Расчет затрат на замещение вакантной должности: список возможных 'ков' факторов. Что значит замещение вакантной должности


Вакантная должность - это свободное рабочее место, должность. Конкурс на замещение вакантных должностей

Перед тем как сократить работника, по закону работодатель обязуется предложить ему другую работу, которая будет ему подходить. Один из критериев любого рабочего места - это вакантная должность.

Отсутствие четкого определения

Известна масса случаев, когда возникают трудности в сфере правильной трактовки закона в том смысле, что здесь очень важно правильно понимать, что на самом деле является вакантной должностью.

вакантная должность это

Для этого в законодательстве чётко описаны признаки вакансии в Москве, столицах республик, краевых и областных центрах, повсеместно на территории страны:

1. Это такая работа, которая полностью соответствует квалификации сокращаемого работника.

2. Эта должность не является более низкооплачиваемой либо нижестоящей по должностному положению.

3. У работника по состоянию здоровья есть возможность выполнять эту работу.

4. Работа подходит сотруднику по месторасположению.

Если работа находится в другой местности, однако у работодателя есть возможность предложить её своему работнику в порядке перевода, это должно быть предусмотрено трудовым договором либо каким-то другим соглашением.

Обязанности работодателя при сокращении работника

Согласно законодательству, работодатель должен предлагать работнику такую работу, которая будет удовлетворять его не только по квалификации, но и соответствовать его опыту, состоянию здоровья, подходить по местонахождению. И сделать это он должен ещё до прекращения трудового договора, притом не только по причине сокращения работника, но и во множестве других случаев, которые также предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.

К таким случаям относятся:

конкурс на замещение вакантных должностей государственной службы

1. Если квалификация, состояние здоровья, результаты аттестации либо опыт работника не соответствуют той должности, которую он занимает в настоящий момент.

2. Если на данную вакантную должность восстановлен сотрудник, который ранее выполнял данную работу, что может быть определено инспекцией труда либо решением суда.

3. Если работник дисквалифицирован либо получил какое-либо другое административное наказание, которое исключает возможность выполнения этим работником своих должностных обязанностей.

4. Другие случаи.

Вакантная должность как свободное рабочее место

На практике очень часто возникают всевозможные споры по вопросу о понятии вакантной должности. И это обусловлено тем, что нет четкого понятия вакантной должность, это даже не прописано в законе. В ряде случаев вакантной должностью называют только свободные рабочие места, то есть те должности, которые никем не заняты. Некоторые представители закона считают, что работодатель обязан предлагать и те должности, которые временно остаются свободными по причине отсутствия работника на своём рабочем месте, даже тогда, когда это рабочее место за ним сохраняется. В этом случает речь идёт о так называемых временных вакантных должностях.

Тем не менее такая позиция не всегда является правильной и справедливой. Те должности, которые закреплены за временно отсутствующими работниками, не могут являться вакантными. Работодатель имеет право их предлагать своим сотрудникам в специальном порядке перевода.

Свободное рабочее место, которое имеется в штатном расписании, - это вакантная должность и есть. При этом свободная должность – это та, на замещение которой не заключен трудовой договор ни с одним работником. Работодатели не обязаны предлагать работникам перевод на должности, которые являются временно свободными. Отсюда следует, что они не несут административной ответственности за то, что не осведомили работников о наличии таких должностей. Однако в случае любого спора закон находится сначала на стороне работника, тем более что в законе такие ситуации не предусмотрены.

Уволить нельзя оставить

Увольнение представляется возможным только в тех случаях, когда трудоустроить работника невозможно, т. е. нет свободной вакантной должности. Если его переводят на должность, которая сохранена за другим работником, то это значит, что работодатель не выполняет своих обязательств по трудоустройству работника, а всего лишь предоставляет ему временную должность, перевод на которую на постоянной основе невозможен, потому что после заключения трудового договора изменение его сроков незаконно.

вакансии в москве

В случаях, когда работодатель всё же решает определить работника на временную должность, существуют два варианта дальнейшего развития событий. Первый – когда работодатель переводит сотрудника на должность, которая невакантна, а когда истекает срок его временного перевода на эту должность, он увольняет его по сокращению, потому что его должность сокращена, а другую работодатель предложить ему не может. Второй вариант – когда работодатель расторгает с работником трудовой договор, после чего оформляет его по срочному договору. При этом он определяет на должность, которая числится за другим сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.

Совмещение должностей

В некоторых законодательных источниках указано, что работодатель обязан предлагать в качестве вакантной должности ту работу, которая выполняется совместителем. То же самое подтверждено и судебной практикой. Некоторые судьи считают, что увольняемому сотруднику обязаны предлагать только те рабочие должности, которые не заняты, и отбор на вакантные должности в таких случаях не является целесообразным. А свободной может считаться только такая должность, которая по трудовому договору никем не замещается. Если же сотрудник работает на условиях совмещения должностей, такая должность вакантной считаться не должна.

Что говорит Трудовой кодекс о совмещении должностей?

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрен несколько упрощённый порядок по совмещению должностей, а также расширению зон обслуживания. Здесь есть одно условие – письменно предупредить об этом в течение трёх рабочих дней. В тех случаях, когда работник трудится на половину ставки, вторая её половина остаётся вакантной, а это значит, что сотруднику такая работа должна быть предложена. Судебная практика также доказывает существование такого правила.

Согласно некоторым положения Трудового кодекса, который говорит о законодательном понимании понятия вакансии в Москве, городах федерального назначения и во всех субъектах РФ, если работник дал письменное согласие, то наряду с основной работой, которая определена трудовым договором, ему может быть предложено выполнять дополнительную работу в соответствие с его профессией и навыками, и оплачивается это, как правило, дополнительно.

свободная вакантная должность

При совмещении должностей заключение трудового договора не требуется, что отличает такие случаи от тех, когда сотрудник выполняет работу по совместительству. При совмещении должностей он занимает единственную должность, но совмещаемая должность, на которой он выполняет свои обязанности, при этом остаётся вакантной. В этом случае сотрудники, работающие по совмещению должностей, получают дополнительную оплату труда.

Порядок предоставления работнику вакантной должности

Для каждого сотрудника, которого работодатель собирается сократить на занимаемой им должности, было бы целесообразно составить список наличия вакантных должностей, которые ему подойдут, индивидуально. В таком списке должны быть указаны все основные требования к опыту его работы, квалификации, размер заработной платы и особенности предлагаемой работы. Если ему предлагают должности, которые свободны временно, это должно обязательно быть указано в данном списке, вместе с причиной того, почему эта должность временно никем не занята.

Порядок уведомления претендента на вакантную должность об имеющихся свободных рабочих местах

Здесь предусмотрено несколько вариантов:

1. Работодатель уведомляет работника один раз во время прекращения действия трудового договора.

2. Во время всего периода организации штатных мероприятий периодически обновляется список вакантных должностей, пока работник не примет решение перевестись на одну из них.

3. Уведомить сотрудника следует дважды – во время вручения ему уведомления о запланированном сокращении штата сотрудников и при прекращении трудового договора.

Список вакансий

Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в каком порядке и сколько раз знакомить сотрудника со списком вакансий. Однако при этом нужно учитывать, одного вручения уведомления о переводе на другую должность недостаточно, потому что за то время, пока работник получит подобное уведомление, количество вакантных должностей может существенно измениться. Если какие-либо новые должности стали свободными, она также должны быть предложены увольняемому работнику. Главное в этом случае, чтобы работодатель смог подтвердить, что на момент увольнения сотрудника перевод его на другую должность был невозможен, так как работник отказался от всех предложенных ему вакансий. Если работодатель неоднократно предлагал работнику другие вакансии, то он может перевести его на другую должность, не дожидаясь, пока сроки предупреждения истекут.

отбор на вакантные должности

Работодатель обязан говорить, что вакантные должности - это те, которые сейчас свободны, и предлагать их, в противном случае перевод может быть признан судом вынужденным, а это означает, что со стороны работодателя быть допущены действия незаконного характера.

Если вакантная должность подходит сразу нескольким увольняемым работникам, но она одна, то в таком случае работодатель может самостоятельно решать, кому предлагать данное рабочее место, и сначала её предлагают тому сотруднику, которому она подходит наиболее всего. И только если тот работник отказывается перевестись на эту должность, её предлагают всем остальным.

Конкурс на замещение вакантных должностей

В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что одно из оснований для заключения трудового договора – избрание соответствующей должности на основания проведения конкурса. Идентичную информацию можно увидеть и в положении о конкурсе на замещение вакантной должности или в Указе президента РФ. Этот конкурс производится для того, чтобы в полной мере оценить профессиональный уровень всех кандидатов на вакантную должность, а также их соответствие всем основным требованиям к должности.

Кто имеет право участвовать в конкурсе?

Также в Трудовом кодексе чётко определены все категории работников, которые имеют право участвовать в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы. Таких категорий всего три – это муниципальные служащие, научно-педагогические специалисты высших учебных заведений, а также государственные гражданские служащие. Когда речь идёт о других учреждениях, то процедура заключения трудовых договоров может быть предусмотрена иными законодательными актами более локального характера, к примеру положениями и уставами.

Помимо этого, Трудовой кодекс устанавливает особые требования, которые обязательно должно соблюдаться при оформлении трудового договора в результате избрания кандидатуры по конкурсу.

положение о конкурсе на замещение вакантной должности

Поступление на государственную службу

К работнику, принимающему участие в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы и поступающему на работу в порядке вышеприведенного отбора, законодательством установлены следующие требования:

1. Работник должен являться гражданином Российской Федерации.

2. Возраст работника - не менее 18 лет, то есть он должен быть совершеннолетним, а это – главный признак того, что он в полной мере может осуществлять свои обязанности как гражданин РФ.

3. Работник должен владеть государственным языком.

4. Принимающий участие в конкурсе на замещение вакантной должности и возможно будущий работник государственной службы должен соответствовать всем квалификационным требованиям. Для поступления на некоторые должности требуется иметь высшее образование, в других случаях это не обязательно, поэтому все нюансы должны быть тщательно проверены и учтены.

временная вакантная должность

В течение нескольких рабочих дней все заявления, поступившие от кандидатов на должность, направляются представителю организации и всем участникам конкурса. Специальная конкурсная комиссия выбирает одного из них и выносит решение о заключении трудового договора. Остальные кандидаты имеют право быть внесёнными в кадровый резерв организации.

fb.ru

Конкурс на замещение вакантной должности в 2017-2018 годах — Правовед.ru

Могут ли меня исключить из резерва, если я откажусь от должности?

Добрый день! Прошла конкурс на включение в кадровый резерв федерального органа. По результатам конкурса меня включили в резерв. Если мне сейчас предложат должность и я откажусь-в этом случае я буду продолжать состоять в резерве или меня исключат?...

26 Июня 2017, 13:49, вопрос №1678632 Наталья, г. Ставрополь

Могу ли я работать в поднадзорных объектах после увольнения с государственной службы?

Здравствуйте! У меня такой вопрос: я работала государственным служащим в Управлении Роспотребнадзора. В апреле 2017г. я принимала участие в плановых контрольно-надзорных мероприятиях в отношении муниципальной больницы. В мае 2017г. я уволилась с...

26 Мая 2017, 15:13, вопрос №1648336 Лариса, г. Челябинск

Получите совет юриста за 15 минут!

Получить ответ

820 юристов готовы ответить сейчас Ответ за 15 минут

Консультация по трудовому праву

Здравствуйте. У меня такой вопрос: работаю в редакции, редактор нашей газеты нанят на работу муниципалитетом, т.е. администрацией района. Его старший брат, теперь уже бывший работник полиции, имеет судимость, имеет ли он право занимать должность...

29 Декабря 2016, 12:11, вопрос №1488143 Наталья, г. Адыгейск

Все услуги юристов в Москве

Гарантия лучшей цены – мы договариваемсяс юристами в каждом городе о лучшей цене.

Включается ли стаж работы директором муниципального предприятия в стаж госслужбы?

сейчас работаю на госслужбе, до этого работала на муниципальной службе, в которую входил стаж работы директором муниципального предприятия. Сейчас кадровики не включают в мой стаж госслужбы время, проработанное директором муниципального предприятия....

20 Октября 2016, 08:30, вопрос №1413955 Туяна Баторовна, г. Агинское

Какие преимущества военного стажа на государственной гражданской службе?

Какие преимущества военного стажа срочной службы при зачислении на работу (на государственную гражданскую службу)? Считается ли военный стаж как год за полтора при работе на гражданской службе?

13 Октября 2016, 21:09, вопрос №1407193 Даниель, г. Москва

Замещение вакантной должности ГГС РФ

Проработала 2 года на гражданской государственной службе в Федеральной миграционной службе на замещаемой должности (декрет) сейчас специалист выходит из декрета меня увольняют. При этом в отделе освобождается другая должность, можно ли перейти...

08 Октября 2016, 08:39, вопрос №1400963 Светлана, г. Барнаул

289 стоимостьвопроса

вопрос решен

Правомочно ли замещение специалиста по охране труда?

Добрый день. Столкнулся с неприятной ситуацией на работе. Сотрудница (специалист по охране труда) попросила исполнять ее обязанности на время отпуска. (Ближайшие 28 дней) Я согласился. Написал заявление, расписался в приказе. Позже...

28 Июля 2016, 22:38, вопрос №1329197 Михаил, г. Санкт-Петербург

389 стоимостьвопроса

вопрос решен

Как перевести правильно муниципального служащего?

Добрый день. Помогите разобраться. В администрации изменилась структура. Должность специалиста 1 категории (муниципальная должность) занимает работник А. После изменения структуры, вышеуказанную должность переименовали в ведущего специалиста (также...

23 Мая 2016, 14:23, вопрос №1261321 Наталья, г. Тарко-Сале

Замещение вакантной должности с увеличением оклада и официальным переводом

Должность начальника склада вакантна, я заместитель, хотят временно ставить меня,могу ли требовать оклад и официальный временный перевод

17 Марта 2016, 15:58, вопрос №1184556 Оксана, г. Москва

Замещение вакантной должности в государственной гражданской службе

Здравствуйте! СЛУЧАЙНО узнала о проведении конкурса на замещение двух вакантных должностей в моём отделе. Начальник не включила меня в этот конкурс. Хотя, мой стаж и опыт делают меня более подходящей ( выбор начальника основан на личном,а не рабочем...

18 Декабря 2015, 19:43, вопрос №1077141 Вера, г. Краснодар

Налагаемые ограничения на гражданина, замещавшего должность государственной службы

Добрый день! Интересует следующий вопрос: я работала государственным инспектором в таможне в отделе таможенного оформления и таможенного контроля, была сокращена. После переехала в другой город и устроилась менеджером по логистике в компанию,...

09 Октября 2015, 08:45, вопрос №1000693 Александра, г. Красноярск

Конкурс на замещение вакантной должности

Добрый день.Помогите решить вопрос. Работаю преподавателем в ФГАОУ ВО, на данный момент в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Недавно вышла на 0,9 ставки на неполный рабочий день с сохранением всех соц.выплат. В нашей организации ежегодно...

26 Сентября 2015, 17:15, вопрос №987872 Дарья Сулавко, г. Нарьян-Мар

Оплата замещаемой должности

Начальник нашего отдела уходит в отпуск. Меня назначили его заменять. И назначили доплату 50% от моего должностного оклада, а не от оклада начальника. От чьего оклада должны произвести доплату?

17 Июня 2015, 07:52, вопрос №873965 Наталья, г. Омск

Конкурс на замещение

Добрый день! По закону объявляется ли конкурс на замещение должности директора школы или директор может назначаться руководителем органа образования

04 Июня 2015, 06:51, вопрос №860549 Владимир, г. Староалейское

Замещение должностей

Добрый вечер. Я преподаватель изо - специалист. В связи с работой мужа была вынуждена переехать и уволиться с предыдущей работы. В новом городе работу не могу найти уже пол года. Ситуация такова, что не в этом городе, не в ближайших, на...

27 Мая 2015, 20:54, вопрос №852434 Валентина

pravoved.ru

Конкурс на замещение вакантной должности: временное исполнение обязанностей

Обычно мероприятия по поиску кандидатов на вакансии проводятся государственными службами или предприятиями. Найти подходящего человека из множества соискателей, желающих трудоустроиться на конкретном рабочем месте, позволит конкурс на замещение вакантной должности. Проведение подобных мероприятий актуально при избрании руководителей организаций, крупных и мелких предприятий, и проводятся они как государственными, так и частными фирмами.

Трудовое соглашение может оформляться на конкурсной основе (ст. 16 ТК РФ), благодаря чему становится возможным поиск лучшего кандидата среди граждан, чей профессионализм соответствует квалификационным требованиям. Законом четко установлены категории соискателей, которые могут участвовать в конкурсе. Речь идет о научных сотрудниках высших учебных заведений, представителях государственных и муниципальных органов. Относительно других организаций допускается проведение конкурса исходя из заключенных внутренних нормативных документов и уставов.

Выбор сотрудника

Государственные вакансии

Основные критерии отбора граждан для принятия их на работу регламентирует ст. 21 Федерального закона от 27.07.2004 № 79. Исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается нерезидентами РФ (ст. 3 ФЗ от 31.05.2002 № 62). Человек, исполняющий должностные обязанности, должен быть гражданином России, иначе по закону занимать конкретную государственную должность он не сможет. Статьей 9 ФЗ № 79 отмечено, что служебные вакансии могут подразделяться на главные, ведущие, высшие, младшие и старшие.

Занимать определенную должность могут только лица, достигшие 18-летнего возраста (именно с этого момента гражданин наделяется некоторыми правами и обязанностями, ст. 21 ГК РФ), и только до исполнения 60 лет. Иногда указанное время по соглашению сторон продлевается по решению нанимателя еще на 5 лет. Вместе с этим полномочия работника, обеспечивающего замещение, из категории «советников», назначенных для осуществления содействия конкретному служащему, находящемуся на государственном посту, продлеваются до завершения его деятельности (ст. 25-1 ФЗ № 79).

Рекомендуем почитать

Соискатель рабочего места может на него допускаться при условии обладания достаточными знаниями государственного языка. Федеральным законом от 01.06.2005 № 53 обозначено, что таковым является русский. Кандидат обязать им владеть, в том числе с учетом сохранения права использования государственного языка своей республики, входящей в состав РФ.

Избежать проведения конкурса можно (ст. 22 ФЗ № 79):

  • когда необходимо осуществить временный перевод на вакантную должность человека из разряда «помощник» либо «руководитель»;
  • если предполагается замещение вакансии, назначение и освобождение от которой производится по инициативе Президента либо Правительства РФ;
  • когда заключается срочный контракт по государственной деятельности;
  • если производится назначение служащего, включенного в список кадрового резерва после проведения конкурса;
  • когда соискатель назначается на другую должность исходя из медицинских показаний, сокращения, ликвидации либо реорганизации организации (ч. 2 ст. 28, ч. 1–3 ст. 31 ФЗ № 79).

Не меньшую роль играет стаж службы. Требования к профессионализму установлены соответствующим актом, учитывающим функции работника. Они обязательно должны закрепляться должностным регламентом.

Нюансы назначения

К потенциальному сотруднику компании предъявляются конкретные квалификационные требования, предусмотренные законом и внутренними положениями, главным условием принятия на работу является наличие высшего образования по соответствующему профилю. Сотрудникам, принадлежащим к младшей и старшей группе, достаточно иметь средний профессиональный уровень определенного направления деятельности.

Государством предусмотрена возможность создания кадрового резерва на федеральном уровне, и формируется он на основании письменных обращений граждан. Подобная процедура предусматривает максимальную открытость, что позволяет произвести временное или постоянное замещение:

  • вакантной должности по гражданской службе, когда отмечается продвижение кандидата по карьерной лестнице;
  • свободной должности в негосударственной структуре;
  • вакансии по государственной службе, где руководитель назначается или увольняется Указом Правительства или Президента (ст. 64 ФЗ № 79).

Допускается не проводить конкурс на должность, требующую соблюдение особой секретности, при работе с документами, составляющими тайну. Соответствующая вакансия должна быть включена в перечень, утвержденный нормативным правовым актом конкретного федерального органа. Как пример, можно привести приказ Министерства финансов от 31.10.2000 № 94н. Кроме этого, конкурс не проводится при рассмотрении вакансии, относящейся к категории младшей должности.

Принцип конкурсного отбора

Указом Президента от 01.02.2005 № 112 утвержден порядок замещения вакантных должностей по государственной службе. Регламент проведения конкурсов закрепляется ведомственными нормативными правовыми актами. В частности, в органах ФМС можно выделить несколько этапов проведения этой процедуры. Изначально выполняется информирование граждан о конкурсе посредством официального сайта государственной инстанции либо публичного обращения. Соискателей оповещают о предстоящем событии, а также порядке подачи документов.

Кроме этого, представляются:

Рекомендуем почитать

  • основные критерии отбора кандидатов;
  • полное название вакансии;
  • условия приема документов;
  • особенности, касающиеся прохождения государственной службы;
  • правила и адрес проведения мероприятия;
  • конечная дата приема заявок;
  • прочие сведения согласно пункту 6 Указа № 112.

Обычно информация о каждом конкурсе дублируется в средствах массовой информации. В течение ближайших 3 недель после того как конкурс стартует, претендентам необходимо предъявить требуемый пакет документов (п. 7 Указа № 112), включая:

Бесплатная круглосуточная поддержка юриста по телефону:

Мск +7 (499) 938-51-18, СПб +7 (812) 425-69-08, РФ 8 (800) 350-83-46 (звонок бесплатен)

  • оформленное заявление в адрес работодателя;
  • анкетные данные с фотокарточками по форме, утвержденной распоряжением Правительства от 26.05.2005 № 667-р;
  • документы о получении образования (диплом), подтверждающие трудовой стаж (например, трудовую книжку), квалификационную степень;
  • удостоверение личности, его копии либо любые другие справки, его заменяющие;
  • бумаги и выписки, подтверждающие нормальное состояние здоровья кандидата, позволяющее исполнять конкретные обязанности по гражданской службе;
  • прочие документы, указанные в ФЗ № 79, иных законодательных актах.

Гражданам РФ могут отказать в участии в конкурсе, если будет выявлено несоответствие их квалификационных знаний и навыков предъявленным требованиям. Кроме этого, принимаются во внимание ограничения, предусмотренные по каждому конкретному случаю. Несвоевременная подача бумаг, представление неполного пакета документов, нарушение правил их составления влечет за собой отказ в их приеме (п. 10, 11 Указа № 112).

Понимая, что такое вакантная должность и как проводится конкурс на ее замещение, стоит особенно внимательно изучить порядок приема кандидатов, претендующих на должность высшей категории. Все данные о соискателе подлежат обязательной проверке. При определенных обстоятельствах гражданин может быть лишен права на несение гражданской службы, о чем работодатель обязан известить его письменно. Первый вправе обжаловать подобного рода вердикты. Если по окончании конкурса стало понятно, что достойных претендентов, отвечающих обозначенным требованиям, не выявлено, наниматель вправе провести повторный конкурс.

Внимание! В связи с правками в законодательство, юридическая информация в данной статье могла потерять актуальность!

Наш юрист бесплатно проконсультирует Вас - задайте вопрос в форме ниже:

imeetepravo.com

Можно ли оформить временное замещение на вакантную должность? | Вопросы подписчиков

Просьба прислать судебку и разъяснения из которых следует что НЕЛЬЗЯ оформить временное замещение по вакантных должности

Ответ на вопрос:

Понятие вакантной должности в трудовом законодательстве отсутствует. Как правило, вопрос о признании должности вакантной суды рассматривают при разрешении споров, связанных с увольнением по сокращению. В связи с этим можно привести следующие позиции судов и подтверждающие их судебные акты.

Правомерность позиции подтверждает постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11 октября 2011 г. № 44Г-47/2011, согласно которому при выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной.

  1. Должность, на которую оформлено совмещение, считается вакантной, поскольку оформление совмещения происходит без занятия должности.
  2. Суды, рассматривая спорный вопрос об обязанности предлагать должности, которые временно свободны в связи с отсутствием основного сотрудника, решают вопрос по-разному.

Так, ряд судов делает вывод, что если работодатель не предложит сокращаемому сотруднику работу временного характера, то процедура сокращения будет нарушена, а увольнение будет неправомерным. Аргументируя свою позицию, суды указывают на то, что в кодексе не прописано, что речь идет исключительно о постоянных вакансиях. А значит, сокращаемому нужно предлагать любую подходящую работу, в том числе временного характера, при условии что по должности открыта вакансия, то есть на место отсутствующего основного сотрудника, который находится в длительном отпуске, командировке или на больничном, действительно ищут человека для временной замены.

Вместе с тем, подавляющее большинство судов занимают противоположную позицию: работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику временные должности, свободные на период отсутствия основного сотрудника. Аргумент такой: по смыслу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ под вакантной следует понимать свободную должность, которая есть в штатном расписании, при условии что она никем не занята и не обременена правами других лиц. То есть по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В отдельных решениях особо подчеркивается, что спорные должности не допускают заключения с сокращаемым сотрудником бессрочного трудового договора, то есть они не могут служить гарантией постоянной занятости. Как результат, предлагать такие временные должности работодатель не обязан.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю все же рекомендуется предлагать сокращаемому сотруднику все вакансии, в том числе вакансии временного характера, открытые на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением работы обязательно укажите на ее временный характер.

Правомерность позиции подтверждают:

Отметим также, что Трудовой кодекс РФ употребляет понятие «замещение должностей» применительно к заключению трудового договора при избрании по конкурсу (ст. 16, 18 ТК РФ). Однако в практике под «замещением должности» часто понимается исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника, установленное ст. 60.2 ТК РФ.

Таким образом, из анализа судебной практики и статьи 60.2 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что под вакантной должностью можно понимать должность, по которой не заключен ни один трудовой договор, т.е. штатная единица не заполнена.

Популярные вопросы

Под временно свободной должностью можно понимать должность, которая занята, но на которой работник отсутствует в связи с отпуском, болезнью и т.п.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (на практике - замещение) может быть поручено другому работнику без освобождения его от основной работы (как по такой же профессии (должности), так и по другой) (ст. 60.2 ТК РФ).

Замещение, т.е. исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, по вакантным должностям, т.е. должностям, на которых отсутствуют работающие по трудовому договору работники, замещение невозможно.

По поводу уточнения материала в Системе о том, что «совмещение профессий (должностей) устанавливается, когда соответствующая штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна)» отметим, что в связи с отсутствием законодательного определения вакантной должности этот термин можно употреблять для характеристики как временно свободной должности, так и должности, на которой отсутствует штатная единица. Но при этом необходимо руководствоваться положениями ст. 60.2.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Отличие между совмещением и временным замещением состоит в том, что совмещение профессий (должностей) устанавливается, когда соответствующая штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна). Временное замещение предполагает, что отсутствующий сотрудник числится в организации, но не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности. Например, в связи с отпуском, болезнью, командировкой, повышением квалификации и т. п.

Кроме того, при совмещении можно выполнять дополнительную работу только по другой профессии или должности. При временном замещении сотрудник может выполнять обязанности как по одноименным должностям (профессиям), так и по разным.

Это следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ:Чем временное исполнение обязанностей отличается от совмещения
  2. Ответ: Нужно ли предлагать сотрудникам при сокращении временные вакансии

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит. Во избежание спорных ситуаций работодателю рекомендуется предлагать все имеющиеся должности, в том числе временного характера.

При этом следует различать:

  • временные вакансии, открытые на период отсутствия основного сотрудника;
  • другие временные вакансии, не обремененные обязательствами перед какими-либо сотрудниками, а открытые на время из-за сезонности или иных причин производственного характера.

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

В отношении временных вакансий, которые открыты на период отсутствия основного сотрудника, в судах сложилась неоднородная практика. При этом подавляющее большинство судов приходят к выводу, что предлагать такие вакансии работодатель не обязан. Аргумент следующий: такие вакансии нельзя считать свободными, по ним у работодателя есть обязательства перед основными сотрудниками. Подробнее об этом см. Споры при увольнении по сокращению. Вместе с тем, с учетом спорности ситуации и неоднородной судебной практики и во избежание судебного разбирательства работодателям все же рекомендуется предлагать сокращаемым и такие временные вакансии.

В отношении временных вакансий, которые не обременены обязательствами перед другими сотрудниками, судебная практика отсутствует. Каких-либо аргументов или оснований не предлагать такие вакансии у работодателя нет. Ведь в кодексе прямо не прописано, что предлагать сокращаемым сотрудникам нужно только постоянные вакансии. А значит, предлагать нужно любую подходящую работу, в том числе временного характера.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю рекомендуется предлагать сокращаемому любые вакансии, которые сотрудник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, в том числе временные и даже те, что открыты на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением подходящей работы обязательно укажите на ее временный характер.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

17.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

Размер доплаты за замещение вакантной должности

Сотрудник принят на работу в филиал (и работает в филиале). Работодатель хочет на него возложить обязанности начальника в головном предприятии (вакансия вакантна). Как правильно это сделать? Нужно ли согласие работника? Нужно ли оформить дополнительное соглашение? Или как-то по-другому? Какой максимальный размер доплаты за замещение вакантной должности возможно?

Да, это можно оформить в виде совмещения. Для этого нужно согласие работника. Также нужно оформить дополнительное соглашение, в котором прописать размер доплаты. Максимальный размер доплаты ничем не органичен.

При установлении доплаты необходимо учитывать следующее.

С одной стороны, ни максимальный размер, ни минимальный размер доплаты не установлен ст. 151 ТК РФ. Об этом говорит и сам Роструд в своем Письме от 31.08.2012 № 1180-6-1. С другой стороны, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

При совмещении сотрудник выполняет другую работу в течении своего рабочего дня, т.е. в рамках нормальной продолжительности рабочего времени. Совмещение должностей, предполагается, что сотрудник будет успевать выполнить и свои прямые функции, и дополнительные в течение обычного рабочего времени. Доплата за совмещения должна быть пропорциональна выполняемым сотрудником обязанностей совмещаемой должности. Это же касается и премий.

Ранее размер максимальный размер доплаты был четко установлен – 50 % и 30 % (п. 6 Постановления Совмина СССР от 04.12.1981 № 1145).

Размер доплаты может быть прописан как в процентном соотношении, так и в виде конкретной суммы – это не существенно.

В Письме Минфина РФ от 29.10.2009 № 03-03-06/1/702 чиновники подтверждают, что максимальный размер доплаты не установлен, но они не называют конкретного процентного соотношения.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Рекомендация: Как оформить совмещение профессий (должностей)

«При каких условиях сотрудник может совмещать профессии или должности в организации

Совмещение профессий (должностей) характеризуется следующим:

  • сотрудник должен быть согласен на совмещение;
  • срок, в течение которого сотрудник будет совмещать другую работу, устанавливают по соглашению сторон. Например, до того как будет найден новичок на вакантную должность;
  • совмещать разные должности (профессии) сотрудник должен в одной и той же организации. Иначе это будет уже внешнее совместительство;
  • выполнять и основную, и свою дополнительную работу сотрудник будет в пределах установленной продолжительности рабочего дня – как правило, восемь часов в день. Иначе это будет внутреннее совместительство*.

Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: на какой максимальный срок можно установить совмещение

Трудовой кодекс РФ не устанавливает максимальной продолжительности срока совмещения (ст. 60.2 ТК РФ). Поэтому стороны вправе установить совмещение на любой срок, определенный ими самостоятельно.

Срок совмещения можно указать:

  • конкретной датой;
  • событием: «до выхода на работу основного работника».

Если совмещение устанавливают сотруднику со срочным трудовым договором, то во избежание спорной ситуации и признания договора бессрочным срок совмещения не должен превышать срока самого трудового договора, и лучше сразу зафиксировать его в соглашении о совмещении. Иначе работодателю придется отслеживать срок дополнительно, чтобы предупредить сотрудника о прекращении совмещения не позднее чем за три дня до окончания срочного трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Ограничение по должностям при совмещении

Может ли сотрудник совмещать одноименные должности

Совмещать одноименные должности и профессии сотрудник не может. Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности. Этим совмещение отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. При временном исполнении обязанностей сотрудник может исполнять обязанности как по одноименным, так и по разным должностям. Это следует из положений части 2 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, ограничения на совмещение должностей предусмотрены в отношении руководителя организации. А именно:

  • руководитель не должен входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации. То есть он не может совмещать обязанности ревизора, аудитора и т. п.;
  • руководитель не может совмещать должность главного бухгалтера. Это ограничение не распространяется на организации малого и среднего предпринимательства, при условии что они не относятся к кредитным. Руководителю кредитной организации совмещать должность главбуха запрещено во всех случаях.

Такой порядок предусмотрен частью 2 статьи 276 Трудового кодекса РФ, а также статьей 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Вопрос из практики: может ли сотрудник совмещать больше двух должностей в одной и той же организации

Да, может.

В трудовом законодательстве нет ограничений по количеству должностей, которые может совмещать один и тот же сотрудник (ст. 60.2 ТК РФ). Поэтому сотрудники вправе совмещать больше двух должностей в одной и той же организации.

Исключение составляют случаи, когда действует общий запрет на совмещение должностей. Например, руководитель организации не может совмещать должность главного бухгалтера в кредитной организации (ч. 2 ст. 276 ТК РФ, ст. 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Оформление совмещения уже работающему сотруднику

Как установить совмещение профессий (должностей) уже работающему сотруднику

Если совмещение устанавливают уже работающему в организации сотруднику, обязательно получите его согласие на совмещение (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Согласие сторон оформите в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В нем укажите:

  • работу (должность), которую сотрудник будет выполнять дополнительно, ее содержание и объем;
  • срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу;
  • размер доплаты за совмещение профессий (должностей)*.

Такие требования к оформлению совмещения предусмотрены в части 3 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

На основе заключенного соглашения издайте приказ о совмещении. Типовая форма документа не предусмотрена, поэтому составьте его в произвольной форме.

Запись в трудовую книжку

Вопрос из практики: нужно ли вносить в трудовую книжку сотрудника сведения о совмещении

Нет, не нужно.

В трудовую книжку работодатель вносит сведения о сотруднике, выполняемой им основной работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении, а также сведения о награждениях (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Ни один из документов, регламентирующих порядок заполнения трудовых книжек (Правила, утвержденные постановлением Правительства от 16 апреля 2003 г. № 225, Инструкция, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69), не предусматривает оформление записей о совмещении.

Таким образом, в трудовую книжку вносить запись о совмещении не нужно.

Вопрос из практики: какую должность указывать при подписании документов сотруднику, который работает на условиях совмещения: основную или по совмещению

Основную, так как никакой дополнительной должности при совмещении сотруднику не устанавливают.

Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности, которую сотрудник выполняет наряду со своей основной работой за дополнительную плату.

Совмещение оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору. На основании допсоглашения издают приказ о совмещении профессий (должностей). Никакого другого места работы у сотрудника не появляется, и новая должность ему не присваивается. Поэтому на документах, которые подписывает сотрудник, ему следует указывать свою основную должность. При этом приказ о совмещении профессий (должностей) подтвердит полномочия работника в рамках совмещаемой деятельности. При необходимости ссылку на приказ можно указать рядом с подписью: «на основании приказа о совмещении от 23.05.2016 № 443».

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 60.2, 72, 151 Трудового кодекса РФ.

Пример оформления совмещения должностей

Бухгалтер организации В.Н. Зайцева согласилась совмещать свою должность с должностью главного бухгалтера на время отсутствия основного работника. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель организации издал приказ о совмещении должностей.

Доплата за совмещение

Как оплатить совмещение

При совмещении профессий (должностей) сотруднику дополнительно к его заработку положена доплата*.

Отмена совмещения

Как отменить совмещение

Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме совмещения сотрудника нужно уведомить в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен предупредить об этом работодателя за три рабочих дня, подав письменное заявление. Такой порядок предусмотрен в части 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Независимо от того, кто являлся инициатором прекращения дополнительной работы на основе оформленного уведомления или полученного от работника заявления, издайте приказ об отмене совмещения. Типовая форма приказа не предусмотрена, поэтому составьте его в произвольной форме. Приказ подтвердит, что обе стороны знают об отмене совмещения, и зафиксирует его дату, а также проинформирует всех заинтересованных об этом изменении. В частности, приказ станет основанием для бухгалтерии прекратить выплаты за совмещение.

Заключать отдельное дополнительное соглашение к трудовому договору об отмене совмещения можно, но не обязательно. В данном случае стороны ни о чем не договариваются. Отмена происходит в одностороннем уведомительном порядке без необходимости получать согласие второй стороны. Аналогичный подход применяют и в случае увольнения. Соглашение к трудовому договору при увольнении стороны заключают, только если в нем нужно прописать специальные условия расторжения, например особый срок увольнения или выплату дополнительной компенсации. Если сотрудник уведомляет об увольнении (прекращении работы) в общем порядке за две недели и работодатель не планирует договариваться об особых условиях, то на основе заявления издают организационный приказ на увольнение без оформления каких-либо дополнительных соглашений».

2. Определение Суда Чукотского автономного округа от 13.01.2011 № 33-9/11

«Частично удовлетворяя требования Р. о взыскании с ответчика недоплаченной заработной платы за работу в ночное время, суд первой инстанции исходил из того, что доплата за работу в ночное время должна была производиться в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада), тогда как фактически она производилась в размере 35%.

Указанный вывод суда первой инстанции коллегия находит правильным.

Как следует из материалов дела, истец в обоснование иска о взыскании заработной платы за работу в ночное время указывал, что работодатель производил начисление и выплату заработной платы за ночные смены в размере 35% основного заработка в нарушение статьи 154 ТК РФ и постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 года N 194, которыми предусматривалась доплата за работу в ночное время в размере 40%.

Согласно возражениям ответчика на исковые требования, ГУ при оплате труда работников руководствуется среди прочего коллективным договором ГУ "Чукотское УГМС", принятым на 1992 - 1995 годы.

Из имеющейся в материалах дела копии извлечения из коллективного договора ГУ на 1992 - 1995 годы следует, что доплата за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00 местного времени) работникам с круглосуточным режимом работы составляет 35% часовой тарифной ставки (т. 1, л.д. 217).

В соответствии со статьей 154 ТК РФ (в редакции, действовавшей до 30.06.2006 года) каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективным договором, трудовым договором.

Подпунктом "а" пункта 9 Постановления ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства", действовавшего в спорный период, была предусмотрена доплата рабочим, мастерам, руководителям участков и других подразделений, специалистам и служащим, работающим в двух- и трехсменном режиме в объединениях, на предприятиях и в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, а также в перерабатывающих отраслях агропромышленного комплекса: за работу в вечернюю смену в размере 20 процентов, за работу в ночную смену - 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Указанная доплата за работу в ночную смену производилась в случае, если не менее 50 процентов ее продолжительности приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра). Такие доплаты вводились взамен дополнительной оплаты труда за работу в ночное время.

В соответствии со статьей 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Пунктами 3.12 и 3.13 Отраслевых тарифных соглашений по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2002 - 2004 годы и 2005 - 2007 годы, соответственно, установлено, что оплата труда работников гидрометеослужбы в ночное время производится в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размера, установленного нормативными правовыми актами.

Принимая во внимание приведенные нормы Трудового кодекса Российской Федерации, положения Постановления ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194, коллегия находит правильным вывод суда первой инстанции в решении о том, что положения коллективного договора при оплате труда Р. за работу в ночное время применению не подлежали, так как они в сравнении с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и постановления ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 содержат условия, снижающие уровень гарантий работников ГУ.

Коллегия находит несостоятельным довод кассационной жалобы истца о том, что только в трудовом договоре может предусматриваться система оплаты труда и ее размер для каждого конкретного работника, а с ним такой трудовой договор в письменном виде не заключался.

Согласно части 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ в трудовом договоре не могут предусматриваться условия, ухудшающие положения работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Учитывая положения приведенных норм трудового законодательства, неисполнение ответчиком обязанности по письменному оформлению с работником трудовых отношений в течение трех дней с момента его фактического допуска к работе не может повлечь каких-либо неблагоприятных последствий для работника, в том числе и по оплате его работы в ночное время в размере меньшем, чем это установлено нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем доводы кассационной жалобы Р. о том, что судом неправильно произведен расчет сумм, подлежащих взысканию в пользу истца за работу в ночное время, коллегия находит заслуживающими внимания.

Как следует из письменных пояснений ответчика по иску Р., в спорный период оплата часов Р. за работу в ночное время производилась частично исходя из оклада по фактически замещаемой должности, а частично исходя из оклада отсутствующего техника-метеоролога, за исполнение обязанностей которого истцу производилась доплата.

При подсчете недоплаченной заработной платы истцу за работу в ночное время судом первой инстанции применен аналогичный принцип расчета.

Коллегия находит незаконным расчет истцу заработной платы за работу в ночное время из разных окладов за один и тот же период.

Из материалов дела видно, что в спорный период Р. работал в должности техника-метеоролога 1 категории с оплатой труда по 7 разряду ЕТС метеорологической станции М-2 Танюрер. Кроме того, из представленных в материалах дела ответчиком копий приказов по ГУ видно, что в спорный период истец неоднократно переводился на должность начальника станции М-2 Танюрер и ему устанавливался должностной оклад по 9 разряду ЕТС. Как следует из пояснений истца, не оспаривалось ответчиком, именно в связи с занятием этих должностей, он выполнял в ночное время работу по измерению температуры воздуха, влажности воздуха, атмосферного давления, а также работу по наблюдению за атмосферными явлениями, гололедно-изморозевыми отложениями, снегосъемку и т.д.

Из приведенного выше подпункта "а" пункта 9 Постановления ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" следует, что доплата за работу в ночное время должна исчисляться в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада).

Таким образом, размер доплаты за работу в ночное время должен исчисляться из размера тарифной ставки (должностного оклада) по той должности, которую занимает работник, выполняющий работу в ночное время в связи с занятием этой должности.

Иное толкование данной нормы противоречит статье 135 ТК РФ о недопустимости ухудшения условий оплаты труда работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах доплата за работу в ночное время истца должна была исчисляться ответчиком в размере 40% от оклада техника-метеоролога 7 разряда, за исключением тех случаев, когда истец переводился ответчиком на должность начальника метеорологической станции М-2 Танюрер с установлением ему оклада начальника станции. В указанный период доплата за работу в ночное время должна производиться исходя из оклада начальника станции, поскольку в связи с занятием этой должности истец также работал в ночное время.

Исчисление ответчиком и судом размера доплаты истцу за работу в ночное время частично из оклада по должности, фактически замещаемой истцом, а частично из оклада по должности отсутствующего техника-метеоролога 4 разряда, противоречит трудовому законодательству.

В соответствии со статьей 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Таким образом, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника работодатель устанавливает работнику специальную доплату, а не выплачивает должностной оклад по должности временно отсутствующего работника*. Следовательно, исчисление истцу заработной платы за работу в ночное время исходя из оклада по должности временно отсутствующего работника является незаконным.

Допущенное судом первой инстанции неправильное применение норм материального права привело к вынесению незаконного решения как в части определения размера оплаты труда Р. за работу в ночное время, так и размера процентов, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца в связи с несвоевременной выплатой ему части заработной платы.

Указанные обстоятельства в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 362 ГПК РФ являются основанием для отмены или изменения решения суда первой инстанции в кассационном порядке.

Поскольку все обстоятельства дела установлены коллегией на основании имеющихся материалов дела, коллегия находит возможным в соответствии с абзацем 4 статьи 361 ГПК РФ изменить решение суда, не передавая дело на новое рассмотрение.

При определении размера оплаты за работу в ночное время коллегия руководствовалась имеющимися в материалах дела радиограммами, направляемыми с труднодоступной станции М-2 Танюрер в адрес ответчика в период с 1 января 2004 года по 31 декабря 2006 года о количестве отработанных истцом ночных часов, табелями учета рабочего времени по ТДС М-2 Танюрер за период с 1 января по 31 августа 2007 года, принятыми ответчиком к оплате, а также приказами о переводе Р. на должность начальника станции М-2 Танюрер с оплатой труда по 9 разряду ЕТС и о переводе на должность техника-метеоролога 1 категории с оплатой труда по 7 разряду».

16.03.2017

www.law.ru

и.о. или замещение по вакантной должности

Вопрос: Имеются ли ограничения по продолжительности срока, в течение которого работник может временно исполнять обязанности по вакантной должности? Установлены ли законодательством какие-то дополнительные требования к назначению бухгалтера исполняющим обязанности главного бухгалтера? Пользователи СС "КонсультантБухгалтерБелорусскийВыпуск"

Ответ: Статья 20 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Согласно ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон. Трудовое законодательство не содержит определение понятия "исполняющий обязанности" (и.о.). Чаще понятие "и.о." используется в отношениях, где назначение на вакантную должность требует утверждения со стороны вышестоящей организации, государственного органа. Для правильного оформления следует определить, к какой разновидности изменения трудового договора можно отнести так называемое "исполнение обязанностей" по вакантной должности: перевод (ст. 30 ТК), временное заместительство (ст. 33, 68 ТК), совмещение должностей (ст. 67 ТК). Если исполнение обязанностей по иной должности происходит наряду с исполнением трудовой функции по основной должности работника, то это является совмещением должностей, что возможно с согласия работника с соблюдением норм ст. 67 ТК. Временный перевод в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника (ст. 33, ст. 68 ТК) может осуществляться на срок до одного месяца без согласия работника неограниченное число раз в календарном году. При этом важно, что такой перевод осуществляется не на вакантную должность, а для замещения именно временно отсутствующего работника (работник отсутствует в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется рабочее место, должность). Следовательно, временное исполнение обязанностей по вакантной должности (в т.ч. штатным заместителем) не является временным заместительством, а рассматривается как перевод, допускаемый лишь с согласия работника (ст. 30 ТК). Срок такого перевода законодательством не определен. Если перевод носит временный характер, запись о таком переводе не вносится в трудовую книжку (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 г. N 30). При временном переводе (назначении и.о. главного бухгалтера) необходимо учитывать требования статьи 7 Закона Республики Беларусь от 18.10.1994 г. N 3321-XII "О бухгалтерском учете и отчетности" в отношении образования и стажа работы. В соответствии с п. 11 Положения о государственной регистрации и ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования, утвержденного Декретом Президента Республики Беларусь от 16.03.1999 г. N 11, субъекты хозяйствования должны сообщить налоговым органам по месту постановки на учет сведения о замене бухгалтера (главного бухгалтера) для внесения изменений в Государственный реестр плательщиков Республики Беларусь, представить в банк документы, выдаваемые налоговыми органами, о внесении в Государственный реестр плательщиков Республики Беларусь сведений о замене бухгалтера (главного бухгалтера).

Е.П.КУЗЬМИНИЧ Центр исследования проблем налогообложения и бухгалтерского учета 02.08.2005

kadrovik.by

Расчет затрат на замещение вакантной должности: список возможных 'ков' факторов

Если авиакомпания купила новый 747, а затем дайте ему сидеть в течение двух месяцев на взлетно-посадочной полосе, потому что они не’т иметь пилота, что бы стоимость такой авиакомпании? Другими словами какова стоимость вакантную должность? Многие фирмы рассчитают стоимость аренды, а некоторые заходят так далеко, что для расчета стоимости плохих автомобилей, но мало кто потратил время, чтобы подсчитать стоимость вакантную должность. Эти затраты могут быть значительными: от $7000 долларов в день до 50 000 $в день для инженерной позиции. Ключевые руководящие позиции могут стоить как миллион долларов в неделю. Пару эти суммы с тем, что длина многих вакансий зачастую превышает 100 дней, а вы говорите о каких-то серьезных финансовых последствий ($7,000 х 100 дней = $700к). Авторитет Хотя я’ве сделали многочисленные расчеты стоимости вакансии (ков), у меня вообще обнаружили, что результаты не менее “правдоподобно”, когда Расчеты производятся посторонними лицами или специалисты по управлению персоналом. Вместо этого я имел лучше удачи, когда линейные руководители фактического расчета (хотя цифры могут быть немного). Также результаты могут быть использованы менеджерами для давления на программ сохранения и ускорить процесс подбора и найма персонала. Предположения О Вакансии

  • Затягивание разработки продукта и времени выхода на рынок в быстро меняющейся отрасли означает:
    1. Снижение маржи (до 10%)
    2. Потеря первого доминирование запись
    3. Потери пр
    4. Потенциальные потери доли рынка (до 30%)
  • Великие идеи и товары от людей, не от оборудования, здания или капитального ремонта. Если Вы не’т иметь замечательных людей…вы выиграли’т иметь отличные продукты. И без больших продуктов, которые вы выиграли’т иметь большое компании.
  • Если вакансий являются результатом медленного процесса подбора персонала, важно также понимать, что неспособность к быстрому заполнению вакансий, вероятно, также означает, что все лучшие кандидаты будут быть, когда вы принимаете решение нанять. Так что вы, вероятно, повторно заполнить вакансии с низким качеством нанимает (особенно потому что лучшие как правило, первым ушел).
  • Вакансии в единый коллектив может оказывать влияние на многие другие команды (из-за взаимозависимости), которые могут каскада на протяжении всей компании.

Стоимость список вакансий: бизнес-последствия вакансий Когда у вас есть вакансия, один или несколько из следующих вещей может случиться. Догадка стоит доллар каждый пункт, который соответствует вашей ситуации:

  1. Разработка продукта и производительности
  • Время выхода на рынок (ТТМ) - это кардинально повлияло на всю производственную цепочку. Потому что ведомственные графики и планы тесно переплетаются, любое нарушение в одном отделе может негативно влиять на все остальные.
  • В отраслях, которые имеют сезонный характер (т. е. игрушки) это нарушение может быть еще более дорогостоящим. Вакансий на ключевых должностях навык может означать, что продукты и проекты, возможно, должны быть сняты.
  1. Команда Воздействий
  • Команда разработки продукта может быть значительно пострадавших от разрушений, вызванных снижение производительности, потери опыта, лидерство, генерации идей и навыков “освободившиеся” человека.
  • Если существует команда среде, нарушения в слаженности команды может произойти. Это может привести к более ТТМ (время на рынке) и потеря фокуса, что также может повлиять на ТТМ.
  • Вакансий может повлиять на генерацию идей других людей, потому что коллеги расстроены или перегружены.
  • Вакансий может привести заигрались работников (потому что они должны заполнить) на шинах, что может привести к увеличению числа аварий.
  • Вакансий может привести заигрались сотрудников для шин, которые могут негативно повлиять на качество продукта путем увеличения количества ошибок.
  • Избыточных вакансий может привести к увеличению “нытье,” обиды и даже профсоюзную деятельность.
  • Если лидер команды “вакансии” затем “время для производительности труда”, вероятно, будет еще более негативное воздействие.
  • Вакансия может сделать менеджер неохотно завершить неэффективными сотрудниками. Вакансии в сочетании с плохим исполнители могут повредить команде.
  1. Индивидуальный Вклад Работника
  • Вакансии означает, что нынешний работник должен выполнять работу вакантную должность. Это может вызвать каскадный эффект, вызывает другие, чтобы заполнить свою позицию, в результате чего многие “ржавый” люди делают незнакомые рабочих мест и снижению продуктивности.
  • Вакансии может негативно повлиять на других сотрудников, заставляя их снижать их продуктивность.
  • Вакансии может негативно повлиять на других сотрудников, заставляя их бросить на высокой скорости, чем обычно.
  • Вакансий может привести команду к мисс своих целей, тем самым уменьшая возможность индивидуальных и командных стимулов, которые могут способствовать дальнейшему снижению производительности.
  • Повышенную нагрузку на натруженных действующих сотрудников (вызвано необходимостью заполнить) может вызвать увеличение прогулы и опоздания.
  • Вакансии могут проводить время отпуск для сотрудников, которые могут привести к увеличению стресса или фрустрации.
  • Недоукомплектованные департаменты не смогут отправить действующих сотрудников на обучение и конференции, которые могут привести к увеличению стресса, снижение умственного труда или разочарования.
  • Если темпс или “заполнить модули” вы должны быть наняты, они, как правило, имеют более высокий процент ошибок, что рядовой сотрудник и они вряд ли будут генерировать много новых идей.
  • Сотрудники суперстар часто возмущаются тем, что их попросили заполнить, когда другие сотрудники должности являются вакантными, в результате чего они могут выйти также.
  1. Увеличение времени управления и сил
  • Команды с вакансиями требует “высокое содержание” и больше внимания со стороны руководства и беспокоиться.
  • Руководителям часто приходится пропускать их нормального планирования, управления и обязанности для заполнения на вакантную работника.
  • Когда менеджеры заполняют за “вакантных” работников, что время может’т быть потрачены на лучших сотрудников.
  • Вакансии в управлении и лидер команды, оказывает мультипликативный эффект на производительность труда и найма других людей.
  • Есть издержки для вещей руководителя и коллег мог бы сделать, если они не’т придется нести дополнительные нагрузки заполнения на вакансию.
  • Если вакансий вызваны топ-управленческих решений (найма или бюджетные замерзает) это может привести к менеджеры теряют надежду. Это может повлиять на боевой дух и это может привести к высокой текучести кадров управления.
  1. Воздействие Клиента
  • Избыточных вакансий может отправить сообщение клиентам и поставщикам, которые мы получаем слабый или мы не’т заботиться о них. Это может привести к период путаницы для поставщиков и заказчиков, в отношении которого они могут связаться и стабильности отношений. Ошибки, вызванные “вакантных” человек может потерять объем продаж, а иногда и клиентов.
  • Любой “заполнить” в качестве менеджера по продажам/аккаунт представитель может предоставить им возможность или повод искать других поставщиков.
  1. Конкурентное Преимущество
  • Избыточных вакансий может привести к управления впадать в панику и “быстро” прокат некоторых бедных исполнителей. После того, как команда обременена большим количеством бедных исполнителей, вы никогда не можете быть в состоянии взять новых лучших исполнителей.
  • Вакансии генеральный директор, финансовый директор, технический директор и другие топ-менеджера может негативно повлиять на наше финансирование и готовность других партнеров объединиться с нами.
  • Вакансий на ключевые позиции может отправить сообщение аналитиков и фондового рынка, что ты слабеешь.
  • Вакансий может отправить сообщение для конкурентов, что вы уязвимы, что может привести к увеличению конкурентного давления.
  • Большое количество вакансий означает, что мы теряем работников, которая означает ослабление нашей культуры. Новый Человек с новыми ценностями могут изменить или разбавить наши ценности и “коррумпированных” нынешних сотрудников.
  1. Изображения и рекрутинга
  • Чрезмерное вакансий отправляет сообщение с вашими конкурентами, вы получаете слабый. Это может побудить их и повысить свою уверенность так, чтобы они стали смелее в продукте и рынке переманивание сотрудников.
  • Вакансий может повлиять на новой вербовки, потому что вакансий отправить сообщение для будущих призывников, что мы не могли позволить нанимать замены.
  • Большое количество вакансий также можете отправить сообщение на наш расчетный работников, мы направились вниз по холму.
  • Высокой доли вакантных должностей может блокировать наши рекрутеры и процесс найма.
  • Вакансий может отправить сообщение к внешним рекрутерам, что мы уязвимы, что может привести к повышенному “охотник за головами” активность.
  1. Из карманных расходов
  • Нанять дорогостоящих консультантов “заполнить в справке” может означать более высокие затраты. Если речь идет почасовая сотрудники это, вероятно, означает дополнительные расходы на сверхурочные.
  • Вакансии может означать недоиспользование средств.

Прочие проблемы (и затраты), которые могут возникнуть

  • Новый прокат может быть более низкого качества (низкая производительность) кандидата.
  • Новички вряд ли будут сразу же продуктивным, что приводит к увеличению расходов.
  • Некоторые “освобождение сотрудников” принять другие с ними вскоре после их ухода. А “пролом в дамбе” один выезд может вызвать целый нетронутыми команду уйти.
  • Многие новички Дон’т работу и должны быть заменены в течение 6 месяцев, существенно растягивая длину вакансий.
  • В жесткой рынке труда вакансий в жесткий нанять рабочих мест не могут быть меняемы, любой ценой.
  • В старт-апов и небольших отделов, где есть небольшой кросс-тренинг, стоимость может быть более драматичным. Если у вас есть только десять человек, и вы потеряете два, у вас есть вакансия 20% (серьезно!).
  • Тратить время, чтобы избежать вакансий может иметь огромные рои, особенно если ваш бывший человек уйдет к конкуренту с “ваш” идеи, в результате чего их доходы увеличить, как ваш идти вниз.

ЛТ;*SPONSORMESSAGE*ГТ;

hre.hr-portal.ru