Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров? Должности управление персоналом


Обязанности менеджера по персоналу

Обязанности менеджера по персоналу весьма обширные. HR-специалист управляет главным потенциалом организации — человеческими ресурсами, производит подбор кадров, формирует резерв, работает с документацией. Весь перечень обязанностей, прав и ответственности включен в должностную инструкцию.

Из этой статьи вы узнаете:

  • каковы основные обязанности менеджера по персоналу;
  • какие предъявляются требования к менеджеру по персоналу;
  • какими профессиональными качествами должен обладать менеджер по персоналу;
  • какие личные качества помогают в работе;
  • как формируется карьера менеджера по персоналу.

Каковы основные обязанности менеджера по персоналу

Обязанности менеджера по персоналу на разных предприятиях различаются. В большой организации работает штат менеджеров, каждый HR-специалист занимается порученным делом. В английской аббревиатуре HR от слова HumanResourses. Управление человеческими ресурсами включает подбор персонала, создание кадрового резерва, делопроизводство и управление кадровым потенциалом. Соответствующие навыки, профессиональные, личностные качества HR-менеджера важны для качественного исполнения должностных обязанностей. 

В общий стандарт менеджера по персоналу входят следующие обязанности:

  • ответственность за ведение кадрового документооборота;
  • поиск персонала для заполнения вакантных мест и создания кадрового резерва;
  • оценка труда, аттестация;
  • разработка системы оплаты труда;
  • пересмотр систем стратегического управления.

Менеджер по персоналу относится к категории специалистов, назначается на должность и освобождается от выполнения обязанностей приказом генерального директора организации. HR-специалист находится в непосредственном подчинении директора компании или директора по персоналу, начальника отдела кадров. Обязанности менеджера по персоналу во время отсутствия переходят к другому должностному лицу. О временном замещении объявляется приказом генерального директора.    

На должность HR-специалиста назначают лицо с высшим или незаконченным высшим образованием, стажем работы не менее одного года. В своей деятельности менеджер руководствуется законодательными актами РФ, правилами внутреннего распорядка, другими локальными нормативными актами компании, уставом организации, приказами и распоряжениями руководства, должностной инструкцией.  

Должностные обязанности менеджера по персоналу

В должностные обязанности менеджера по персоналу входит:

  • укомплектование организации работниками соответствующих профессий, специальностей и уровня квалификации;
  • определение потребности в персонале;
  • изучение рынка труда с целью определения всех источников для обеспечения предприятия ценными кадрами;
  • проведение собеседования, тестирования, других мероприятий, помогающих определить профессиональные навыки, социально-психологические качества персонала, осуществляющего свои обязанности, кандидатов, претендующих на вакантные должности;
  • организация мероприятий, направленных на введение в должность, быструю адаптацию новых сотрудников;
  • координация работы по обучению, повышению квалификации персонала для развития деловой карьеры;
  • подготовка и донесение информации по кадровым перестановкам, связанным с решением стратегических вопросов организации;
  • организация работы по аттестации и оценке персонала;
  • участие в принятии решений по найму, переводу, продвижению, понижению, наложении административных взысканий, увольнению сотрудников;
  • консультация по вопросам, связанным с осуществлением эффективного управления кадрами;
  • участие в планировании, социальном развитии, решениях трудовых споров и конфликтов в коллективе;
  • оформление трудовых контрактов, договоров;
  • ведение личных дел сотрудников;
  • систематизации и ведении кадровой документации.

Функциональные обязанности менеджера по персоналу

Функциональные обязанности менеджера по персоналу заключаются в конкретном поле деятельности, направленной на получение результатов и достижение общеорганизационных целей. В зависимости от сферы ответственности, HR-специалист выполняет работу, порученную руководством компании.  

В функциональные обязанности менеджера входит:

  • получение информации, в том числе конфиденциальной, в объемах, соответствующих осуществлению поставленных целей и решению задач;
  • запрос от руководителей подразделений, специалистов или сотрудников необходимой информации, отчетов, объяснений;
  • предоставление руководящему составу предложений по улучшению своей работе и работе компании;
  • выдвижение требований для создания соответствующих условий труда для полноценного выполнения всех служебных обязанностей, хранения документов;
  • принятие решений в пределах основной компетенции.

Сфера ответственности менеджера по персоналу

Кроме обязанностей, менеджер несет ответственность:

  • за халатное отношение к должностным обязанностям;
  • невыполнение или несвоевременное выполнение обязанностей;
  • несоблюдение инструкций, приказов, распоряжений руководителя;
  • распространение коммерческой тайны или конфиденциальной информации организации;
  • нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, техники безопасности, правил противопожарной безопасности.

Какие предъявляются требования к менеджеру по персоналу

Обязанности менеджера по персоналу заключаются в непосредственной работе с сотрудниками, соискателями, руководителями структурных подразделений. HR-специалист решает самые разные задачи. На крупном предприятии работают целые отделы. Каждый ведет разработку и внедрение соответствующих видов направлений по рекрутингу, делопроизводству, обучению персонала, аттестации или оценке трудовой деятельности. Для качественного выполнения каждой функции требуется определенная база знаний, способностей.

Общие требования к менеджеру по персоналу заключаются:

  • в умении находить общий язык с соискателями, сотрудниками, руководителями;
  • обладать коммуникативными способностями;
  • в наличии знаний законодательства РФ;
  • во владении основами психологии и социологии;
  • в наличии организаторских способностей.

Принимая на работу менеджера по работе с сотрудниками, учитывается уровень образования соискателя, владение профессиональным компьютером, навыки работы с документацией и основными методиками проведения аттестации. В каждом конкретном случае соискателю предъявляется ряд определенных дополнительных требований.

Если компания использует труд иностранных рабочих, менеджер по персоналу обязан:

  • знать иностранный язык;
  • уметь вести устные и письменные переговоры на языке государства наемных сотрудников;
  • знать миграционное и трудовое законодательство в отношении использования труда иностранных работников.  

Какими профессиональными качествами должен обладать менеджер по персоналу

Обязанности менеджера по персоналу предполагают наличие соответствующих профессиональных качеств. Успешный HR-специалист проводит грамотную работу по всем направлениям, что позволяет компании решить стратегические задачи в короткие сроки.

Профессиональные качества менеджера относятся к обобщенным, устойчивым характеристикам, влияющим на управленческую деятельность, многогранный характер которой накладывает своеобразный отпечаток на специалиста. Профессионально важные качества рассматриваются на уровне деятельности, поведения и свойств личности.

  • Организаторские качества заключаются в умении подбирать, проводить расстановку кадров, обеспечивать четкий контроль.
  • Целеустремленность направлена на постановку четких задач, стремление к их достижению.
  • Гибкость помогает оценить обстоятельства и адаптироваться к ним.
  • Компетентность помогает профессионально подходить к решению любых вопросов, опираться на знания, умения и опыт. 

Какие личные качества помогают в работе

Обязанности менеджера по работе с персоналом можно успешно осуществлять при наличии личных качеств. Харизма и коммуникабельность, четкая жизненная позиция, креативность, это основные качества, которые помогут успешной работе.   

  • Коммуникабельность помогает установить личные контакты, что позволит успешно взаимодействовать с людьми.
  • Чувство юмора оказывает положительное влияние на психологическую обстановку.
  • Самообладание при общении с большим количеством людей относится к одному из важных личных качеств.
  • Беспристрастность позволяет поддерживать инициативность в достижении целей.  
  • Уверенность в себе поможет излучать чувство собственной значимости, это самым благоприятным образом отражается на карьере.
  • Ассертивность является способностью открыто формулировать желания и выдвигать требования.
  • Адаптивность помогает проявить гибкость, быстро приспосабливаться к меняющимся условиям и находить выход из самых сложных ситуаций.
  • Креативность направлена на способность к принятию нестандартных решений, проявлению творческих способностей.
  • Добросовестность и внимательность позволяет использовать только достоверную информацию, пользоваться объективными методиками и избегать неадекватных действий.
  • Неконфликтность или социальная терпимость поможет нивелировать напряженные моменты в работе.

Как формируется карьера менеджера по персоналу

Успешно выполняемые обязанности менеджера по персоналу способствуют карьерному росту. Если целью HR-специалиста является продвижение по карьерной лестнице, необходимо позаботиться о получении специального образования или второго высшего образования по специальностям:

  • Государственное и муниципальное управление;
  • Государственное и муниципальное управление по профилю экономика управления с углубленным изучением экономических дисциплин и иностранного языка;
  • Менеджмент;
  • Прикладная этика.

Обязанности менеджера по управлению персоналом оцениваются генеральным директором организации. В качестве повышения и карьерного роста можно получить предложение занять должность руководителя кадровой службы предприятия.

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

Как управлять персоналом: основные правила лидера

Успех любой организации всегда напрямую зависит от сотрудников. А точнее, от хорошего взаимопонимания руководства и подчиненных. На управленцев выпадает сложная задача: руководить персоналом так, чтобы мотивировать на достижение общей цели, обеспечить дружелюбную, рабочую обстановку в коллективе. Итак, каким образом должен быть выстроен управленческий процесс, чтобы все сотрудники, начиная от уборщицы и заканчивая главным руководителем, работали на благо фирмы?

Главные правила руководителя

Управление персоналом – целая наука. 90% успеха организации зависит именно от руководства. Правильная мотивация, четкое определение целей – основа высококачественной работы. Для эффективного управления персоналом руководящему сотруднику в первую очередь нужно помнить о ряде правил:

  1. Принципы компании. Их должен понимать каждый сотрудник, независимо от своего положения. А руководителю стоит прислушиваться к мнению работников, особенно в проблемных ситуациях. Нет, это не значит, что глобальные решения нужно принимать всем коллективом за круглым столом! Дело в том, что каждый сотрудник решает те или иные вопросы каждый день, независимо от того, делает он копии документов или ведет важные переговоры с клиентами. Если все будут четко знать принципы компании, понимать цель своих действий, то руководитель может быть уверен, что на всех уровнях будут правильно приниматься верные решения.
  2. Работа в команде. Коллектив нужно мотивировать на дружное сотрудничество. Управление сотрудниками нужно строить таким образом, чтобы каждый работник компании был настроен не на свои достижения, а все вместе выполняли одну поставленную цель.
  3. Разделение ответственности. Руководителю крупной компании просто физически не по силам контролировать каждый процесс. Необходимо назначить ответственных лиц по различным вопросам.
  4. Инициатива не наказуема. Любой развивающийся бизнес требует появления новых идей. Нужно давать возможность сотрудникам высказывать свои мысли, участвовать в реализации нового дела. И помнить, что право на ошибку имеет каждый.
  5. Информированность. Если руководитель не хочет появления слухов, игнорирования своих указаний, то стоит доводить до сведения коллектива информацию о реальном положении дел компании. Тогда коллективом будут приниматься более эффективные решения.
  6. Незаменимых нет. При управлении персоналом об этом нужно помнить. Не стоит выделять конкретных подчиненных и сообщать перед всем коллективом, что работа без них «встанет». Цените всех сотрудников, не замыкайтесь на ком-то одном.
  7. Проверенная методика. Управление персоналом требует стабильности. Не нужно делать из подчиненных подопытных кроликов, испытывая на них новейшие веяния управления. Хорошо работают там, где работать комфортно.
  8. Дисциплина. Несмотря на предыдущее правило, в организации должна присутствовать строгая дисциплина и правила поведения.

Хороший пример. Часто говорят: «Какой руководитель, такие и работники». И говорят не зря. Управленец должен своим поведением и работой подавать положительный пример всему коллективу.

руководство коллективом

Понять работника

Выше уже было сказано о том, что коллектив должен быть в курсе текущих дел. Это необходимо для достижения единого результата. Руководящий работник должен не только выдавать приказы, но и общаться с персоналом. Нужно дать понять коллективу, что каждый сотрудник важен для компании. А чтобы это были не пустые слова, управленцу придется научиться понимать каждого работника. При возникновении проблем в работе не стоит сразу вызывать подчиненного «на ковер» и обвинять в чем-либо. Для начала стоит разобраться в ситуации в целом, найти первопричину проблемы и спокойно ее устранить.

Каждый человек имеет свои жизненные принципы, приоритеты и цели. При устройстве на работу это все никуда не девается. Руководителю придется работать с уже сформировавшейся личностью и в какой-то степени подстраиваться под нее. Все цели работника обычно подчиняются одной из трех потребностей:

  1. Материальная награда. Человек приходит в компанию, чтобы заработать деньги.
  2. Социальный статус. Сотрудник хочет уважения к себе как к личности, настроен на карьерный рост.
  3. Самовыражение. Желание высказывать свое мнение по каждому вопросу, работать самостоятельно над какой-то областью.

Исходя из целей подчиненного, руководитель должен найти к нему персональный подход. При достижении этой цели не будет никаких проблем в работе с персоналом.

работа в компании

Командная работа

В любом сработавшемся коллективе есть определенный командный дух. Чаще все он зависит от личных целей членов коллектива и, конечно, руководства. Для взаимопонимания между работниками и руководителем второму придется научиться излагать суть своих требований, задачи подчиненных в соответствии с их целями. То есть управление персоналом – это своего рода психология. Руководящему сотруднику придется анализировать поведение подчиненных, понимать их сомнения и страхи.

Понимание персоналом поставленной цели и доступность общего плана – основа правильно организованной командной работы. Необходимо дать коллективу понять, что именно в команде они справятся с любыми задачами.

Также существует ряд факторов, способных значительно снижать трудоспособность в коллективе:

  • цель проекта не определена;
  • недостаточное обеспечение работников ресурсами;
  • конфликтные ситуации среди подчиненных;
  • плохой настрой руководством на командное выполнение задания;
  • непостоянная цель, часто меняющиеся задачи и требования.

Правильная мотивация

Для достижения наилучшего результата при выполнении проекта самое главное – правильно мотивировать сотрудников. Как правило, мотивация может быть материальная и нематериальная.

С первой все более или менее понятно. Большая часть коллектива ходит на работу, чтобы зарабатывать деньги. Есть два основных способа материально мотивировать работников:

  1. Поощрения. Всевозможные бонусы и премии за качественное выполнение работы. Это заставит человека работать быстро и результативно.
  2. Штрафы. В общем-то, все просто. Работаешь хорошо – получаешь надбавку к зарплате. Работаешь плохо – лишаешься премий, получаешь штрафы.

С нематериальной мотивацией все несколько сложнее и интереснее. Рассмотрим методы такой мотивации:

  1. Повышение. Редко кто отказывается занять более высокую должность. Сотрудник должен понимать, что хорошая работа вознаграждается карьерным ростом.
  2. Дружный коллектив. Большинство увольнений по собственному желанию происходит именно из-за конфликтных ситуаций на службе или непонимания. Руководитель должен сделать все, чтобы этого не допустить.
  3. Стабильность. Работник должен быть уверен в завтрашнем дне. Работа должна быть официальной, заработная плата своевременной, оплата больничного и отпуска.
  4. Коллективный отдых. Если управленец желает, чтобы в коллективе была хорошая обстановка и позитивное настроение, необходима организация разного рода развлекательных мероприятий, дающих возможность сотрудникам лучше узнать друг друга. Это могут быть корпоративные вечера, выезды на природу, спортивные соревнования. Но эффективнее это делать не в выходные дни и не в приказном порядке.
  5. Повышение квалификации. Необходимо периодическое переобучение сотрудников. Людям нужны новые знания для более эффективной работы. Если разного рода курсы будут оплачиваться организацией – это будет тоже своего рода награда.

Это основные методы. В каждой компании руководитель найдет свои нематериальные способы поощрения. Все зависит от возможностей организации и потребностей коллектива. Главное, чтобы между сотрудниками не было недосказанности, была понятна система поощрений или наказаний.

Качественная и быстрая работа всего коллектива зависит напрямую от управляющего персоналом. Секреты эффективной работы просты. Если руководитель просто требует беспрекословного выполнения приказов сотрудниками, он, вероятно, получит кое-как сделанную работу и напряженную обстановку среди подчиненных. А при конкретном изложении целей и задач, правильной мотивации, человеческом отношении – отлично выполненную работу в короткие сроки, дружелюбные взаимоотношения между работниками и доверительное отношение к себе.

legkopolezno.ru

Что входит в управление персоналом | Статьи

Под управлением персоналом понимают совокупность методов, приемов, процедур и технологий работы с кадрами, направленной на достижение целей организации путем использования труда, знаний, опыта, навыков сотрудников. На большинстве современных предприятий за это отвечает специальный отдел по управлению персоналом.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Отдел по управлению персоналом является важным функциональным подразделением предприятия. Непосредственно не участвуя в основной деятельности компании, он обеспечивает ее нормальное функционирование. В HR-службу входит ряд специализированных структурных подразделений, управляющих персоналом в рамках выбранной кадровой политики.

Основные направления работы отдела по управлению персоналом

Работа структурных подразделений HR-службы имеет два направления:

  • тактическое
  • стратегическое

В рамках тактического направления проводится текущая работа по созданию трудовых ресурсов. Прежде всего, она отвечает за формирование структуры кадрового состава.

Суть работы отдела по управлению персоналом в этом направлении состоит в определении, что именно, кем конкретно, каким образом и с помощью чего должно выполняться в данный момент в области управления персоналом. Решение таких повседневных задач основывается на административных методах, которые представляют собой регулирование деятельности сотрудников на основе распоряжений, приказов, конкретных указаний исполнителям.

При данном способе управления сотрудникам при выполнении порученных заданий предоставляется минимальная самостоятельность. Административные методы могут сопровождаться санкциями и вознаграждениями за неуспешную или успешную работу.

Стратегическое направление работы отдела по управлению персоналом больше ориентировано на формирование кадровой политики предприятия, системы теоретических идей, требований, мероприятий в области работы с сотрудниками, ее основных методов и форм. Сюда же относится немаловажная задача формирования корпоративной культуры и ценностей предприятия.

Стратегическая подсистема отвечает за разработку кадровой политики на основе анализа структуры трудовых ресурсов, эффективности использования рабочего времени, занятости, прогнозов развития производства и проч.

Читайте по теме в электронном журнале

Задачи службы управления персоналом

В рамках конкретного предприятия список выполняемых HR-службой задач может быть существенно расширен в зависимости от специфики производства. Но к основным задачам HR-отдела обычно относят:

  • обеспечение предприятия квалифицированными кадрами;  
  • формирование на производстве необходимых условий для эффективного использования навыков, знаний и опыта сотрудников;  
  • совершенствование методов анализа и оценки работы специалистов;  
  • совершенствование системы оплаты труда и мотивации работников;  
  • предоставление возможностей для развития сотрудников, их карьерного роста, повышения квалификации, стимулирование творческой активности людей;  
  • активное участие в создании и совершенствовании корпоративной культуры и ценностей предприятия;  
  • формирование и сохранение благоприятного климата в коллективе, повышение удовлетворенности работой всех категорий сотрудников предприятия.

Руководителю и специалистам отдела по управлению персоналом необходимо учитывать правила, основные положения и акты организации, а также законодательные нормы, которым необходимо следовать в процессе профессиональной деятельности.

Основные зоны ответственности отдела по управлению персоналом

В процессе создания системы по работе с кадрами необходимо не только определить основные зоны ответственности данной службы, но и закрепить за каждым подразделением HR-отдела или конкретным сотрудником блок определенных задач по управлению персоналом.

Отдел планирования, набора и адаптации сотрудников

Данный отдел отвечает за обеспечение организации квалифицированными кадрами. Обычно здесь работают рекрутеры, так как именно в подборе кадров заключаются основные функции сотрудников данного подразделения.

Однако прежде чем проводить подбор, HR-специалисту требуется определить потребность предприятия в новых сотрудниках на конкретный промежуток времени. Для этого нужно провести оценку будущих потребностей разных отделов предприятия в рабочей силе и проанализировать предложения на основе текущих ресурсов с учетом потерь за счет неизбежной текучки кадров. Для составления грамотной кадровой политики специалисту по HR важно разработать план действий по предотвращению прогнозного избытка или нехватки кадров.

Согласно разработанной политике и плану, кадровик проводит подбор и отбор персонала. В этот процесс входит разработка и проведение процедуры отбора, оценка профессиональных навыков и знаний претендентов, их адаптивности и обучаемости. При этом проводятся специальные тесты, собеседования, проверяются рекомендации поручителей. На этапе подбора сотрудников HR-специалист активно взаимодействует с внешними источниками (службы занятости, кадровые агентства), а также проводит анализ внутренних источников отбора персонала.

После заключения трудового договора сотрудник HR-службы обеспечивает ввод в должность новых работников, способствует их успешной адаптации на рабочем месте и в коллективе, знакомит с корпоративной культурой предприятия.

Отдел стимулирования и социальной защиты службы по управлению персоналом

Отдел стимулирования и социальной защиты выполняет социальную и мотивационную функции. Работа специалистов данной HR-службы отражается в обеспечении безопасных условий производства, соблюдении правил охраны труда, разрешении трудовых споров, занятости персонала и установлении условий труда, стимулирующих сотрудников на максимально эффективную работу.

Одной из важнейших функций отдела по управлению персоналом является создание социальной инфраструктуры предприятия, куда включается:

  • коллективное добровольное страхование сотрудников;  
  • выплата компенсаций при увольнении;  
  • предоставление социальных льгот, причем здесь важно разрабо­тать и внедрить такие пакеты льгот, которые окажутся выгодными как работникам, так и работодателям;  
  • пенсионное обеспечение персонала;  
  • организация питания и отдыха сотрудников (социальные и спортивно-оздоровительные мероприятия).

В зону ответственности специалистов по HR этого отдела также входят вопросы формирования и сопровождения корпоративной культуры предприятия и улучшения морально-психологического климата в коллективе.

Отдел исследований по персоналу

Сотрудники данного HR-подразделения проводят классификацию задач и их тарификацию, разрабатывают правила, процедуры проведения работ по управлению персоналом, а также формы документооборота, подготавливают справочные материалы.

Отдел профессионального обучения и развития кадров

В работе данного отдела основными являются функции развития профессиональных навыков служащих предприятия. Как правило, это зона ответственности специалист по тренингам службы управления персоналом. Прежде всего, он планирует систематическое профессиональное обучение сотрудников организации и контролирует его проведение.

Непосредственной обязанностью специалистов этого отдела является проведение регулярных тренингов с целью по­вышения профессиональной квалификации работников. При необходимости более углубленного обучения HR-сотрудник заключает договоры на дополнительную подготовку кадров с учебными заведениями, в том числе организует периодическое повышение квалификации персонала.

Помимо непосредственно обучающей функции, в рамках данного отдела выполняется учет и статистика эффективности профессионального обучения специалистов предприятия, формируется кадровый резерв и проводится активная работа с ним, планируется развитие карьеры сотрудников.

Отдел оценки и контроля службы по управлению персоналом

Работа отдела оценки и контроля позволяет службе кадров анализировать складывающуюся ситуацию как внутри предприятия, так и на рынке труда. Для этого HR-сотрудники разрабатывают методики и критерии оценки каждого этапа работы персонала:

  • отбор кандидатов на вакантную должность;
  • окончание испытательного срока;
  • обучение;
  • оценка текущей работы;
  • продвижение по карьерной лестнице;
  • формирование кадрового резерва.

В результате проведенного анализа отдел по управлению персоналом организует аудит персонала, аттестацию рабочих мест и условий труда. В зону ответственности данного отдела также входит подготовка и разработка совместно с планово-финансовым отделом системы оплаты труда и премирования. Для этого специалист данного отдела должен подробно разбираться в вопро­сах прогнозирования и финансового планирования.

Определение ставок зарплаты проводится с учетом тру­дового участия каждого сотрудника и в строгом соответствии с действующими законами, поэтому высокая юридическая грамотность в трудовых и финансовых вопросах является определяющим критерием при определении зоны ответственности специалистов службы управления персоналом.

Функции руководителя службы по управлению персоналом

Начальник службы персонала является одной из ключевых фигур в руководстве компании. Это прежде всего профессиональный HR-менеджер, отвечающий за разработку и выполнение решений по кадрам всего предприятия. В зону его ответственности, помимо курирования работы всех HR-отделов, входит совместное с другими руководителями компании принятие решений в области иссле­дования рынка, текущей деятельности компании, финансов, продаж и маркетинга.

Читайте также по теме:

www.hr-director.ru

Управление персоналом

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственно-экономический университет».

Кафедра экономики и менеджмента на транспорте.

Контрольная работа по дисциплине.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Санкт-Петербург

2008

Введение

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд", "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Контрольная работа №1.

Задачи выполнения контрольной работы:

1. Изучение и освоение основных понятий и категорий теории управления персоналом.

2. Освоение организационно-экономических основ формирования, использования и развития трудового потенциала транспортного предприятия.

3. Овладение методами формирования, поддержания и развития организационной культуры транспортного предприятия.

4. Освоение методических подходов к оценке эффективности функционирования системы управления персоналом транспортного предприятия.

5. Овладение навыками разработки мероприятий, направленных на обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом транспортного предприятия.

1. Характеристика транспортного предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «МИЛЯ». Предприятие является коммерческой организацией, наделенной правами собственности на закрепленные за ним учредителем. Предприятие обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждениях банков, печать и т.д.

Основным доходом предприятия является прибыль, полученная от перевозки пассажиров. Стратегический план развития ООО «МИЛЯ» состоит из развернутой программой всей производственной, хозяйственной и социальной деятельности предприятия, направленная на достижение основных стратегических целей при наиболее полном и рациональном использовании материальных, трудовых, финансовых и природных ресурсов. Он направлен на обеспечение высокого уровня обслуживания клиентуры при эффективном использовании автотранспортных средств. Стратегической целью предприятия является получение прибыли, своевременное и удобное обслуживание населения, с по этапным расширения спектра услуг по перевозке и доставки грузов для юридических лиц в северо-западном регионе РФ.

На транспортном предприятии представлена линейная структура , построенной на основе вертикальной иерархии управления и базирующейся на строгой подчиненности низшего звена управления высшему. При таком построении выполнение узкоспециализированных функций переплетается с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение задач.

Штатное расписание управленческого персонала

Характеристика трудового потенциала предприятия.

Структура рабочей силы по категориям занятых: на предприятии рабочая сила подразделяется на 3 категории.

Производственный персонал

Непроизводственный персонал

Административный персонал

К производственному персоналу относятся рабочие, которые непосредственно занятые в основном производстве, к непроизводственному персоналу относятся рабочие, которые не занятые в основном производстве, т.е. обслуживание цехов( обслуживающий персонал). К административному персоналу относятся руководители, специалисты и служащие.

Организация обеспечивает следующие соотношения, которые характеризуют структуру рабочей силы:

Число производственных работ на одного непроизводственного;

Число производственных работ на одного административного;

Доля административных работников в общей численности.

Сами по себе эти отношения не имеют никакого значения, поэтому их нужно рассматривать либо в сравнении с показателями конкурентов, либо со средними по отрасли.

Возрастная структура рабочей силы – это традиционный статистический показатель человеческих ресурсов, определяет средний возраст сотрудников организации, однако он не является информативным, гораздо более продуктивным является представления возрастной структуры путем группировки.(моложе 20 лет; от 20-30 лет; от 31-40 лет; от 41- 50 лет; 51- 60 лет; старше 60 лет)

Организация отслеживает динамику возрастной структуры по категориям сотрудников отдельным подразделениями или специальные знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребности организации рабочей силы, подготовки резерва, профессиональное обучение и компенсации.

Образовательная структура рабочей силы, организация анализировавшая состав рабочей силы по уровню получения образования по таким качествам:

Неполное среднее;

Среднее;

Незаконченное высшее;

Высшее;

Стаж работы или продолжительность работы в организации, можно сказать, что это важный показатель рабочей силы и преданность сотрудников в организацию, является показателем продуктивности работы на предприятии или стаж. Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для возрастной структуры. Однако в этом случае предпочтительней используется метод группировки по стажу работы (менее 1 года; 1-3 лет; 3-5 лет; 5-10 лет; 10-20 лет; свыше 20 лет).

2. Организация системы управления персоналом предприятия

При ведении кадровой политики ООО «МИЛЯ» приоритеты отдаются интересам предприятия, интересы работника почти не учитываются. В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где менеджер одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

mirznanii.com

Кто в штатном расписании... Директор по персоналу, Начальник отдела кадров, Руководитель службы HR?

Как определить функции и полномочия директора по персоналу и отделить его обязанности от обязанностей других кадровых работников, рассказывает автор в материале, подготовленном на основе поступающих от кадровиков вопросов.

Насколько правомерно в штатное расписание вводить должность "директор по персоналу"? Или правильнее говорить о "начальнике отдела кадров"?

Словарь кадрового делопроизводства. Должность - это единица в штатном расписании организации, компании, которая отвечает требованиям для выполнения определенных работ, обязанностей, решения задач при соответствующих квалификации и образовании работника.

Если опираться на нормативные источники, то Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, содержит такие наименования должностей руководящих работников служб, чья деятельность в той или иной степени связана с работой с персоналом: заместитель директора по управлению персоналом, начальник отдела кадров, начальник лаборатории (бюро) социологии труда, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела охраны труда, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, заведующий (начальник) отдела кадров. Как видите, Справочник дает нам большое разнообразие должностей. Но наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в том случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Так что, как видите, такая должность, как "директор по персоналу" тоже имеет право на существование.

Мне как директору по персоналу поставили задачу разработать организационную структуру службы персонала, чтобы можно было просчитать численность сотрудников нашего подразделения.

Как и другие службы, "кадры" имеют собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Во главе отдела (секторов или групп) стоят руководители среднего звена - начальники отделов, подчиняющиеся директору по персоналу (заместителю директора по персоналу). Главной их задачей является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю. Необходимо повторить, что выполняемые различными подразделениями службы человеческих ресурсов функции и их значение для организации могут существенно отличаться, а вместе с этим может различаться и положение руководителей отделов в организационной иерархии.

Вообще численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития. В зависимости от размера компании, специфики ее деятельности и традиций число и название подразделений службы управления персоналом могут меняться. Так, одна организация может иметь отделы заработной платы, льгот, в то время как в другой организации все эти функции соединены воедино.

На крупных предприятиях кадровая служба состоит из нескольких подразделений. Чаще всего это отделы занятости, заработной платы, обучения и развития, учета и делопроизводства.

С чем связано то, что во многих организациях должность главного кадрового работника именуется "директор по персоналу"? Что это - дань определенной моде или все-таки имеются другие причины?

"Переименование" главного кадрового работника в директора по персоналу связано, скорее, с историей развития профессии, чем с определенными модными веяниями.

Начиная с 80-х гг. прошлого века, в США, Японии и Западной Европе концепция кадровой работы значительно изменилась. Возникла принципиально новая технология кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами, и сейчас идет активный процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Выработался новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, которая определяет реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы. В этой связи характерной чертой организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с людскими ресурсами.

Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что людей рассматривают как ценность компании, как источник доходов. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долговременных заданий, повышение экономической и социальной эффективности работы организации.

Так что директор по персоналу не просто "модная" должность. Это отражение новой концепции кадровой работы. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.

В объявлении о вакансии значилось, что требуется директор по персоналу, и давалось описание круга его обязанностей. Я выполняла ту же работу, поэтому и направила резюме. Однако в собеседовании мне отказали только по той причине, что моя должность именовалась иначе. А, по мнению работодателя, подходящий соискатель должен иметь в трудовой книжке запись именно о работе в качестве директора по персоналу. Насколько это правомерно?

Да, действительно, подчас работодатели требуют от кандидатов на вакантные должности не только соответствующий их запросам опыт работы, но и наличие опыта работы именно по определенной профессии (должности). К сожалению, в этом плане условия диктует организация, которая ищет специалиста. Если вы считаете, что ваш опыт позволяет претендовать на данное вакантное место, то требуйте письменный отказ с обоснованием мотивов (ст. 64 ТК РФ). Вполне возможно, что работодатель передумает с ходу отклонять вашу кандидатуру и пригласит вас на собеседование, где вы сможете должным образом убедить в наличии у вас необходимого опыта работы и квалификации.

Я получила второе высшее образование по направлению "управление персоналом". Могу ли я в будущем претендовать с таким образованием на должность руководителя кадровой службы, скажем, директора по персоналу? Какие в настоящее время существуют требования к подготовке кадровиков?

Довольно продолжительное время кадровая работа трактовалась как деятельность, для которой вообще не требуется специальной подготовки. Ведь считалось, что управлять людьми - исключительная задача руководства. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки значительно снижало авторитет кадровых работников в глазах не только высших и линейных руководителей, но и "рядовых" сотрудников.

Большинство современных работников кадровых служб получали образование как минимум 10 - 15 лет назад, когда отсутствовала комплексная, системная подготовка данных работников. Многие специалисты, особенно ранее занятые кадровым учетом и делопроизводством, ощущают нехватку знаний в области менеджмента, психологии, социологии. Действительно, в те годы "идеальный" кандидат на должность кадровика должен был иметь психологическое, педагогическое или юридическое образование. В последнее же время наибольшим спросом при замещении вакантных должностей пользуются лица, получившие профильное образование по направлению "управление персоналом". Ведь выпускники вузов с такой "корочкой" получают одновременно познания и в психологии, и в юриспруденции, и в области документационного обеспечения управления. Так что подготовку непременно оценят и руководители предприятий, и коллеги.

Кроме того, в условиях финансово-экономической нестабильности стало дополнительно цениться знание рынка труда, умение мобилизовать персонал в критических ситуациях, выстроить оптимальную систему мотивации сотрудников. Руководители высоко ценят умение кадровика эффективно разрешать сложные, конфликтные ситуации с персоналом; гибкость, умение найти "ключик" к каждому сотруднику. А еще хороший кадровик должен уметь работать в режиме жесткой экономии средств работодателя. Вот почему дополнительным "плюсом" к портрету эффективного кадровика стали самостоятельный опыт в разработке и проведении тренингов, программ оценки персонала, владение другими методиками. Такой опыт плюс отличное образование непременно помогут в будущем занять высокие ступени на карьерной лестнице.

Существует ли какая-то принципиальная разница между начальником отдела кадров и заместителем директора по персоналу? Или дело только в названии?

Не думается, что разница только в названии должности. В частности, отличие состоит в подходах к работе и личностных качествах обоих. Заместитель директора по персоналу призван проводить в жизнь идеи руководства в отношении персонала. Это должен быть широко эрудированный специалист, лидер, лицо, пользующееся авторитетом. В глазах директора он - главный специалист по всем проблемам персонала. Также человек должен быть хорошо знаком с бизнес-процессами, обладать креативностью, системным мышлением.

Словарь кадрового делопроизводства. Бизнес-процесс - это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей. Для наглядности бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов.

Стратегической целью службы управления персоналом является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления ее самим ресурсом - людьми. Поэтому современному директору по персоналу необходимо понимать специфику бизнеса своей компании в целом, разделять миссию и стратегические цели организации и на их основании определять первоочередные приоритеты своей деятельности, а также уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых им решений. По этой причине в крупных российских компаниях руководитель службы управления персоналом может входить в состав высшего руководства организации. Опишите, пожалуйста, чем в настоящее время занимается заместитель директора по управлению персоналом? Интересует в т.ч. входят ли в его обязанности проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и ведение кадрового учета?

На практике заместитель директора по управлению персоналом: - организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия; - возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации; - принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами; - организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации; - проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности; - организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий; - определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий; - обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом; - контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом; - консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом; - осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

Как видите, этот работник занимается по большей части более глобальными вопросами, чем кадровый учет и проведение собеседований. Его задача - организовать труд подчиненных ему сотрудников, которые как раз и занимаются решением текущих рабочих вопросов.

Имею ли я право именоваться "директор по персоналу", если собственно отдела персонала нет?

Строго говоря, нет. Ведь само название вашей должности предполагает, что вы возглавляете некий отдел. В то же время по общему правилу разработка штатного расписания, принятие иных кадровых решений находятся в исключительной компетенции работодателя, и в решение этих вопросов "посторонние" лица и организации не вправе вмешиваться и давать обязательные указания.

Вместе с тем некоторые ведомственные документы содержат определенные правила и ограничения. Так, например, в структуре МЧС при разработке штатных перечней (штатов) учреждений и воинских частей должность начальника отдела вводится при общей численности работников и гражданского персонала подразделения не менее 5 единиц, отделения и группы - не менее 3 единиц (п. 3 Порядка утверждения штатных расписаний работников бюджетных учреждений МЧС России и гражданского персонала воинских частей войск гражданской обороны, утв. Приказом МЧС России от 24.09.2008 N 563). Возможно, что и в вашей организации при принятии и согласовании штатного расписания существуют какие-либо особые правила.

В последнее время часто слышу, что директор по персоналу имеет статус бизнес-партнера. О чем идет речь?

Вы правы. На практике все чаще говорится о том, что директор по персоналу или служба персонала в целом выполняет роль бизнес-партнера. В этом случае служба персонала обеспечивает функционирование бизнеса не только в настоящем, но и в будущем. Но далеко не в каждой организации такое происходит. Из второстепенного подразделения необходимо выбиться в лидеры, убедить руководство в своей нужности, необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации, всего бизнеса. Но на определенном этапе развития кадровой службы становится понятным, что каждое кадровое мероприятие должно в итоге приносить прибыль компании.

Практика показывает, что в отечественных компаниях еще довольно редко HR-службы становятся стратегическими партнерами. Достаточно часто руководители организаций и владельцы бизнеса попросту недооценивают важность существования и деятельности службы персонала, опасаются делегировать им какие-либо значимые полномочия.

Словарь кадрового делопроизводства. HR-служба предприятия - совокупность должностных лиц и специализированных подразделений, реализующих функции управления персоналом организации.

Между тем в Западной Европе, в США подавляющее большинство руководителей служб управления персоналом относятся к высшему руководству. Эти лица входят в коллегиальные органы управления (советы директоров, координационные советы и пр.), т.к. занимаются разработкой и реализацией кадровой политики, являющейся, в свою очередь, частью плана развития бизнеса. Главная задача службы персонала - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка стратегии компании в области управления персоналом, развитие ее организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений. Служба управления персоналом рассматривается как неотъемлемая составная часть перспективного руководства организацией.

Библиографический список

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) [Электронный ресурс]. Доступ из СПС "Гарант".

Автор: Л.Французова - Юрист по трудовому праву ООО "Кадровый Холдинг "Бета Пресс" - "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2011, N 5

hrmaximum.ru

Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?

Марина Новикова, бизнес-консультант, карьерный коуч

Вторая статья из Цикла статей о внутренней социальной политике компании. Первый текст можно почитать здесь: Социальная политика компании: введение, термины, виды социальных программ. Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании (варианты). Какое место в структуре должен занимать «социальщик»?

Об авторе:

Новикова Марина Львовна, бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru. Образование: экономист, МВА «Управление персоналом», стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» ( более 1млн работников), советник генерального директора (АНК «Корпоративный университет ОАО «РЖД»), коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики.

В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется – «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т.д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор – после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций – только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается направление HR, и многие директора на позицию руководителя кадрового подразделения ставят как раз работников, имеющих необходимое образование. Но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак:

Первое отличие – руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования бюджетных средств и управления ими.

Второе отличие – функционал подразделения.

В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, приём и увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В отделе управления персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как не странно, «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета.

Третье отличие – отношение к персоналу.

Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось – всегда с улыбкой и «свободная касса!» ;)

Четвертое отличие – режим работы.

В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персоналом, как показывает практика, в этот момент отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему – увольнению и ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час занимаются своими делами.

Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то – или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!!

Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице:

Отдел кадров Отдел управления персоналом
Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет). Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет).
Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда. Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д.
Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь забыли, или – мне всё равно, я просто делаю свою работу!» Отношение к персоналу: «Вы нам нужны».
Режим работы: «в 17-30 – все пошли вон, до завтра, в 17-45 – мы уже одеты, в 18-00 – на старт, внимание, марш. Жизнь – жди меня, я иду!» Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все сегодня, в 18-30 – подведем итоги дня, в 19-00 – «Прощай, работа! Здравствуй, жизнь!»

Основной функционал отдела управления персоналом:

  • Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).

  • Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).

  • Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).

  • Психологический блок (оценка персонала).

В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно – функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда.

Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь – финансистам или бухгалтерам, решает руководитель. В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).

Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.

Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.

Варианты структур:

Предпочтительнее первый вариант, т.к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать – по блоку персонала.

Третью статью из цикла можно прочитать здесь: О стереотипах, или чем специалист по социальной работе в компании отличается от специалиста собеса

 

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Найти статьи по тегам

www.hr-journal.ru

Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту | HR-elearning

должностные инструкции

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта » Менеджер по персоналу » (код G, уровень квалификации — 7), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности:

Операционное управление персоналом и подразделением организации.Руководитель структурного подразделения.Начальник структурного подразделения.Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями.Начальник отдела кадров.Начальник отдела организации и оплаты труда.Начальник отдела подготовки кадров.Менеджер по персоналу.

Обобщенная трудовая функция:

Операционное управление персоналом и подразделением организации.

Трудовые функции:

Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения.

Требования к образованию и обучению:

Высшее образование — специалитет, магистратура.

Дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.

Требования к опыту практической работы:

Не менее пяти лет в области управления персоналом.

Примечание:Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения.

В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту. Скачать образец.

УТВЕРЖДАЮГенеральный директор ЗАО «ААА»_____________ А. А. Иванов

«___»_______________ 2016 г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯначальника отдела кадров

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность начальника отдела кадров ЗАО «ААА» (далее — «Организация»).1.2. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.1.3. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.1.4. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно (директору, начальнику службы, иному должностному лицу)________________ Организации.1.5. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (специалитет, магистратура) и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления, и требование к стажу работы: не менее пяти лет в области управления персоналом.

1.6. Начальник отдела кадров должен знать:— трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;— основы налогового законодательства российской федерации;— основы архивного законодательства и нормативные правовые акты российской федерации, в части ведения документации по персоналу;— основы миграционного законодательства российской федерации, в части привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства;— основы административного законодательства в области управления персоналом и ответственности должностных лиц— законодательство российской федерации по защите персональных данных;— основы правового регулирования российской федерации порядка заключения гражданско-правовых договоров;— основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, экономики труда, безопасных условий труда;— нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по предоставлению учетной документации;— основы документационного обеспечения;— основы производственной деятельности организации;— экономику труда;— теории управления персоналом и его мотивации;— теории и методы управления развитием персонала;— технологии и методы формирования и контроля бюджетов;— технологии оперативного управления персоналом организации;— системы стандартов по бизнес-процессам, профессиям, нормам труда;— системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;— локальные нормативные акты организации в области управления персоналом;— политика управления персоналом и социальная политика организации;— цели, стратегия развития и бизнес-план организации;— организационно-штатная структура организации;— технологии и методы формирования и контроля бюджетов;— требования и правила проведения аудита работы с персоналом;— методы, способы и инструменты управления персоналом;— методы анализа количественного и качественного состава персонала;— методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности;— методы оценки работы структурных подразделений, результатов труда персонала;— методы проведения аудита и контроллинга оперативных управленческих процессов;— методы анализа выполнения планов и задач, определения их экономической эффективности;— методики планирования и прогнозирования потребности в персонале;— формы и методы оценки персонала и результатов их труда;— формы и системы материального и нематериального стимулирования труда персонала;— формы социального партнерства и взаимодействия с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, и иными организациями;— порядок оформления кадровых документов и придания им юридической силы;— порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;— порядок заключения договоров (контрактов) ;— порядок оформления, ведения и хранения документации по системам операционного управления персоналом организации и работе структурного подразделения;— порядок формирования, ведения банка данных и предоставления отчетности по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения;— порядок урегулирования трудовых споров;— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;— нормы этики делового общения.

1.7. Начальник отдела кадров должен уметь: внедрять стратегию по управлению персоналом; применять методы оперативного управления персоналом организации; применять методы управления межличностными отношениями, формирования команд, развития лидерства и исполнительности, выявления талантов, определения удовлетворенности работой; организовывать работу персонала структурного подразделения; определять задачи персонала структурного подразделения, исходя из целей и стратегии организации; определять зоны ответственности и эффективности работы персонала структурного подразделения, распределять задачи и обеспечивать материально-технические ресурсы для их исполнения; определять показатели эффективности работы персонала подразделения; определять, анализировать, моделировать и выстраивать внутренние коммуникации персонала; анализировать, разрабатывать и оформлять документы по оперативным процессам и их результатам; составлять планы деятельности структурного подразделения организации; создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурного подразделения; управлять мотивацией персонала, его вовлеченностью и дисциплиной труда; оформлять документы по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения, предоставляемые в государственные органы, представительные органы работников; обеспечивать документационное сопровождение по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения; организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового и архивного законодательства российской федерации и локальными актами организации; организовывать и проводить корпоративные мероприятия с персоналом; производить анализ текущей деятельности структурного подразделения и внедрять процедуры по ее оптимизации; проводить аудит результатов работы с персоналом; проводить аудит кадровых процессов, процедур, оформления кадровых документов и документов по управлению персоналом; разрабатывать проектные предложения и мероприятия по эффективной работе персонала; разрабатывать программы достижения целей и оперативного решения задач подразделений; составлять, рассчитывать, корректировать и контролировать статьи расходов на персонал, разрабатывать предложения по затратам на персонал для формирования бюджета; контролировать исполнение поручений и задач, вносить своевременные коррекции в планы и задачи; контролировать процессы управления персоналом подразделений, определять их результативность и выявлять факторы отклонений от плановых параметров; контролировать расходование бюджетов на персонал; контролировать исполнение договоров поставщиков услуг по вопросам персонала; представлять интересы организации и вести переговоры с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, взаимодействовать с государственными организациями; вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров; анализировать информацию по поставщикам услуг в области управления персоналом и по условиям заключаемых договоров; производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров; вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях; вести деловую переписку; работать с информационными системами и базами данных по вопросам управления персоналом; соблюдать нормы этики делового общения.

1.8. В период временного отсутствия начальника отдела кадров его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИНа начальника отдела кадров возлагаются следующие функции:2.1. Разработка системы операционного управления персоналом и работы отдела кадров.2.2. Реализация операционного управления персоналом и отделом кадров.2.3. Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе отдела кадров.2.4. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.2.6. Составлять установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИДля выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров обязан:3.1. Анализировать успешные корпоративные практики по вопросам стратегического и оперативного управления персоналом организации.3.2. Производить постановку оперативных целей по вопросам управления персоналом.3.3. Разрабатывать планы, программы и процедуры в управлении персоналом.3.4. Разрабатывать предложения по структуре подразделения и потребности в персонале.3.5. Разрабатывать предложения по обеспечению персоналом, формированию систем оценки, развития, оплаты труда, корпоративным социальным программам и социальной политике.3.6. Разрабатывать предложения о затратах и формированию бюджета на персонал.3.7. Разрабатывать предложения по заключению договоров по управлению персоналом с поставщиками услуг и проведение предварительных процедур по их заключению.3.8. Планировать деятельность подразделения и персонала.3.9. Осуществлять оперативное управление персоналом подразделения организации.3.10. Осуществлять расчет затрат по подразделению и подготовка предложений для формирования бюджета.3.11. Разрабатывать стандарты деятельности подразделения и унификацию процессов.3.12. Проводить инструктаж по охране труда.3.13. Осуществлять постановку задач работникам структурного подразделения, определение ресурсов для их выполнения, контроль исполнения.3.14. Производить анализ планов и отчетности подчиненных работников, разработка предложений по улучшению показателей деятельности подразделения.3.15. Формировать отчеты о работе структурного подразделения.3.16. Осуществлять анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, бизнес-процессов организации, удовлетворенности персонала.3.17. Осуществлять документационное оформление результатов операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, результатов аудита работы с персоналом.3.18. Подготавливать предложения по развитию систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, по необходимым корректирующим и превентивным мерам.3.19. Разрабатывать системы анализа и контроля работы персонала.3.20. Осуществлять контроль, сравнение и анализ процессов в области оперативного управления персоналом, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей.3.21. Осуществлять подготовку и обработку запросов, уведомлений, сведений о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации.3.22. Осуществлять сопровождение договоров оказания услуг по вопросам оперативного управления персоналом и работе структурного подразделения, включая предварительные процедуры по их заключению.3.23. Подготавливать предложения по формированию бюджета на персонал организации.3.24. Выполнять требования по хранению информации о результатах действия систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.

4. ПРАВАНачальник отдела кадров имеет право:4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬНачальник отдела кадров несет ответственность за:5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные сотрудников и конфиденциальную информацию (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ6.1. Режим работы начальника отдела кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.6.2. В связи с производственной необходимостью Начальник отдела кадров обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).6.3. Оценка работы:— регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения начальником отдела кадров свлих трудовых функций;— __________________________________________________________________________.(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7. ПРАВО ПОДПИСИ

7.1. Начальник отдела кадров для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

«___»____________ ____ г.

СОГЛАСОВАНО:Юрисконсульт _________________ _______________________(подпись) (Ф.И.О.)

«___»___________ ____ г.

С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________(подпись) (Ф.И.О.)

«___»__________ _____ г.

hr-elearning.ru