Замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва. Что такое замещение должности


Совмещение и замещение в чем разница оплата

Прежде всего, следует помнить, что на основании ст. 4 ТК РФ принудительный труд, в том числе и выплата заработной платы не в полном размере, запрещены. На основании ст. 151 ТК РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна была быть произведена доплата за совмещение профессий (должностей). В соответствии со ст. 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан, в частности, соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Основные отличия замещения от совмещения

Инфо

Необходимо отметить, что при исполнении обязанностей, работник может, как выполнять обязанности отсутствующего работника на равнее с основной работой, так и с освобождением от неё. В последнем случае, доплаты за исполнение обязанностей работнику не полагается, так как ему выплачивается заработная плата по соответствующей должности. В дополнении обращаем Ваше внимание, что такое обозначение, как и.о.

конкретной должности, может быть использовано, только если соответствующее название должности (например, и.о. начальника отдела) предусмотрено штатным расписание организации. В ином случае и при совмещении и при временном исполнении обязанностей необходимо использовать обычное наименование соответствующей должности.

Оплата труда при совмещении

Для того чтобы начисление премиальных средств при замещении отсутствующего сотрудника происходило с учетом суммы доплаты, нужно эту доплату включить в общий список всех доплат к тарифным ставкам и окладам сотрудников организации, на которые идет начисление премий. Указанный перечень также вносится в нормативные документы организации. Действующее законодательство, и в частности ст. 151 ТК РФ, не регламентируют ограничений по размерам оплат за совмещение.

Важно К примеру, бюджетные организации могут запрашивать на эти нужды дополнительные средства. Расчет Существует несколько правил:
  1. Одну должность позволено совмещать нескольким сотрудникам. Тогда общее количество доплат не должно превышать 100%-ой ставки по этой должности.
  2. Учитывая положения ст.
151 ТК РФ, один работник может совмещать несколько профессий. Нормирования по доплатам за совмещения нет.

Совмещение совместительство замещение таблица

Но в любой ситуации не следует заранее решать всё за исполнителя или заставлять его сменить род деятельности, пусть и ненадолго. Сотрудник должен быть осведомлён обо всех особенностях дела и подписать соглашение, будучи уверенным в собственных силах. к содержанию Сравнительная таблица Итак, мы разобрались, что такое замещение и совмещение профессий (или должностей) и в чём сходство и различие этих понятий. Для удобства данные можно систематизировать. Совмещение Замещение Нагрузка Двойная: человек выполняет обязанности, продиктованные трудовым договором, а в свободное время — обязанности, продиктованные дополнительным соглашением.

Человек выполняет обязанности, продиктованные дополнительным соглашением. Зарплата Зарплата, положенная согласно трудовому договору, плюс заранее оговорённая сумма в качестве доплаты. Зарплата человека, отсутствующего на предприятии (возможны надбавки).

Доплата за совмещение и замещение чем отличается

Внимание Содержание:
  • Трудовой кодекс: совместительство и совмещение — в чем разница?
  • Чем отличается совместительство от совмещения?
  • Как оформить временное замещение материально ответственного лица?
  • Как оформить возложение обязанностей временно отсутствующего работника?
  • Штатное расписание в вопросах и ответах
  • Вопросы-ответы линии консультаций по 1с
  • Трудовой кодекс российской федерации № 197-фз от 30.12.2001
  • Доплата за совмещение и замещение чем отличается

Трудовой кодекс: совместительство и совмещение — в чем разница? По разным причинам сотрудники предприятий и организаций могут отсутствовать на своем рабочем месте. Но производственный процесс от этого страдать не должен. В таких случаях предусмотрено возложение обязанностей временно отсутствующего работника на иное лицо.

Ст. 151 тк рф: оплата труда при совмещении профессий

В этом документе указываются следующие сведения:

  • работа, которая будет исполняться сотрудником;
  • общий объем работы;
  • факт установления доплаты за совмещение, процентное отношение доплаты к тарифной ставке, окладу, или же она идет в абсолютном размере;
  • срок совмещения.

Доплата за совмещение должностей проводится дифференцированно. Когда согласуется размер доплаты по совмещению, нужно учитывать объем работы, ее важность и загруженность сотрудника по основной должности. В рабочей практике размер доплат за совмещение не ограничивается какими-то максимальными пределами. Одна должность может быть поделена между несколькими сотрудниками, но общая сумма оплаты за совмещение по замещаемой должности не должна превышать порога по фонду зарплаты в организации по данной должности.

Совмещение и замещение в чем разница

Штатное расписание в вопросах и ответах Исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника без изменения режима рабочего времени можно оформить: Так, если оформлено временное замещение, то есть дополнительную работу за основного работника временный заместитель выполняет наряду с основной, то на документах следует указать его основную должность. Если сотрудник временно переведен на должность отсутствующего работника, при этом он исполняет обязанности только по этой должности, то на документах нужно указывать должность, на которую он временно переведен. Использование в подписи приставки «и. о.», а также проставление косой черты перед должностью основного работника или использование предлога «за» действующим законодательством не предусмотрено (п.3.22 ГОСТ Р 6-30/2003, утвержденный постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст).Понятие «человеческий фактор» существует не случайно: в любой конторе важный сотрудник может заболеть, уволиться или уйти в отпуск, и в таком случае окажется, что со срочной работой справляться некому. В ситуации, когда в офисе или на предприятии не хватает рабочих рук, начальство может оформить замещение либо совмещение профессий. Вопреки заблуждению, эти термины обозначают не одно и то же.

Как же следует толковать каждый из них и чем замещение отличается от совмещения? Содержание

  • 1 Что такое совмещение
  • 2 Что такое замещение
    • 2.1 Разница между совмещением и замещением
    • 2.2 Сравнительная таблица
  • 3 Совместительство и совмещение: Видео

Что такое совмещение Согласно Трудовому кодексу РФ, совмещение профессий — это «расширение зон обслуживания, увеличение объема работы».О совмещении профессий можно говорить, если человек работает, например, и плотником и маляром, о совмещении должностей — если это менеджер и заместитель руководителя отдела в одном лице. Несмотря на то что работник, решившийся на совмещение профессий или должностей, не должен снова заключать трудовой договор, такую инициативу обязательно следует оформить официально. Если начальник хочет предложить подчинённому взять дополнительные обязательства, необходимо: Читайте также

  • согласовать изменения со штатным расписанием;
  • попросить сотрудника написать соглашение;
  • составить отдельное свидетельство об изменениях — его нужно прикрепить к изначальному договору;
  • подтвердить договорённость изданием распоряжения.

к содержанию Что такое замещение В штатной практике существует и такое понятие, как замещение должностей.

Совмещение и замещение в чем разница оплата

ТК РФ в новой редакции, работник, исполняющий у одного и того же работодателя, помимо своей работы, дополнительную работу по иной профессии или же ведущих трудовую деятельность за временно отсутствующего работника (опять же наряду со своей основной деятельностью), имеет право на доплату за совмещение. Размер доплачиваемых денежных средств устанавливается по соглашению сторон. В части оплаты труда при совмещении ст. 151 ТК РФ является продолжением ст. 149 кодекса. Размер Размер доплаты, как говорилось ранее, устанавливается по соглашению двух сторон. Конкретный размер доплаты за то или иное совмещение должен быть отражен в локальных актах организации.РФ предусматривает положения, которые закрепляют за работниками право на доплату за совмещение. Определение Совмещение профессий – это исполнение сотрудником, помимо своей работы, которая обусловлена трудовым договором, дополнительной трудовой деятельности. При этом, когда речь идет об иной профессии, то это касается рабочих, а если говорят о другой должности, то это касается служащих. Совмещение обладает следующими характеристиками:

  • предполагается дополнительная функция в рабочее время, кроме собственной работы;
  • сотрудник работает у одного и того же работодателя;
  • за вторую трудовую деятельность работник получает доплату;
  • должность по совмещению должна отличаться от основной должности;
  • для оформления совмещения достаточно составить допсоглашение к основному трудовому договору;
  • все правовые основы по совместительству регламентированы ст.

redtailer.ru

Замещение должности - это что такое? Положение, особенности проведения конкурса

В любом государстве всегда существуют граждане, которые постоянно находятся в поиске работы. По тем или иным причинам они пытаются найти что-то лучшее, чем есть на данный момент. И во многих компаниях или учреждениях возникают ситуации, когда работник может продвинуться по карьерной лестнице, занять чью-то должность.

Однако замещение должности – это процесс, при котором необходимо проходить некоторые этапы, демонстрировать показатели собственной результативности, доказывать свои заслуги, необходимые для данной должности, и т. д. Однако подобные процедуры могут и понадобиться. С чем это может быть связано? На различных предприятиях существуют свои требования к кандидату, определенные условия и правила. Подробно изучить нюансы данного процесса можно с помощью этой статьи.

Понятие замещения

Что же собой представляет данное понятие? Замещение должности – это способ получения работником определённого должностного статуса, который оформляется через специальное назначение. Безусловно, подобный статус работник может приобрести как на постоянной основе, так и временно. Все зависит от условий, которые предлагает компания.

И тут количество вариантов разнообразно. Работник может замещать сотрудника, который находится в отпуске, в том числе и в декретном. Помимо этого, существует и ряд других примеров: основной работник ушёл на пенсию (в отставку), его уволили за несоблюдение каких-либо правил и т. д. И подобные примеры могут касаться замещения вакантной должности как государственной службы, так и гражданской. Притом замещающий работник может указываться в документах как ИО или ВРИО, где первая аббревиатура означает «исполняющий обязанности», а вторая – «временно исполняющий обязанности». Если существуют такие обозначения, то данный работник находится на этом посту лишь временно. Значит, на данное место со временем может быть назначен другой человек.

Дополнительная оплата

Замещение должности – это процесс, который может оплачиваться дополнительно тому, кто замещает. Однако это не всегда так. Существуют случаи, когда дополнительной оплаты не происходит. Кого это касается? Данный аспект, опять же, может затронуть замещение как должностей государственной службы, так и гражданской. От чего может зависеть наличие или отсутствие дополнительной оплаты в таких случаях?

Всё довольно просто. Устраиваясь на работу, каждый человек подписывает ряд документов. Среди них есть трудовой договор, должностная инструкция, инструктаж по технике безопасности и ещё много других, в зависимости от учреждения и занимаемой должности. Если в должностной инструкции прописано, что данный работник будет замещать, к примеру, начальника управления, то дополнительная оплата вполне может быть не начислена. Если человек подписал данный документ, то он автоматически соглашается на такие условия, и требовать материальной компенсации уже не может.

Замещение должности

В каждом учреждении существует своё положение о порядке замещения должностей. Они имеют не только некоторое сходство между собой, но и различия. Это имеет довольно простое объяснение. Всё дело в том, что в разных сферах и учреждениях выполняются различные функции, отличаются также и должностные обязанности. К примеру, у директора школы и завуча схожий функционал, однако существуют и различия в их деятельности.

Конечно, в обоих случаях деятельность директора и завуча направлены на процесс обучения, но существуют вопросы, которые может решать только директор учебного учреждения. Во многих учреждениях стараются сразу оговаривать порядок замещения должностей, чтобы избежать негативных последствий. Ведь рабочий процесс не должен прекращаться или приостанавливаться в случае необходимости замещения сотрудника. С уверенностью можно говорить о том, что все ответственные должности имеют запасной вариант на случай временного или полного отсутствия работника (должностного лица).

Отсутствие специального положения

Как уже было сказано выше, в большинстве случаев работникам определённых учреждений изначально даётся на подпись документ, в котором оговорена процедура замещения какой-либо конкретной должности. Всегда ли положение о замещении должностей оговаривается с сотрудником? Известны и такие случаи, когда этого не происходило. Соответствующего документа работник не подписывал или в нём просто не содержалось подобной информации. И что делать в таком случае?

Ведь отсутствующего работника необходимо заменить, без выполнения кем-либо его обязанностей могут наступить различные негативные последствия. В данной ситуации тоже существует выход. Первоначально следует получить согласие работника на замещение в письменном виде, затем определённым образом оформить необходимые договорённости, а в заключение заключить соответствующий договор о финансовой оплате работнику тех функций, которые он будет выполнять на новом месте (в новой должности). Как правило, все сотрудники соглашаются на подобное замещение. И даже если они займут должность лишь временно, то это всё равно даст им свои плюсы в виде нужного опыта, который вполне может пригодиться в будущем.

Конкурсная основа

Каким образом происходит замещение муниципальных должностей? Чтобы ответить на данный вопрос, достаточно понимать, что к муниципальным лицам относятся только те, кто не получил должность выборным путём либо получил её путём муниципальных выборов. К примеру, депутат не является муниципальным лицом, поскольку он был выбран иными выборами. И в данных случаях существуют определённые требования к лицу, которое будет замещать то или иное должностное лицо.

Здесь весомым фактором является и профессиональное образование, и стаж работы на муниципальной должности, и наличие определённых навыков и качеств, необходимых для осуществления рабочего процесса на желаемой должности. Естественно, что кандидатов может быть несколько, и это вполне обычное явление. Тогда организовывается проведение конкурса на замещение должности, где по определённым критериям выбирается наиболее подходящий кандидат. К слову, таким способом можно выбрать профессионала во всех смыслах, а его задачей будет показать, что данный выбор был верным.

Конкурс на государственную службу

Замещение должностей происходит в разных трудовых сферах. И в том или ином месте существует определённый метод отбора на должность. Где-то требования более жёсткие, где-то более мягкие. Замещение должности государственного служащего вполне возможно, и для этого, как правило, применяется один из нескольких методов. К данным методам можно отнести и конкурс, и выборы, и избрание.

Каждый из этих способов отличается по своей специфике и технике отбора. Примечательно то, что все они имеют своё отражение в законодательных актах страны. Стоит рассмотреть каждый метод более детально. Конкурсная основа предполагает под собой наличие нескольких кандидатов, которые должны продемонстрировать определённые показатели своей деятельности, уровень трудовых навыков и знаний. Тот, чьи результаты (показатели) будут выше остальных, займёт необходимую должность. Оценивать показатели должна специальная комиссия.

Выборы кандидата

Стоит обратить внимание, что данные способы относится к замещению должностей государственной и гражданской службы. Иными словами, лица, занимающие высокие посты, тоже проходят через подобные процедуры. К примеру – выборы. Абсолютно очевидно, что пост президента страны занимается гражданином через выборы населения. То же самое касается и партийных руководителей, и депутатов, и мэров. Естественно, существует и внутренняя система выборов, где нет надобности в голосовании всего населения страны.

Существует немало примеров, когда выбирается кандидат на должность путём менее масштабного голосования. Оно может быть либо открытым, либо тайным. Этой процедуры вполне достаточно для того, чтобы занять должность без дополнительного утверждения. При этом такая политика закреплена на территории многих государств и существует уже множество лет. Об эффективности подобного метода каждый человек отзовётся по-своему, и это уже будет являться его личной точкой зрения.

О высокопоставленных должностях

Замещение должности – это процесс, где также могут использоваться избрание и выбор. Избрание представляет собой процедуру выбора из нескольких кандидатов одного специально созданным коллективным органом власти. Для того чтобы участвовать в подобной процедуре, кандидату обязательно необходимо наличие определённых признаков. Конечно, случается и так, что официальный претендент всего один. В этом случае тоже возможна процедура избрания, ведь известны случаи, когда у кандидата отсутствуют те или иные необходимые навыки и знания.

Проще говоря, человек не подходит на данную должность. Следующим методом на замещение должности также может быть выбор. Данный способ предполагает выбор одного кандидата из числа нескольких. Он не всегда требует гласного объяснения причин, обсуждения документов кандидата и т.д. Такой метод более широко используется среди высших должностей — выбор применяется, как правило, при избрании политиков.

Когда конкурс может не применяться

Замещение должностей гражданской службы может происходить тоже несколькими вариантами. Однако такое положение имеет возможность занять гражданин Российской Федерации, достигший совершеннолетия, владеющий государственным языком и соответствующий определённому перечню требований. Как правило, максимальный возраст, при котором кандидат может находиться на гражданской службе, – 65 лет. Зачастую на подобные должности либо происходит прямое назначение, либо проводится конкурс.

Если кандидат замещает на определённый срок руководителя или помощника, то конкурс не проводится. Это также касается и тех гражданских служащих, которые заключают срочные контракты, назначаются Правительством государства или Президентом, состоят в кадровом резерве, который сформировался по итогам предыдущего конкурса. Необходимости в проведении конкурса может не быть ещё и в тех случаях, когда замещается определённая должность гражданской службы, работа на которой связана с использованием сведений, относящихся к государственной тайне. А также при замещении должностей, которые относятся к категории младших.

Представление на должность

Конкурсный отбор может происходить в том случае, если кандидат не включён в вышеуказанные списки, а также тогда, когда происходит сокращение должностей гражданской службы либо при изменениях в рабочей структуре государственного органа. Конечно, не всегда претендента отбирает лично Президент, но необходимость в его назначении имеется. В таком случае к высшему руководству формируется представление на замещение должности тем или иным кандидатом.

Это своего рода описание личностных и профессиональных характеристик работника, который добросовестно выполнял свои обязанности на предыдущем месте. В данное представление входит и информация о доходах лица, и о его имущественных обязательствах. Конечно, необходимо указывать и общий стаж работы на занимаемой должности, и наличие образования, перечислить профессиональные навыки и личностные качества. Чем больше информации будет указано в представлении, тем выше шансы кандидата получить эту должность. Подобные процедуры происходят практически в каждом учреждении или компании.

Невозможность получить должность

Наверное, многие работники хотели бы в своё время занять более высокий пост, получить повышение. Но замещение должности – это процесс, который не всегда может состояться для определённого кандидата. С чем это может быть связано? Если кандидат участвует в конкурсе на определённую должность, то неблагоприятным условием для него станет, например, наличие конфликта с кем-то из членов комиссии. Это может оказать сильное воздействие на отношение к его кандидатуре и повлечь за собой отказ.

Конечно, любой кандидат имеет полное право обжаловать такое решение, но добиться положительного результата не получится в любом случае. Даже если он обжалует решение и сможет отстоять свою позицию, получит данное назначение, то всё равно создаст ещё более мощную конфликтную ситуацию. Кроме того, кандидату может быть отказано в прохождении конкурса по ряду иных причин: это несоответствие квалификационным и профессиональным требованиям, наличие ограничений для получения данной должности и непосредственной работы на ней. Конечно, в данных случаях кандидат тоже имеет право обжаловать решение. Однако существуют ситуации, когда должность невозможно занять. К примеру, имея административное правонарушение, которое может увидеть любая служба безопасности, даже самого мелкого предприятия.

Источник

Статьи такими же метками:

ideiforbiz.ru

Исполнение обязанностей по вакантной должности: приказ, срок исполнения

Нередко на предприятиях после увольнения какого-либо сотрудника его должность остается свободной. Некоторые работодатели не спешат корректировать штатное расписание и исключать из него вакантные места. Вместо этого они возлагают на действующих сотрудников исполнение обязанностей по вакантным должностям. Между тем такое действие не совсем законно. исполнение обязанностей по вакантной должности

Особенности определений

Вакантной называют свободную должность, предусмотренную в штатном расписании, за которой не числится сотрудник. Если служащий отсутствует по болезни, в связи с командировкой, то его рабочее место за ним сохраняется. Соответственно, это уже не вакантная должность. Временное исполнение обязанностей по ней регламентируется 74 статьей ТК.

Замещение отсутствующего сотрудника

Согласно законодательству, назначение действующего работника на должность служащего, находящегося в командировке, в отпуске, на лечении и пр., является переводом. Замещение отсутствующего сотрудника обусловлено производственной необходимостью. Законодательство допускает перевод на другую работу без согласия служащего.

Поскольку речь идет не о вакантной должности, срок временного исполнения обязанностей по ней строго ограничен. Он не может превышать месяца в течение года (календарного).

Сложности на практике

Как и в случае с вакантной должностью, исполнение обязанностей по месту трудовой деятельности временно отсутствующего сотрудника возможно при наличии соответствующей квалификации. Если замещение служащего предполагает более низкий ее уровень, необходимо письменное согласие переводимого сотрудника.

Реализация указанного правила может вызывать некоторые проблемы на практике. Дело в том, что ТК не закрепляет критериев сравнения квалификации разных специальностей, должностей и профессий. Это означает, что работодатель должен сам разработать такую систему оценивания. Разумеется, все критерии должны быть официально закреплены локальными актами, а персонал – ознакомлен с ними.

Работодателю необходимо действовать очень осторожно, не нарушая интересы и права сотрудников. Все решения должны приниматься исключительно в рамках законодательства. В противном случае может возникнуть трудовой спор. срок исполнения обязанностей по вакантной должности

Совмещение

Работник может одновременно исполнять обязанности по своей основной должности и замещать отсутствующего служащего. В таких случаях говорят о совмещении. При этом следует учесть, что наниматель не вправе перевести служащего на другую работу без его согласия и освобождения от основной деятельности. Если сотрудник желает совмещать трудовые обязанности, он должен дать письменное на это разрешение.

Доплаты

Сотрудник, давший согласие на совмещение, в соответствии со 151 статьей ТК, имеет право на дополнительные выплаты. Размер доплаты устанавливается соглашением сторон. Согласно действующим нормам, дополнительные выплаты может получать штатный заместитель служащего, временно отсутствующего на работе.

Разъяснения ВС

Ранее применялось положение, в соответствии с которым сумма доплаты определялась как разница между должностными окладами работников, если замещающий сотрудник не является штатным помощником (заместителем) отсутствующего.

Однако Определением коллегии ВС это правило было признано нарушающим трудовые права сотрудников. В результате на доплату могут рассчитывать штатные помощники (заместители), гл. инженеры и пр.

Нюансы

Если замещение должности отсутствующего сотрудника осуществляется служащим с освобождением от основной его деятельности, он может рассчитывать на получение зарплаты в сумме, не меньшей, чем средний заработок, который он получал на своем рабочем месте.

Общие правила определения средней з/п устанавливаются Правительством в Постановлении № 213 от 2003 г. приказ исполнение обязанностей вакантной должности

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Выше уже говорилось о том, что назначение сотрудника на место отсутствующего работника является переводом. Такая ситуация возможна, если служащий отсутствует временно, т. е. он не уволен с предприятия. Этой же позиции придерживаются и суды.

В частности, можно обратить внимание на Постановление Пленума ВС № 16 от 1992 г. В 12 пункте этого документа дается толкование положений 26 статьи КЗоТ РСФСР. Несмотря на то что этот Кодекс давно не действует, многие его нормы можно применить сегодня. Более того, формулировки статей 26 КЗоТ и 74 ТК в части, регламентирующей перевод служащего на место временно отсутствующего работника по инициативе нанимателя, совпадают. Соответственно, отсутствуют всякие сомнения по поводу того, что судебные органы при рассмотрении трудовых споров будут принимать во внимание пояснения, данные в указанном Постановлении.

В 12 пункте документа закреплено, что исполнение обязанностей по вакантной должности в течение определенного периода возможно по письменному согласию сотрудника. Из этого следует, что Верховным судом, фактически, был введен новый вид переводов служащих на другую работу. Между тем, по трудовому законодательству, исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается. Следовательно, положение, присутствующее в Постановлении Пленума применить нельзя.

Сказанное выше означает, что приказ об исполнении обязанностей по вакантной должности можно признать недействительным. В локальном документе должна использоваться совершенно иная формулировка. Многие руководители, пользуясь неосведомленностью граждан, их юридической неграмотностью, издают явно противоправные распоряжения. Следует помнить, что любое решение нанимателя можно оспорить. непрерывный срок исполнения обязанностей по вакантной должности

Вопросы о сроках

Многие несведущие граждане интересуются, какой срок исполнения обязанностей по вакантной должности может устанавливаться распоряжением руководителя? В ТК на этот счет ничего не говорится. Разъяснения в трудовом законодательстве отсутствуют потому, что такая форма перевода работника вообще не предусмотрена. Следовательно, говорить о каком-либо (в том числе непрерывном) сроке исполнения обязанностей по вакантной должности не совсем корректно. В таких случаях следует считать, что сотрудник переведен на место постоянно. Для этого, в свою очередь, необходимо согласие служащего. Обратимся к пояснениям ВС.

В Постановлении № 16 указано, что если работодатель перевел работника без его согласия, а тот, в свою очередь, приступил к трудовой деятельности добровольно, то данное действие может быть признано законным. Следовательно, служащий будет считаться занимающим должность с 1-го дня перевода.

Установление какого-то конкретного срока исполнения обязанностей по вакантной должности юридического значения для регулирования трудовых отношений не имеет. Такое временное назначение служащего необходимо считать постоянным переводом на другое место (при наличии согласия от него) в соответствии с 72 статьей ТК.

Выводы

Факт добровольного выполнения обязанностей по свободной должности трансформирует взаимодействие нанимателя и сотрудника с первого дня назначения. Следовательно, сама должность перестает являться вакантной. срок временного исполнения обязанностей по вакантной должности

Оформление

При назначении сотрудника на вакантную должность применяется стандартная процедура приема на работу или перевода. В первом случае кандидат предоставляет все необходимые документы, пишет заявление. Работодатель и гражданин заключают договор.

Перед подписанием кандидату необходимо внимательно ознакомиться с содержанием документа. Дело в том, что некоторые работодатели используют некорректные формулировки. Подписание договора означает добровольное согласие с условиями трудовой деятельности.

Зачастую работодатели пользуются юридической неграмотностью сотрудников и назначают их исполняющими обязанности по вакантным должностям. А работники, в свою очередь, добровольно на это соглашаются. На практике выходит так, что сотрудники выполняют и свою, и чужую работу. Оплата труда, в свою очередь, как правило, в таких случаях не соответствует объему трудовой деятельности. Такие ситуации оспорить достаточно сложно, поскольку наниматели берут у служащих письменное согласие. Зачастую единственным выходом является увольнение.

Тем не менее при возникновении таких противоречивых ситуаций целесообразно обратиться в трудовую инспекцию.

По сути, работник может отказаться от выполнения дополнительных обязанностей. Для этого ему нужно напрямую обратиться к работодателю, написать заявление. исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается

Стоит сказать, что многие служащие осознанно соглашаются с предложением работодателя. Обычно это связано с обещаниями нанимателя выплачивать высокое вознаграждение. Но на деле далеко не всегда сотрудник получает ожидаемую сумму. В таких ситуациях и начинаются проблемы. С одной стороны, действия работодателя не законны, с другой – служащий сам согласился на условия.

Заключение

Во избежание проблем при любых кадровых изменениях сотрудникам необходимо внимательно ознакомиться с документами, изданными работодателем. При отсутствии уверенности в законности тех или иных условий, целесообразно проконсультироваться с независимым юристом. Часто незнание закона приводит к весьма негативным последствиям.

В распоряжениях работодателя должны использоваться только те формулировки, которые предусмотрены трудовыми нормами. В ТК назначение служащего исполняющим обязанности по свободной должности запрещено. Если же оно все-таки состоялось, то должно признаваться переводом на постоянную работу. Соответственно, должность уже не будет являться вакантной, и принять на нее другого человека нельзя. какой срок исполнения обязанностей по вакантной должности

Назначение служащего исполняющим обязанности по той или иной должности допускается, если соответствующий сотрудник отсутствует по каким-либо причинам, но остается числящимся в штате фирмы.

fb.ru

Замещаемая должность | Все о заработной плате

Замещаемая должность

В трудовом кодексе РФ «замещением должностей» называют  заключение трудового договора при избрани по конкурсу. Но это теоретически.

.

В этом случает использовать термин «замещаемая должность» некорректно. В этом случае речь идёт о переводе на другую работу.

В соответствии с общепринятыми правилами,  такое замещение должностей, то есть перевод работника возможен лишь при условии письменного согласия  работника и работодателя.

Однако, Трудовой кодекс предусматривает и основания для перевода на другой вид деятельности, не требующие согласия работника.

Имеются  в виду любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия для всего населения или его части, а также случаи, когда необходимо предотвратить уничтожение или порчу имущества или же заменить отсутствующего временно работника.

Временный перевод на другую работу встречается достаточно часто. К примеру, одному работнику нужно уйти в отпуск, а другому приходится выполнять его обязанности.

Чтобы оптимизировать и выстроить внутренние процессы,  нужно обратить внимание на формы перевода на другую работу в локальных нормативных актах. Целесообразно описать процедуру замещения отсутствующих работников. Лица, замещающие муниципальные должности, делают это обычно по двум причинам:

— при уходе в отпуск или отсутствии по другой причине (по причине командировки или болезни) руководителя структурного подразделения,

— при отсутствии в силу определенных причин рядового сотрудника.

В качестве опоры для описания правил действия подойдут организационная структура и штатное расписание.

Чтобы обеспечить замену руководителю структурного подразделения, достаточно ввести должность заместителя руководителя или же  дать право руководитель структурного подразделения на самостоятельное назначение ответственного лица.

Если работник отсутствует, решения принимает руководитель структурного подразделения.Документально оформляют данный процесс следующим способом:

— издание приказа о замещении руководителя структурного подразделения.

-делегирование полномочий по изданию письменного распоряжения о замещении сотрудника на уровень руководителя структурного подразделения.

Используемой в настоящее время нормативной базой предоставляются разнообразные инструменты, упорядочивающие внутреннюю организацию предприятия. При этом важное место занимают не только необходимые документы, но и их надлежащее оформление.

Освобождение от замещаемой должности происходит в соответствии с ТК РФ. Так, руководители и помощники (советники), замещающие соответствующие гражданские должности менее чем один год, имеют право на  компенсацию,  представляющую среднее денежное содержание после освобождения от должности на период трудоустройства, но не более, чем на год.

moycent.ru

Чем отличается совмещение от замещения

В российском трудовом праве предусмотрено заключение контрактов между сотрудниками и фирмами-работодателями на условиях совмещения и замещения. В чем их специфика?

Что представляет собой совмещение?

Под совмещением в трудовом законодательстве РФ понимается разновидность правоотношений между работодателем и сотрудником, предполагающая выполнение человеком основной и дополнительной работы. Соответственно — профильной для своей должности, а также той, что характерна для иных позиций.

Необходимость в совмещении нередко возникает при расширении производства и временной нехватке кадров в компании. Или же, например, из-за отсутствия основного работника на определенной позиции — вследствие чего другой человек может заменить его посредством совмещения.

При рассматриваемой схеме правоотношений с участием работника и нанимателя первый получает зарплату, во-первых, по своему контракту, а во-вторых — в соответствии с условиями договора, определенными для другой занимаемой позиции. При этом человеку могут идти дополнительные надбавки за переработку — если потребуется его присутствие на работе в течение более чем 8 часов, как в стандартный рабочий день.

Совмещение реализуется только с письменного согласия работника — таковы нормы трудового законодательства РФ.

к содержанию ↑

Что представляет собой замещение?

Под замещением в трудовом законодательстве РФ понимается тип правоотношений между фирмой-работодателем и сотрудником, предполагающий временный отказ человека от выполнения работы, характерной для его основной должности, и выполнение им в течение соответствующего периода трудовых функций по другой позиции.

Необходимость в замещении может возникать на предприятии, в принципе, по тем же причинам, что и в случае с совмещением. Зарплата сотруднику, замещающему другого, начисляется исходя из условий по договору, установленных прежде всего для замещаемой должности.

Но стоит отметить, что в соответствии с нормами ТК РФ работодатель, если на то есть производственная необходимость, имеет право на срок до месяца привлекать сотрудника к работе, не характерной для его трудового договора, за ту же зарплату, что установлена для его обычной должности. При этом заработок человека не может быть ниже, чем в среднем по основной позиции.

к содержанию ↑

Сравнение

Главное отличие совмещения от замещения в том, что первый тип правоотношений предполагает одновременное (или распределенное в рамках рабочего дня) выполнение человеком работы по своей и по другой должности (иногда — даже по нескольким позициям). Замещение же означает, что сотрудник временно отказывается от выполнения работы по своей должности и начинает осуществлять трудовую функцию, характеризующую другую позицию в компании.

Совмещение — правоотношение, в которое сотрудник фирмы вступает исключительно добровольно. Замещение в общем случае также предполагает согласие сотрудника на временное изменение работы, но в определенных законом случаях может быть принудительным. Как правило, это касается тех ситуаций, когда замещение требуется в силу производственной необходимости.

Определив, в чем разница между совмещением и замещением, отразим выводы в таблице.

к содержанию ↑

Таблица

СовмещениеЗамещение
Что общего между ними?
Оба вида трудовых правоотношений инициируются при расширении производства, при необходимости замены отсутствующих сотрудников другими
В чем разница между ними?
Предполагает одновременное выполнение сотрудником фирмы своей трудовой функции и той, что характерна для другой должностиПредполагает временный отказ сотрудника от выполнения своей трудовой функции и работу на другой позиции в компании
Является добровольным видом трудовых правоотношений — его реализация требует письменного согласия работникаВ общем случае согласие сотрудника на временное изменение работы требуется, но в определенных законом ситуациях замещение может быть инициировано нанимателем принудительно

thedifference.ru

Как оформить совмещение и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника по ТК РФ: доплата, приказ, согласие

Трудовое законодательство регулирует взаимоотношения между работодателем и работником в любых моментах. Случаются ситуации, когда сотрудник длительное время не может выполнять должностные обязанности в силу уважительных причин. Замена временно отсутствующего сотрудника

Это может быть отпуск, больничный лист, длительная командировка, обучение и многие подобные факторы. При этом хозяйственная деятельность работодателя остановиться не может, а, значит, на время отсутствия работника его обязанности должен кто-то выполнять.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Временное отсутствие работника приводит к исполнению его обязанностей другим лицом, которым может выступать конкретный сотрудник компании или специалист со стороны.

Пять простых шагов, которые позволят грамотно и продуктивно заменить сотрудника на время пока он не может являться на свое рабочее место:

  1. Определить вариант кадровой перестановки.
  2. Получить письменное согласие назначаемого лица.
  3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому контракту.
  4. Подтвердить кадровые перестановки приказом.
  5. Установить порядок и суммы доплат.

На каждом этапе важно знать все нюансы кадровых операций, которые закреплены в Трудовом Кодексе РФ. Прежде всего – это как оформляются все перечисленные документы, как начислять и учитывать доплату, а также порядок ее выплаты, кто вправе исполнять обязанности и как подтверждаются его полномочия.

Трудовой Кодекс: исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Трудовой Кодекс рассматривает три варианта исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника другим работником этой же компании без освобождения от основных обязанностей: Трудовой Кодекс

  • совмещение;
  • увеличение объема работ;
  • исполнение обязанностей.

Статья 60 ТК РФ оповещает, что исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника характеризуется рядом особенностей:

  1. Возможностью исполнять обязанности как по одноименной специальности, так и по прочим профессиональным квалификациям, в пределах компетенции и навыков назначаемого сотрудника.
  2. Оба работника должны трудиться у одного работодателя.
  3. Не допускается по пустующим рабочим местам.
  4. Является оплачиваемой операцией. Сумма доплаты зависит от соглашения между работодателем и исполнителем (статья 151 ТК РФ).
  5. Требует письменного согласия сотрудника.
  6. Список обязанностей и сроки исполнения устанавливаются дополнительным соглашением.
  7. Работодатель или работник вправе досрочно написать отказ от временных кадровых изменений. Это возможно только при наличии письменного предупреждения противоположной стороне, предъявленного за три дня до даты отмены дополнительного соглашения.

[box type=»download»] В случае когда сотрудник на определенное время освобождается от своих обязанностей, чтобы выполнять работу отсутствующего коллеги, кадровым специалистом оформляется не замещение, а перевод на другую должность. Порядок и условия такой кадровой перестановки регламентируется статьей 72 ТК РФ.[/box]

Как работать по совместительству?

Совместительством называют объем работ не по своей профессии, на который работник тратит свободное от основной деятельности время. В этом случае дополнительная работа и заработок за нее должны быть регулярными.

Различают совместительство:

  • внутреннее, выполняемое сотрудниками в пределах одной организации;
  • внешнее, когда специалист работает на нескольких работодателей.

Согласно трудовому законодательству совместительство характеризуется рядом условий:

  • в штатном расписании на совместителя устанавливается оклад, а в трудовом контракте обязательно указывается, как будет числиться сотрудник;
  • длительность рабочего дня по совместительству при исполнении работником прочих должностных обязанностей ограничена 4 часами или ½ ставки. В нерабочие дни совместитель может работать полную смену;
  • за месяц совместитель может отработать не больше половины нормы рабочего времени, установленной законодательством на этот период для конкретной категории профессии;
  • оплачивается пропорционально отработке или по прочей технологии, установленной соглашением;
  • совместителя включают в график отпусков по срокам, идентичным отпуску у основного работодателя;
  • данная форма исполнения трудовых обязанностей регистрируется отдельным договором, табельным номером и строкой в документах учета кадров.

Совместительство выступает формой вторичной занятости и, если позволяет время, может осуществляться одновременно у нескольких работодателей или по нескольким должностям. Все вопросы совместительства регулируются статьями 60, 282-288 ТК РФ.

Особенности совмещения работника во время его отсутствия

В отличие от совместительства совмещение представляет собой дополнительную работу, которую один работник выполняет во время отсутствия другого, наряду со своими основными обязанностями.

Это кадровая перестановка имеет свои нюансы:

  • проводится только внутри одного предприятия;
  • позволяет совмещать не только себе подобные должности, но и обязанности по другим профессиям;
  • выполнение обязанностей проводится параллельно своей работе в пределах установленной продолжительности рабочего дня;
  • в обязательном порядке требует двухстороннего согласия;
  • сопровождается приказом руководителя и дополнительным соглашением;
  • оплачивается работодателем;
  • на законных основаниях обе стороны вправе расторгнуть соглашение досрочно с предварительным предупреждением противоположной стороны.

Многие работодатели наряду ежегодным графиком отпусков, составляют самопроизвольный график совмещений. Уже в начале календарного года подготавливается список должностных обязанностей, которые не могут не выполняться для получения эффективных результатов деятельности компании.

Дополнительно просчитываются предполагаемые суммы для оплаты совмещения работников, уходящих в отпуск. Просчитанные плановые выплаты закладываются в бюджет организации на год. Запланированную сумму немного завышают, так как учитывают, что в течение года кадры болеют, учатся и т. п.

Кадровое замещение — что это?

Один из вариантов оформить исполнителя должностных обязанностей временно отсутствующего сотрудника – это провести кадровое замещение.

Самого понятия замещения трудовым законодательством не рассматривается, а потому в отношении этого кадрового процесса в ТК не устанавливается никаких норм.

Несколько обязанностей

Закон регламентирует три основных формы замещения:

  1. Прием на время специалиста со стороны по срочному трудовому договору. Регламентируется статьей 59 ТК РФ.
  2. Кадровый перевод внутри фирмы одного работника на должность другого проводится в порядке, установленным статьей 72 ТК РФ.
  3. Возложение на сотрудника должностных обязанностей временно отсутствующего персонала с совмещением собственной работы. Характеристика совмещения расписывается в статье 60 ТК РФ.

[box type=»download»] Все формы замещения имеют совпадающие особенности, а потому многие кадровые работники допускают ошибки, оформляя эту процедуру. Для выбора единственного оптимального способа, важно учесть нюансы, образовавшиеся на момент временного ухода сотрудника.[/box]

Существует замещение особых должностей на время отпуска, в отношении которых существует высокая ответственность.

К таким должностным лицам относятся:

  1. Обычно, обязанности уходящего в отпуск руководителя, включая право подписи, возлагаются на его заместителя.

В таком случае доплат не производится. Если проговорить это условие в должностной инструкции, то с зам. директором каждый раз не придется заключать дополнительное соглашение.

В случае когда у директора не предусмотрено заместителей, на его место придется нанять работника со стороны или перевести другого сотрудника фирмы.

Помимо приказа и дополнительного соглашения на заместителя оформляется нотариальная доверенность на ведение дел руководителя.

  1. В отношении главного бухгалтера, уходящего в отпуск, действует тот же порядок замещения.

Первоначально, обязанности переходят к его заместителю без дополнительных выплат. К прочим замещающим работникам применяется процедура оформления приказа и дополнительного соглашения. К тому же в приказе оговаривается передача право подписи, если такое рассматривается.

[box type=»download»] К заместителям директора и главного бухгалтера, помимо обязанностей переходит и ответственность. Поэтому за ошибки, совершенные во время исполнения управленческой работы, отвечают те, кто по приказу был назначен на замещение.[/box]

Исполнение обязанностей без освобождения от основной работы

Исполнение обязанностей без освобождения от основной работы, образовавшееся по причине производственной необходимости, фиксируется кадровым инспектором приказом по предприятию. Трудовое законодательство не предусматривает границ сроков выполнения временной дополнительной работы.

К тому же сотрудник, исполняющий обязанности другого, параллельно исполняет свои, иными словами, не освобождается от основной деятельности. Сущность такой кадровой операции напоминает процедуру совмещения должностей.

Создание приказа должно сопровождаться внесением сведений:

  • должность, к которой привлекается кадр;
  • ФИО отсутствующего сотрудника;
  • размер доплаты.

Доплата замещающему сотруднику

Согласно статье 151 ТК РФ доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника равняется величине, оговоренной в соглашении сторон.

Поэтому сумма оплачивается по усмотрению руководителя, может достигать 100 % зарплаты отсутствующего работника.

Но, чаще всего, временное исполнение обязанностей, выступает в формате совмещения, а, значит, назначенный сотрудник физически не справится с полным объемом дополнительной работы.

Поэтому в среднем доплаты за совмещение достигают 30-50% от суммы оклада, при этом они фиксируются в коллективном договоре и положениях об оплате труда.

Оплатить добавку за исполнение обязанностей можно:

  • в процентном соотношении к заработку;
  • в твердой сумме;
  • в полном объеме пропорционально отработанному времени.

Что вам  еще нужно знать о процедуре замещения сотрудника?

При проведении кадровой процедуры замещения от сотрудника, который будет исполнять должностные обязанности, в обязательном порядке требуется произвольная форма заявления — согласия.

Скачайте бланк и образец заявления на замещение временно отсутствующего работника.

Важно не забывать про два нюанса:

  • замещение сотрудника без освобождения от основной работы не может осуществляться больше одного календарного месяца, что оговорено статьей 74 ТК РФ. После этого с работника должны снять обязанности основного рабочего места;
  • в исключительных случаях персонал может совмещать должности более месяца, но это должно быть заранее оговорено в дополнительном соглашении. Закон разрешает продлить срок до одного календарного года.

В любом случае от совмещающего лица, в отдел кадров должно поступить заявление на согласие исполнять обязанности временно отсутствующего работника. для проведения операции замещения работник должен письменно указать предложение исполнять дополнительный объем обязанностей.

Официальные причины, по которым работник может временно не посещать свое рабочее место:

  • оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск;
  • больничный лист;
  • получение образования;
  • длительная командировка.

В связи с отсутствием работника, и по причине того, что производственный процесс остановиться не может, его обязанности должен кто-то выполнять.

Трудовое законодательство предлагает несколько вариантов назначения исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника.

Все способы объединяет финансовая сторона вопроса в виде доплаты в размере, оговоренном соглашением сторон. Не начисляют доплату при выполнении управленческих обязанностей заместителям руководящих должностей.

Если у Вас есть вопросы,получите бесплатную консультацию прямо сейчас

ip911.ru

Замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 10

Замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва

Действующее в настоящее время законодательство о государственной гражданской службе допускает достаточно серьезные и не всегда, по мнению авторов, обоснованные отступления от конкурсного порядка замещения должностей при замещении их из кадрового резерва.

Как известно, основным способом замещения должностей государственной гражданской службы является конкурс. Именно конкурс позволяет выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее достойных и наиболее способных к реализации сложных задач управления государством. "Основное преимущество конкурса - возможность участия в нем неограниченного круга лиц (не менее двух, имеющих объявленные данные для занятия данной должности), открытость, гласность, голосование, равный доступ граждан к государственной службе" [1]. А.В. Гусев также отмечает, что "конкурс - это наиболее демократический источник пополнения государственного аппарата "свежими" кадрами, препятствующий превращению системы государственной службы в замкнутую бюрократическую систему" [2].

На основе конкурса

Конкурсный порядок замещения должностей был предусмотрен еще Федеральным законом от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (далее - Закон об основах государственной службы) <1>. Однако на практике конкурс в государственных органах проводился крайне редко [3]. Можно согласиться с А.В. Гусевым, что во многом это было вызвано тем, что какой-либо ответственности за игнорирование требований Закона о проведении конкурса для руководителей государственных органов не устанавливалось. Не предусматривалось негативных последствий и для граждан, поступивших на службу с нарушением конкурсного порядка [2].

--------------------------------

<1> Утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Действующий Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 18.07.2009, далее - Закон N 79-ФЗ) в ст. 22 закрепил положение, согласно которому поступление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по общему правилу по результатам конкурса. В то же время ч. 2 и 3 ст. 22 Закона N 79-ФЗ содержат целый ряд исключений из этого правила. Одним из таких случаев является замещение вакантной должности лицом, находящимся в кадровом резерве.

Прежний Закон об основах государственной службы такого положения не содержал, однако оно было предусмотрено Положением о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утв. Указом Президента РФ от 29.04.1996 N 604 (далее - Положение о проведении конкурса 1996 г.) <2>. Нужно сказать, что данное исключение из общего правила замещения должности государственной службы по конкурсу прошло все судебные инстанции, включая Конституционный Суд РФ. Попытаемся на конкретном примере разобраться, в чем заключается суть проблемы.

--------------------------------

<2> Документ утратил силу.

Спорная ситуация

Архипов В. обратился в Верховный Суд РФ с требованием о признании недействующим (незаконным) п. 3 Положения о проведении конкурса 1996 г. Указанным нормативным актом было установлено, что конкурс в государственном органе объявляется при наличии вакантной государственной должности и отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения. Другими словами, при наличии кадрового резерва конкурс не проводился. В этой связи Архипов В. ссылался на то, что оспариваемый пункт Положения в части названных слов не соответствует Закону об основах государственной службы и нарушает его право на доступ к государственной службе.

Верховный Суд РФ принял во внимание, что конкурс на замещение вакантной должности проводится в целях обеспечения равного доступа граждан к федеральной государственной службе и повышения профессионального уровня федеральных государственных служащих. В этой связи Законом об основах государственной службы было установлено, что все претенденты должны назначаться на должности государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории "В" по результатам конкурса. Нужно заметить, что первоначально каких-либо исключений для назначения претендентов из числа кадрового резерва на государственные должности государственной службы указанных групп категории "В" установленный Законом порядок не содержал.

С учетом этих обстоятельств Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что оспариваемый пункт Положения в части указанных слов, как противоречащий федеральному закону, подлежит признанию недействующим, и требования Архипова В. удовлетворил (Решение ВС РФ от 21.10.2003 N ГКПИ03-1131).

Однако уже Кассационная коллегия Верховного Суда РФ это Решение отменила (Определение ВС РФ от 27.11.2003 N КАС03-559). Аргументация была следующая: согласно абз. 4 п. 7 ст. 21 названного выше Федерального закона, назначение впервые или вновь поступающих на государственную службу осуществляется на государственные должности государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории "В" по результатам конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы. Из содержания приведенной нормы следует вывод, что она регулирует порядок назначения на государственные должности названных групп категории "В" граждан, которые впервые или вновь поступают на государственную службу, позволяя им посредством конкурса реализовать свое право на равный доступ к федеральной государственной службе, а государственному органу - отобрать для государственной службы граждан, обладающих необходимыми нравственными и профессиональными качествами.

Федеральный закон, по мнению Суда, установив конкурсный порядок поступления на государственную службу, не определил порядок замещения вышестоящей должности государственной службы государственными служащими, включенными в кадровый резерв на выдвижение на вышестоящие должности. Президент РФ, действуя в пределах своей компетенции, восполнил этот пробел, установив в Положении 1996 г. такое условие проведения конкурса, как отсутствие резерва государственных служащих для замещения вакантных государственных должностей 2, 3, 4 и 5-й групп категории "В".

Дело в итоге дошло и до Конституционного Суда РФ, который сформулировал по нему следующую правовую позицию (Определение от 18.06.2004 N 198-О).

Позиция Конституционного Суда

Статья 32 (ч. 4) Конституции РФ, закрепляя право российских граждан на равный доступ к государственной службе, не устанавливает порядка и условий, обеспечивающих реализацию данного конституционного права. Регулирование этих вопросов осуществляется законодателем.

Предусмотренный оспариваемым положением порядок назначения на основе конкурсного отбора на государственные должности государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории "В" не препятствует участию в конкурсе любого из претендентов на эти должности, отвечающего предъявляемым законом требованиям, и тем самым создает им равные возможности для реализации права, провозглашенного в ст. 32 (ч. 4) Конституции РФ.

Между тем конкурс не является единственным условием для замещения вакантных государственных должностей государственной службы. Они могут быть замещены и путем перевода государственных служащих с учетом их профессионализма и компетентности с одной государственной должности на другую, что не может расцениваться как нарушение равенства в доступе к государственной службе.

Таким образом, Конституционный Суд РФ подчеркнул, что конкурсный отбор на замещение вакантной должности государственной службы предусмотрен Законом об основах государственной службы в отношении граждан, впервые или вновь поступающих на государственную службу. Те же лица, которые уже состоят на государственной службе, вправе по своему желанию участвовать в конкурсе на замещение иной должности государственной службы.

В этой связи указанный выше Закон не исключал и иных (помимо конкурса) возможностей замещения должности государственной службы в порядке должностного роста. Например, государственный служащий по решению представителя нанимателя мог быть переведен на вышестоящую должность.

Новеллы законодательства

На наш взгляд, основной и принципиальной новеллой Закона N 79-ФЗ в части способов формирования кадрового состава гражданской службы является распространение конкурсной процедуры, в т.ч. на переводы в порядке должностного роста. Исходя из буквального понимания ст. 22 указанного Закона, замещение любой должности государственной гражданской службы как впервые, так и лицом, уже состоящим на гражданской службе, осуществляется исключительно по результатам конкурса. Нужно сказать, что в следующем Положении о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (далее - Положение о конкурсе 2005 г.), также предусмотрено, что конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан России на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе. Это наглядно свидетельствует, что перевод гражданского служащего на вышестоящую должность по общему правилу должен быть опосредован процедурой конкурсного отбора.

Вместе с тем не следует думать, что означенная выше проблема утратила свою актуальность в связи с принятием Закона N 79-ФЗ. В числе прочих исключений из процедуры конкурсного отбора на должность гражданской службы Закон прямо называет замещение такой должности лицом, состоящим в кадровом резерве. Статья 64 Закона N 79-ФЗ закрепляет правило, согласно которому вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. И только при отказе гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.

Правда, здесь нужно отметить, что с принятием Закона N 79-ФЗ ситуация с бесконкурсным назначением резервистов несколько изменилась в связи с тем, что сам кадровый резерв теперь формируется на конкурсной основе. Однако полностью проблему считать решенной нельзя. Дело в том, что наряду с формированием кадрового резерва на конкурсной основе (что по замыслу законодателя должно быть общим правилом) действующим законодательством предусмотрен и внеконкурсный порядок включения гражданского служащего или гражданина в кадровый резерв. В связи с этим некоторые авторы высказывают обоснованное опасение, что на практике начнут формироваться специализированные резервы, которые будут существовать параллельно с декларативным кадровым резервом государственного органа для замещения должности гражданской службы, формируемым по результатам конкурса. "В этом угадывается апробированный уже чиновниками прием сведения на нет конституционной гарантии граждан на равный доступ к государственной службе... Специализированным резервом "в порядке должностного роста" будет очередной раз легализовано квазиконкурсное (читай - келейное) назначение на вакантные государственные должности чиновников-резервистов, которые неизвестно (естественно, для общественности) когда и каким образом прошли конкурсный отбор" [4].

Без конкурса

Выше мы уже упоминали случаи, когда вакантная должность государственной гражданской службы замещается без проведения конкурсной процедуры. Очевидно, что в этих случаях не проводится и конкурс на включение соответствующего гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв. Например, это в полной мере должно относиться к случаям ликвидации государственного органа или сокращения должностей (ст. 31 Закона N 79-ФЗ), а также к гражданским служащим, неспособным выполнять свои обязанности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 28).

Необходимо учитывать и положения ст. 39 Закона N 79-ФЗ, согласно которой служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв.

Помимо этого, согласно ст. 48 Закона N 79-ФЗ, по результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией может быть принято решение о том, что гражданский служащий соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. В этом случае в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. Очевидно, что такой гражданский служащий включается в кадровый резерв по результатам аттестации вне конкурса. Как нам представляется, этот последний случай внеконкурсного формирования кадрового резерва, что называется, выпадает из общего ряда. Действительно, только в этом случае гражданский служащий включается в кадровый резерв без конкурса для замещения вышестоящей должности государственной гражданской службы.

Мысль законодателя в данном случае вполне понятна: задача аттестационной комиссии в том и заключается, чтобы выяснить, способен ли гражданский служащий замещать ту или иную должность государственной службы. Однако не следует забывать, что конкурс - это не только "особая процедура подбора кадров на вакантные государственные должности в соответствии с решением государственной конкурсной комиссии" [5], но и организационно-правовая форма "реализации конституционного права равного доступа граждан к государственной службе, состоящая в особом порядке отбора кандидатур на вакантные должности государственной службы" [2]. Нужно сказать, что ранее действовавшим Законом об основах государственной службы было прямо предусмотрено, что конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе. В действующем Законе такое указание отсутствует. Статья 22 Закона N 79-ФЗ лишь устанавливает, что конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Между тем, согласно Положению о конкурсе 2005 г., конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе.

Совершенно очевидно, что конкурс преследует две задачи: во-первых, обеспечивает право на равный доступ к государственной службе и, во-вторых, способствует повышению профессионального уровня гражданских служащих.

Цель же аттестации несколько иная: она проводится для определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы РФ, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Другими словами, отождествлять эти процедуры нельзя, поскольку, в отличие от конкурса, аттестация не преследует цели обеспечения равного доступа граждан к государственной службе. В этой связи нам представляется недопустимым бесконкурсное включение в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности гражданских служащих по результатам аттестации. На наш взгляд, особый, бесконкурсный порядок формирования кадрового резерва допустим только в качестве государственной гарантии гражданскому служащему, с целью сохранения за ним при наличии уважительных обстоятельств соответствующей должности гражданской службы.

Формирование кадрового резерва

Иначе говоря, наличие двух способов формирования кадрового резерва (конкурсного и внеконкурсного) должно быть обусловлено двумя целями, для которых он создается. В одном случае это поступление на гражданскую службу либо замещение иной должности гражданской службы в порядке должностного роста, что предполагает конкурсный порядок формирования. В другом - предоставление гражданскому служащему социальных гарантий в виде сохранения за ним должности гражданской службы при наличии предусмотренных законом обстоятельств. В этом последнем случае включение в кадровый резерв должно производиться без проведения конкурса.

По этому же принципу должна формироваться и структура кадрового резерва. Закон N 79-ФЗ вообще не содержит положений о структуре кадрового резерва. Между тем в зависимости от цели включения гражданского служащего в кадровый резерв подобная структура явно напрашивается.

Таким образом, действующее законодательство действительно содержит предпосылки создания специализированных кадровых резервов, которые формируются на бесконкурсной основе. Более того, в некоторых субъектах РФ они уже существуют на практике.

На наш взгляд, наличие такой "лазейки" в законе, возможности обойти процедуру конкурсного отбора на замещение вакантной должности государственной службы во многом связано с неверным толкованием положений Закона N 79-ФЗ. В самом деле, согласно ст. 22 указанного Закона, конкурс на замещение должности гражданской службы не проводится в случае назначения на эту должность гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Аналогичное положение закрепляется и в ст. 64: вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Таким образом, буквальное толкование ст. ст. 22 и 64 позволяет сделать вывод, что назначение на должность государственной гражданской службы гражданина или гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, вне конкурса возможно только в том случае, если сам резерв был сформирован на конкурсной основе. Иными словами, если имело место включение гражданина в кадровый резерв без проведения конкурсной процедуры, то его назначение на вакантную должность гражданской службы должно осуществляться по результатам открытого конкурса.

Можно привести пример и еще одной нормы Закона N 79-ФЗ, которая косвенно подтверждает этот вывод. В соответствии с ч. 10 ст. 58 "при освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе". На наш взгляд, эта норма достаточно однозначно свидетельствует, что, во-первых, на гражданской службе могут формироваться два вида резервов, во-вторых, в определенных случаях и при замещении вакантной должности государственной гражданской службы служащим, состоящим в кадровом резерве, должен проводиться конкурс.

Как нам представляется, подобный подход позволит устранить возможность келейного формирования кадрового состава государственной службы и обеспечить реализацию гарантированного Конституцией РФ права равного доступа к государственной службе.

Закрытый конкурс

Наконец, нельзя обойти вниманием и еще одну проблему, связанную с назначением на вакантную должность государственной службы гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве. Следуя элементарной логике, гражданские служащие, которые включаются в кадровый резерв для замещения вакантных должностей в порядке должностного роста, должны ранжироваться в зависимости от категории должности, на которую они могут претендовать. В разных субъектах РФ этот вопрос решается различным образом.

Пример. Так, Временное положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе в исполнительных органах государственной власти Астраханской области (утв. Постановлением губернатора Астраханской области от 21.04.2009 N 179) устанавливает различные требования для включения в состав кадрового резерва на замещение должностей различных категорий и групп.

Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Ставропольского края (утв. Постановлением губернатора Ставропольского края от 25.07.2008 N 596) предусматривает, что резерв формируется с учетом конкретных должностей, причем на каждую должность гражданской службы в кадровый резерв органа государственной власти подбирается, как правило, не более двух кандидатов.

Между тем согласно ч. 7 ст. 64 Закона N 79-ФЗ вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу. Возникает вопрос: как в этом случае будет решаться вопрос выбора из нескольких претендентов на замещение должности гражданской службы, состоящих в кадровом резерве? Здесь возможны два варианта: либо решение этого вопроса относится на усмотрение представителя нанимателя, либо должен проводиться отдельный конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы среди лиц, состоящих в кадровом резерве.

Исходя из формулировки ч. 7 ст. 64 Закона N 79-ФЗ (вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя), более правильным с точки зрения закона представляется первый вариант. Однако подобный подход представляется нам недопустимым с позиции обеспечения равного доступа к государственной службе, поскольку всецело основан на усмотрении представителя нанимателя. На наш взгляд, необходимо предусмотреть в данном случае проведение закрытого конкурса между гражданскими служащими, претендующими на замещение соответствующей должности.

Таким образом, действующее в настоящее время законодательство о государственной гражданской службе допускает достаточно серьезные и не всегда, на наш взгляд, обоснованные отступления от конкурсного порядка замещения должностей при замещении их из кадрового резерва.

Литература

1. Белов В.К., Воронов А.Ф., Голенко Е.Н. и др. Военное право: Учеб. М., 2004.

2. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. Екатеринбург, 2005. С. 186.

3. На госслужбу - по конкурсу: интервью с помощником Президента РФ В.П. Щановым // Российская газета. 2005. 3 февр.

4. Архипов В. Государственные вакансии и келейный отбор // Бизнес-адвокат. 2005. N 5.

5. Ноздрачев А.Ф. Учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут, 1999. С. 386.

М.Пресняков

К. ф. н.,

доцент

кафедры гражданского процесса,

трудового и экологического права

Поволжской академии

государственной

службы им. П.А.Столыпина

г. Саратов

С.Чаннов

К. ю. н.,

заместитель заведующего кафедрой

административного права

и государственного строительства

Поволжской академии

государственной

службы им. П.А.Столыпина

г. Саратов

Подписано в печать

16.09.2009

hr-portal.ru