудники имеют очень низкие шансы попасть на это место.

Плюсов у внутренних источников поиска персонала намного больше, чем у внешних. Предпочтительнее использовать внутренние трудоисточники при поиске соискателя на высокие должности, где важны опыт и знания.

В развитой компании используются внутренний и внешний источники поиска сотрудников одновременно. В сочетании они позволяют опытным работникам продвигаться по служебной лестнице, за ними плавно поднимаются и остальные кадры. На освободившуюся низшую должность нанимается новый работник из внешних сфер.

zhazhda.biz

классификация источников привлечения персонала, какие источники и когда использовать (видео)

29 октября 2015

Просмотров: 4036

Обладать полной информацией в такой сфере, как источники привлечения персонала, нужно каждому руководителю и специалисту по поиску работников. Ведь, несмотря на развитие современных технологий, включающее повсеместное внедрение компьютеров, не они пока еще гарантируют успешное существование любой фирмы. Это задача ее личного состава — уровень профессионализма каждого сотрудника определяет общий профессиональный уровень компании.

Проблема привлечения персонала

Особенности данного процесса

Конечно, лучшие методы привлечения персонала не гарантируют значительного роста производительности труда. Очень многое зависит от того, как налажены процесс всей работы, организация труда. Но все же, если вы научитесь работать со всеми возможными способами поиска работников, использовать все источники найма персонала, то вы сразу же увидите, насколько вырастет уровень новых сотрудников. Более того, некоторые способы привлечения персонала помогают даже сэкономить на их заработной плате, ведь вы сможете найти достойных молодых специалистов, которые, обладая высокими профессиональными навыками, будут обходиться дешевле.Где искать персонал для своей фирмы, как найти именно такого работника, чтобы он приносил максимум пользы и доставлял минимум проблем? Рассмотрим все достоинства и недостатки каждого из видов источников привлечения персонала, а также методы и способы этого процесса .

Классификация источников привлечения персонала

Структура источников привлечения персоналаВсе виды источников разделяются на две группы: внутренние и внешние. Необходимо разобраться в каждом из них, чтобы знать, как найти работника самостоятельно или вести грамотную беседу со специалистами по подбору персонала и ставить перед ними четкую задачу.

Внутренние источники привлечения персонала — это собственные ресурсы компании. Из внутренних источников поступают различные категории специалистов:

  1. Сотрудники, которые уже работают на других должностях в компании. Данный источник сочетается с областью управления персоналом. Часто так случается, что компании требуется определенный специалист, и он уже работает в компании, но в другой области или даже отделе. В таком случае его просто переводят на то место работы, где его навыки более востребованы и полезны.
  2. Работники, которые когда-то работали в компании и впоследствии уволились. Для любой крупной компании бывшие сотрудники являются значимым источником людских ресурсов. Если прежде было произведено сокращение в связи с производственными или финансовыми трудностями компании, то затем, когда неурядицы в бизнесе будут улажены, можно попробовать привлечь бывших сотрудников обратно в компанию на те же должности, которые они уже занимали, или на новые рабочие места. Мы рекомендуем создать базу данных на бывших сотрудников, а руководителям отделов по возможности следить за их дальнейшей судьбой.
  3. Работники, которые были привлечены кем-то из сотрудников компании. Обычно специалисты в одной области, даже работающие в разных компаниях, знакомы друг с другом, и потому рекомендуется советоваться со своими работниками при поиске новых сотрудников.
  4. Те работники, которые получили работу после самостоятельно направленного резюме в кадровый отдел компании, т. е. пришли не по объявлению, например, а исключительно по собственной инициативе.

Во внешние источники привлечения персонала входит несколько различных категорий. Следует учесть, что их больше в количественном виде, а методы использования более разнообразны:

Некоторые методы привлечения персонала

  1. Сотрудники, которые были привлечены путем размещения объявлений в различных средствах массовой информации: газетах, телевидении, через интернет. Это достаточно распространенная категория, так как привлечь таким образом сотрудников весьма просто. Вам потребуется конкурс как технология привлечения персонала, так как желающих может быть значительно больше, чем рабочих мест. С другой стороны, наличие конкурса делает работу престижнее и мотивирует принятого на работу человека трудиться усерднее.
  2. Работники, которые были привлечены из других организаций. Переманивание ценных специалистов из других компаний — распространенный метод пополнения своего штата. Для этого вам потребуется предложить им лучшие условия — зарплату, премию, отпуска и т. д.
  3. Сотрудники, привлеченные через частные агентства, занимающиеся рекрутингом. В нашей стране данная сфера услуг еще только набирает обороты, а на Западе она уже давно является едва ли не основной. Специалисты такого агентства смогут подобрать именно такого человека, отвечающего всем вашим требованиям. Обычно они имеют весьма обширные базы данных как источники набора персонала.
  4. Выпускники вузов, привлеченные к работе сразу после завершения учебы. Данная категория включает в себя все методы, которые помогут вам завлечь к себе молодых специалистов. Следует обратить внимание на ближайшее учебное учреждение достойного уровня, в котором получают требуемое для вашей сферы деятельности образование, и поддерживать с ним контакт, каждый год отбирая лучших выпускников. Опыт работы они получат быстро, а платить им поначалу можно меньше, чем более опытным специалистам.
  5. Привлечение персонала через государственную службу занятости, иначе называемую биржей труда. В нашей стране сложилась двойственная ситуация. Руководители крупных компаний часто пренебрегают данным способом, полагая, что на бирже нельзя найти достойного специалиста. С другой стороны, люди в поисках работы, даже обладающие очень высокими профессиональными навыками, часто обращаются именно туда в первую очередь. Поэтому и такой способ привлечения людей на работу может быть полезен.

Процесс работы по привлечению персоналаВ процесс отбора персонала входят также некоторые технологии, рекрутинг, скрининг, привлечение к работе конкретного человека (headhunting) и целевой поиск.

Рекрутинг — самая простая технология, которая применяется для массового набора сотрудников или когда просто нужен среднего уровня специалист в определенной профессии. При этом все, что нужно сделать, разместить объявления и другие подобные способы рекламы.

Если вы проводите наем сотрудников низшего звена, вам будет полезно использовать скрининг, при котором потенциальный работник должен соответствовать нескольким формальным критериям. Такая технология вполне подойдет для найма водителей, секретарей. Если же вы заняты поиском сотрудника высшего звена, например, руководителя отдела, то используйте целевой поиск, при котором идет более тщательный отсев кандидатов по целому комплексу критериев. Наконец, если вам требуется привлечь конкретного человека, то используется headhunting, специалистов по которому называют хедхантерами. Данная технология самая затратная как по времени, так и по финансовым расходам, поэтому она применяется только в важнейших случаях. Ведь специалисту по поиску сотрудников придется проверить все портфолио человека и найти, чем его можно привлечь.

http:

Какие источники и когда использовать

Каждый из видов источников, как внутренний, так и внешний, имеет свои области применения.

Использовать внутренние источники лучше всего в тех случаях, когда нет цели расширять, по крайней мере, значительно кадровый состав фирмы. Кроме того, специалистов, которые уже работают в компании на каких-то должностях, не требуется долго вводить в курс дела. Такой способ подойдет, если требуется сохранить коммерческую тайну от конкурентов, ведь в надежности нового сотрудника с точки зрения безопасности всегда могут быть сомнения. Кроме того, внутренние источники целесообразно использовать для движения работников по вертикали службы замещения руководящих должностей.

Внешние источники же пригодятся в иных ситуациях, например, если вы планируете расширение своего предприятия, особенно, если предполагается освоение ранее незнакомой сферы производства или услуг. В этом случае без сторонних специалистов вам не обойтись.

http:

Привлечение сотрудников со стороны может оживить коллектив, подарить новые идеи. Новые руководители отделов способны реорганизовать производство и увеличить прибыль — если, конечно, они правильно подобраны.

Теперь вы лучше знаете, как найти работников для вашей компании, и сможете эффективно использовать все источники подбора персонала.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...

Похожие статьи

1popersonalu.ru

1. Организация и источники привлечения персонала

Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

Управление персоналом - постоянный процесс решения проблем комплектования организации персоналом соответствующего качества и количества, что требует выполнения определенных задач: набор, подбор, управление карьерой и мотивацию организации. Набор - система мероприятий, которые осуществляет предприятие с целью привлечения работников определенной квалификации, количества для достижения своих целей. Набор - это одна из составляющих управления персоналом, которая выражается совокупностью управленческих решений, имеющих решающее и долговременное влияние на деятельность предприятия. Набор-весьма дорогостоящее мероприятие, его проведение требует длительного времени и определенного опыта. Набор - это всегда компромисс между желаемым и реальным, он не может быть достигнут сам по себе. Следует помнить, что при наборе работников укладывается определенный капитал, который нужно эффективно использовать. Одной из важных задач организации набора является анализ фактической и требуемой численности работников в соответствии с требованиями рабочих мест. Организация привлечения персонала, его подбора и найма предусматривает: определение стратегии развития организации с целью согласования форм и методов привлечения, подбора и найма персонала выбор вариантов набора (время, рынок труда) определение требований к будущим работникам, совокупности процедур, форм документов и методов работы с персоналом; установление уровня оплаты, способов мотивации и перспективы развития персонала осуществление практических действий по набору персоналу.Набор начинается с поиска кандидатур на замещение вакантных мест в соответствии с их требованиями и создание необходимого резерва кандидатов на все должности и рабочие места. При этом нужно учитывать движение персонала, а именно: выход на пенсию, увольнения в связи с окончанием договора о найме, расширение сферы деятельности организации.Методы набора могут быть активными и пасивними.Активными пользуются тогда, когда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. В случае превышения предложения над спросом пользуются пассивными методами.Набор персонала производится через систему внешнего и внутреннего рынка. К источникам внешнего набора относятся: государственные центры занятости, региональные биржи труда; коммерческие, в том числе международные предприятия и организации по трудоустройству; система контрактов предприятия с высшими, среднеспециальных и профессионально-техническими учебными заведениями; публикация объявлений в прессе, по радио, телевидения; ярмарки вакансий, организуемых предприятиями для выпускников учебных заведений всех уровней; К внутренним источникам набора замещение вакансий относят: подготовку своих работников на предприятии; продвижение по службе своих работников; прямое обращение к своим работникам по рекомендациям на работу друзей, знакомых; регулярное информирование всего коллектива о вакансии, виникають.Кроме этих двух основных направлений комплектования предприятия кадрами является е лизинг, суть которого заключается в привлечении работников на временные работы на договорной основе с другими организациями.В каждой конкретной ситуации внешний и внутренний набор имеет свои преимущества и недолики.Большинство предприятий предпочитают внутреннем набора, поскольку уменьшаются затраты на адаптацию работников, повышается заинтересованность работников к эффективному труду, улучшается моральный климат и усиливается преданность работников предприятию. Возможным недостатком этого подхода к набору является то, что он ограничивает приток новых людей со своими взглядами, навыками и опытом работы. Задачи управления персоналом состоит в определении оптимального соотношения внешнего и внутреннего наборив.Формы и методы привлечения рабочей силы весьма разнообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ предприятия: в производственной сфере (условия труда, уровень заработной платы), в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садами, базами отдыха, получения жилья). С этой целью делают объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключают соответствующие договори.Формы привлечения рабочей силы зависят под категории персонала. Если для производственного персонала, руководителей низшего и среднего звена используются объявления в прессе с последующим отбором подходящего претендента самим предприятием или с помощью консультантов по оценивающих центров, то претендентов на должность руководителей высокого ранга или специалистов редких профессий подбирают через специализированные фирмы, которые используют собственные банки данных о претендентах на конкретную должность, свои профессиональные связи, включая переманивание работников с других предприятий и организаций.Одной из основных форм привлечения специалистов и квалифицированных рабочих является заключение предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями. Часто заказ является персональным, то есть на конкретных людей, отобранных кадровыми службами по определению необходимых изменений в подготовке специалистов и рабочих в соответствии со спецификой их будущей работы. За рубежом предприятия часто сотрудничают с вузовскими отделами трудоустройства, имеющих связи с региональной службой занятости, свои банки данных о выпускниках и потребности в кадрах. В составе такого отдела кроме сектора, ответственного за связи с предприятиями и организациями, с региональной службой занятости, есть юридическая служба, сектор маркетинговых исследований, сектор консалтинга, диагностики и профориентации. К сожалению, в отечественных вузах подобной структуры пока идо нет, что затрудняет процедуру трудоустройства випускникив.В последнее время наметилась тенденция к расширению такого рода услуги, как подготовка кадров и повышение их квалификации на договорной основе на предприятиях-производителях новой техники с целью обеспечения подготовки рабочих и специалистов к внедрению новой техники и технологии на пидприемстви.Большую помощь в наборе кадров предоставляют службы занятости и частные фирмы, занимающиеся подбором кадров на договорной основи.Особенно распространена такая практика в зарубежных предприятиях. Например, подобных фирм во Франции более тысячи. Преимущества этого пути: подбор кадров специалистами своего дела, обладающих необходимой методикой; отбор из большого числа лиц (в картотеке желающих найти работу или сменить свое рабочее место на новое часто находится до 10 тыс. фамилий) решить проблему путем подбора со стороны без широкой рекламы появившейся вакансии. Преимущества пользования услугами фирм для кандидата на должность заключаются в том, что он имеет возможность: узнать о потребности в работниках других работодателей; осуществить поиск альтернативных вариантов своей занятости без необходимости самостоятельного поиска работы; обеспечить конфиденциальность поиска новой работы тощо.Такого рода фирмы начинают создаваться и в нашей стране. Уже сейчас работает более 50 фирм и организаций, занимающихся вопросами трудоустройства: подбором кадров, обучением, стажировкой персонала, подбором работ для неконкурентоспособных категорий населения (инвалидов, ветеранов и воинов запаса) и т.д.. Среди фирм есть государственные (их значительно меньше) и частные, где заняты квалифицированные специалисты, подобранные пакеты программ по оценке рабочих, сформированы многотысячные картотеки желающих найти работу того или иного профиля которую стране, так и за ее межами.В Украине есть опыт комплектования кадров предприятия через собственные специализированные центры. Хорошо работает центр комплектования и подготовки кадров, организованный на базе ПО «Арсенал». В ряде промышленных городов Украины проводятся ярмарки вакансий, «Дни открытых дверей», куда приглашаются желающие получить работу на данном предприятии. Я кию на ярмарке вакансий кадровики предприятий соревнуются друг с другом за кадры, то при проведении «Дней открытых дверей» они выбирают из претендентов наиболее подходящих працивникив.Значительно облегчают процесс трудоустройства рабочих, которые освободились, заводские бирже труда, в которых работники предприятия работают на общественных началах, помогают кадровой службе предприятия в поисках рабочих мисць.Как уже отмечалось, в практике многих стран предприятия пользуются арендой (лизингом) рабочей силы на договорной основе с лизинговыми центрами.Итак, формы и методы привлечения работников весьма разнообразны, но все предусматривают что: каждый претендент должен получить объективную и полную информацию относительно рабочего места, должности, уровня оплаты и условий труда; характеристика претендента должен включать перечень данных в соответствии с требованиями рабочего места: уровень подготовки, опыт работы, минимальный возраст и личные якости.Источников набора определяется экономической их целесообразностью. Организация найма должна соответствовать его целям, не пренебрегать интересами личности, обеспечить соблюдение законодательства о труде и учитывать затраты, связанные с ее проведением. В малых организациях набором новых работников занимается непосредственно сам руководитель, в средних - отдел кадров, а на крупных предприятиях - служба управления персоналом. Комплектованием персонала за счет внутренних источников занимаются руководители структурных пидроздилив.Одним из основных требований организации найма является то, чтобы все, кто занимается и этим делом, имели точную, полную информацию относительно вакантных рабочих мест. Эта информация должна характеризовать содержание труда (функции работы), требования к компетенции работника (знания, опыт), нужны способности и индивидуальные особенности (физические, интеллектуальные), протипоказання.Организация найма должна начинаться с описания работ, их конкретизации в соответствии с рабочего места, для выполнения которых и подбирается нужный работник. При формировании набора используются тарифно-квалификационные справочники и должностные инструкции. Однако, как отмечается в литературе, значение этих документов значительно уменьшается, когда характер работы требует от л иудин и творчества, гибкости, умения приспосабливаться к изменению умов.Анализ всех методов набора персонала позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел управления персоналом должен владеть всем набором приемов привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретных задач. Большинство специалистов склоняются к тому, что для успешной организации поиска кандидатов нужно руководствоваться двумя основными правилами: всегда проводить поиск кандидатов в самой организации; использовать не менее двух методов при привлечении кандидатов со стороны.

econbooks.ru

1.1 Источники привлечения персонала. Источники найма персонала

Похожие главы из других работ:

Источники найма и отбора персонала современной организации

Виды источников привлечения персонала

Внутренний источник Внешний источник Объявление о найме в средствах информации фирмы. Просмотр картотеки личного состава кадров. Опрос родственников и знакомых. Запрос сотрудников...

Источники найма персонала

1.1 Источники привлечения персонала

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения...

Критерии и организация набора персонала. Важность процесса разделения труда

1.1 Набор персонала. Источники привлечения персонала. Методы отбора

Залог успешной системы производства -- выбор эффективного персонала. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности...

Организация работы по привлечению кадров в ЗАО "Стройсервис"

1.1 Понятие привлечения персонала

персонал привлечение кадровый квалифицированный Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Лихацкий В.И...

Организация работы по привлечению кадров в ЗАО "Стройсервис"

1.2 Методы привлечения персонала

Одного универсального метода привлечения персонала в организацию не существует Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: Кнорус, 2008.-128 с.. Выбор способа поиска...

Организация работы по привлечению кадров в ЗАО "Стройсервис"

3.1 Способы привлечения персонала

В предыдущей главе была выявлена проблема текучести кадров...

Особенности профессионального отбора кадров

1.1 Источники привлечения персонала

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди...

Подбор и подготовка персонала гостиничного комплекса

1.3 Источники привлечения персонала

Источники привлечения персонала можно классифицировать, следующим образом: это внутренние и внешние. Имеется ввиду персонал...

Принципы и практика формирования персонала на предприятии

1.3 Источники и методы привлечения персонала

В настоящее время в различных литературных источниках, посвященных принятию работников в организацию, употребляются различные термины, такие как: вербовка, набор, наем, отбор, подбор, привлечение, рекрутинг, селекция и др...

Проект совершенствования системы привлечения базового персонала

1.1 Сущность понятия привлечения персонала

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Концепция привлечения на предприятии торговли должна быть ориентирована на своевременное обеспечение квалифицированным персоналом...

Процесс профессионального набора и отбора персонала для компании

1.1 Источники привлечения персонала

Набор начинается с поиска и выявления сотрудников как внутри фирмы, так и за ее пределами. В связи с этим различают два типа источников привлечения персонала в компанию, это внутренние и внешние источники привлечения персонала в компанию...

Современные технологии отбора и приема на работу

1.3 Источники привлечения персонала

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения...

Технологии отбора и найма персонала

§1. Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники -- это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии...

Управление персоналом на примере салона красоты "VJ"

1.4 Планирование привлечения персонала

персонал управление кадровый Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала (разрабатывается план человеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на...

Управление формированием персонала организации

1.3 Источники и методы привлечения персонала

В настоящее время в различных литературных источниках, посвященных принятию работников в организацию, употребляются различные термины, такие как: вербовка, набор, наем, отбор, подбор, привлечение, рекрутинг, селекция и др...

manager.bobrodobro.ru

6.3.5. Внешние источники и методы привлечения персонала. Управление персоналом: учебное пособие

6.3.5. Внешние источники и методы привлечения персонала

В качестве внешних источников подбора персонала компании могут использовать следующие:

• Средние школы и профессиональные училища.

• Государственные колледжи и вузы.

• Частные колледжи и вузы.

• Конкуренты и другие фирмы.

• Безработные.

• Лица пожилого возраста.

• Военные, переходящие на другой вид деятельности.

• Сотрудники, работающие не по найму (самозанятые).

Изучив источники подбора, фирма определяет местонахождение потенциальных кандидатов на занятие должности. Затем она стремится привлечь этих кандидатов с помощью специальных методов. Некоторые из традиционных методов привлечения приведены ниже.

Реклама через средства массовой информации, такие как радио, газеты, телевидение или отраслевые издания, сообщает общественности о потребности фирмы в работниках.

Частные и государственные бюро по трудоустройству – это организации, которые помогают фирмам вербовать новых сотрудников и одновременно помогают отдельным лицам, стремящимся найти место работы. Эти бюро выполняют функции подбора и отбора, что является весьма выгодным для многих организаций.

Одиночные агенты по подбору (рекрутеры) сосредоточивают свое внимание на техникумах и профессионально-технических училищах, государственных колледжах и вузах. Работодатели на Западе расценивают вербовку на территории учебных заведений как метод номер один для привлечения студентов.

Организация специальных мероприятий – это метод вербовки, который состоит в попытке со стороны одного работодателя или группы работодателей привлечь большое количество кандидатов для интервью. Ярмарки труда, например, призваны свести вместе людей, ищущих работу, и представителей различных компаний.

Стажировка (интернатура) – это особая форма вербовки, которая заключается в определении студента на временную работу. В настоящее время стажировка используется в качестве методики подбора все большим числом компаний. Многие компании набирают студентов на стажировку на втором или третьем курсах обучения. При заключении такого соглашения компания не берет на себя обязательств нанять студента на постоянную работу, а студент не берет обязательств поступить на постоянную работу в фирму по окончании учебного заведения. Стажировка обычно заключается во временной работе в течение летних месяцев или работе на полставки в течение учебного года. Она также может принимать форму, при которой в течение одного семестра студент работает полный рабочий день и постоянно посещает учебное заведение в следующем.

Фирмы по поиску руководителей высшего звена и ключевых специалистов (хэд-хантерские компании) – это организации, которые ищут наиболее квалифицированных работников, «штучный товар» для занятия определенной должности, и их услугами обычно пользуются компании, нуждающиеся в конкретном типе людей.

Многие профессиональные объединения, существующие в таких сферах бизнеса, как финансы, маркетинг, бухгалтерское дело и человеческие ресурсы, предоставляют услуги по поиску и приему на работу для своих членов.

Многие организации обнаружили, что их сотрудники могут сыграть важную роль в процессе подбора, энергично подталкивая своих друзей и коллег подавать заявления. Известно, что лица, направленные сотрудниками, обладают лучшей квалификацией и остаются на работе дольше, чем любые кандидаты, полученные из иных источников.

Если организация имеет репутацию хорошего места для работы, она способна привлечь квалифицированных потенциальных сотрудников, даже не предпринимая значительных усилий в сфере подбора. Претенденты на вакансию в инициативном порядке, т. е. самостоятельно, находят компанию с устраивающей их репутацией для подачи заявления о приеме на работу.

Дни открытых дверей являются ценным инструментом подбора, особенно в период низкой безработицы. Здесь фирмы сводят потенциальных наемных работников и менеджеров в теплой, неофициальной обстановке, которая способствует непосредственному предложению работы.

Организация подбора при посещении мероприятий связана с посещением вербовщиками тех мест и мероприятий, которые любят посещать потенциальные кандидаты на должности в компании. В случае с программистами в Силиконовой долине местами, где осуществлялся рекрутинг, были маленькие пивоварни, марафоны и велосипедные гонки. Компании, которые участвуют в этих мероприятиях, должны включиться в них так, чтобы поддержать их имя и дело. Так, они могут стать спонсором или одним из спонсоров мероприятия, подавать прохладительные напитки и раздавать призы. Участники мероприятия должны знать, что компания занимается подбором, а также представлять, кого именно она ищет.

На виртуальной ярмарке вакансий люди встречаются лицом к лицу с агентами по подбору в ходе интервью, проводимых с использованием специальных компьютеров, которые передают изображения (лица) переговорщиков.

Некоторые фирмы воспользовались практикой, принятой в индустрии спорта, – предлагать премии при подписании контракта перспективным сотрудникам, на которых существует высокий спрос.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

Источники привлечения персонала в организации

Содержание

Введение……………………………………………………………....стр.3

1. Оценка профиля качеств…………………………………………стр.15

2. Открытые вопросы про будущее………………………………...стр.16

3. Метод заданных ситуаций ……………………………………….стр.16

4. Заглянуть в мотивацию…………………………………………...стр.17

5. Рассказ о достижениях и сложностях……………………………стр.17

6. Отражение в зеркале времени……………………………………стр.18

7. Явки, номера, телефоны..................................................................стр.18

III. Анализ привлечения персонала на примере конкретных организаций……………………………………………………….......стр.19

1.Организация привлечения профессионального персоналав страховых компаниях………………………………………………стр.19

2. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития на примере ОАО « колхоз им. Фрунзе»………………….стр.32

3. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития на примере «Юнимилк»……………………………….…..стр.34

Заключение……………………………………………………………стр.40Список литературы…………………………………………………...стр.41

Введение.

Российский рынок труда за последние 15 лет претерпел существенные изменения. И сегодня одной из существенных его характеристик, с точки зрения HR-менеджмента, является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится очень непростой задачей.

Предложение более высокого уровень заработной платы в определенной степени может оказать воздействие на решение проблемы талантливых, квалифицированных работников, однако, действуя в условиях конкуренции, компании ограничены в возможностях материального стимулирования. В подобной ситуации для бизнес-структур особую значимость приобретает поиск новых эффективных механизмов привлечения и удержания специалистов. Позитивный имидж повышает привлекательность организации для потенциальных работников, что помогает ей быстрее и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых еи сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов. Основными задачами корпоративного имиджа компании как работодателя являются формирование у соискателей определенных ожиданий и донесение до кандидатов требований со стороны организации.

Традиционно вопросами организационного имиджа занимаются специалисты-маркетологи, разрабатывая и формируя, как правило, имидж торговых марок, позиционируя компанию на товарных рынках. Сегодня организации крайне мало уделяют внимание такому стратегически важному компоненту, как имидж организации как работодателя.

Общее представление о компании-работодателе у соискателей может складываться на основе информации, полученной от знакомых и коллег, через средства массовой информации, через интернет-сайт компании, в процессе интервью с работниками кадровых служб, в беседе с работниками компании-работодателя, от сотрудников кадровых агентств. Существование, доступность и независимость такого широкого спектра источников информации обязывает компании тщательно следить за процессом формирования представлений о компании, которые складываются на рынке труда, при необходимости корректировать свои действия в отношении увольняющихся работников, собственного персонала, развивать лояльность и приверженность сотрудников организации [1].

Мне хотелось бы посвятить данную курсовую работу определения источников привлечения соискателей, а также удержание опытных специалистов на предприятии.

I .Источники и проблемы найма персонала .

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количе­ственном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?»

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Наборкадров — массовоепривлечение наработу персонала в какую- либоорганиза­цию.Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов осуществляемых в рамках процесса найма пер­сонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кад­рах;

2) формулирование требований к персоналу — точное определе­ние того, кто нужен организации, путем анализа работы (ра­бочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандида­тов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлече­ние кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для дости­жения целей, поставленных организацией. Это комплекс организа­ционных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а так­же оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в кон­кретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Как мы уже отмечали, есть два возможных источника набора: внут­ренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Приведем примеры из опыта США.

Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности): справоч­ники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах, местные школы, служба по трудоуст­ройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сбо­ры заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др.

Результаты опроса менеджеров различных отраслей промышленности США приведены ниже.

В РФ наибольшее распространение получили следующие источ­ники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках рабо­ты; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведе­ния, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, адми­нистрации следует предложить своим работникам найти кандида­тов среди знакомых или родственников, желающих подать заяв­ление о приеме на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхуроч­ная работа, когда организации необходимо увеличить объем вы­пускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в допол­нительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работ­ников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длитель­ные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.-

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает ис­пользование временных работников, состоит в том, что организа­ции не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспе­чивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уво­лить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эф­фективной деятельности организации. Обращение к специализи­рованным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Схема най­ма работника в организацию приведена на рис. 4.1.

При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

РЫНОК ТРУДА

Специалисты, их возможности и способности

ОРГАНИЗАЦИЯ

Должности, их характеристика и специальность

Схема оценки индивидуальных способностей

Описание существующих или создаваемых должностей (необходимая квалификация, уровень знаний,навыков)

Составление иерархии кандидатов в соответствии с потребностями организации

Кандидат

Формирование иерархии потребностей организации в кадрах

Должность

Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием специалистов, заключение контрактов

Рис. 4.1. Схема найма работника

Например, вопросы могут касаться следующего.

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовил себя к их достижению?

2 Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на после­дующие пять лет?

3. Что кандидат реально хочет в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нра­вится?

mirznanii.com

Этапы привлечения и отбора персонала

Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве)

 

Незначительные затраты на привлечение

Знание претендентом данного предприятия

 

Знание работника, представления об его умениях

 

Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда)

 

Возможность более быстрого заполнения вакансий

 

Освобождение должностей для молодых кадров

 

Прозрачность кадровой политики

 

Управляемость за счет кадрового планирования

 

Целенаправленное повышение квалификации

 

Сокращение текучести

Сокращение возможностей для выбора

 

При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

 

Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на должность начальника

 

Возможное появление напряженности или соперничества

 

Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов

 

Назначение на должность «ради сохранения мира». Нежелание сказать «нет» сотруднику, который работал длительное время

 

Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении

в должности (заместитель всегда

становится преемником)

 

www.addere.ru