Что такое неполное рабочее время и в чем его отличие от сокращенного рабочего времени? Что такое неполное рабочее время и неполная рабочая неделя


Неполное рабочее время по желанию работника и не только

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

Год20172018

НомерЛюбой

ВидПечатная версияЭлектронная версия

www.audar-press.ru

Неполное рабочее время: пора определиться с понятием

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2013, N 5

НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ: ПОРА ОПРЕДЕЛИТЬСЯ С ПОНЯТИЕМ

Предложения авторов касаются определения понятия "неполное рабочее время" в законодательстве и необходимости дополнения в связи с этим ст. ст. 93, 108 ТК РФ.

Из анализа ст. 93 ТК РФ видно, что законодатель не дает четкого понятия неполного рабочего времени в отличие от сокращенного, для которого установлена норма продолжительности рабочего времени. Поэтому представляется необходимым включить в ТК РФ понятие неполного рабочего времени. При этом за основу можно принять определение, содержащееся в Конвенции Международной организации труда от 24.06.1994 N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени". Согласно указанному документу неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Между тем данная Конвенция так и не была ратифицирована Российской Федерацией.

Понятие неполного рабочего времени

В юридической литературе были предприняты попытки раскрыть понятие неполного рабочего времени [2, с. 152 - 153]. В частности, Е. Ю. Забрамная полагает, что "неполное рабочее время - это часть нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, то есть часть полной меры продолжительности труда в отличие от сокращенного рабочего времени, которое представляет собой полную меру продолжительности труда" [2, с. 249].

На наш взгляд, более удачное определение неполного рабочего времени дает З. В. Дзугкоева, которая под неполным рабочим временем понимает "определенную по соглашению сторон трудового договора часть полной или сокращенной нормы продолжительности труда" [3, с. 47]. Но вместе с тем приведенные выше определения носят неполный характер и нуждаются в дополнении.

Представляется, что неполное рабочее время можно определить как часть нормального или сокращенного рабочего времени, но меньшей продолжительности, чем установлено законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка или графиком работы в организации, и это определение следует включить в ст. 93 ТК РФ.

Далее из смысла ст. 93 ТК РФ следует: неполное рабочее время - это вид рабочего времени, который регулируется в индивидуально-договорном порядке, что означает право сторон устанавливать его как при приеме на работу, так и в последующем; его применение возможно как на определенный срок, так и без указания срока; неполное рабочее время может быть в виде неполного рабочего дня (смены), неполной рабочей недели, а также сочетания этих видов неполного рабочего времени, что не противоречит принципам трудового права [5].

В связи с этим представляется необходимым дополнить формулировку ч. 1 ст. 93 ТК РФ следующим образом: "...неполный рабочий день (смена), либо неполная рабочая неделя, либо одновременно неполный рабочий день (смена) и неполная рабочая неделя".

Неполное рабочее время - для каких категорий?

Государством регламентируется обязанность работодателя предоставлять неполное рабочее время только отдельным категориям, указанным в ст. 93 ТК РФ, то есть предоставление неполного рабочего времени продиктовано определенными обстоятельствами: беременностью, необходимостью ухода за малолетним ребенком или за больным членом семьи. Но тогда непонятно, чем руководствовался законодатель, определяя данный круг работников, оставив при этом за его пределами такую категорию работников, как инвалиды.

Что касается инвалидов, то согласно ст. 224 ТК РФ и ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (ред. от 23.02.2013) работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации.

Исходя из вышеизложенного предлагается дополнить круг работников, имеющих право на неполное рабочее время, и изложить ч. 1 ст. 93 ТК РФ следующим образом: "Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лиц, осуществляющих уход за больным членом семьи и инвалидом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации".

Перерыв для отдыха и питания

В настоящее время неясным остается также вопрос о предоставлении перерыва для отдыха и питания при работе в условиях неполного рабочего времени. Минимальная продолжительность неполного рабочего времени законодательно предусмотрена только в отношении женщин (согласно Положению о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51, далее - Положение о применении труда женщин): она должна быть не менее 4 часов в день, и перерывы для отдыха и питания предоставляются женщинам, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа.

Очевидно, такое правило было актуально для советского периода, поскольку КЗоТ 1971 г. предусматривал норму, согласно которой работодатель обязан был предоставлять перерыв для отдыха и питания не позднее 4 часов после начала работы. При этом учитывались прежде всего медицинские рекомендации [7, с. 51].

Но ведь в настоящее время границы минимальной продолжительности неполного рабочего времени для всех категорий работников законодательством не предусмотрены, они определяются только по соглашению сторон. В связи с этим некоторые авторы предлагают устанавливать продолжительность перерыва для отдыха и питания в зависимости от продолжительности рабочего дня (смены).

Считаем, что нет необходимости предоставлять такой перерыв тем работникам, которые работают лишь 2 - 3 часа в день. Поэтому предлагаем дополнить ст. 108 ТК РФ следующей нормой: "Для работников, работающих неполное рабочее время, перерыв для отдыха и питания предоставляется на общих основаниях, если их рабочий день (смена) превышает 4 часа".

Несколько подробнее этот вид рабочего времени, как мы отмечали выше, был урегулирован Положением о применении труда женщин, но, к сожалению, оно касается только работающих женщин. Полагаем, что данное Положение целесообразно отменить, поскольку оно распространяется только на работающих женщин.

В связи с чем считаем необходимым принять в централизованном порядке положение о порядке и условиях применения неполного рабочего времени, действие которого должно распространяться на всех лиц, работающих в этих условиях.

Это положение должно регламентировать следующие вопросы: круг лиц, которым работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время; правила приема на работу на условиях неполного рабочего времени или перевода на неполное рабочее время; режимы, применяемые при работе с неполным рабочим временем; минимальные границы продолжительности рабочего дня и недели; компенсация за сверхурочную работу; порядок предоставления специальных и обеденных перерывов; порядок и правила предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также иных видов дополнительных отпусков.

Библиографический список

1. Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе / Под ред. А. С. Пашкова. Л.: ЛГУ, 1984.

2. Трудовое право: Учеб. / Под ред. А. М. Куренного. М.: Юристъ, 2004.

3. Дзугкоева З. В. Правовое регулирование режима рабочего времени: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2010.

4. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учеб. В 2 т. Т. 2. М.: Статут, 2009.

5. Денисова М. А. Общее и особенное в правовом регулировании труда работников нефтегазовой отрасли. Дис. ... канд. юрид. наук. М.: РГБ, 2003.

6. Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / Под ред. М. В. Лушниковой. М.: Эксмо, 2008.

7. Никонов Д. А., Стремоухов А. В. Трудовое право. М.: Норма, 2007.

Н. Бриллиантова

К. ю. н.,

профессор

кафедры трудового права

Академии труда и социальных отношений

Е. Феоктистова

К. ю. н.,

доцент

кафедры трудового права

и профсоюзного движения

Башкирского института

социальных технологий (филиал)

Академии труда и социальных отношений

Подписано в печать 12.04.2013

hr-portal.ru

сущность занятости подобной формы, особенности и порядок ее назначения

Формы рабочего времени

Выбор формы рабочего времени

Отношения в трудовой сфере на территории нашей страны регулируются специальным законодательным актом – Трудовым Кодексом РФ. Согласно его положениям, заключая договор, стороны трудовых правоотношений должны выбрать устраивающую их форму рабочего времени для трудящегося.

Виды временной занятости определены кодексом и включают в себя несколько положений. В последнее время на территории РФ стало очень популярно неполное рабочее время. Подробней о его сущности, порядке назначения для трудящихся и других особенностях поговорим в сегодняшней статье.

Что такое неполное рабочее время

Понятие неполного рабочего времени полностью отражено в отмеченном ранее Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ). Если быть точней, вопрос временной занятости определен четвертым разделом законодательного акта в 91-105 статьях.

Сущность и особенности неполной занятости регулируются в 93-ей статье кодекса. Согласно ее положениям:

  1. Неполное рабочее время – вид занятости, позволяющий работнику предприятия работать меньше еженедельной нормы.
  2. Еженедельная норма труда определена 91-ой статье ТК РФ и равна 40 часам.
  3. Неполная занятость может быть трех видов – неполный трудовой день и неполная трудовая неделя, а также совместное использование данных временных типов труда.
  4. Неполный трудовой день – вид занятости, при котором равномерно в меньшую сторону изменяется каждый рабочий день недели. Например, трудящийся на предприятии должен отрабатывать каждую смену вместо положенных 8 часов в 5-дневную рабочую неделю 6.
  5. Неполная трудовая неделя – вид занятости, при котором рабочее время трудящегося уменьшается неравномерно в течение всей недели, по истечению которой он не дорабатывает определенное количество часов до нормы. Например, работник трудится всего 3 дня в неделю по 8 часов вместо положенных 5 или 6 рабочих суток.

В последнее время практика применения неполной занятости в России заметно увеличилась. Связано это с нестабильной экономической обстановкой и нежеланием предприятий переплачивать работникам за их простое пребывание на работе.

Иногда неполная занятость также выбирается исходя из вида деятельности организации, так как является более рациональным методом организации труда. В любом случае, назначение и особенности неполного рабочего времени должны отражаться в трудовом договоре каждого работника с подобным видом занятости.

Естественно, положения соглашения не должны противоречить нормам ТК РФ.

Различия неполной формы труда с сокращенной

Виды рабочего времени

Виды рабочего времени их различия

Многие люди, не углубляющиеся в изучении законов РФ, нередко путают неполную рабочую занятость с сокращённой формой таковой. На деле различия между этими видами занятости более чем существенны и требуют обязательного учета в момент заключения трудового договора.Согласно 92-ой статье ТК РФ, сокращенное рабочее время – это вид занятости, определяемый для определенных групп лиц на основании их индивидуальных особенностей. На данный момент сокращенная занятость в обязательном порядке устанавливается для:

  • 14-16-летних работников – максимум 24 часов труда еженедельно
  • 16-18-летних работников – максимум 35 часов
  • инвалидов 1-ой и 2-ой групп — максимум те же 35 часов
  • трудящихся в опасной или вредной обстановке – максимум 36 часов.

При сокращенной форме труда у трудящихся их работодатель обязуется выплачивать каждому работнику полноценную зарплату для его должности, которую он бы получал и при работе в 40 часов еженедельно.

В случаях с неполным рабочем временем определение длительности труда и его оплата обговаривается непосредственно между сторонами трудового соглашения, то есть — строго не регламентируется законом. Именно в этом и заключается главное отличие сокращенного рабочего времени от неполного.

Назначение неполного рабочего времени по желанию работника

Как было упомянуто выше, назначение неполной занятости для конкретного работника осуществляется на договорной основе между сторонами трудовых правоотношений.

Предложение о выборе неполного времени труда может исходить на вполне законных основаниях как от самого трудящегося, так и от его работодателя. Работники в этом плане имеют больше возможностей.

Согласно 93-ой статье ТК РФ и некоторым ФЗ России, работодатель не имеет право отказать в назначении неполной занятости следующим группам трудящихся:

  • женщины в период беременности
  • один из родителей или законных представителей иного рода для несовершеннолетних до 14 лет
  • опекуны инвалидов, возрастом до 18 лет
  • все лица, временно или на постоянной основе ухаживающие за больным или недееспособным членом своей семьи
  • аспиранты, которые на момент трудовой деятельности обучаются по заочной форме
  • матери-одиночки, имеющиеся на попечении детей до 14 лет
  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, но желающие работать по неполной занятости

Отмеченные выше обстоятельства – законные основания любого работника для перехода на неполные рабочие смены или недели. Естественно, использование данных оснований возможно до тех пор, пока они имеют место в конкретно взятом случае.

Например, при достижении всех детей 14-летнего возраста родитель, использующий право неполной занятости, по инициативе работодателя обязан перейти на полноценную трудовую неделю.

В остальных ситуациях определение неполной занятости для трудящегося по его же желанию осуществляется исключительно с согласия работодателя. Все положения, касающиеся времени труда, отражаются в трудовом договоре и иных нормативных актах, регулирующих процесс трудовой деятельности для конкретного лица в организации.

Назначение неполной занятости по желанию работодателя

Неполное рабочее время

Когда неполное рабочее время назначается работодателем

Форма временной занятости по желанию работодателя также может быть изменена на законных основаниях по согласию обеих сторон трудового соглашения. Единственный случай, когда работодатель вправе в принудительном порядке перевести определенных трудящихся на неполную занятость, регламентируется несколькими статьями ТК РФ и решениями Верховного Суда РФ.

Согласно содержанию этих нормативно-правовых документов, основания работодателя для принудительного назначения трудящихся на неполное рабочее время таковы:

  • в организации изменились условия труда, которые ранее были оговорены трудовыми соглашениями с трудящимися и не могут более соблюдаться
  • последствия изменений в трудовой деятельности организации способны повлечь необходимость массового увольнения сотрудников предприятия
  • работодатель имеет соответствующие документальные доказательства отмеченных выше явлений

Преследуя цель по сохранению рабочих мест в организации и переходу на новый порядок труда, работодатель имеет право в принудительном порядке перевести работников предприятия на неполную занятость соответствующими приказами. Естественно, любой трудящийся вправе не принять сложившееся положение дел и при отсутствии альтернативных решений проблемы просто уволиться из организации.

Во всех иных обстоятельствах перевод трудящихся на неполную форму рабочего времени по желанию работодателя реализуется только по согласию обеих сторон правоотношений. Все изменения в трудовом распорядке обязательно закрепляются принятием соответствующих нормативно-правовых актов.

Оформление неполной длительности труда

Оформление неполной занятости осуществляется в несколько этапов. Наиболее просто процедура реализуется в том случае, если работник только устраивается на предприятие и желает работать неполные рабочие дни или неделю. При подобных обстоятельствах человеку следует:

  1. Инициировать назначение неполного рабочего времени: либо постараться договориться с потенциальным работодателем о подобной схеме труда и подать ему заявление с соответствующей просьбой; либо предоставить документы, подтверждающие право на использование неполной занятости (например, справку о больном родственнике или свидетельство рождении ребенка), и подать то же самое заявление.
  2. Непосредственно заключить трудовой договор, заранее отметив в нем схему труда с неполной трудовой занятостью.

Если изменение рабочего времени проводится уже с нанятым работником, то потребуется:

  1. Также инициировать назначение неполной занятости. Как можно было догадаться, в данном случае инициатором может быть и сам работник, и его работодатель. Порядок инициации не отличается от рассмотренного ранее.
  2. Затем обговорить новые условия труда.
  3. При согласии сторон – отразить их в дополнительном соглашении, которое будет приложено к основному трудовому договору и видоизменять его действие.

Процесс перехода на неполную занятость довольно-таки прост. Помимо бумаг, подтверждающих основание на изменение временной формы труда, и ранее заключенной трудовой документации, при его реализации ничего иметь не требуется.

Продолжительность неполных смен и рабочих недель

Продолжительность неполного рабочего времени

Неполное рабочее время во время беременности

Определение продолжительности неполного рабочего времени реализуется сторонами трудовых правоотношений. Существенным образом этот аспект законодателем не регулируется.

Законы РФ предусматривают лишь то, чтобы:

  • одна неполная рабочая смена длилась не менее 4 часов;
  • одна рабочая неделя – не менее 20 часов при 5-дневной схеме труда и 24 часов при 6-дневной.

С учетом особенностей конкретной сферы деятельности и действующих на предприятии нормативно-правовых актов отмеченные выше минимумы могут слегка корректироваться. Остальные аспекты условий трудовой деятельности определяются исключительно сторонами трудовых отношений.

Так, например, распределение неполной рабочей смены может быть реализовано на два периода в день – утром 2 часа труда и вечером – 4.

С официальной точки зрения в РФ неполной занятостью считается только такая схема работы гражданина, при которой он трудиться в неделю 39 и менее часов. То есть — минуты в счет определения неполного рабочего времени не идут.

График труда

График труда при неполном рабочем времени также определяется сторонами трудовых отношений. Как правило, используется обычная схема работы, которая реализуется нормированием смен и понедельного труда. Реже прибегают к смешанному нормированию данных параметров или же вовсе – к использованию других графиков труда (гибкого, вахтового и т.п.).

На окончательное определение схемы труда могут повлиять:

  • Официальные соглашения между работодателем и работником.
  • Их устные договоренности.
  • Локальные нормативно-правовые акты предприятия.

При определении графика стороны правоотношений могут действовать совершенно свободно. Главное в этой процедуре – не нарушать законодательство РФ и официально оформлять достигнутые соглашения. Ничего более не требуется.

Особенности зарплаты и отпуска при неполной занятости

Неполное рабочее время оставляет за работником право на получение всех положенных ему трудовых льгот, гарантий и компенсаций без изменений. Трудящимся по такой схеме труда работодатель обязуется обеспечивать:

  1. Ежегодный отпуск в полной размерности и соответствующие ему выплаты.
  2. Оплату льготного больничного.
  3. Административный отдых (при необходимости).
  4. Постоянный и правильный учет стажа труда.
  5. Уход на ученический или дополнительный отпуск.

Естественно, отмеченные выше положения — не все положенные работникам послабления, однако, в общем, суть изъяснений понятна. Ни в каких аспектах труда лицо, работающее по неполному рабочему времени, не отличается от своих коллег, трудящихся по 40 часов в неделю.

Что касается зарплаты, то для трудящихся на основании неполной занятости она определяется путем договоренности с работодателем. Как правило, определение оплаты труда осуществляется пропорционально количеству отработанного времени.

В любом случае, окончательная зарплата не может быть менее установленного законодателем минимума. На данный момент эта величина гибкая и определена для каждого региона в индивидуальном порядке. Других особенностей в плане зарплаты для «неполных» работников не имеется.

Пожалуй, на этом вся важная информация по теме сегодняшней статьи подошла к концу. Как видите, неполное рабочее время – понятие, которое четко регламентируется ТК РФ и просто поддается разбору. Надеемся, представленный выше материал помог нашим читателям понять всю его сущность. Удачи в трудовых правоотношениях!

Видео рассказывает о правилах установления неполного рабочего времени:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

Чем отличается неполное рабочее время от неполного рабочего дня? | Статьи

В условиях нынешней непростой кризисной ситуации работодатели ищут способы сокращения расходов на персонал. Один из распространенных вариантов – установление неполного рабочего времени. При этом возможно работать как неполный день, так и сокращенную неделю. Данный режим может быть установлен и по желанию самого работника. Об особенностях такой работы и поговорим в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • чем неполное рабочее время отличается от сокращенного дня;
  • как установить время деятельности по желанию работника;
  • как ввести неполное время по инициативе организации.

Выбираем: неполный рабочий день или неполная рабочая неделя

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Неполное рабочее время: когда сотрудник не вправе диктовать свои условия.

Читать статью

Неполное рабочее время означает, что сотрудник трудится меньше установленной нормы времени труда. Так, по общему правилу, нормальная продолжительность деятельности составляет 40 часов в неделю. Работа меньшей продолжительности и будет признаваться временем уменьшенной продолжительности.

Возможны следующие варианты уменьшенного времени. Во-первых, это когда сотрудник трудится не всю неделю. Например, работнику устанавливается следующий режим: дни работы – понедельник, среда, пятница. В такой ситуации сотрудник работает полный день, но не ежедневно.

Также возможно установить сокращенный день. Возьмем такой пример. Сотруднику устанавливает следующий режим трудовой деятельности: дни работы – с понедельника по пятницу, выходные – суббота и воскресенье. Продолжительность ежедневного труда – 4 часа. Это будет неполный день работы.

Не исключена комбинация данных вариантов: сокращенная неделя и день меньшей продолжительности. Пример: работнику устанавливается следующий порядок рабочего времени. Дни работы – понедельник, среда, пятница. Продолжительность ежедневного труда 4 часа. В этой ситуации будет иметь место одновременно и неполная неделя и сокращенный рабочий день.

В том случае, если сотрудник трудится не все время, заработная плата начисляется ему пропорционально отработанному периоду. Это правило предусмотрено статьей 93 ТК РФ. Поэтому, если сотрудник работает половину общего времени, например, ежедневно по 4 часа в день, то ему будет выплачиваться только половина заработной платы.

Если сокращенное время деятельности вводится по соглашению сторон, работник и работодатель выбирают наиболее оптимальный вариант уменьшения времени работы. Это может быть как сокращенный день, так и рабочая неделя меньшей продолжительности или комбинированный вариант.

При этом такой режим может быть установлен в момент принятия сотрудника в компанию или же уже в процессе трудовой деятельности. Главное, чтобы на изменение условий трудового договора были согласны и работник и работодатель. Ведь, по общему правилу менять трудовой договор можно только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ).

Но есть случаи, когда режим неполного рабочего времени должен быть установлен работодателем по требованию работника в обязательном порядке. Или же у работодателя имеется возможность введения уменьшенного времени трудовой деятельности. Об этом мы и поговорим далее.

Читайте в электронном журнале:

Устанавливаем неполное рабочее время по желанию работника

Трудовое законодательство называет категории работников, которые вправе потребовать установить им время трудовой деятельности меньшей продолжительности. Работодатель, в свою очередь, не вправе отказать в удовлетворении требований такого сотрудника.

Итак, время деятельности сокращенной продолжительности в обязательном порядке устанавливается по просьбе:

  • беременной сотрудницы;
  • сотруднику – родителю ребенка, которому еще не исполнилось 14 лет. Если же ребенок сотрудника имеет инвалидность, работник вправе воспользоваться неполным рабочим временем до тех пор пока ребенку не исполнится 18 лет;
  • работнику, который ухаживает за больным членом семьи. Но для этого необходимо медицинское заключение, оформленное в установленном порядке.

Все эти категории работников перечислены в статье 93 ТК РФ.

Поэтому если один из таких работников обратится к работодателю с просьбой об установлении уменьшенной продолжительности работы, организация должна эту просьбу удовлетворить. Причем вид сокращенной работы: уменьшенный день работы или неполная неделя определяет сотрудник. Также сотрудник сам определяется в предпочтениях по времени труда.

Всем остальным сотрудникам неполное время устанавливается только по соглашению между работником и работодателем. Соответственно, если сотрудник не относится к льготной категории и просит руководителя предоставить ему возможность работать в режиме сокращенного времени, работодатель вправе такую просьбу работника отклонить.

Читайте на сайте:

Подписка

Как ввести неполное рабочее время по инициативе организации

Мы уже говорили выше, что изменения трудового договора в общем случае производятся по соглашению сторон. Однако в отдельных ситуациях работодатель вправе вводить режим времени меньшей продолжительности в одностороннем порядке. Но для этого необходимо соблюдение сразу нескольких условий.

Первое: в компании должны пройти организационные или технологические изменения. Это может быть обновление техники или же реорганизация компании.

Второе: следствие данных мероприятий может стать массовое увольнение работников.

При соблюдении этих условий работодатель может самостоятельно, без согласования с работниками вводить режим неполной продолжительности трудовой деятельности. Но при введении этого порядка трудовой деятельности, надо соблюдать установленные статьей 74 ТК РФ, правила.

В первую очередь возможность деятельности на условиях уменьшенного времени надо согласовать с первичной профсоюзной организацией, если она имеется в компании. Кроме того, такой порядок работы не может действовать длительное время или постоянно. Трудовое законодательство разрешает работодателю вводить такой режим работы только на период до шести месяцев.

Помимо этого о том, что организация устанавливает для своих сотрудников сокращенную продолжительность, надо уведомить территориальную службу занятости. Сотрудников надо предупредить о том, что они будут работать неполное время, как минимум, за два месяца до предстоящих изменений.

Все эти условия необходимо соблюдать для того, чтобы деятельность на условиях уменьшенного времени была легитимной.

У работников, в свою очередь, есть право отказаться трудиться на таких условиях. Но в этом случае производится увольнение. Вместе с тем, при увольнении сотруднику выплачивается выходное пособие по правилам, установленным для  увольнения по сокращению штата.

Итак, ввести режим уменьшенного времени работы только по инициативе организации без согласования с работниками, не так просто. Необходимо внимательно соблюдать правила, установленные статьей 74 ТК РФ.

www.kdelo.ru

Что такое неполное рабочее время и в чем его отличие от сокращенного рабочего времени?

Неполное рабочее время как вид рабочего времени характеризуется тем, что оно устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а не в случаях, прямо предусмотренных законом, как это установлено для сокращенного рабочего времени. Причем неполное рабочее время может быть установлено сторонами как при заключении трудового договора, так и впоследствии, т. е. в период его действия. Закон не ограничивает круг лиц, для которых может быть установлено неполное рабочее время. Оно может быть обусловлено трудовым договором с любым работником.

При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а при сокращенном рабочем времени - как за полное время.

Неполное рабочее время может выступать как неполный рабочий день (смена) или как неполная рабочая неделя.

При неполном рабочем дне (смене) уменьшается количество часов работы в день по сравнению с тем, что установлено в организации распорядком или графиком для данной категории работников (например, вместо 7 часов - 4). Неполная рабочая неделя означает установление меньшего количества рабочих дней в неделю. Вместе с тем не исключается возможность установления работнику одновременно и неполной рабочей недели и неполного рабочего дня (например, 2 рабочих дня в неделю продолжительностью по 6 часов).

Работник, заключивший трудовой договор с условием о неполном рабочем времени, освобождается от обязанности отрабатывать полную продолжительность рабочего времени. В отличие от сокращенного рабочего времени, оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ (ч. 2 ст. 93 ТК).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо других ограничений. Им предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, которая установлена для работников, занятых полное рабочее время. Время работы на условиях неполного рабочего времени засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время (ч. 3 ст. 93 ТК).

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Источник: СПС Консультант

hr-portal.ru

Простой и неполное рабочее время

Как ввести режим неполного рабочего времени и в каких случаях можно отправить работников в простой.

Смотрите видеолекцию

Простой и неполное рабочее время

Читайте на тему

Читайте стенограмму видеолекции С. В. Гарифуллина

С. В. Гарифуллин:

– Тема лекции посвящена режиму неполного рабочего времени, вводимого в компании по инициативе работодателя. Этот режим позволяет добиться определенной гибкости в организации рабочего времени, сократить издержки и сохранить рабочие места по замыслу законодателя. Учитывая постоянно меняющуюся бизнес-среду, кризисные явления, нестабильность на рынке, этот вопрос представляет собой интерес.

Режим неполного рабочего времени

Количество работодателей, внедряющих режим неполного рабочего времени, в последнее время возросло. С этим связано и внимание государства к этому вопросу. Неслучайно с 2013 г. организации ежеквартально отчитываются о численности сотрудников, находившихся в режиме неполного рабочего времени, а также находившихся в простое.

Чем же этот режим так интересен работодателю?

Самое главное его преимущество в том, что он позволяет не выплачивать зарплату работникам за время дополнительного отдыха. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Т. е. эта мера позволяет снизить затраты работодателя в неблагоприятных экономических условиях.

Что касается правового регулирования режима неполного рабочего времени, то, на наш взгляд, ТК РФ не вполне освещает этот вопрос. Тем не менее, определенные условия и порядок ведения в нем все же содержатся. Кроме того, для понимания специфики этого вопроса необходимо изучать и судебную практику. Конечно, в реальной жизни эти неопределенности и недосказанности создают массу вопросов.

Процедура введения неполного рабочего времени установлена в ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени, а представляет он из себя либо неполную рабочую неделю, либо неполный рабочий день. Максимальный срок, на который возможно ввести неполное рабочее время – 6 месяцев.

О неполном рабочем времени:

Условия введения режима неполного рабочего времени

Условия ввода неполного рабочего времени:

  1. Изменение организационных и технологических условий труда.
  2. Определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены работодателем.
  3. Угроза массового увольнения.

Изменения организационных и технологических условий труда должны происходить в компании, и именно они являются причинами для введения режима неполного рабочего времени. Вопрос обоснованности причины по введению режима неполного рабочего времени является дискуссионным и по сей день среди практикующих юристов и работодателей. Исходя из буквы закона, в компании должны происходить изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также иные причины. Мы видим, что список причине не исчерпывающий, что позволяет работодателю определять эти причины по собственному усмотрению. Однако судебная практика имеет на это свои взгляды.

Важным остается вопрос о том, имеет ли работодатель право вводить режим неполного рабочего времени сугубо с целью экономии и сокращения издержек, связанных с экономическими сложностями. Некоторые юристы считают, что нет, и аргументируют это тем, что экономические сложности явно не названы в качестве причин для введения режима неполного рабочего времени в ТК. На практике же, особенно в период кризиса, такой режим вводится в основном по причинам экономического характера. Однако вполне логично предусмотреть, что экономические сложности в итоге приводят к различным изменениям в компании. Если объемы производимой продукции неуклонно падают, и эта тенденция продолжается, вполне логично, что работодателю придется адаптироваться к этой ситуации и, скорее всего, поменять технику или технологию, производственные процессы и т. д., – поэтому целесообразно использовать в качестве причин введения режима неполного рабочего времени именно эти причины, а не причины экономического характера.

Следующее условие заключается в том, что происходящие в компании изменения не позволяют работодателю сохранить определенные сторонами условия трудового договора. К примеру, работодатель не может больше обеспечивать работников 5-дневной 40-часовой рабочей неделей. Однако необходимо помнить, что никакие изменения в данном случае не могут являться основанием для изменения трудовой функции работника.

Третье условие, когда работодатель приходит к выводу, что изменения в компании могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Например, временная модификация оборудования не подразумевает под собой полной занятости или текущего количества персонала, однако на данный момент работодатель не желает расставаться с сотрудниками. Как раз это и является основной целью введения режима неполного рабочего времени – сохранение рабочих мест.

Алгоритм введения режима неполного рабочего времени

Работодателю необходимо уведомить работников о введении такого режима работы за 2 месяца. Работники имеют право отказаться от работы в новых условиях, в этом случае трудовой договор будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по сокращению. На практике в отношениях с работниками, которые отказываются работать в новых условиях, возникают сложности, касающиеся определения сроков их увольнения.

Сокращение численности работников само по себе подразумевает довольно сложный поэтапный процесс и, кроме того, включает в себя аналогичное письменное уведомление сотрудников о предстоящем увольнении за 2 месяца. В данном случае получается, что две процедуры накладываются друг на друга. Судебная практика по этому вопросу преподносит довольно неприятные сюрпризы: работника, не согласного работать в новых условиях и, соответственно, сокращенного по истечении 2-месячного срока уведомления о введении нового режима рабочего времени, суд может восстановить на работе. Аргументирует это суд тем, что если работник не согласен работать в новых условиях, то его нужно вновь предупреждать о последующем сокращении и опять за 2 месяца.

Конечно же, весь процесс в таком случае усложняется и осложняется. Такой вывод, на наш взгляд, не основан на логике закона и противоречит цели введения режима неполного рабочего времени, т. к. лишает его всякой гибкости и целесообразности.

Выводы инспекции труда по данному вопросу также неоднозначны. Тем не менее, необходимо внимательно изучать судебную практику по данному вопросу для анализа всех возможных рисков, правовых последствий и принятия правильного решения.

Кстати, подобная неясность была и в самой процедуре сокращения и касалась она также определения сроков. Формулировка ст. 82 ТК РФ допускала различную интерпретацию даты исчисления срока уведомления профсоюза о предстоящем сокращении. Судами рассматривались два варианта: 2 месяца и 4 месяца, пока, наконец, в 2008г. КС РФ не поставил точку в этом вопросе и не определил, что предупреждать профсоюз о предстоящем сокращении необходимо за 2 месяца. Хочется надеяться, что высшие судебные инстанции прояснят вопрос, касающийся сокращения работников, не согласных работать в режиме неполного рабочего времени.

Тем не менее, для того чтобы обезопасить свою позицию и соблюсти нормы ст. 74 и ст. 180 ТК РФ, мы советуем в письменном уведомлении, предоставляемом работнику о введении режима неполного рабочего времени, также указать на то, что он предупреждается и о последующем сокращении по истечении периода предупреждения, если он будет не согласен работать в новых условиях. Подобную информацию также необходимо подать в профсоюз.

Тем не менее, на практике остается еще множество спорных вопросов, касающихся сокращения работников, не согласных работать в режиме неполного рабочего времени: это и предложение работнику другого места работы, учет преимущественного права на оставление на работе. А что делать с теми работниками, которых вообще нельзя уволить? Ведь законодатель не дает право работодателю насильно применить к таким работникам режим неполного рабочего времени. Значит ли это, что такому работнику необходимо сохранить заработную плату в полном объеме, даже если физически он не сможет выполнять свою трудовую функцию в выходные дни, которые дополнительно были введены режимом неполного рабочего времени? Или же в этом случае необходимо объявлять простой по отношению к такому работнику? Также остается дискуссионным вопрос и о сокращении работников-членов профсоюза, ведь профсоюз тоже может создать препятствия для их увольнения.

Профсоюз при введении режима неполного рабочего времени

Следует особо выделить в процедуре введения неполного рабочего времени этап, связанный с обращением в профсоюз за получением мотивированного мнения. Последний играет в этом процессе особую роль, ведь законодатель наделил его правом как согласиться с режимом, так и не согласиться с ним.

Порядок взаимодействия с профсоюзом определен ст. 372 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель должен предоставить профсоюзу копию приказа, а также иные документы, обосновывающие необходимость введения режима неполного рабочего времени. Причем от того, насколько достоверной и актуальной будет эта информация, будут зависеть и дальнейшие переговоры с профсоюзом. Кроме того, насколько работодателю удастся убедить профсоюз в необходимости такого режима, будет зависеть и мотивированное мнение профсоюза. Несмотря на то, что работодатель в итоге имеет право принять окончательное решение, даже если профсоюз предоставит отрицательное мнение, в дальнейшем это может усложнить судебный процесс или объяснения с трудинспекцией, если профсоюз обратиться в эти инстанции. Кроме того, все неудачные попытки коммуникаций с профсоюзом автоматически транслируются и на работников, интересы которых он представляет и которые всегда неохотно и болезненно воспринимают любые изменения, тем более, влекущие за собой снижение их зарплаты.

Важно отметить тот факт, что в случае несогласия профсоюза с проектом приказа, работодателю следует внимательно отнестись к проведению дополнительных консультаций, ведь именно работодатель должен инициировать такие переговоры. Результаты таких консультаций оформляются протоколом, который будет служить одним из документов, составляющих доказательную базу работодателя. Профсоюз также принимает участие в принятии решения работодателем об отмене режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был введен. После окончания переговоров с профсоюзом, получения мотивированного мнения, уведомления работников, весь процесс заканчивается изданием приказа о введении режима неполного рабочего времени. Не забудьте также проинформировать службу занятости в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения.

Актуальные вопросы введения режима рабочего неполного времени

Хотелось также отметить некоторые интересные вопросы, которые возникают на практике при введении режима неполного рабочего времени и которые частично или совсем не урегулированы законодательством.

Сколько раз имеет право работодатель вводить режим неполного рабочего времени?

Количество периодов ТК не установлено, однако каждый раз работодатель обязан соблюдать процедуру по запросу мотивированного мнения и по уведомлению работников.

Может ли режим неполного рабочего времени вводиться повторно по одним и тем же причинам?

Широко распространено мнение, что причины повторяться не могут. Сторонники этой позиции аргументируют это тем, что если причины, по которым вводился режим неполного рабочего времени, сохранились и после его окончания, то это означает, что работодателю не удалось сохранить рабочие места и теоретически он может приступить к сокращению. Судебная практика также неоднозначна в этом вопросе.

Может ли работодатель объявлять простои, находясь в режиме неполного рабочего времени?

Да, таких запретов ТК РФ не содержит.

Можно ли вводить такой режим в отношении определенных подразделений или работников?

ТК не указывает на то, что такой режим должен распространяться на всех работников компании, ведь введение этого режима обусловлено наличием определенных изменений, которые могут происходить как в компании в целом, так и в отдельных ее подразделениях. И, конечно, это может повлиять на различные категории работников, которые могут оказаться под угрозой увольнения. Однако необходимо помнить, что режим неполного рабочего времени вводится с целью сохранения рабочих мест и предотвращения массового увольнения, что означает, что этот режим должен распространяться как минимум на тех работников, которые находятся под угрозой такого увольнения.

Что делать, если в дополнительный рабочий день в режиме неполного рабочего времени, все-таки, приходится вывести работников на рабочие места?

Такая работа будет считаться работой в выходной день, и оплачиваться в соответствующем размере.

Нужно ли заключать дополнительные соглашения к трудовому договору о введении режима неполного рабочего времени с работниками?

ТК не содержит каких-либо обязательных документов, необходимых для введения такого режима, работодатель должен обязательно письменно уведомить об этом работников. Однако следует учитывать, что существует судебная практика, согласно которой, если работник подписал соглашение к трудовому договору о введении режима неполного рабочего времени, это значит, что он согласился на эти новые условия и в последствии в течение 2-месячного срока предупреждения он не сможет отказаться от этого режима, а значит, он утрачивает и право быть сокращенным.

В заключение хотелось бы отметить, что с одной стороны режим неполного рабочего времени рассматривается работодателем как стратегический инструмент, позволяющий добиться определенной гибкости в трудовом процессе и эффективно управлять рабочим временем и, конечно, он направлен больше на долгосрочное планирование выхода компании из сложной ситуации. Однако все еще существует ряд довольно серьезных пробелов в законодательном регулировании данного вопроса, способных снизить экономическую эффективность этого режима.

Простой

Трудовой Кодекс определяет простой как временную остановку работы по причинам экономического технологического, технического или организационного характера. Простой рассматривается законодателем как некая экстренная и незапланированная мера, введение которой не требует предварительной подготовки. Это актуально в той ситуации, когда у работодателя отсутствуют необходимые ресурсы для быстрой выработки определенной стратегии, и ему необходимо в сжатые сроки быстро адаптироваться к непредвиденной ситуации. Действительно, процесс объявления простоя с организационной точки зрения не обременен какой-либо специальной процедурой:

  • законодатель не предусмотрел каких-либо временных ограничений по объявлению простоя,
  • не существует срока, за который необходимо предупреждать работников, продолжительность простоя не ограничена законом,
  • а также нет необходимости согласовывать введение простоя с профсоюзом.

К примеру, если в разгаре рабочего дня выходит из строя оборудование, то работник не может в полной мере осуществлять свою трудовую функцию, и он простаивает именно в этот момент и, конечно, это не было запланировано заранее.

О простое:

Оплата времени простоя

Однако, несмотря на очевидные преимущества и простоту внедрения простоя, этот инструмент не способен в полной мере освободить работодателя от издержек, особенно от выплаты зарплаты работникам во время простоя. Согласно ТК РФ время простоя может как оплачиваться, так и не оплачиваться. Ст. 157 ТК РФ устанавливает, что оплата простоя производится в следующем порядке: если причины, являющиеся основанием для введения простоя, не зависят ни от работника, ни от работодателя, то время простоя должно быть оплачено в размере 2/3 от тарифной ставки или должностного оклада.

Судебная практика по данному вопросу уже достаточно сформирована. И, как бы ни хотелось работодателю, но тяжелое финансовое положение, связанное с отсутствием спроса на выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, является риском работодателя, за который он несет ответственность. Кроме того, в соотв. с условиями трудового договора работодатель обязан обеспечить работника работой.

Но что же это за причины, которые не зависят ни от работника, ни от работодателя?

Это всевозможные форс-мажорные обстоятельства (аварии, катастрофы, военные действия, погодные условия и др.). К примеру, в 2010 г., когда в ряде регионов сложилась чрезвычайная ситуация, связанная с экстремально высокой температурой воздуха, пожарами, а также сильным задымлением, Минздравсоцразвития выпустил рекомендации, согласно которым во избежание перегревания у работников время пребывания на рабочих местах может быть ограничено, и в этом случае нерабочее время может рассматриваться как простой по независящим от работодателя и работника причинам.

Аналогично оплачивается простой и работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением, не имевших возможность выполнять свою трудовую функцию и заявившим в письменной форме работодателю о начале в связи с этим простоя, ведь решение о проведении забастовки принимается представительным органом работников и это не зависит ни от усмотрения работодателя, ни от воли работников, не пожелавших поддержать эту меру.

Довольно интересный вывод был сделан Рострудом по вопросу определения причин простоя в одном конкретном случае. Работником был сломан станок. В данном случае простой был вызван виновными действиями работника. При этом оснований полагать, что в отношении других работников, работающих на этом станке, произошел простой по вине работодателя, не имеется. Т. о., по мнению Роструда, в отношении таких работников простой вызван причинами, независящими от работников и работодателя. Если же работодатель виновен в объявлении простоя, то ему придется оплатить это время в размере 2/3 средней заработной платы работников. Например, в случае необеспечения работника средствами индивидуальной или коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и, соответственно, работодатель обязан оплатить возникший простой. Ну а если в объявлении простоя усматривается вина работника, то рассчитывать на оплату этого времени не приходится.

Причины объявления простоя

Необходимо очень внимательно подходить к вопросу определения характера причин объявления простоя. Если работодатель считает, что работник виноват в приостановке работы, то нужно всесторонне изучить эту ситуацию и создать доказательную базу, т. е. доказать вину работника. Например, работник может умышленно причинить вред оборудованию. В этом случае мы рекомендуем создать специальную внутреннюю комиссию, которая должна изучить все обстоятельства дела, необходимо запросить письменные объяснения у самого работника, возможных свидетелей, специалистов и экспертов, которые могут оценить работоспособность оборудования или определить причины выхода его из строя.

Из приведенных примеров видно, насколько важно правильно определять причины простоя для расчета его оплаты.

Оформление простоя

Как документально оформляется простой. Мы вновь сталкиваемся с ситуацией, когда вопрос в полной мере законом не урегулирован. Однако ТК устанавливает, что о начале простоя, вызванного поломкой оборудования или другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя. Необходимо зафиксировать время простоя, его продолжительность, начало и окончание, а также причины. Это может быть оформлено докладной запиской работника или руководителя, а впоследствии – приказом об объявлении простоя.

Основанием для оплаты является приказ об объявлении простоя, а также табель учета рабочего времени. С приказом необходимо ознакомить работников, которые будут находиться в простое.

Несмотря на то, как я указал ранее, исходя из смысла, простой рассматривается как некая незапланированная и экстренная мера, все чаще работодатели используют так называемые планируемые простои и, соответственно, объявляют о них работникам заранее. Это позволяет работодателю эффективно планировать рабочий процесс.

Деятельность работников во время простоя

Довольно интересный момент касается того, что должны работники делать во время простоя. Исходя из логики закона, они должны оставаться на своих рабочих местах, не исполняя при этом свои непосредственные обязанности. К примеру, если простой вызван поломкой какого-либо оборудования, то вполне логично предположить, что это оборудование может быть восстановлено в течение рабочего дня или смены.

Привлечение работников во время простоя к выполнению обязанностей, не обусловленных трудовым договором и не оформленных надлежащим образом, довольно рискованно, т. к. такое изменение трудовой функции будет расцениваться как перевод. Однако, все же, возможен перевод работника на время простоя без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами. ТК указал в ст. 72.2, что это за чрезвычайные обстоятельства – различные катастрофы природного и техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, землетрясения, эпидемии и др. Тем не менее, если заранее известно, что простой продлится определенное время, и нет необходимости во временной занятости работников, то целесообразно, что присутствие работников на рабочих местах не требуется. В этом случае они могут оставаться дома. Это условие необходимо закрепить в приказе об объявлении простоя. На оплату этот факт не повлияет.

На практике работодатель может использовать простой как инструмент для отстранения нерадивого сотрудника от исполнения трудовых обязанностей и, как следствие, снижения его зарплаты. Однако, в случае обращения такого работника в суд с требованием о признании объявленного простоя незаконным, суд всесторонне изучит обстоятельства дела, и если он обнаружит, что как таковых обстоятельств, препятствующих выполнению трудовой функции, не было, то суд может встать на сторону работника.

Т. о., рассмотрев основные моменты использования такого инструмента, как простой, мы видим, что эта мера вполне позволяет работодателю выходить из ситуации, когда невозможно обеспечить нормальный трудовой процесс. Одновременно законодатель позволяет работодателю снизить свои издержки, т. к. время простоя оплачивается в особом порядке.

www.tspor.ru

Неполное рабочее время по желанию работника или работодателя. Кому и когда устанавливается неполное рабочее время

Современная экономическая ситуация заставила многие организации пересмотреть схемы своей работы. Одним из способов преодоления трудностей, связанных с уменьшением объемов производства, оказался переход на неполное рабочее время. Вот об этом и поговорим.

Определяемся с терминами

Неполный рабочий день - это такая форма занятости, при которой длительность рабочего времени сотрудника меньше, чем установлено законом. По договоренности между соискателем и работодателем при приеме на работу, а также впоследствии может быть установлен сокращенный день (статья 93 ТК РФ). В Трудовом кодексе РФ не дается расшифровки понятию «неполного рабочего времени». А вот Конвенция международной организации по труду (24.06.1994 г.) № 175 определяет этот термин как трудовое время, длительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего дня. Следует отметить, что упомянутый документ не ратифицирован Россией. Но были приняты обязательства рассмотреть его положения на предмет утверждения российскими профсоюзами, объединениями работодателей.

Неполный рабочий день

Трудовой кодекс гласит, что возможны несколько вариантов организации работы в таком режиме:

  1. Сократить длительность рабочего дня или смены на определенные часы (сокращаются все рабочие дни недели).
  2. Уменьшить число рабочих дней в неделю, но при этом сохранить обычную продолжительность рабочего дня или смены.
  3. Сократить длительность ежедневной работы на фиксированное количество часов, при этом сократив число рабочих дней в неделе.

Однако не стоит путать неполный рабочий день с сокращенным, о котором говорит статья 93 ТК РФ и который установлен для определенных категорий граждан. Например, для лиц младше шестнадцати лет, инвалидов, учащихся, работников, занятых на вредных участках производства и т. д. Для таких сотрудников уменьшенная продолжительность рабочего времени является полной нормой. Если вас интересует какая-либо информация относительно ваших прав или вы всегда можете почитать Трудовой кодекс с комментариями. Там разъяснения поданы подробно и в доступной форме.

Табель при неполном рабочем дне

Все знают о том, что на предприятии кадровики ведут табель рабочего времени. Именно по нему потом бухгалтерия ориентируется при начислении заработной платы. Поэтому табель рабочего времени является одним из основных документов для отдела кадров.

Так вот, в нем учет работы в условиях неполного дня по пожеланию работника отмечается кодом «НС» или же «25» (согласно постановлению Госкомстата от 05.01.2004 № 1). В этом случае идет разговор о неполном рабочем дне, поскольку нерабочие дни при сокращенной неделе будут отмечаться как выходные.

Оплата труда и отпусков

Оплата неполного рабочего дня будет отличаться от обычной. Дело в том, что в условиях осуществления деятельности в таком режиме идет однозначное уменьшение зарплаты. И это логично. Начисление будет вестись пропорционально тому времени, которое сотрудник отработал, либо же за выполненные им объемы работы (ст. 93 ТК РФ).

А вот отпуск при неполном рабочем дне точно такой же, как и при обычном графике. При расчете отпускных берут во внимание и другие трудовые права. По сути, режим сокращенного рабочего дня не влияет на длительность ежегодного отпуска. Расчет среднедневного заработка для начисления командировочных, больничных и отпускных происходит в обычном порядке, согласно нормативно-правовой документации. Не играет роли изменение режима работы сотрудника в расчетном периоде.

Вместе с тем, если человека хотят привлечь к выполнению задания за пределами того графика, который для него установлен, то такой вид деятельности уже будет считаться сверхурочной работой (статья 99, 152 ТК РФ), а значит, и оплачиваться соответствующим образом.

Труд в свои выходные дни при сокращенной рабочей неделе тоже оплачивается в повышенном объеме (ст. 153, 113 ТК РФ).

Мы вас познакомили с основными моментами, касающимися оплаты труда, если вы заняты неполный рабочий день. Трудовой кодекс стоит на страже интересов граждан. Однако следует помнить, что на практике не всегда выполняются те нормы, которые четко обозначены в нормативно-правовых документах. Поэтому нам и нужно знать свои права, чтобы контролировать их соблюдение.

Оформление неполного рабочего дня

Иногда бывает так, что у людей возникает необходимость сократить время пребывания на работе по каким-то объективным причинам. И они задаются вопросом: "Как оформить неполный рабочий день?" Это совсем несложно.

Ранее мы уже говорили о том, что изначально, по соглашению сторон, может быть оформлен соответствующий трудовой договор. Неполный рабочий день в нем прописан как режим работы определенного сотрудника.

В каких еще случаях работодатель обязан перевести работника на сокращенный режим труда?

В статье 93 трудового кодекса РФ указаны следующие категории граждан:

  1. Беременные женщины.
  2. Родитель ребенка возрастом до четырнадцати лет. Это могут быть как мать, так и отец, или опекун.
  3. Лица, которые ухаживают за больным родственником (при наличии медицинской справки).

Для перехода на новый необходимо просто написать заявление на неполный рабочий день.

Кроме того, люди, находясь в отпуске по уходу за ребенком, имеют право трудиться по особому, сокращенному графику. При этом за ними сохраняется право получать пособие по социальному страхованию. Причем такая возможность есть как у матери, так и у отца ребенка, бабушки, дедушки, опекуна, которые фактически ухаживают за малышом (статья 256 ТК РФ).

Как мы говорили выше, перевод на неполный рабочий день происходит по желанию сотрудника при наличии заявления.

Приведем пример такого документа.

Прошу с 01.10.2012 г. по 31.12.2012 г. перевести меня на неполный рабочий день (семь рабочих часов в день) в связи с беременностью.

Справка о беременности прилагается.

На основании заявления кадровик пишет приказ о неполном рабочем дне. Образец см. ниже.

Про перевод на неполный рабочий день

На основании заявления бухгалтера Ивановой А. А. от 29.09.2012 г. и в соответствии с ТК РФ, ст. № 93

Приказываю:

1. Предоставить бухгалтеру Ивановой А. А. работу на условии неполного рабочего дня с 01.10.2012 г.

2. Установить бухгалтеру Ивановой А. А. такой график работы:

lovesto.ru