Мотивация персонала: как заинтересовать перегоревших сотрудников. Для чего нужна мотивация персонала


Зачем нужна мотивация? | Мотивация персонала на Jobs.ua

Еще несколько лет назад мотивация сотрудников и соцпакет мало о чем сказала бы соискателю. А одноклассник, небрежно рассуждающий о преимуществах корпоративного автомобиля, на встрече выпускников вызывал зависть и удивление. Теперь же ситуация в корне изменилась и все больше и больше соискателей интересуются социальными льготами, а компании вводят комплексы поощрений для своих сотрудников.

Становление системы мотивации персонала на Западе происходило не один десяток лет и сейчас представляет собой чуткую систему материальных и нематериальных благ, отечественные компании сейчас методом проб и ошибок только начинают приобретать этот опыт.

Дело в том, что в условиях развивающейся рыночной экономики привлечение и удержание высококвалифицированного персонала приобрело конкурентный характер. А с ним появилась необходимость предоставлять работникам лучшие условия труда по сравнению с конкурентами, чтобы стимулировать персонал на качественный и эффективный труд. Так что многие компании сегодня, помимо заработной платы, вводят комплекс поощрений, позволяющий заинтересовать сотрудника в качественном выполнении поставленного задания.

Мотивация бывает материальной и нематериальной. Материальные поощрения представляют собой систему денежных бонусов и премий, выплачиваемых сотруднику, а нематериальные, соответственно – набор психологических рычагов управления персоналом, таких как создание дружественной атмосферы, публичная похвала, расширение полномочий сотрудников. Но, каким бы хорошим на первый взгляд ни казался отдельно взятый метод, он обеспечивает лишь удовлетворение узконаправленной потребности работника.

Следовательно, чтобы система мотивации эффективно, необходимо использовать комплекс как материальных и нематериальных поощрений, позволяющий охватить большую часть интересов сотрудника.

Таким образом, мотивация персонала представляет собой одно из ведущих направлений внутренней деятельности компаний, позволяющее развиваться и достигать успеха не только отдельно взятым личностям, но и всей компании.

jobs.ua

Мотивация персонала: как заинтересовать перегоревших сотрудников | Статьи

Мотивация персонала заключается не только в повышении производительности труда в компании. Важно отслеживать удовлетворенность работников, уровень комфорта в коллективе, чтобы не допустить выгорания персонала. Разберемся, как мотивировать сотрудников, потерявших интерес к работе.

Из этой статьи вы узнаете:
  • Зачем нужно мотивировать сотрудников;
  • Какие виды мотивации существуют;
  • Как заинтересовать перегоревших сотрудников.

Для чего нужна мотивация персонала

Прибыль любой компании напрямую зависит от персонала, от его полной отдачи работе, поэтому руководителю важно понять, что без определенной стимуляции труда своих сотрудников достичь необходимого результата будет просто невозможно. Без мотивации персонала не будут достигаться определенные показатели, по которым оценивается результат работы компании, а, соответственно, и вся трудовая деятельность потеряет смысл.

Множество теоретиков уже исследовали проблему организации систем мотивации сотрудников, как в зарубежных, так и в отечественных компаниях. Несмотря на разницу во взглядах, все они сходятся в одном – мотивация на конечный результат является наиболее эффективной в любом коллективе.

Мотивация сотрудников - это меры, направленные на повышение их заинтересованности в профессиональной деятельности. Для того, чтобы компания действительно преуспела, необходимо выстроить грамотную систему мотивации персонала – так каждый работник будет чувствовать свою необходимость, и будет с большим энтузиазмом отдаваться работе именно в этой компании.

Виды мотивации персонала

Обычно мотивацию персонала разделяют на материальную и нематериальную. Оба вида применяют для успешного внедрения системы качества и поддержания ее работоспособности и, как правило, применяют эти виды мотивации одновременно. Соотношения материальных и нематериальных видов мотивации напрямую зависит от уровня управления и поставленных целей.

Материальная мотивация персонала нацелена на получение определенных материальных благ, которые выражаются в виде денег, услуг или материальных объектах. Как правило, такой вид применяют на уровне мотивации отдельного сотрудника или определенной группы, на уровне мотивации всего коллектива он является малоэффективным.

Нематериальная мотивация персонала предполагает получение сотрудниками каких-либо эмоциональных выгод. Это может быть повышение самооценки, психологический комфорт, гордость за труд. Этот вид применяют на всех уровнях мотивации персонала, но особенно часто – на уровне мотивации всех сотрудников, так как он позволяет сделать каждого работника причастным к результату.

Также мотивацию подразделяют на внешнюю и внутреннюю. Первый тип предусматривает оказание на сотрудников какого-либо воздействия – то есть, по достижении какого-то результата сотрудник будет вознагражден или же наказан. Внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремление сотрудников выполнять поставленные задачи, что, при успешном завершении, принесет им чувство удовлетворения.

Мотивация для перегоревших сотрудников

Сотрудники любой компании могут уставать – если руководитель не среагирует на это вовремя, есть шанс, что человек просто «перегорит», вовсе потеряет интерес к работе, что может привести к «перегоранию» всего коллектива. Считается, что «перегорание» происходит по одной из трех причин: физическая усталость, эмоциональная усталость или смена жизненных приоритетов. Если с последним сделать ничего не получится, то с первыми двумя причинами руководитель вполне может справиться.

Читайте подробнее о мотивации персонала в статье >>>

С усталостью, как физической, так и эмоциональной, можно бороться при помощи нормированного рабочего дня, персональной мотивации, постановкой интересных для сотрудника задач, а также контроля за здоровьем, о чем, к сожалению, сами сотрудники порой забывают. Для профилактики выгорания необходимо напоминать сотрудникам о важности отдыха, занятий спортом, старайтесь не препятствовать его желанию взять отгул или отпуск. О том, как подобрать для сотрудника мотивацию, исходя из его личностных потребностей и характеристик, читайте тут.

Какие же методы мотивации персонала использовать, если сотрудник снизил активность, ленится или «отсиживается» на работе? Некоторые руководители отмечают, что лучшим способом встряски для работника является кардинальная смена вида деятельности – так сотрудник погружается в новую для него работу, после выполнения которой, с большим удовольствием приступит к выполнению прежних обязанностей.

Действия руководителя для мотивации персонала

Если в вашей организации появились «перегоревшие» сотрудники или произошел общий спад, необходимо действовать. Для начала произведите анализ того, что является основными факторами быстрого и качественного выполнения работы – отнюдь не для всех людей основная потребность заключается в стабильной зарплате. Например, дополнительной мотивацией для персонала может стать удобный график работы, шанс подняться по карьерной лестнице, наличие бесплатного транспорта или системы питания.

Постарайтесь стимулировать своих работников – введите систему премий для лучших сотрудников месяца или года. Это поможет персоналу выполнять свои обязанности более качественно, быстро и охотно. Важно не просто пообещать выплатить премию сотрудникам, а документально подтвердить это, например, заключив дополнительное соглашение с работниками, в котором будут прописаны все дополнительные блага.

Продумайте систему конкурсов и званий – раз в год можно проводить мероприятия, в ходе которых сами сотрудники или привлеченные специалисты будут выбирать лучшего в профессии. Важно, чтобы эта оценка была объективной, и сами сотрудники были с этим согласны – это поможет им улучшить свои личные показатели.

Вам могут быть полезны материалы из электронного журнала «Директор по персоналу»:

Менеджер по мотивации охладел к работе. Подбираем индивидуальные стимулы для подчиненного

Сотрудник, который никогда не рисковал выгореть, – плохой сотрудник

Гореть на работе это хорошо. Но только не выгорать! Как уберечь от износа лучших сотрудников компании

www.hr-director.ru

Мотивация труда. Зачем она нужна?

Именно мотивация персонала, его преданность компании, настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.

Любой из руководителей рано или поздно задумывался о том, что нужно сделать для того, чтобы сотрудники повышали производительность и эффективность своей работы. Что можно сделать для того, чтобы работа стала для сотрудников более интересной, увлекательной, стимулирующей активность? Как создать в компании атмосферу доверия и поддержки? Как добиться лояльности и уважения к организации, к руководству? Как сплотить коллектив? Надеемся, что в статье вы найдете ответы на эти вопросы.

«Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей». 

(Ли Якокка, бывший президент компании Ford и председатель правления корпорации Chrisler).

Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. 

Зачем нужно мотивировать подчиненных

Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Самым странным в этой связи является неспособность многих руководителей использовать в процессе управления людьми те знания, которые у них давно и прочно сформировались вне работы, так сказать на бытовом уровне. В общении с членами семьи, родственниками и знакомыми они не раз могли убедиться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает одновременно с ростом их заинтересованности, то есть мотивации.

Руководители лишь тогда смогут уверенно ответить на вопрос: «Зачем нужно мотивировать подчиненных?», когда они будут ясно представлять какие результаты, какое рабочее поведение они рассчитывают получить от них в итоге. Они должны знать, к чему конкретно они собираются побуждать своих подчиненных.

Нельзя мотивировать без уточнения причин и цели мотивации.

Безусловно, это должны быть такие результаты и такое поведение, которые отвечают требованиям компании или даже превышают их.

Прежде всего, следует перестать относиться к сотрудникам как к рабочему инструменту. Работник – это не бездушный механизм, это живой человек, у которого  есть эмоции. И от того, какие эмоции он испытывает на работе, во многом зависит его самоотдача, его продуктивность.

Руководители всех рангов должны понимать, что способность позитивно влиять на эмоции сотрудника повышает эффективность его работы, улучшает его отношения с коллегами, взаимодействие с клиентами. Признание факта влияния эмоций на производительность труда – первый шаг, за которым последуют остальные.                       

Немонетарная мотивация

ОШИБКА Основная ошибка руководителей заключается в стереотипе, что самый лучший стимул – деньги.

Многие руководители применяют только денежные стимулы (включая премии, путевки и подарки ко дню рождения) либо пробуют использовать меры нематериальной мотивации, но хаотично и беспорядочно, без учета насущных запросов со стороны сотрудников. И, естественно, забывают об индивидуальном подходе к каждому конкретному работнику, хотя именно это на практике дает наибольшую отдачу по критерию вложение - результат.

Чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать целую систему мотивационных мер, где основной упор делается на немонетарных стимулах. Грамотно выстроенная нематериальная мотивация в компании – это почти рай на земле. Когда работаешь с такими компаниями, создается впечатление, что они живут, работают, строят бизнес по другим законам: все сотрудники довольны, «сыты», не болеют, активны, веселы и заряжены на результат. Самое удивительное, что это чудо – нематериальная мотивация – почти ничего не стоит. У нормального руководителя этот факт вызывает страстное желание построить в своей компании такую систему мотивации.

Прежде чем выстраивать систему мотивации, необходимо провести опрос удовлетворенности сотрудников организации с целью выяснить: «А как на самом деле обстоят дела? Что не хватает вашим сотрудникам?».

Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег, то есть появляется потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться.

ВНИМАНИЕ Эмоциональный дискомфорт неизбежно ведёт к снижению продуктивности. Сотрудник просто не видит смысла работать в полную силу. В крайних случаях такой дискомфорт может вызвать откровенный саботаж и потерю ценного сотрудника для компании.

В зоне эмоционального комфорта люди работают с удовольствием и прекрасно справляются со своими обязанностями. Это естественно. Каждый человек подсознательно стремится к положительным эмоциям. Обучение и работа лучше всего выполняются, когда у людей хорошее настроение и им интересно. В этом случае мобилизуется весь их потенциал, в связи с этим появляется потребность, чтобы обстоятельства, доставляющие удовольствие, были постоянными. Отрицательные эмоции, наоборот, снижают работоспособность, ухудшают умственную деятельность, снижают способность к концентрации и, как следствие, снижают продуктивность.

СЛОВАРИК Немонетарная (нематериальная) мотивация – это поощрения сотрудников за качественную работу, которые нельзя измерить деньгами (похвала, признание значимости, создание стимулирующих условий труда, проведение культурных мероприятий и т. д.).

Каким бы ни был сотрудник работоспособным, когда в его окружении или в его сознании появляются факторы, мешающие ему чувствовать себя хорошо и комфортно во время работы, его эффективность снижается в несколько раз, а сама ситуация вызывает реакцию отторжения.

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремится к высокой самоотдаче в работе. Это состояние души: лежит у работника душа к тому, чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании или нет. А это зависит от того, в какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной работой и возможностью удовлетворять эти потребности.

Управление эмоциональной сферой

Одна из основных задач любого менеджера заключается как раз том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал сотрудников. Именно на это направлена вся работа по мотивации персонала. Повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности – вот результат внедрения грамотной системы мотивации. И здесь, как мы видим, невозможно обойтись без управления эмоциональной сферой.

НА ЗАМЕТКУ Менеджер, если он хочет быть действительно эффективным, должен уметь управлять эмоциями, как своими, так и своих сотрудников. Компетентный менеджер, прежде чем задать вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», должен задать вопрос себе: «Как изменить их эмоции в нужном для дела направлении?».

Соичиро Хонда сказал:  «В целом, люди работают напряженнее и более инновационно, если их не принуждают, совсем другая картина там, где им строго указывают, что делать». Казалось бы, это известно всем. Действительно, здесь нет ничего принципиально нового. Но на практике мало кто это хоть как-то соблюдет. Стиль менеджмента остается прежним: указания, директивы, инструкции… Директивный стиль менеджмента так и остается основным на сегодняшний день. Эмоциональная компетентность воспринимается руководителями как нечто малозначительное, а порой и совершенно лишнее. Ну, а те менеджеры, которые осознают необходимость изменений, к сожалению, далеко не всегда знают, что нужно делать. Для эффективного воздействия на эмоциональную сферу сотрудников желательно проведение семинаров и тренингов по эмоциональной компетентности, а также мотивационного менеджмента  для менеджеров компании. Это позволит менеджерам научиться качественно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников в интересах дела. Небольшие изменения в стандартных процедурах так же дадут положительный эффект. Например, такой простой элемент, как выявление в процессе собеседования при найме нового сотрудника его жизненных ценностей и потребностей позволит в дальнейшем эффективно мотивировать его на эмоциональном уровне.  

Принципы повышения мотивации труда

При создании системы мотивации руководителю необходимо придерживаться принципов повышения мотивации:

  • обращаться с подчиненными как с личностями;
  • ставить перед работником осмысленные, конкретные и измеримые цели и задачи, чтобы он мог их реализовать. У  каждого человека есть потребность в успехе;
  • контролировать результаты труда своего работника;
  • повышать свои требования к труду работника, так как завышенные требования принимаются охотнее, чем заниженные;
  • всегда информировать своего работника об изменениях в его работе и рабочего места, независимо, будут они негативными или позитивными. Человеку не нравится, когда решения о нем принимаются без учета его знаний и опыта;
  • вовремя оценивать, признавать и поощрять труд своих работников, ибо каждый человек хочет быть оцененным и признанным. Каждому требуется информация о качестве собственного труда для того, чтобы он мог внести коррективы в свои действия;
  • поддерживать любое проявление инициативы работника, заинтересовано принимая его предложения;
  • предоставлять работнику возможность:    
  • показывать, на что он способен;
  • повышать  профессионализм на рабочем месте;
  • самоконтроля, так как видимые результаты повышают интерес к работе;
  • выражать свою точку зрения, на то, как можно улучшить его работу;
  • проявлять инициативу, компетентность и ответственность;
  • чувствовать свою значимость, чтобы он знал, как важен его труд, для общего успеха, что его действия были полезны конкретно для кого-то (коллег, клиентов, начальника и т. д.).
  • привлекать подчиненных к активному участию в делах организации;
  • поощрять сотрудничество и групповую работу;
  • создавать условия, чтобы было интересно работать.

Обобщая все принципы мотивации труда можно выделить одно основное правило: «Руководитель обычно получает то, что поощряет».

kadry.mcfr.kz

Зачем нужна мотивация?

В наше время очень много различных исследований и статей уделяют большое внимание мотивации сотрудников на предприятии, созданию определенной системы стимулов, которая будет способствовать хорошей работе персонала. Ни для кого уже не секрет, что создание должной системы стимулов для работников – неотъемлемая и важная составляющая работы с персоналом. Однако, это хорошо на словах, но на деле зачастую этому уделяется недостаточно внимания.

Плохо выстроенная система работы с персоналом, и в частности, система мотивации работников, зачастую очень сильно портит предприятиям всю систему работы. Ведь в итоге недостаточного внимания к вопросу удовлетворенности работников, они остаются недовольными своим рабочим местом и своей работой. Отсюда идет не очень качественная работа недовольных людей, которые просто-напросто не желают выкладываться на все сто процентов своих возможностей. А где один недовольный человек – там зачастую целый недовольный коллектив. Как известно, один неудовлетворенный сотрудник может перетянуть на свою сторону всех коллег, которые «взбунтуются» против начальства. А это приведет либо к ступору в работе, либо к массовым увольнениям. Ни того, ни другого здравомыслящие руководители не должны допускать.

Как предотвратить текучесть кадров? Этот вопрос тоже поднимается в литературе довольно часто. Сама по себе текучка очень вредна для предприятия, так как в его работе важно наличие настоящих профессионалов своего дела, умеющих приводить свои действия в соответствие с запросами данного конкретного предприятия, учитывать его особенности и тонкости работы. Новички же, будь они даже сверхпрофессионалами, обязательно потратят N-ное количество времени на то, чтобы понять особенности данной конкретной работы. Отсюда – потеря времени и застои в работе всего предприятия, так как все структуры в нем взаимосвязаны. Если одна структура дает сбой, то нарушается работа всего механизма в целом. А это, как правило, стоит предприятию денег.

В первую очередь менеджерам по персоналу необходимо помнить о том, что огромная часть их работы заключается именно в подборе необходимых предприятию кадров. С этого этапа и начинается успешная работа предприятия. Если же менеджер при подборе персонала ошибся и принял на работу «не того» кандидата, то скорее всего, это приведет либо к его неэффективному труду, либо к стычкам в коллективе, либо к его увольнению. Подбор «неправильных» кадров – одна из причин текучки, поэтому на этом нужно сделать особый акцент.

Что требуется от менеджера по персоналу, когда он занимается поисками кандидатов на вакантную должность? В первую очередь – как можно более пристально изучить кандидата с точки зрения его профессионализма и психологической совместимости с коллективом данного предприятия. Каждая работа предъявляет свои особые требования, такие как стрессоустойчивость, умение продавать, обаяние, коммуникабельность, внимательность и т.д. Таких качеств огромное множество, но менеджеру необходимо выделить основные для данной вакантной должности, и «примерить» их на кандидата, с которым они проводят собеседование. Если он соответствует всем этим качествам, то эта работа ему подходит.

Второй очень важный момент при приеме на работу кандидата – то, что было в его прошлом. Причем, особо дотошные менеджеры по персоналу предпочитают изучить всю его биографию, а не только бывшие места работы. И они очень даже правы, так как многие качества личности человека закладываются еще в его детстве и очень влияют на всю его последующую жизнь. Например, если родители воспитывали ребенка как гения, то он может вырасти излишне амбициозным и эгоистичным. Если он плохо учился в школе, то это может говорить о его невнимательности и отсутствии усидчивости, а также о нежелании развиваться. Таких примеров можно привести множество, что и говорит нам о том, насколько важно при подборе кандидата изучить его биографию полностью.

Вторым важным моментом при подборе кандидата на вакантную должность, конечно, является та составляющая его жизни, которая была занята предыдущими местами учебы и работы. В этой части мы можем получить необходимые сведения о том, насколько квалифицированный кадр видим перед собой, а также на что он способен в рабочем процессе. Здесь тоже нужно учитывать несколько факторов – какое время он провел на предыдущем месте? Вырос ли он за это время? Какие профессиональные знания и навыки получил? Это поможет менеджеру по персоналу составить полную картину личности соискателя и определить, действительно ли он готов к работе на данном конкретном предприятии.

Однако, выбор «не тех» кандидатов является не самой основной причиной текучести кадров. Пожалуй, большую роль в этом процессе играет уровень моральной и материальной удовлетворенности персонала своим рабочим местом и работой на предприятии. Вполне естественно, что неудовлетворенный человек не будет долго задерживаться на том месте, где ему не нравится, а скорее всего начнет искать другое, более ему подходящее. Поэтому основной задачей руководства и менеджеров по персоналу является обеспечение удовлетворенности работников предприятия, если они, конечно, хотят избежать текучки кадров и прочих проблем.

Система мотивации персонала – это основной ключ к удовлетворенности сотрудников предприятия. Если она есть и работает, то проблем с этим, как правило, удается избежать, либо минимизировать их. Каждое предприятие строит свою систему стимуляции персонала по-своему, исходя из потребностей своих работников. Так как же узнать, чего хотят люди, работающие на предприятии?

Самое главное – прислушаться к мнению самих работников. Только они могут рассказать руководителю о том, чего они ждут от своей работы и что их действительно удовлетворит. Опытные менеджеры по персоналу проводят такой небольшой тест для работников – дают им полную волю на несколько дней. То есть, со стороны начальства не поступает никаких указаний, а работники того или иного структурного подразделения, сами решают, что им делать и в какой последовательности. Естественно, что при этом перед ними стоит какая-то вполне определенная задача, которую им предстоит решать самостоятельно. По истечении данного подразделению срока (как правило, это 3-4 дня «вольной» работы) руководитель смотрит на результаты работы данного подразделения. Если работа стала эффективней по сравнению с тем, что было до этого, значит, ему стоит учесть мнение работников и строить их работу исходя из их предложений. Возможно, сотрудники лучше знают, как правильно распределить свое рабочее время и какие задачи решать в первую очередь.

Второй очень эффективный способ разузнать, чего хотят работники – это провести некий опрос. Нужно дать каждому сотруднику возможность высказаться. Будет лучше, если они сделают это на бумаге. Попросите своих работников изложить все требования, которые они предъявляют к идеальному рабочему месту, а также все претензии, которые у них имеются к процессу работы. Можно даже провести некое анкетирование всего персонала предприятия, чтобы быть в курсе требований работников. Руководителю это очень поможет в плане построения системы мотивации персонала. Ведь ее невозможно построить, не зная потребностей работников. Из этих анкет можно выделить какие-то общие мысли и потребности, которые во многих случаях совпадают. Ведь по большому счету, существую какие-то основные «столпы», на которых строится удовлетворенность сотрудников, например, достойная оплата труда, возможность карьерного роста и профессионального развития, приятный коллектив и т.д. Эти истины уже набиты на языке, но зачастую все это существует лишь на словах. А нужно сделать так, чтобы это осуществлялось на деле. Это будет очень важной вехой на пути построения грамотной системы мотивации работников.

Очень полезно провести также анкетирование другого характера – попросить работников, занимающих те или иные должности, составить перечень требований к самим себе и к данной должности, разработать систему ценностей, которая должна соблюдаться ими самими. Подобного рода анкетирование является тестом, который помогает руководителю понять, насколько правильно сотрудник видит свою работу и насколько верны его представления о системе ценностей компании. Отсюда можно сделать вывод о его соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Подобные тесты и анкетирования очень полезны, и проводить их можно как разово, так и несколько раз через определенный промежуток времени. Например, Вы провели первое анкетирования и выявили требования сотрудников к своей работе. Далее Вы разрабатываете план по  построению системы мотивации и приводите его в жизнь, ставя себе определенные временные рамки. Спустя запланированный промежуток времени Вы должны убедиться в том, что новая система работает эффективно. Поэтому, можно провести повторное анкетирования, из которого можно будет понять, насколько улучшились показатели удовлетворенности персонала.

hr-ru.com

Мотивация сотрудников

Мотивация сотрудников возможна даже при урезанном бюджете. Для эффективного стимулирования персонала задействуйте нематериальные стимулы и учитывайте психологию своих сотрудников.

Из статьи вы узнаете:

HR-специалисты давно понимают, что мотивировать сотрудников на эффективную работу можно не только деньгами. Материальный стимул в ряде случаев оказывается не столь эффективным, а в кризис еще и малодоступным. Про нематериальную мотивацию и ее результаты слышали все руководители. Но как понять, что именно из большого арсенала стимулов побудит конкретного работника на длительный и эффективный труд? Для этого нужно учиться правильно мотивировать сотрудников.

Как правильно мотивировать сотрудников

Когда денег в бюджете на премии не заложено, многие руководители отделов считают, что мотивировать персонал не нужно – раз не на что, то и не зачем. В этом случае задача HR-специалиста состоит в том, чтобы объяснить управленцам, что мотивация – не синоним премии. Следующие случаи показывают варианты реального стимулирования персонала:

  • Многим работникам будет гораздо важнее публичное признание их заслуг в производстве. Их надо чаще благодарить, награждать грамотами, памятными знаками, вывешивать сведения об их достижениях на доске почета.  
  • Некоторых работников стимулирует власть, пусть даже предоставленная в самой незначительной степени. В качестве серьезного поощрения им подойдет вышестоящая должность, для разовой работы таких специалистов можно назначать начальниками групп.  
  • Внимательно присмотревшись к персоналу, можно заметить, что есть люди не совсем комфортно чувствующие себя на рабочем месте. Кому-то достаточно передвинуть стол поближе к окну или наоборот подальше от сквозняков, кто-то любит сидеть в углу, а некоторые, наоборот, работать в центре помещения и всегда быть у всех на проходе.

Обращая внимание на такие важные мелочи и решая на первый взгляд мелкие проблемы работников, вы успешно повысите мотивацию персонала, не потратив на это ни копейки. Но почему-то такое простое решение руководителям подразделений часто не приходит в голову. Хотя они, как никто другой, должны знать, что мотивирует их работников.

Загвоздка в том, что руководители отделов судят о подчиненных по себе, неосознанно приписывая им свои стимулы. Поэтому и рассматривают в качестве мотиваторов не те инструменты.

Здесь задача HR-специалиста состоит в том, чтобы научить руководителя абстрагироваться от собственных мотиваторов и учитывать индивидуальные стимулы каждого работника. Узнайте подробнее, как избежать ошибок и правильно подобрать мотивацию сотрудникам в этой статье.

Читайте по теме в электронном журнале

Как мотивировать сотрудников в кризис

В кризис руководство предприятия ждет от HR-менеджеров настоящих чудес. И обучение без денег, и высокую мотивацию персонала. Как ни странно, но это возможно. С урезанным бюджетом на обучение кадров вы не сможете оплатить сторонних преподавателей и курсы, но важно показать работникам, что их все также ценят и продолжают развивать и заботиться об их профессиональном уровне.

Вот несколько вариантов мотивации сотрудников в кризис:

Организуйте внутреннее обучение на предприятии собственными силами. В качестве обучающих программ вполне подойдут мастер-классы от ваших топ-менеджеров и опытных специалистов. Они могут рассказывать не только о методах работы, но и делиться секретами своего успеха, какие подходы к решению нестандартных задач были ими опробованы.

Руководители предприятий в кризис должны чаще общаться с работниками. Это можно организовать в рамках того же мастер-класса или просто беседы. Интересные и поучительные истории из трудовой биографии первого лица компании всегда будут интересны работникам. Это формирует у людей чувство сопричастности, повышает их мотивацию.

Справка

Такие занятия и общение позволяют достичь сразу несколько важных целей:

  1. сформировать у работников чувство сопричастности;
  2. укрепить командный дух;
  3. повысить мотивацию персонала и лояльность компании;
  4. создать правильный имидж руководства.

Еще примеры успешной мотивации сотрудников в кризис читайте в электронном журнале.

Эффективные методы нематериальной мотивации сотрудников к работе

Чтобы мотивация реально работала, помогала удерживать опытных специалистов и адаптировать новичков, нужно использовать весь арсенал эффективных методов нематериальной мотивации сотрудников. Рассмотрим их подробнее:

Устраивайте адаптационные семинары для новичков. Никакая достойная зарплата не удержит нового работника, если ему явно дискомфортно на новом месте, если он не может адаптироваться и даже спустя полгода работы не чувствует себя своим в компании. Семинары могут провести авторитетные и опытные работники того же подразделения. Но они должны проходить в семейной обстановке – с чаепитием и дружеской беседой.

Сделайте новичкам памятные симпатичные подарки с символикой компании – канцтовары, кружки, термосы. Это покажет ваше участие в процессе их адаптации и существенно повысит мотивацию.

Чтобы удержать на работе «старичков», показывайте, что цените вклад опытных в общее дело. бязательно чествуете сотрудников, проработавших на предприятии приличный срок (3, 5, 10, 15 лет). Если специалист проработал пять и более лет, организуйте личные поздравления от всего топ-менеджмента предприятия. Когда работники видят благодарность от первых лиц компании за многолетнюю и эффективную работу, их мотивация существенно повышается.

Опытных специалистов можно сделать наставниками над молодежью. Эта весьма престижная обязанность служит дополнительной мотивацией для профессионалов.

Приветствуйте создание в коллективе групп по интересам. Объединение сотрудников не только по рабочим вопросам существенно сплачивает персонал и позволяет работать с большей отдачей.

Как мотивировать сотрудников на продажи

Мотивация сотрудников на продажи тоже может основываться на нематериальных стимулах. Им также важно признание, чтобы об их достижениях знали не только они сами. Поэтому регулярно проводите конкурсы «Лучший работник месяца/недели», «Профессионал продаж».

Победителей нужно награждать торжественно и прилюдно на корпоративном мероприятии. Узнать все приемы эффективной нематериальной мотивации сотрудников можно из этого материала.

Читайте также:

Как подобрать мотивацию сотруднику в соответствии с его психотипом

Справка

Успешная зарубежная компания использовала необычный подход в мотивации персонала, разделив всех работников на четыре психотипа – «экспрессивные», «драйверы», «аналитики» и «любезные». У каждой группы свое отношение к работе, жизни, свои особенности характера и реакции на разные события. Каждой группе нужно подбирать наиболее оптимальную мотивирующую форму:

  1. Группа «драйверы» ориентирована на результат и ценит конкретные указания: что нужно сделать и в какие сроки, какой ожидается эффект. Разговаривать с такими подчиненными нужно четко и по делу.  
  2. Для «аналитиков» процесс не менее важен, чем результат. Здесь нужно тщательно аргументировать задачу. О сроках работы напоминать надо неагрессивно, чрезмерное давление и прямота станут демотивирующими факторами и вызовут обиду и сопротивление.  
  3. «Экспрессивные» работники любят общаться, они эмоциональны и стараются привлечь к себе внимание. Такие работники рассматривают задания как очередную возможность проявить себя, развить новые качества. Подчеркивайте престижность их работы. Контролировать «экспрессивных» можно по-дружески, без напора. Экспрессивные работники больше других нуждаются в периодическом подбадривании, так как они склонны к быстрому перегоранию.  
  4. Для работников из группы «любезные» на первом плане стоят отношения с людьми. Им важно видеть от руководителя сочувствие и понимание. Будьте готовы им сопереживать и контролировать так, будто желаете им помочь, демонстрируйте соучастие, выслушивайте. Такие работники могут переживать, что не справятся с задачей, поэтому руководителю важно показывать свою поддержку.

Узнать примеры мотиваций, основанных по психотипу можно в этой статье.

Горизонтальная ротация персонала для мотивации сотрудников

Не расходуя бюджет предприятия и не расширяя штатное расписание, можно повысить мотивацию работников, используя горизонтальную ротацию персонала. С ее помощью вы даете сотрудникам возможность получать новый опыт, развиваться. Однако преимущества горизонтальной ротации проявят себя только в том случае, если проводить ее правильно, иначе вероятен обратный эффект.

Работники должны понимать смысл ротации, знать, с какой целью и на сколько их переводят из одного подразделения в другой, чтобы у них не создавалось ощущения, что от них хотят избавиться. Перед ротацией необходимо разъяснить специалистам задачи ротации. Как это сделать, читайте подробнее в материалах журнала.

Повышение мотивации сотрудников-старожилов

Во многих компаниях можно наблюдать такую картину, когда сотрудники-старожилы откровенно работают не напрягаясь, привычные операции выполняют на автомате и не стремятся ни к чему новому. За годы деятельности они наработали опыт и знания и не мотивированны ни на трудовые подвиги, ни на развитие. К тому же эти индифферентные работники убивают инициативу других членов команды, отравляют климат в коллективе.

Подобрать мотивацию к таким сотрудникам – сложная задача. HR-специалисту в таком случае нужно разработать ряд мер, которые помогут взбодрить старожилов, вывести из состояния безразличия и пробудить интерес к продуктивной работе.

Если материальная мотивация уже не дает нужный эффект, воздействуйте на чувство значимости таких работников. Давайте старожилам особые поручения, выполнение которых для них будет своеобразным заявлением всем окружающим: «Я уважаемый человек!»

Попросите сотрудника-старожила помочь в каком-либо деле, причем важно подчеркнуть, что только он сможет сделать это. Так вы продемонстрируете уважение к опытному работнику,. Здесь важно сыграть на обычном человеческом стремлении к признанию и помощи другим.

Подключите сотрудников-старожилов к процессу формирования положительного имиджа предприятия, создания ее бренда и имени.

Предложите опытным работникам обучать новичков. Наставничество для многих из них является существенным мотиватором, приносящим двойную пользу.

Для ценных старожилов, которых важно удержать в компании, не забывайте использовать очевидные и потому часто игнорируемые методы мотивации – лучшее место на автостоянке, льготы на обучение, VIP-зона на корпоративе.

Покажите старожилу, что его отстраненная позиция в рабочем процессе привела к началу отставания в профессиональном плане. Для этого можно дать ему задание, выполнить которое он сможет, лишь овладев последними техническими новинками. В результате работы ему станет очевидно, что он уже не все знает. Задетое самолюбие существенно повысит мотивацию работника на развитие и на продуктивную работу. В результате старожил начнет интересоваться новыми проектами компании, проявлять инициативу.

Формируя систему мотивации для персонала, важно исключить следующие демотивирующие факторы для сотрудников-старожилов:

Соревнования между «старыми» и «новыми» работниками с целью перед всеми показать более низкие результаты старожилов.

Публичное осуждение опытных работников за их пассивность, запрет на высказывание недовольства.

Лишение премий и порицание «старичков» только за то, что они выполняют один план и не стремятся к его перевыполнению.

Подробнее про мотивацию сотрудников-старожилов читайте в этой статье.

Справка

Корпоративная культура как инструмент мотивирования сотрудников

Руководителям и HR-менеджерам не стоит забывать о корпоративной культуре предприятия. В ряде случаев она способна сподвигнуть персонал на продуктивную деятельность лучше других стимулов, в том числе и материальных.

Компания должна иметь свое лицо, слоган, символику, эмблему – это способствует тому, что персонал чувствует свою причастность к сформированной культуре, стремится поддержать девиз предприятия и работать лучше. Узнать на примерах, как работает корпоративная культура в качестве мотиватора, можно здесь.

В заключение необходимо подчеркнуть, что любая система мотивации должна использовать, помимо материального поощрения, нематериальные методы. Однако руководителю нельзя для всего отдела применять одну и ту же схему. Успешно мотивируя половину работников, тот же метод может дать обратный эффект для остальных. Поэтому к вопросу стимулирования подходить следует индивидуально. Причем ограниченный бюджет не должен останавливать управленцев и заставлять откладывать мотивацию до лучших времен.

Скачать чистый бланк >>>Скачать заполненный образец >>>

Читайте также:

www.hr-director.ru

Виды мотивации Персонала

Для чего нужна мотивация персонала и откуда взялось это понятие было рассмотрено одним из постов посвященных этой теме (см. мотивация персонала). Логично предположить следующие вопросы:

Какие бывают виды мотивации персонала? В чем их отличие от обычных видов мотивации или самомотивации?

Чем отличается мотивация персонала от общего понятия – мотивации

Во первых. Мотивация персонала – само понятие конкретизирует – кого нужно мотивировать (персонал, рабочих) в отличии от общего понятия. Соответственно и виды мотивации персонала несколько отличаются от простых видов мотивации.

Во вторых. Как следствие из выше сказанного, это разные целенаправленные воздействие работодателем на повышение желания работника совершать трудовую деятельность. Т.е есть две стороны – одна воздействует, другая – принимает воздействие.

Общая суть видов мотивации

Общая суть – это то, что является общим и необходимым для всех видов мотивации. Это мое авторское мнение. Возможно, что-то можно дополнить….

Общая идея. Заинтересовать работодателем работника трудом.

Стимул-реакция. Четкое понимание персоналом за что «пряник», а за что «кнут».

Удовлетворение потребностей. Есть естественный рост человеческих потребностей – а есть искусственный. Важно оказать такое воздействие – чтоб работник, согласно своим текущим потребностям, комфортно чувствовал себя, выполняя именно возложенную на него целевую работу.

Виды мотивации персонала:

Денежная мотивация:

  • Сама заработанная плата и ее повышение. То из-за чего большинство и работают. Просто необходима. Ее несвоевременная оплата очень негативно сказывается на работоспособности перснонала. Она затрагивает почти все основные потребности человека.
  • Премия. Или ее лишение. Дополнительные средства заработка – эффективное оружие управление мотивацией на крупных предприятиях.
  • Процент. Хороший способ мотивировать персонал в торговой деятельности. Реализация предпринимательской жилки у персонала.
  • Командировочные.

Мотивация к карьерному росту:

  • Статус. Формирование на такой работе – своей категории ценностей и привилегий. Хороший пример – армия. Создание особых условий, при котором солдат – мечтает стать генералом.
  • Межличностная конкуренция. Использование естественного желание сотрудников – быть лучше (выше) чем другие. Конкурсы на вакантные, престижные места.

Образование или обучение

  • Одна из человеческих потребностей человека – жажда знаний. Иногда желание знать больше или получить особые знания – может быть более сильным стимулом к работе, чем денежное вознаграждение.

Гендерная мотивация.

  • Вид мотивации – основан на природном желании работников – похвастаться перед противоположным полом.

Конкурсы, соревнования, доска почета.

  • Основан этот вид мотивации персонала на социальных нуждах подчиненных (потребность в дружбе, общении, желанию показать себя с другой стороны…).

Подарки. Социальный пакет. Отпуска

  • Это скорей не вид мотивации к работе, а способ привлечения новых сотрудников и удержание нынешних на своем рабочем месте. И исполнение буквы закона, зачищающий права рабочих.

www.iaim.ru

Мотивация персонала / сотрудников. Мотивация и оценка персонала

Анкетирование сотрудниковСогласно исследованию Bersin & Associates, мировой рынок в области мотивации персонала насчитывает 46 миллиардов долларов. Компании тратят 1-2% своего фонда заработной платы на поощрение сотрудников.

И на это есть причины. В компаниях (это доказывает анкетирование сотрудников), где сотрудники чувствуют, что их ценят, производительность выше и количество желающих уйти по собственному желанию ниже на 31%,а мотивация персонала выше.

Это означает, что выбор правильного способа «награждения» персонала и отдельных его представителей является жизненно важным стратегическим решением компании .

Так какое поощрение, мотивация персонала лучше всего? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно понять, что в принципе мотивирует персонал и что им нужно для того, чтобы выполнять свою работу идеально.

Мотивация персонала. Что нужно сотрудникам?

Мотивация для персонала — это  признание. Для сотрудников и персонала компании признание — это не то что они хотели бы получить, а то, что им жизненно необходимо. В этом и заключается мотивация труда персонала.

Согласно пирамиде потребностей Маслоу, высшими психологическими потребностями человека являются потребность в признании и ощущении себя частью общности.

Признание, поощрение и благодарность, как раз и способствуют удовлетворению этих потребностей и мотивации персонала, особенно, когда их ценят сослуживцы или коллеги по отделу.

Даже наиболее мотивированные и увлеченные сотрудники нуждаются в регулярном признании и вознаграждении, чтобы не терять свою внутреннюю мотивацию.

Метод оценки мотивации персонала

Как понять, чувствуют ли сотрудники, что их работа ценится?

Вы можете проводить анкетирование персонала, используя образцы анкет, — это отличный способ получить актуальную информацию о том, что влияет на их самочувствие и удовлетворенность работой.

Самое главное, что бы вопросы были несложные и прямые, в этом случае сотрудникам будет проще на них отвечать.

Вот примеры вопросов для опроса, которые можно задать сотрудникам:

образец анкеты для эйчаров

шаблон анкеты для эйчаров

Образцы анкет и шаблонов удовлетворенности сотрудников:

Изучение карьерных ожиданий

Время заполнения — 4 минуты, количество вопросов — 20

Пример вопроса из анкеты:

карьерные ожидания

Изучение степени удовлетворенности персонала организации N

Количество вопросов — 20, время заполнения — 5 минут

Пример вопросов из анкеты:

 

Часто вы можете не догадываться, что в коллективе испытывают недостаток признания, но, дав возможность заполнить анкету сотрудникам, можно изменить эту ситуацию.

И еще один важный момент. Независимо от полученной информации, не оставляйте её без внимания, выделите время на ее обработку, разработку плана действий по разрешению узких мест и не откладывайте в долгий ящик реализацию этого плана.

Опрос сотрудников

Мотивация персонала и признание

Благодарность или признание?

Признание за хорошо выполненную работу может быть выражено разными способами, в виде благодарности, поощрения, вознаграждения и бонусов.

Вы можете сделать выразить благодарность публично или сделать это индивидуально. Даже искреннее «спасибо» или записка с благодарностью улучшит настроение и повысит продуктивность вашего сотрудника.

Как правильно признавать заслуги сотрудника?

  • делайте это оперативно: не ждите слишком долго, чтобы вознаградить вашего сотрудника за хорошую работу;
  • поощряйте конкретные, повторяющиеся действия или поступки: дайте четко понять, за что сотрудник получил вознаграждение, так чтобы другие сотрудники знали к чему стремиться;
  • признавайте заслуги сотрудников за определенный период, например за первый квартал или за март;
  • связывайте достижения с более крупными целями: дайте понять сотруднику, почему именно эти действия и поступки были отмечены, каким образом они помогают добиться бОльших целей и почему это важно.

Мотивация персонала и деньги

Деньги или другие вознаграждения?

Почему бы не выдавать денежные вознаграждения, тогда люди смогут купить то, что захотят?

Это неправильный вывод.

Несмотря на то, что денежное поощрение имеет конкретную материальную ценность, оно проигрывает другим видам вознаграждения, потому что не воспринимается как предмет гордости или трофей. Ты не можешь похвастаться им, оно вызывает меньше восхищения среди коллег — чаще этой информацией не принято делиться. Большинство людей тратит этот дополнительных доход на погашение кредита или другие текущие расходы (эти выводы основаны на анкетах сотрудников).

Сравните денежное вознаграждение, например, с оплаченным путешествием, которое сотрудники будут обсуждать со своими коллегами до и после самой поездки.

С точки зрения психологии у денег как таковых отсутствует определенный образ в нашем сознании, а нам в большей степени свойственно хранить в памяти более образные вещи или явления, например ужин с коллегами или концерт, билеты на который сотрудник получил в качестве поощрения своих заслуг.

А какими способами ещё эффективно мотивировать работников и как проводить анкетирование сотрудников узнаем во второй части статьи.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

blog.anketolog.ru