Кто такие частные HR специалисты и есть ли от них польза соискателю? Hr кто такие


20 ошибок, за которые не любят HR

Мне часто приходится читать посты о закате HR-эпохи, об увольнении целых HR-отделов, о проколах рекрутеров, которые не видят разницы между языками программирования и их аналогами.

Эти посты моментально подхватываются тысячами работодателей, репостятся, лайкаются и комментируются. Каждый из нас может поделиться опытом взаимодействия с HR. Я собрал наиболее частые ошибки HR и проанализировал их. 

Цель статьи не просто указать на недостатки, а скорее собрать каталог «диагнозов» и предложить решения. Итак, двадцать основных ошибок, за которые не любят HR. Поехали!

1. ПЛОХО РАЗБИРАЮТСЯ В БИЗНЕСЕ

Многие HR'ы - выпускники гуманитарных факультетов, часто - психологии. Когда-то считалось, что HR - это гуманитарная наука, которая связана с психологией. На каком-то этапе гуманитарии поняли, что HR-сфера привлекает высокими зарплатами, а диплом экономиста никто не просит.

Ввиду незнания основных принципов ведения бизнеса, действия HR'ов часто оторваны от реальности и сфокусированы на потребностях сотрудников или руководителей, иногда идущих вразрез с целями компании.

Директоров компаний это само собой раздражает и вынуждает увольнять целые отделы. Наиболее успешные представители HR идут получать второе экономическое образование, МВА или заниматься самобразованием.

2. НЕ УМЕЮТ ЗАПУСКАТЬ ПРОДУКТЫ

Сколько продуктов, выпускаемых на рынке не станут успешными? Более 60%, без учета стартапов. Из ассортимента десяти стиральных машин ходовыми будут в лучшем случае три-четыре: дешевая, средняя, дорогая и премиальная. Остальные - неудачные разновидности.

С HR дело обстоит сложнее - из десяти запускаемых продуктов/сервисов/услуг только одни-два реально приносят пользу бизнесу, а остальные либо поддерживаются ради тщеславия HR, либо все-таки завершаются, чтобы высвободить ресурсы. Почему так происходит? 

Есть много книг об HR-инструментах, но нет ни одного материала о том, как запускать HR-продукты в компании. Выход - искать знания в других отраслях. 

Я их нашел в Agile, Product Management, UI/UX, бренд-менеджменте, Lean, Six Sigma и ряде других направлений.

3. НЕ СЛЕДУЮТ ЭТИКЕ

Существует такая компетенция – HR-этика, она довольно хорошо развита на западе. Ценности советского времи не предусматривали проявление этики на работе.

Этика - это порождение рыночной экономики, она базируется на уважении личности к личности и на постановке целей/интересов компании в приоритет над своими личными. Конфликт интересов - первый индикатор наличия этики.

Не закрывать глаза, когда начальник выписывает премию своему подчиненному родственнику, принимать решения в пользу компании, а не своим политическим интересам, вступать в конструктивный конфликт для ухода от конфликта интересов - вот основные правила HR.

4. НЕ ЗНАЮТ HR-ИНСТРУМЕНТОВ

Рекрутер составляет стандартное письмо, которое рассылает сотне контактов на LinkedIn, не умея оценивать кандидатов по резюме, находить взаимосвязи, применять boolean search, искать через рекомендации.

HR - это строитель. Если он не знает, что такое кран, бетономешалка, дрель, уровень, лазерный дальнометр - замучает себя и окружающих, пытаясь построить дом. 

Успешные HR'ы постоянно находятся в поиске инструментов, необходимых для эффективной работы.

В идеале HR должен владеть пятьюдесятью базовыми HR-инструментами.

5. ГОНЯТСЯ ЗА КОЛЛЕГАМИ

Ярмарка тщеславия под названием HR-конференция - способ продать себя подороже. На конференцию выносятся не те кейсы, которые были полезны бизнесу (оптимизация 10% персонала, например), а наиболее яркие - вызывающие эмоции и аплодисменты.

Не гнаться за коллегами, не думать, что покажешь на конференции, а думать о пользе бизнеса - вот удел наиболее успешных.

Скромная презентация с цифрами и графиками в узком кругу настоящих профессионалов - лучшая награда.

6. БЕЗДУМНО КОПИРУЮТ ДРУГИХ

У кого-то Mercedes-Benz, а у кого-то Ford. Вторые завидуют первым и мечтают ездить на аналогичных машинах.

У кого-то геймификация, печеньки на кухне и тренажерный зал в офисе. Сделать такое или еще лучше/круче/богаче/ярче - базовая потребность. 

Осознанно сказать “нет, нам это не нужно” и потратить бюджет на что-то с высоким ROI - сюда нужно стремиться.

Это как на рынке стартапов. Мы читаем об очередной сумме инвестиций в 100 млн долларов, которую получила молодая команды из Белой Церкви и восхищаемся успехом. Вернутся ли инвестиции - а кому интересно?

7. НЕ ПОНИМАЮТ СВОЮ РОЛЬ В КОМПАНИИ

Дэйв Ульрих предписал HR'у выполнять четыре роли: стратегический партнер, агент изменений, административный эксперт и сторонник сотрудников, но многие упорно выполняют одну, а в лучшем случае две.

Понимать свою роль, уметь варьировать от ситуации к ситуации, уметь работать на перспективу, расширять свой арсенал - значит балансировать и быть эффективным.

Признать свои ошибки - первый шаг к избежанию их в будущем. В статье я специально утрирую проблемы, чтобы вызвать неприязнь к ним HR. Чем неприятнее они будут, тем меньше желания их повторять.

8. НЕ ЗНАЮТ НА КОГО РАБОТАЮТ

HR'а нанимает руководитель и он же платит зарплату. При этом приходится учитывать интересы сотрудников, руководителей компании, генерального директора, акционера. Все они нередко вступают в конфликт.

Отсюда либо злобный HR, которого не любят сотрудники, либо любимчик публики, которого не любят руководители.

Знать потребности всех стейкхолдеров и искать точки их пересечения - значит осознавать свою зрелость и готовность действовать.

9. НЕ УМЕЮТ ОСТАНАВЛИВАТЬСЯ И ФОКУСИРОВАТЬСЯ

Многие видят в HR таких себе магов, способных с помощью волшебной палочки улучшить ситуацию в бизнесе. На самом же деле мы ограничены в ресурсах. Команда HR, бюджеты, время - требуют делать выбор.

HR способен предоставлять 10-15 качественных продуктов, а стремится предоставлять их 50-100, поэтому страдает качество.

Procter&Gamble отказался от сотни брендов, которые распыляли внимание компании и сфокусировался на десятке наиболее прибыльных.

10. ХОТЯТ ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЯ ЗА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Часто работая с молодыми руководителями, которым едва исполнилось 25-28 лет, HR стремятся навязать свое решение. Кого-то уволить, а некоторых повысить. Эти решения руководитель должен принимать сам. Показать перформанс, потенциал, вовлеченность всех - вот задача HR.

11. НЕ ЧИТАЮТ КНИГИ И НЕ ИЗУЧАЮТ КЕЙСЫ

В Стенфордском университете учат на кейсах других компаний. Реальные истории помогают повторять успех одних и избегать ошибок других. Знать теорию - не знать ничего. Знать практику - уметь применить инструмент в нужном месте.

Как ни странно, конференции тоже могут приносить пользу. Но только честные, где участники сначала презентуют задачу, потом предоставляют решение и показывают результат.

12. УСТРАИВАЮТ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ 

Иметь психологическое образование здорово и полезно (при условии развития своего понимания бизнеса). А вот устраивать изученные в институте эксперименты - табу.

Просить кандидата нарисовать несуществующее животное, фанатеть от DISC без понимания его возможностей, ограничений и уместного применения означает прослыть шарлатаном.

13. НЕ УМЕЮТ ОБЩАТЬСЯ

Уметь донести свою мысль, убедить, вызвать эмпатию, установить теплый контакт - это как разминка перед тяжелой тренировкой. Можно без нее, но случаются переломы, растяжения и даже серьезные последствия для здоровья.

Оттачивать свое мастерство, выступать публично, строить свой нетворкинг - залог здорового общения.

На пачке сигарет печатают страшные картинки, чтобы отучить курильщика, мы же рисуем страшные картины из жизни HR, чтобы не было желания их повторять.

14. НЕ УМЕЮТ СЧИТАТЬ ДЕНЬГИ

Иногда есть желание построить социализм, избаловать сотрудников льготами, платить самые высокие зарплаты и без ограничений вкладываться в развитие сотрудника, но это никак не связано с бизнесом.

Уметь считать бюджет, ROI, оценивать альтернативы, оптимизировать бюджеты - функция HR. Ее надо выполнять.

15. НЕ ЛЮБЯТ ЛЮДЕЙ

Любовь к людям - базовая ценность HR. Она означает - уметь расставаться так, чтобы хотелось вернуться. Верить в то, что не бывает плохих сотрудников, а есть люди не на своих местах.

Знать о биологических циклах человека и быть готовым выслушать резкие слова на фоне тотальной любви и дружбы - вот основные принципы нашей работы.

16. НЕ УМЕЮТ СКАЗАТЬ "НЕТ"

Рынок узкий, стандартов нет, руководители по-своему трактуют роль HR. Часто HR становится исполнителем воли руководителя, оружием в руках монстра. Страх остаться без работы вынуждает быть “черным доктором”.

Развиваться, не бояться, стоять на своем - иметь высокий спрос на рынке даже в условиях шторма.

17. СИДЯТ В СВОИХ КАБИНЕТАХ

Красивые, цветные, с хорошей мебелью, плакатами и прочими мелочами, купленными на HR-бюджеты - такие кабинеты у HR.

Иметь кабинет такой же как у среднего сотрудника, сидеть рядом с бизнесом, поближе к людям, на первом этаже многоэтажного здания, с открытой дверью, выходить почаще в магазины, склады, цеха - необходимо быть ближе к людям.

18. НЕ РАЗВИВАЮТ СЕБЯ

Кажется, что HR - это профессия, которая подлежит освоению раз и навсегда. Течение, которое стремительно уносит вниз по реке всех, кто перестал активно плыть, выбрасывает даже самых крутых профессионалов.

Звезды гаснут и выглядят грустно.

Необходимо постоянно учиться, читать, учить других - и только так можно оставаться на плаву.

19. ПУТАЮТ СТРАТЕГИЮ С ЛОЗУНГАМИ

«Мы строим самый успешный бизнес, где главная ценность – клиенты», - только начинающий HR не увидит подвох в этой фразе.

Одностраничная стратегия с красивыми лозунгами, без цифр, без плана действий, без объединения усилий, без использования конкурентного преимущества и устранения препятствий на пути - вот что молодой HR-специалист называет стратегией.

Постоянно учиться стратегическому мышлению, читать книги и статьи о стратегии, пробовать их писать и переписывать, а потом реализовывать - единственный путь быть полезным бизнесу.

20. БОЯТСЯ ПРИЗНАТЬСЯ В СВОЕЙ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ

Самый невостребованный HR - тот, кто не ошибался. Он опасен, он не знает «запаха гари», он может пустить компанию под откос. Ошибаться, учиться, быть уязвимым, принимать ответственность за провалы и быть скромным - верный путь к успеху.

Приглашаем вас присоединиться к сообществу HR-профессионалов, которые учатся не допускать ошибок, быть полезными бизнесу, запускать успешные продукты и получать удовольствие от своей работы в HR. 

l-a-b-a.com

Кто такие HR и тренеры?

Бухгалтеры дружат между собой, складской персонал формирует собственный социум, отдел продаж, которому приходится общаться со всеми группами сразу — свой. Особняком стоят тренерский отдел и отдел персонала. Если первые три группы имеют очевидную для стороннего взгляда функциональность, то на вопрос, зачем нужны тренеры и отдел персонала ответит не всякий.

Кроме того, тренинг-менеджеры и HR-специалисты — явление характерное либо для «головных» офисов, дибо для крупных региональных подразделений. Между тем, и первые, и вторые обеспечивают определенный  минимально приемлемый стандартами уровень профессионализма в компании.

Отдел кадров — формирует поток кандидатов и первичный отбор (до момента переадресации на супервайзера). Основная задача специалистов по подбору персонала — найти потенциально успешного кандидиата на основании резюме и короткого стандартного собеседования. Будет Киев Джон Кехо Подсознание Может Все!

Тренерский отдел включается после того, как подходящий кандидат проходит через первичное собеседование с сотрудником отдела кадров, а затем одобряется непосредственным руководителем (в данном случае — супервайзером). Задача тренерского отдела — создать предпосылки для формирования профессиональных навыков у нового сотрудника. Сюда входит как вводный инструктаж, так и все дальнейшие мероприятия, связанные с «циклом работы супервайзера».

Опять повторюсь: вышеупомянутые два отдела — привилегия крупных филиалов и организаций. В подавляюшем большинстве случаев в некрупных организациях отдел кадров представлен в виде бухгалтера-совместителя, которая/ый просто оформляет и выдает/забирает трудовые книжки, а тренерская функция полностью ложится на плечи супервайзера. Есть курсы Mini MBA в Киеве по доступной цене

Часто подобные компании, в целях снижения регулярных расходов на обучение привлекает сторонних людей или организации профессионально занимающихся обучением и подбором персонала. Наемный HR обеспечивает все то же самое, что должен делать обычный сотрудник отдела персонала и тренер:

— формирование требований к профессиональному профилю кандидата — проведение предварительного отбора кандидатов — обучение как торговых представителей (вводный курс, тренинг по продажам, тренинг по продукту и т.д.), так и супервайзеров (управленческий тренинг, тренинг оценка персонала, тренинг по работе в полях…). —  контроль остаточных знаний. — оценка соответствия на ту или иную должность: ассессмент.

При передаче, хотя бы на начальном этапе, функции обучения третьему лицу,работодатель получает доступ к проверенным эффективным методикам и аналитике.

Рекрутинговым агентствам и бизнес-тренерам многие компании, как российские, так и транснациональные, доверяют обучение, подбор и аттестацию своих сотрудников, поскольку зачастую специализированные услуги, предлагаемые профессионалами значительно превосходят качеством при сопоставимых или меньших материальных затратах.

nbc.ua

просто кадровик или нечто больше?

Эйчар: просто кадровик или нечто больше?Эйчар (HR, HR-менеджер) - это относительно новая профессия на рынке труда. Вопреки расхожему мнению, эйчар - это не просто банальный кадровик. Разобраться в тонкостях этой профессии попробует Страна Советов.

Конечно, специальные сотрудники осуществляли подбор персонала еще задолго до появления такой профессии как эйчар. Их называли кадровиками, рекрутерами, менеджерами по подбору персонала. Отличается ли эйчар от этих специалистов чем-то, кроме названия? Почему эта профессия является одной из самых перспективных?

HR - это сокращение от Human Resources Manager, менеджер по работе с человеческими ресурсами. Да, кадры - это такой же важный ресурс для каждой организации или предприятия, как и любой другой. Погоня за квалифицированными специалистами получила название хэдхантинг, "охота за головами". Задача эйчара - не просто пассивно сидеть, читать присланные резюме и проводить однотипные собеседования с соискателями. Хороший эйчар должен быть настоящим охотником, самостоятельно приводящим в свою компанию ценных сотрудников.

Чем же занимается эйчар? Помимо собственно рекрутерских функций по подбору и найму персонала, на его плечах лежит еще множество других обязанностей. Эйчар отвечает за кадровое делопроизводство (работу с документами) и оплату труда работников. Именно эйчар в ответе за мотивацию персонала, в том числе и материальную (премии, бонусы, соцпакет). Для того чтобы повысить эффективность работы сотрудников эйчар должен заниматься обучением и профессиональным развитием, а также укреплением корпоративной культуры (в частности, тимбилдингом). Эйчар отвечает за организационную структуру компании в целом, принимая решения относительно ее развития и реорганизации. В некоторых компаниях эйчар занимаются работой с профсоюзами.

Как мы видим, HR-менеджер во многом определяет эффективность работы компании. Поэтому очевидно, что он должен хорошо разбираться не только в людях, а и в специфике работы организации. Слабое место большинства эйчаров - это неосведомленность о работе компании. Они могут проводить психологические и квалификационные тесты для сотрудников, задавать каверзные вопросы на собеседовании, но без понимания специфики работы компании повысить ее эффективность невозможно. Никто не говорит, что эйчар должен досконально разбираться в сфере IT или производстве бутылочных пробок. Но он должен быть в курсе целей и стратегий работы компании, обладать хотя бы общей информацией о ее клиентах.

Какими качествами должен обладать хороший эйчар? Во-первых, умение разбираться в людях. Для этого не обязателен солидный возраст или психологическое образование. Многие молодые люди без диплома факультета психологии способны "раскусить" кандидата с первых минут собеседования. Это умение либо есть, либо его нет. Во-вторых, важна коммуникабельность и гибкость. Эйчар ежедневно общается с множеством людей. Часто он является связующим звеном между руководством компании и работниками, поэтому хороший HR-менеджер должен уметь правильно вести себя в конфликтных ситуациях.

Эйчар должен быть доброжелательным. В каком-то роде он - лицо компании, поэтому соискатели часто составляют свое впечатление о компании в целом, ориентируясь на поведение HR-менеджера. Для эйчара важна способность к стратегическому мышлению и аналитический склад ума. Не обойтись в этой профессии и без интуиции: иногда лишь она помогает "опознать" наиболее подходящего кандидата или подсказывает верную линию поведения в той или иной ситуации. Также необходимыми для эйчара качествами считают профессионализм, компетентность, стрессоустойчивость, дипломатичность, внимательность и ответственность. Эйчар не только нанимает, но и увольняет людей. Если он не готов взять на себя эту ответственность - он не готов быть эйчаром вообще. Грамотный HR-менеджер должен выбрать правильную линию поведения; забота о сотрудниках входит в его обязанности, но она не должна превращать его в "мамочку" или "наседку"

Где выучиться на эйчара? Сложный вопрос. В вузах еще нет такой специальности, как "HR-менеджер". Эйчарами становятся люди с самым разным образованием - экономическим, педагогическим, психологическим, филологическим и даже инженерным. Существуют курсы, бизнес-тренинги и магистерские программы, позволяющие повысить свою квалификацию в сфере работы с персоналом. Однако научиться быть эйчаром тяжело - в этой профессии важно сочетание личностных качеств, интуиции и профессиональных знаний и навыков из самых разных сфер. Однако в этом случае овчинка стоит выделки - эйчар в данный момент входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий.

Эйчар: просто кадровик или нечто больше?

strana-sovetov.com

особенности профессии и необходимые качества

Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом - далее.hr специалист

Деятельность

Подбор персонала - важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя "отсеивать" неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.

HR-специалист - это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.

В действительности, не совсем так получается. Ведь у профессии нашей сегодняшней много задач, целей и особенностей. О них предстоит узнать далее. Особую роль здесь играют личные качества сотрудника.

Чем занимается

Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?

Нынче в обязанности HR-специалиста входит размещение объявлений по поиску новых сотрудников в ту или иную организацию. Это распространяется и на интернет, и на бумажные издания. Значит, устроившись сюда, вы должны быть готовы к написанию и опубликованию объявлений.подбор персонала

Также подбор персонала включает в себя общение с потенциальными соискателями. Вы будете выполнять роль гида, который объясняет особенности работы в той или иной организации. Что-то вроде менеджера-консультанта.

Проведение и назначение собеседований - еще одна особенность, которую должен соблюдать специалист кадровой службы. В некоторых случаях вы просто назначаете встречу, а общение проводит другой человек, но чаще всего этим занимается одно и то же лицо.

Мотивация сотрудников к работе, а также проработка системы повышения квалификации сотрудников тоже ложится на плечи HR-специалиста. Получается, что все, что только может касаться персонала, их работы, а также "отсеивания" неподходящих кандидатур - все это заботы специалиста кадровой службы.

На кого учиться

Что нужно, чтобы трудоустроиться в качестве данного работника? Высшее образование. Хотя, как показывает практика, в последнее время достаточно обладать некоторым списком личных качеств, чтобы вас приняли. Можно обойтись и без высшего образования, но его наличие даст вам огромное преимущество перед конкурентами.рекрутинговое агентство

На кого и куда можно пойти? Честно, подойдет любое направление, связанное с общественностью, а также менеджментом и туризмом. В некоторых вузах есть отдельная специальность - HR-специалист. Она так и называется. Чаще всего стоит обратить внимание на направление "Связи с общественностью".

Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?

Общительность

Первая и самая важная черта в нашем списке - это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.

В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.hr работа

Стрессоустойчивость

Далее - это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми - это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.

Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации - ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог - стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность - по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!

Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.

Изобретательность

Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала - это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.hr персонал

Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.

Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.

Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.

Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.руководитель hr

Работа в команде

Последнее, что требуют от HR-специалиста - это умение работать в команде. Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.

В принципе, если вы не любите работать в команде - не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то мотивационных программах.специалист кадровой службы

А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время - это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала - это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!

fb.ru

Кто такие HR и тренеры и зачем они нужны в компании?

Работа в крупной организации со стороны может выглядеть очень забавно: сотрудники делятся на группы, которые, как правило, образуются исходя из функциональных обязанностей.Бухгалтеры дружат между собой, складской персонал формирует собственный социум, отдел продаж, которому приходится общаться со всеми группами сразу — свой.Особняком стоят тренерский отдел и отдел персонала. Если первые три группы имеют очевидную для стороннего взгляда функциональность, то на вопрос, зачем нужны тренеры и отдел персонала ответит не всякий.

Кроме того, тренинг-менеджеры и HR-специалисты — явление характерное либо для «головных» офисов, дибо для крупных региональных подразделений. Между тем, и первые, и вторые обеспечивают определенный  минимально приемлемый стандартами уровень профессионализма в компании.

Отдел кадров — формирует поток кандидатов и первичный отбор (до момента переадресации на супервайзера). Основная задача специалистов по подбору персонала — найти потенциально успешного кандидиата на основании резюме и короткого стандартного собеседования.

Тренерский отдел включается после того, как подходящий кандидат проходит через первичное собеседование с сотрудником отдела кадров, а затем одобряется непосредственным руководителем (в данном случае — супервайзером).Задача тренерского отдела — создать предпосылки для формирования профессиональных навыков у нового сотрудника. Сюда входит как вводный инструктаж, так и все дальнейшие мероприятия, связанные с «циклом работы супервайзера».

Опять повторюсь: вышеупомянутые два отдела — привилегия крупных филиалов и организаций.В подавляющем большинстве случаев в некрупных организациях отдел кадров представлен в виде бухгалтера-совместителя, которая/ый просто оформляет и выдает/забирает трудовые книжки, а тренерская функция полностью ложится на плечи супервайзера.

Часто подобные компании, в целях снижения регулярных расходов на обучение привлекает сторонних людей или организации профессионально занимающихся обучением и подбором персонала.Наемный HR обеспечивает все то же самое, что должен делать обычный сотрудник отдела персонала и тренер:

— формирование требований к профессиональному профилю кандидата— проведение предварительного отбора кандидатов— обучение как торговых представителей (вводный курс, тренинг по продажам, тренинг по продукту и т.д.), так и супервайзеров (управленческий тренинг, тренинг оценки персонала, тренинг по работе в полях…).—  контроль остаточных знаний.— оценка соответствия на ту или иную должность: асессмент.

При передаче, хотя бы на начальном этапе, функции обучения третьему лицу,работодатель получает доступ к проверенным эффективным методикам и аналитике.

Рекрутинговым агентствам и бизнес-тренерам многие компании, как российские, так и транснациональные, доверяют обучение, подбор и аттестацию своих сотрудников, поскольку зачастую специализированные услуги, предлагаемые профессионалами значительно превосходят качеством при сопоставимых или меньших материальных затратах.

Похожие статьи:

comments powered by HyperComments

directsalez.ru

Кто такие частные HR специалисты и есть ли от них польза соискателю?

В последние годы на рынке кадровых услуг появился новый вид участников, представителей которого становится всё больше. Частные HR специалисты. По другому их ещё называют «частные HR менеджеры», «частные HR консультанты», «частные рекрутёры» и т.д.

Кто-они и насколько полезны для соискателя?

Ой, кто-это?!

На самом деле всё очень просто. За громким названием скрываются частные лица, которые оказывают другим участникам рынка труда услуги по подбору персонала или поиску работы.

То есть, «частный рекрутёр» занимается тем же, что и обычное кадровое агентство. Только в отличие от последнего, он не является организацией.

По сути, это своего рода фрилансер в сфере HR.

Если польза для соискателя?

В принципе, «частный HR» это просто вид деятельности людей. Само по себе это ни хорошо и ни плохо.

Но, как говорится:

Не титул красит человека, а человек титул.

(Николло Макиавелли)

К сожалению, большинство «частных рекрутёров» в погоне за прибылью применяют те же методы, что и агентства. Начиная от банального сокрытия информации о прямом работодателе, заканчивая откровенным вводом соискателя в заблуждение представляясь сотрудником той или иной компании. О последнем методе была даже написана отдельная статья.

Подобный ввод в заблуждение довольно распространён среди «частных HR менеджеров». Большинство из них не имеют офиса, где можно было бы провести собеседование. Но, он чаще всего и не нужен, так как задача, которая ставится перед HR фриласером нередко сводится к тому, чтобы просто сформировать поток кандидатов. Найти в интернете резюме и договориться о собеседовании. После чего общение с соискателем обычно прекращается.

Поэтому, от большинства таких «HR консультантов» для соискателя реальная польза даже меньше чем от агентства. Они вас просто направят в нужное им место, совершенно не задумываясь о том нужно ли это вам.

При этом их риски минимальны. В отличие от того же агентства им предельно легко «перевоплотиться».

Допустим, сегодня некий «частный HR» рассылает предложения с одними контактными данными представляясь, например, Анна Петровна. Завтра его (или её) добавили в «чёрный список». Этот человек меняет электронную почту и телефон попутно «превращаясь» из Анны Петровны скажем в Василису Ивановну. И всё…

Не случайно большинство HR фрилансеров предпочитает использовать для связи почтовые ящики на бесплатных общедоступных сервисах и «мобильные» номера телефонов.

Можно ли с их помощью найти работу? Можно. Но, хорошую вряд ли.

Серьёзные работодатели обычно держат процесс подбора персонала полностью в своих руках. Это позволяет, как минимум, сразу исключить изначально не интересные кандидатуры и сократить время на закрытие вакансии. Но, самое главное, добросовестной компании просто незачем «прятаться» за «спиной» посредника.

Так что не стоит тешить себя напрасными иллюзиями. В прочем, выбор всегда за вами…

Если же вы всё-таки не хотите тратить ваше драгоценное время на «частных HR» и их «предложения», то для этого уже достаточно проявить хотя бы элементарную бдительность и не откликаться сразу на предложения, поступившие из сомнительных источников.

streletzcoder.ru

Кто такие HR-менеджеры

Что означает HR - менеджер?Чем занимается HR-менеджер. Какие основные фунцкции и кто может работать в этой сфере. Какой средний доход %, оклад, бонусы?

Комментарии

HR-менеджер,это человек,работающий в отделе кадров и отвечающий за конкретный участок работы.Это может быть участок социальрных льгот или участок по фонду заработной платы.
К сожалению, это чаще всего темная лошадка. Редко кто из работников компании может точно сказать чем он занимается... Да и сам HR чаще до конца так и не поймет зачем его взяли на работу?
Так я так и не понял - кто такой HR?Обычный работник отдела кадров что ль?Хотелось бы ознакомиться с авторитетным мнением.Каков функционал этого спеца?
взаимодействие с руководством по кадровым вопросам; выявление потребностей в кадрах, в обучении персонала; профилирование должности;организация подбора персонала, в том числе, с привлечением кадровых агентств; распоряжение бюджетом; адаптация, развитие персонала, участие в ротации кадров.
- поиск и подбор персонала; - активный поиск, размещение рекламы в СМИ и Интернете;- проведение телефонных интервью, собеседований;- разработка и внедрение программ по привлечению и удержанию персонала;- организация и управление системой обучения и развития персонала;- разработка и проведение тренингов, оценка эффективности обучения, аттестация;- разработка и реализация программы адаптации персонала; - разработка программ материального и нематериального стимулирования персонала- организация внутрикорпоративных мероприятий, взаимодействие с PR-менеджером;- планирование, отчетность.
Да неужели один человек может сочетать в себе столько знаний, умений и опыта...?Сколько ж за это платят?
Уважаемый ДОКТОР !!! Если разговор идёт о профессионале, эта работа не составляет для него большой затраты энергии. И стоит он - 1500/3000$
Самое интересное, что кроме этого списка есть еще список работ по КДП . Многие специалисты по персоналу больше времени проводят именно за этим утомительным занятием и уже на мотивацию, адаптацию, а тем более на проведение каких-либо мероприятий, времени просто не остается
Уважаемая Irusik !!! Помните, что Гармония, это синтез всех лучших качеств, всех объединенных вместе добродетелей. Состояние, которому нет границ в пространстве и времени... Любая неудача несёт в себе зародыш равноценной или даже большей удачи ! Отпуская от себя людей, вещи, обстоятельства, мы оказываемся в огромном, бушующем потоке, который и называется словом «ЖИЗНЬ». А Жизнь – это самое ценное и важное наше достояние. Это великая тайна!!! Нужно уметь принимать жизнь во всех ее проявлениях, и только тогда она будет наполнена радостью и смыслом. Жизнь объединяет всё в этом мире, она безгранична и непостижима! Каждое наше действие имеет последствия, даже если мы об этом не задумываемся. Что мы несем в мир, то нам и возвращается. Если человек груб, лжив, жаден, то нет ничего удивительного, что рано или поздно люди отвечают ему тем же…
Да , еслиб в эту гармонию еще и вопрос об экономической части добачить было бы совсем хорошо. Но как правило работодатели не ценят "синтез" и не хотят удовлетворять финансовые потребности работника
Вот, блин!!! Всю сознательную жизь занимался, отчасти и этим, кроме многого другого, только сейчас узнал, что начальник службы-это новомодное и непонятное HR... Амениканезируемся и тупеем на глазах...
Human Resources Manager - управляющий человеческими ресурсами. По-моему, достаточно ёмко и понятно.
Тоолько сейчас подумал, что мог бы себя попробовать в HR-менеджменте. Трёх человек я уже принял на работу в своей жизни, тренинги хоть и не проводил, но программу уже разработал. Учёт и отчётность как экономист мне сделать дело плёвое. Общение люблю... блин, где эти вакансии??? ))))))
Почему бы нет? Возможно, это Ваше. Хотя, я считаю, что маловато все-таки навыков. Сначала ассистентом HRM попробуйте.
Спасибо , я пока слабо разбираюсь как тут строится карьера... может быть стоит и ассистентом начать - не исключено. А что есть конкретные предложения?
конкретно у меня предложений на данный момент нет, но на сайте их скорее всего пруд пруди.

Евгений Эдуардович

В другой рубрике сообщества писал на эту тему.Вкратце, нормальных, именно таких, как описано у Андрея Николаевича и как хотелось бы считать уважаемому СуперДжобу - не встречал!То что встречал - не выдерживает никакой критики.
Почему, собственно HR-менеджер? Чем же хуже, или чем менее точное название специальности на русском языке - специалист, работник, или тот же менеджер отдела кадров. Можно сказать, например, специалист по подбору, расстановке и обучению персонала. Я не понимаю, откуда эта страсть к употреблению, по поводу и без повода, иностранных слов, выражений и аббревиатур. Употребление названия - менеджер человеческих ресурсов, да ещё с использование аббревиатуры из латинских букв, мне кажется введено в оборот людьми, которые стыдятся своего языка, своей национальности и глубоко не уважают ни себя, ни других соотечественников.
Какое счастье, наконец-то я буду знать - что делает моя дочка! Она объясняет, я спрашиваю, все бесполезно. А тут все по полочкам. Спасибо большое всем!
HR manager - (Human Research Manager) - ребята это не специалист отдела кадров (хотя он и может им быть), это понятие можно отнести даже к непосредственному начальнику, к примеру с которым вы собеседуетесь. Функционал HR-менеджера может быть очень разнообразным, и в опровержение тому, что здесь написали: "HR-менеджер четко знает что делает, и четко знает что делать его подчиненным" - если это не так, то о БОЛЬШОЙ з\п он может и не мечтать:)

Функционал (примерный) в разных организациях разный: управление мотивациями сотрудников, оценка компетенций и сравнение их с моделями устоявшимися в фирме, разработка новых моделей компетенций, мотиваций ну или демотиваций:)

Ну спасибочки, теперь действительно все стало на свои места....

www.superjob.ru