Профессиональная подготовка банковских специалистов. Банковские специалисты


Запутались в банковских должностях | Банковское обозрение

В конце лета аналитики центра исследования недвижимости IRN.RU заговорили о признаках стагнации в сегменте торговой недвижимости. Поводом задуматься стали намерения нескольких крупных ритейлеров продать принадлежащие им торговые объекты, чтобы погасить задолженность по облигационным займам.

Однажды начальнику отдела одного из крупных российских банков хэдхантеры предложили должность в еще более крупном, но уже иностранном банке. Должность называлась project manager — очень высокая позиция, предполагавшая, в том числе, управление несколькими отделами. Человек подходил идеально, да и условия были ну очень «сладкими». Каково же было удивление, когда кандидат отказался. «Менеджеры проектов в нашем банке бегают по клиентам, предлагая им сотрудничество», — обосновал он свое решение.

Сегодня каждый коммерческий банк создает собственное штатное расписание с учетом требований Минтруда РФ и имеет достаточно широкие возможности в «титулотворчестве». Специалисты, менеджеры среднего звена, топ-менеджеры могут работать в разных банках в одинаковых должностях, при этом круг решаемых ими задач, полномочия, уровень оплаты и социальных льгот существенно отличаются. Прибавим к этому проблемы неправильной интерпретации названий внутри сообщества и получим широкую картину недопонимания, особенно остро проявляющуюся при смене банкирами места работы.

В основном подобные несоответствия встречаются на позициях среднего уровня: начальник отдела в российском банке — главный специалист в западном. Обязанности на данных позициях одинаковы или иногда у вторых даже более широкий круг задач. Самые распространенные должности — самые запутанные, в том числе и потому, что само их наименование мало что объясняет: под маской «специалиста», «менеджера», «эксперта по работе с клиентами», «экономиста», «координатора» может скрываться кто угодно.

Одно из самых больных мест — упоминавшаяся позиция project manager/руководитель проекта. «Project manager может руководить специалистами из нескольких департаментов, а может вообще не иметь людей в подчинении, — говорит Ольга Фисенко, ведущий специалист по подбору персонала КЦ «ЮНИТИ-Финанс». — Есть банки, в которых project manager/руководитель проекта ценится выше, чем начальник отдела, управления или департамента, и обладает более широким кругом полномочий и более высоким уровнем оплаты труда. В других банках человек на такой позиции подчиняется начальнику отдела и, соответственно, вознаграждение за труд невелико».

Отношение кандидата к названию должности очень часто зависит от его предыдущего опыта работы. Например, кандидат может сказать: «Я работал руководителем управления и поэтому руководителем отдела работать не пойду, но если должность назовут «руководитель проекта», то она меня устроит». Или на-оборот: «Руководитель проекта — это несерьезно. Если можно сделать меня начальником отдела, то я приму предложение банка».

Другой, не менее избитый пример — трактовка должности «менеджер», которая применительно к банку получает новое звучание. Надпись на визитке банковского клерка «менеджер по работе с клиентами» может скрывать за собой деятельность и сотрудника операционного зала дополнительного офиса, и сотрудника службы телефонной поддержки, специалиста службы продаж банковских продуктов, и сотрудника отдела кредитования, аналитика и т.д.

«Разберем пример на пальцах, — предлагает Александр Рублев, консультант кадрового агентства Flex. — В российских банках есть «менеджер по работе с клиентами». У менеджеров есть начальник отдела по работе с клиентами, отдел входит в управление, управление входит в дирекцию, и так далее по восходящей — думаю, иерархия понятна всем. В итоге «менеджер» в ней — низшее профессиональное звено. Очевидно, что понятие «менеджер» подчеркивает процесс руководства, организации деятельности. Но в реальной жизни в контексте каждого отдельного случая встает вопрос, предполагает ли эта должность руководство людьми».

Путаница может коснуться не только наименования должностей, но и предполагаемых полномочий. Можем рассмотреть это на примере должности «директор по маркетингу»: в одних случаях в круг полномочий включается руководство PR-службой, в других нет. Список можно продолжать и продолжать: «руководитель направления» или «руководитель блока», в подчинении которых может быть от одного до сотни сотрудников. Бывают случаи, когда название должности не говорит ровным счетом ничего и даже вводит в заблуждение, например, «специалист по ценным бумагам», которым могут назвать юриста, имеющего опыт работы с ценными бумагами. «Специалистом по развитию» на практике называли клиента-инкогнито, в обязанности которого входит обзвон различных служб и проверка работы сотрудников.

На более высоком уровне яркий пример — должность вице-президента. Вице-президент может вести отдельное направление в банке, быть в курсе всех дел, обладать необходимыми знаниями и полномочиями и при необходимости заменять президента. «А бывает, что роль вице-президента может сводиться к роли личного помощника, доверительного лица, решающего личные вопросы президента банка, — приводит пример Ольга Фисенко («ЮНИТИ-Финанс»). — Также бывает, что словосочетание «вице-президент» используется как приставка к должности, дающая дополнительные социальные льготы и более высокую зарплату и бонусы. Например, начальник департамента–вице-президент, а у него в подчинении всего один человек».

Нередко на визитках сотрудников, отвечающих за управление клиентским бизнесом, можно увидеть надпись «Vice-President», например, если он отвечает за регион или страну. Правда, к функционалу «стандартного» заместителя руководителя это не имеет никакого отношения. Эта надпись всего лишь помогает «открывать двери».

Не испортить резюме

От путаницы могут пострадать все участники процесса, задействованные в подборе персонала, — банки, кадровые агентства и сами кандидаты. Кадровые агентства вынуждены тратить лишнее время на разговоры и переписку с потенциальными кандидатами. Так как название должности ничего им не говорит, каждый раз приходится объяснять весь функционал конкретной позиции.

...Одно из решений проблемы — двойное прописание должности в трудовых договорах: «руководитель кредитного отдела/team leader of credit bureau», «руководитель филиала банка/branch manager»...

Работодатель, глядя в резюме, также часто не может составить четкого представления о том, приглашать кандидата на собеседование или нет, пока не проведет телефонное интервью.

Кандидаты порой не отзываются на вакансии, потому что их не устраивает название должности или они не могут найти нужную вакансию, в случае если специалист по подбору персонала недостаточно грамотен и разместил вакансию с названием должности, которую получил от работодателя, но которая при этом абсолютно не отражает ее содержания.

«Чаще всего «разжевывать» название должности кандидатам приходится в двух случаях, — считает Александр Рублев (Flex). — Это работа с молодыми, как правило, сверхамбициозными специалистами и сотрудниками российских банков при рассмотрении вакансий западных банков. В моей практике было довольно много случаев, когда кандидаты отказывались от предложений лишь потому, что предлагаемая должность в иностранном банке «не звучит». При этом уровень компенсации, дополнительные льготы, а самое главное, содержание работы не принимаются сотрудниками во внимание. Это неправильно. Профессионализм — вот что интересует любого работодателя. Получение «звания» все же должно быть результатом упорной работы, подтвержденным конкретными цифрами: сделки, объем продаж, открытые филиалы и т. д. При этом гонка за названием не всегда оправдана, ведь повышать зарплату за красивое название никто не спешит».

С другой стороны, мотивация соискателей в этом случае вполне понятна — они не хотят портить резюме. В практике агентства «Анкор» был случай, когда кандидату, который занимал не в самом большом банке позицию «ведущего специалиста», сделали предложение в довольно крупной организации и пригласили на должность «специалиста» с приблизительно таким же кругом задач. Кандидат после долгих раздумий отказался.

Ищем виновного

Нельзя отрицать — одна из основных причин путаницы кроется в различиях структур российских и западных банков и не всегда адекватном переводе должностей. Современный российский банковский словарь достаточно молод. В связи с развитием новых направлений банковской деятельности, нехарактерных для банковской системы бывшего СССР, большая часть терминологии была заимствована. Поэтому разница в названии должностей по признаку российский—иностранный банк, скорее всего, социолингвистическая.

Многие кандидаты дословно переводят с английского предлагаемые должности, ассоциируя их с сотрудниками, именуемыми так в своих банках. Александр Рублев (Flex) вспоминает слова кандидата, претендующего на вакансию в иностранный банк, парировавшего на прописанное в Job offer название «Relationship Manager»: «У нас девочки на ресепшн все менеджеры по работе с клиентами. У них так и написано в трудовых». Некоторые соискатели подменяют наличие в названии должности слов «начальник», «руководитель», «head» и принадлежность к должностям «top management».

РАЗНИЦЫ НЕТ

В российских и западных банках приблизительно одинаково звучат должности:

  • начальник отдела рисков — head of risk management, risk director
  • управляющий директор — managing director
  • трейдер — trader
  • главный бухгалтер — chief accountant
  • управляющий отделением — branch manager
  • кассир — cashier
  • главный операционный директор — COO (chief operational officer)

Источник: по данным КА «Apriori»

Если разбираться в проблеме глубже, путаница объясняется особенностями организационной структуры иностранных банков и разными подходами руководителей к формированию штатного расписания. Соответственно, не делается исключения для страны пребывания «дочки». И если уж сотрудник в определенном департаменте, с определенными обязанностями и зоной ответственности называется «specialist», то это должен быть «specialist» на всех континентах.

«В западных банках структура более простая, — отмечает Лидия Кулешова, консультант департамента «Банки и инвестиции» хедхантинговой компании Cornerstone. — В российских банках структура, как правило, достаточно громоздкая: ей не хватает четкости, упорядоченности. Иногда в российском бизнесе действуют устные договоренности о том, как будет названа позиция конкретного кандидата, что зачастую вызывает недовольство соискателей. В российских банках специалист может быть начальником отдела, а в западном банке — начальником управления, но при этом функционал на этих позициях будет одинаковым. В связи с этим многим кандидатам кажется, что они теряют статус при переходе».

«Основные отличия также касаются круга задач, который кроется за названием позиции, — продолжает тему Анастасия Нащекина, заместитель руководителя отдела экспресс-рекрутмента и массовых проектов компании «Анкор» «Банки и финансовые услуги». — Кроме того, разница может затрагивать и наличие управленческого статуса в названии, уровень ответственности. Например, региональный координатор в рамках крупного западного банка может фактически оказаться руководителем регионального бизнеса. Еще одно наблюдение относительно того, каким образом формируются названия позиций в российских и западных банках. В западных банках чаще всего можно встретить такие названия, как «менеджер», «эксперт», «координатор». В то время, как в российских компаниях и банках больше распространены такие названия, как «специалист», «начальник», «руководитель».

Тем не менее эксперты отмечают: зарубежные банки в основном в названиях должностей придерживаются более строгих стандартов, а путаница свойственна российским банкам. Бывает, что российский банк пытается подражать в названиях должностей зарубежному банку, но это касается лишь некоторых названий должностей, что вносит еще большую путаницу. Перевод названия иностранной должности и поиск русского аналога, который по названию соответствовал бы глобальной классификации должностей компании и при этом по возможности отражал реалии рынка страны, очень сложен и неоднозначен.

«В JP Morgan International позиция deputy legal entity controller может звучать в российском варианте как «старший специалист по МСФО отчетности», поскольку достаточно тяжело подобрать название этой позиции на русском языке, хотя содержание работы при этом не меняется, — приводит пример Елена Попова, руководитель департамента «Банки и инвестиции» кадрового агентства Apriori. — Путаница может возникнуть, поскольку в западных банках есть должности сотрудников, утвержденные главным офисом, который, к примеру, находится в Лондоне. При этом в российских банках может просто не существовать аналогичных должностей».

Но искать причину всех проблем российского банковского сообщества в иностранных банках в любом случае неправильно. Сами хороши. Банковский сектор до сих пор находится в развитии и по-этому в одном банке начальник департамента может иметь в подчинении 200 человек, в другом банке начальник управления — 1000 человек. Путаница происходит из-за разницы масштабов бизнеса, а вариантов наименования должности в соответствии с нормативными положениями трудового законодательства не так много.

Бывает, что работодатель нарочно виляет и запутывает, предлагая кандидату ту или иную должность, когда просто не знает, как назвать специалиста или руководителя среднего звена. Или использует название для привлечения кандидатов более высоким статусом. Ментальность российских граждан тоже в стороне не остается — чем больше «вензелей», тем лучше. Хотя в некоторых случаях это вполне оправдано: для «клиентщиков» важно производить впечатление. Поэтому «страховой агент» или «агент прямых продаж» звучит менее привлекательно, нежели «менеджер по страхованию».

Заглянем в словарь

Мудрым решением в преодолении «трудностей перевода», по мнению специалистов Flex, является двойное прописание должности в трудовых договорах: например, «руководитель кредитного отдела/team leader of credit bureau», «руководитель филиала банка/branch manager».

Выправить ситуацию на внутреннем рынке мог бы попытаться ЦБ РФ, предложив российским банкам в качестве рекомендаций придерживаться определенной структуры и следовать при введении должностей определенным правилам, введя зависимость от конкретных должностных обязанностей, уровня полномочий, количества подчиненных. Так считают в кадровом центре «Юнити». Другие эксперты, наоборот, полагают возможным взять за образец более простую и структурированную систему наименований западных банков, но уж в этом случае следовать ей «от и до».

Еще один совет от профессионалов кадрового рынка всем без исключения рядовым сотрудникам, руководителям всех уровней и особенно сотрудникам HR-департаментов: подробно ознакомиться с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих Министерства труда РФ.

«Для того чтобы не было путаницы с названиями вакансий, кадровым агентствам необходимо обсуждать их в самом начале со своими клиентами, в данном случае банками, — считает Елена Попова (Apriori). — Агентство на первом этапе консультирует клиента, как лучше обозначить требования к должности, как назвать должность, какую зарплату предложить. Как правило, банк доверяет своему агентству и прислушивается к его мнению. Важно знать, откуда банку хотелось бы видеть кандидата, с каким опытом работы, из каких банков, с каким уровнем английского языка, количеством подчиненных. Если же кандидат идет в банк напрямую, минуя агентство, то он должен сразу же оговорить, о какой именно должности идет речь, еще раз уточнить должностные обязанности, зарплату, соцпакет».

...Поправить ситуацию на внутреннем рынке мог бы ЦБ РФ, предложив банкам придерживаться определенной структуры и следовать при наименовании должностей определенным правилам...

Бывали моменты, когда на открытую позицию представляли более сильного кандидата, чем изначально требовалось, и ему предлагали более высокую, созданную и названную специально под него позицию. Пример: в «топовый» инвестиционный банк требовался IFRS specialist (специалист по МСФО отчетности), но найденному кадровым агентством кандидату предложили вакансию deputy chief accountant (заместитель главного бухгалтера), которой он больше соответствовал.

Есть и еще один момент, помогающий преодолеть путаницу с названием вакансий. Некоторые агентства предлагают кандидатам такую услугу, как CLS (Candidate Lead Search) — они представляют сильного «звездного» кандидата без обозначения позиций. В этом случае банки делают предложение о работе такому кандидату и открывают вакансию под него. Был пример, когда сильному кандидату из Канады с российским гражданством предложили «топовую» позицию в известном западном банке. На эту вакансию безуспешно велись поиски около года, и именно этот кандидат удачно получил предложение о работе — просто произошло совпадение спроса и предложения.

Но что ни делай, всегда сохраняется довольно большой участок работы с возражениями кандидатов и работодателей, которые, правда, довольно легко решаются путем переговоров. Как показывает практика, работодатели не принципиальны в прописании должностей, если это не противоречит внутрикорпоративной иерархии банка.

Стоит помнить, что для консультантов, а порой и для самих работодателей, торг кандидатов за должность ассоциируется с некоторой закостенелостью их мышления. Но в конечном счете ситуация может выправиться сама, без принятия каких-либо экстренных мер, и российский рынок сам придет к единой терминологии. «Можно попытаться посмотреть на ситуацию проще и не воспринимать ее с позиции борьбы, — спокойно завершает разговор Анастасия Нащекина («Анкор»). — В конце концов этот вопрос так или иначе касается мотивации и выбора кандидатов: переходить ли в крупную финансовую структуру на должность, возможно, и не с громким названием, но интересным кругом задач, либо в качестве приоритета выбрать наименование должности вне зависимости от статуса банка».

 Мнение эксперта 

Алексей Зотов генеральный директор компании «Консультант – Z», партнер «Юридического бюро 92 и партнеры»:

В условиях рыночной экономики слияние и поглощение предприятий обычное в бизнес-практике явление. Крупные игроки на рынке лизинговых услуг России уже присматриваются к компаниям для поглощения их с целью занятия более крупной ниши на рынке.

К сожалению, неудивительно, что кадровые проблемы становятся постоянной темой для публикаций в банковских журналах. Ведь для их решения из накопленного за время экономического развития человечества опыта мы используем, выражаясь образно, даже не «брызги шампанского», а звук лопающихся пузырьков.

Развитие любого бизнеса, а особенно банковского, невозможно в условиях кадровой нестабильности. Решение кадровой проблемы за счет любого вида «хантинга» означает постоянное воспроизводство сложившейся ситуации. Причем попытки исправить ситуацию на уровне отдельного банка свойственны периоду первоначального накопления, который, хотелось бы надеяться, мы переросли.

Безусловно, решение существует. Но для этого необходима единая воля всего банковского сообщества. Рецепты известны давно: это квалификационный справочник и, в данном случае, отраслевая тарифная сетка. То, что названия приведены на русском языке, не означает их социалистического происхождения. Благодаря квалификационному справочнику мы будем знать, что если у работника в трудовой книжке написано, что он «специалист фронт-офиса по работе с клиентами», то он выполняет такие-то функции, имеет определенное количество лет опыта работы, знает то и это. А если он «старший специалист» или «специалист 1-й категории», то… И так далее.

С помощью тарифной сетки мы будем знать, какой оклад следует установить этому специалисту. А дальше можно прикладывать к этому окладу «социальные пакеты», устанавливать различные бонусы и преференции в зависимости от стажа работы и результатов труда, формировать резерв на выдвижение, использовать систему пожизненного найма и так далее. То есть, извините за старорежимный оборот речи, внедрять методы материального и морального стимулирования работника.

Пока же решение, по нашему мнению, на уровне банковского сообщества не будет принято, в банковских журналах можно вводить рубрику «записки «охотника за головами», по аналогии с «коллекторскими историями».

bosfera.ru

Профессиональная подготовка банковских специалистов. — Bankir.Ru

Каков уровень профессиональной подготовки сегодняшних банкиров? Каких изменений в подготовке банковских специалистов ждать в самое ближайшее время? Что нужно делать для того, чтобы уровень квалификации персонала неуклонно рос? На что ориентировать кадровую работу в банке?

Методы подготовки банковских специалистов

Уровень профессиональной подготовки любого специалиста в значительной мере зависит от методики его обучения. Методика определяет многое: перечень общеобразовательных и прикладных дисциплин, уровень теоретической подготовки, время, необходимое на практическое ознакомление с профессией, последовательность предоставления знаний и прививания практических навыков и т.д. Целенаправленная подготовка определенного специалиста требует определенной методики. Методики бывают разные: практические и теоретические, простые и сложные, хорошие и плохие. Методики однажды создаются и постоянно совершенствуются в течение длительного промежутка времени.

Во вновь появляющихся бизнес-сферах изначально никаких методик подготовки специалистов нет. Пионеры бизнесов, первопроходцы и новаторы всех новых направлений деятельности человека формируют свою квалификацию и получают все необходимые знания опытным путем. Со временем полученные через практику знания перекладываются на бумагу, опыт формируется в обучающий материал, и только тогда создаются методики подготовки нужных специалистов.

Современный российский банк является, в определенном смысле, новой сферой экономики России.

Разгосударствление банковской системы в России совпало во времени с появлением компьютерных технологий. Если первый фактор существенно увеличил потребности банковской сферы в специалистах, то второй - кардинально изменил технологию работы банков. Прежние методики подготовки банковских специалистов в России "умерли" на глазах, и на глазах же выросли потребности банков в этих специалистах.

Среди сегодняшних банкиров вряд ли наберется 1 % тех, кто бы в 90-93 г.г. имел финансовое образование. Тем не менее, огромный спрос на кадры определил ситуацию того времени - в банковской России началась эпоха подготовки специалистов "у станка". Знания получались опытным путем. Первопроходцами стали буквально все.

При классической специальной подготовке молодой специалист сначала получает базовые, общеобразовательные знания, а затем уже те знания, которые непосредственно определяют его будущую специальность. В целом, любое обучение направлено на то, чтобы по его окончании специалист был максимально готов к выполнению своих будущих должностных обязанностей. "Максимальная готовность" специалиста напрямую зависит от методики его подготовки.

В некоторых учебных заведениях подготовка осуществляется настолько глубоко, что выпускники приходят на производство уже действительно настоящими специалистами. Речь идет не о средне - специальном образовании, где объем практических занятий часто составляет до 90% от всего обучающего процесса, а именно о высшем образовании, где теоретическая подготовка имеет гораздо большее значение, чем практические занятия.

Большинство технических специалистов, подготовка которых осуществляется в специализированных ВУЗах: политехнических, инженерных, профильных (железнодорожных, сельскохозяйственных, лесотехнических) и других - по окончании своего образования прекрасно представляют себе свою будущую работу. Большинство из них практически готово выполнять свои будущие должностные обязанности со своего первого рабочего дня. Методики подготовки специалистов в таких областях создавались десятилетиями, и "теория" здесь не просто адекватна "практике", но и значительно опережает ее.

Подготовка банковских специалистов сегодня ведется, мягко говоря, не на столь высоком уровне. На все многообразие банковских специальностей, будь то специалисты по кредитованию, специалисты по расчетам, валютному контролю или ценным бумагам, для всех, кто хочет работать в банке, Высшая школа располагает единственной специальностью - "Финансы и Кредит". Если проводить аналогию со специальной подготовкой, то это все равно, что для сельского хозяйства готовится один единственный вид специалиста - "Аграрий", который после окончания "специального" образования будет работать инженером, агрономом или ветеринаром.

Таким образом, о глубокой подготовке банковских специалистов в ВУЗах пока говорить рано. Все знания, отражающие многообразие банковских операций и необходимые для выполнения реальной работы, молодые специалисты получают непосредственно на своем рабочем месте. Эпоха подготовки специалистов "у станка" еще не окончена. В банковской и "околобанковской" сфере (к которой мы относим и банковское образование) идет процесс первичного накопления материала для подготовки методик обучения специалистов в будущем. Сегодня еще банковская практика серьезно опережает теорию. Сегодня еще ВУЗы не освоили достойные методики подготовки специалистов для тех же банков. Но это "Сегодня" :

А что же нам преподнесет "Завтра"?

Отцы и дети банковского дела

Завтра практика будет переложена на бумагу, завтра специальные знания опытных банкиров выльются в методики подготовки конкретных специалистов по версии "максимум", завтра программные средства позволят смоделировать в ВУЗах не только стандартный российский банк со всеми операциями и проводками по учету этих операций, но и рыночные ситуации, в которых потенциально может находиться этот банк. Все то, что нам с вами пришлось познавать во времена инфляции, кризисов и переделов банковских рынков в течение почти десятка лет, все последующие поколения будут легко осваивать, как математику первого класса, всего за год-другой, причем, в стерильных учебных условиях.

Насколько же конкурентоспособен банковский специалист сегодняшнего дня перед банковским специалистом самого ближайшего будущего? Пристальное рассмотрение вопроса дает, увы, самые неутешительные выводы.

Прежде всего, у сегодняшнего "среднестатистического" специалиста можно отметить крайне низкий уровень знаний, отражающих общеобразовательный уровень. Это те знания, которые не являются напрямую собственно банковскими, но без которых невозможны любые серьезные расчеты, прогнозы, оценка, анализ, планирование и многое другое. Показательным подтверждением сказанного является, например, то, что верхом математической реализации для большинства банкиров является банальный расчет процентов. В сегодняшнем банке нет линейного или нелинейного программирования, нет экономического моделирования, нет оптимизации процессов, нет ни высшей математики, ни теории вероятностей, ни статистики в сколь либо уважительном для этих наук виде.

Если говорить о специальных знаниях, они тоже весьма и весьма скудные. Большинство работников не представляет себе механизма работы банка как единого целого, не владеет в достаточной мере знаниями о других банковских операциях, об особенностях работы в других подразделениях, об основах банковской деятельности вообще. Это "Большинство" владеет только теми знаниями, которые непосредственно связаны с выполнением их должностных обязанностей.

Приведенные утверждения ни в коей мере не являются упреком нам самим и уж тем более нашим учителям. Развивающийся банковский сектор диктовал все эти годы свои условия о расстановке приоритетов в подготовке специалистов. Наш сегодняшний уровень есть лишь результат метода нашей проф. подготовки "у станка".

Но банковский сектор не просто развивающийся, а быстроразвивающийся. Вообще, все эволюционные процессы бегут теперь в сотни раз быстрее, чем сто лет назад. Если раньше становление какой-либо, допустим, промышленной технологии, длилось веками, то теперь технологические перевороты начинаются и завершаются в течение нескольких лет.

В контексте нашей темы технологическая революция означает профессиональный закат для многих специалистов. Если раньше опыт и знания учителей были непререкаемы перед их учениками, так как эти ученики получали еще большие знания лишь к концу своей собственной жизни, то нынешние первопроходцы банковского дела имеют реальную опасность быть свергнутыми своими ближайшими последователями. Большинству сегодняшних банкиров практически обеспечено бесславное будущее, причем, уже очень и очень недалекое будущее.

Подливая "масла в огонь" и сгущая краски, проведем аналогию, упомянув банкиров 90-х, тех, кто получил свою квалификацию и работал в банках в докапиталистическое для России время. Кто теперь их помнит? Многие ли из них дошли в качестве профессиональных банкиров до сего дня? Кто с уважением относится к их опыту прошлых десятилетий и говорит "спасибо" за наставничество? "Археоптериксы", "динозавры", "мамонты" - вот как нас будет называть подрастающее молодое банковское поколение через какой-нибудь десяток лет.

Что же теперь делать? Ответ прост - учиться. А еще лучше - учиться, учиться и учиться (заимствовано). Необходимо не просто внимательно следить за текущими изменениями, происходящими в подготовке специалистов банков, но и непосредственно участвовать в этих процессах. Нужно четко представлять себе, насколько мало заполнены наши головы знаниями, которые потребует от нас день завтрашний, и быстро осваивать эти знания.

Кто есть кто в банке.

Важнейшим вопросом в кадровой работе с банковскими специалистами, будь то отбор, оценка, подготовка или переподготовка специалистов, является вопрос "Кто есть кто?".

Для кадровика любой специалист - это конкретный набор профессиональных данных: знаний, навыков, умений и способностей. Решение любого кадрового вопроса, если он действительно кадровый, требует знания "портрета" любого специалиста в профессиональном ракурсе, где "чертами" его профессионального "лица" являются его профессиональные качества.

Вопрос "Кто есть кто?" практически не существует для самих банкиров. Банкиры - это практики, они знают то, что знают, выполняют те обязанности, которые выполняют, и все это они делают в конкретных целях: обеспечить, оформить, привлечь, разместить, заработать и т.д. "Кто есть кто?" в банковском мире определяется функционально и ассоциативно, где за наименованием каждой банковской должности стоят "всем" понятные те или иные профессиональные действия. Кредитники выдают кредиты, операционисты обслуживают счета клиентов, кассиры совершают кассовые операции и т.д. Для взаимодействия друг с другом банкирам вполне достаточно тех представлений о банковских должностях, которые сформированы в результате практической деятельности.

Опытный работник, а тем более руководитель подразделения, прекрасно представляет себе профессиональный портрет работника его специальности. Он знает, в чем заключаются конкретные должностные обязанности, и представляет себе, какие навыки и знания нужны для выполнения этих обязанностей. Подготовить специалиста для выполнения известных обязанностей относительно просто, здесь нет никаких особенных методов, учебных программ и даже экзаменов: - это делай так, а это так, не знаешь - спрашивай. При подготовке "у станка" даются не все знания, а только те, от которых выполнение работы зависит напрямую.

Таким образом, банкир-практик использует свои знания для выполнения своих служебных обязанностей и его, в общем-то, не волнует теория своей подготовки. Главное, знания есть, их достаточно для выполнения обязанностей, а дальше пора делать дело, для которого эти знания были приобретены.

C точки зрения кадровой работы все не так просто. Если банкиру нужны знания по банковскому делу, то кадровая работа требует знаний о самих этих знаниях. Если банкир использует свою подготовку для выполнения банковских задач, то кадровик должен представлять себе из чего состоит подготовка самого банкира и как ее можно осуществить от "нуля" до "полной готовности".

Почему же на первый план сегодняшнего дня выходит вопрос "Кто есть кто?".

Как уже отмечалось выше, сегодняшний банковский бизнес, это новая сфера экономики России. Занимаясь самым для себя главным, а именно бизнесом, банкиры пока не нашли время систематизировать и структурировать вокруг себя многое. Сказанное относится и к банковским должностям, и к характеристикам этих должностей, и к требованиям к специалистам, занимающих данные должности. Высшая школа, в свою очередь, еще не столь хорошо представляет себе реальный банковский бизнес и пока не в состоянии навести в этой области "теоретический" порядок.

Таким образом, если профессиональный образ инженера-строителя был сформирован еще во времена Петра и с тех пор лишь постепенно (эволюционно) менялся, то образ, к примеру, сегодняшнего специалиста по кредитам, при ближайшем рассмотрении различных мнений, приобретает не столь уж четкие очертания. Например, в некоторых банках кредитники выполняют функции контроля кассовой дисциплины клиентов банков. Во многих банках одни и те же работники самостоятельно осуществляют анализ кредитоспособности заемщиков, ведут кредитные дела и осуществляют учет операций. В большинстве же банков учет операций, ведение кредитов, финансовый анализ заемщиков, делопроизводство, отчетность, гарантии, залоги и другие функции не являются обязанностями одних и тех же работников. В этих банках работники кредитных отделов имеют отношение только к части указанных функций, точнее к различным комбинациям указанных частей, а значит фактические требования к работникам "одного типа" везде различны. Так каков профессиональный портрет специалиста кредитного отдела?

В рамках целенаправленной подготовки специалиста, как правило, обучающийся должен получить все знания, сопряженные с основной профессией. В случае с кредитниками это значит, что он (кредитник) должен иметь большой (?) объем знаний о банковских операциях вообще и максимальный - об операциях, связанных с кредитованием. Это не только особые формы кредитования, например, факторинг, не только порядок кредитования нестандартных заемщиков, например, нерезидентов, но и то, как у банка формируются ресурсы, какая у этих ресурсов себестоимость и от чего, в свою очередь, эта себестоимость зависит.

Конечно, большинство из указанных знаний, возможно даже 90%, не будет напрямую востребовано специалистом в своей работе. Но разве инженеры самые сложные формулы изучают на производстве? Разве не ТО должно называться банковским образованием, ЧТО уже известно реальному банковскому миру и давно активно применяется им?

Профессиональные портреты различных банковских специалистов - это серьезный шаг к систематизации практических знаний, созданию стандартов этих знаний, формированию требований к специалистам. Ответ на вопрос "кто есть кто" обеспечивает формирование методик образования и зарождение основ для кадровой работы в банках. Отсутствие четкого представления того, "кто есть кто", не позволяет проводить работу с персоналом в главной области, в области его знаний. Банки не задают себе вопросов кого и чему учить, не видят содержания и границ квалификации различных специалистов, а потому не предпринимают эффективных мер к формированию этой квалификации у своих сотрудников.

О кадровых технологиях.

В то же время вакуум в работе с персоналом не может не замечаться вовсе. Обучения нет, аттестаций нет, существующая практическая подготовка специалистов - "кустарщина". Но что-то же нужно делать, это же неправильно, когда никакой работы с кадрами не ведется.

Природа не терпит пустот. Предложения внешних консультантов, не имеющих никакого отношения к собственно банковскому делу, предлагаются сегодня банкам в огромном количестве. Здесь вам и методики по оценке личностных качеств работников, и предложения по мотивации персонала, по воспитанию в персонале нацеленности на результат, по формированию его самостоятельности и/или ответственности, предлагаются методики обеспечения безопасности при отборе кадров и многие, многие другие интереснейшие действия. Спору нет, в каждом таком предложении есть свое рациональное зерно. Однако, если правильно то, что банковский работник должен знать стратегическое планирование лучше, чем вопросы регулирования банковской деятельности, если оценка способностей работника уместна после того, когда он 5 лет проработал в банке, и, в то же время, нет системной оценки его профессиональных знаний, то все это - или "шаманство", или тема для толстой докторской диссертации. Мы не против модных течений в кадровой работе, но "король-то - голый".

В словосочетании "банковский специалист" ключевое слово - "банковский". Психологи, кадровые технологи, западные специалисты не в состоянии ничем помочь в подготовке российских банковских специалистов, потому что речь идет о профессиональной подготовке.

Доля внимания ко всем современным западным/универсальным технологиям в сегодняшней кадровой работе банков не должна превышать 1%. Все это, если и не мелочи, то уж точно несвоевременные мероприятия для сегодняшней банковской системы. Запад, по всей видимости, уже давно выстроил технологии подготовки своих специалистов, и теперь занимается другими "важными" вопросами, которые с большим успехом "дарит" нам на каждом втором семинаре, через Интернет и сотни статей в журналах. Напрашивается вывод, либо западные кадровые технологи давно забыли, как у "них" создавались методики подготовки своих банкиров, потому теперь и предлагают нам совсем иной "стратегический" материал, либо наши зарубежные "друзья" намеренно уводят нас в сторону от главных вопросов строительства капитализма.

Все внимание банков должно быть сегодня направлено на профессиональные знания своих работников - это общее правило. Но кадровикам банков необходимо сначала обратить внимание на собственные знания, основную часть которых должны составлять знания о знаниях банкиров. "Банковское дело для кадровиков" - вот актуальнейшая тема всех семинаров и направление для самообразования кадровых служб. Особенно отметим, что организация кадровой работы не требует революционных мероприятий и/или немедленного вовлечения в процессы повышения квалификации всего персонала. Персонал должен работать над своей работой, а кадровые службы должны работать над персоналом. Постепенно расширяя знания о своих банковских кадрах, а не о кадрах вообще, кадровики медленно, но верно дадут банкам новый, по-настоящему мощный ресурс для развития - профессиональные кадры.

О деятельности Агентства "ВЭП"

Агентство "ВЭП" - кадровое агентство банковского сектора.

Занявшись в 1998г. кадровыми вопросами в банковском секторе, Агентство сразу выдвинуло вопрос "кто есть кто" в банковской сфере в разряд важнейших вопросов. Была проведена большая работа по поиску "стандартов" в профессиональных портретах банковских специалистов.

Агентство "ВЭП" предлагает кадровым службам банков технологии, в основе которых лежит общий метод - формализация и систематизация специальных банковских знаний.

Услуги Агентства: - Поиск и подбор специалистов для банков; Проведение аттестаций; - Аттестации с использованием Интернет; - Межбанковские Интернет-Чемпионаты по банковскому законодательству; - Консультирование банков по вопросам организации кадровой работы в части проведения аттестаций, планирования дополнительного обучения персонала банка, переквалификации и повышения квалификации работников; - Консультирование банков по вопросам состояния рынка труда.

Продукты Агентства: - Программный продукт "Большие Банковские Тесты"; АПМБ "Рынок труда" - Автономный программный модуль с анализом рынка труда в банковском секторе.

  • Приглашаем кредитные организации к участию во 2-м межбанковском Интернет-Чемпионате по банковскому законодательству, который проводится 12 апреля 2002г. Подробная информация о Чемпионате на сайте http://www.vep.ru.

директор Агентства "ВЭП"Дерендяев А.В. E-mail: [email protected]

bankir.ru

Банковское дело - что это за профессия, и где обучаются банковскому делу?

Всем доброго времени суток.

Сегодня мы поговорим о банковском деле. Почему именно такая тема? В нашем современном мире, мы уже не можем представить свою жизнь без этой структуры. Весь свой капитал если и не храним в каком-нибудь банке, то так или иначе, проводим через него. А по-другому, и ни как.

Сейчас банки являются важной экономической составляющей любого государства, и без его услуг нам не обойтись никак.

-Но для начала разберемся в том, что же такое банк вообще и откуда он взялся?

Банк (от итал. banco — скамья, лавка, стол, на которых менялы раскладывали монеты) — финансово-кредитная организация, производящая разнообразные виды операций с деньгами и ценными бумагами и оказывающая финансовые услуги правительству, юридическим и физическим лицам.  (из Википедии)

История банковского дела

Банковское дело можно с уверенностью назвать одной из древнейших профессий. Еще в VIII веке до нашей эры в Вавилоне были люди, которые давали деньги взаймы под проценты. Таких людей называли ростовщиками. У них в ходу даже были банковские билеты, называемые гуду.

В древней Греции пошли дальше. Там стали принимать на хранение вклады, с помощью которых потом делали платежи за счет этих самых вкладчиков. Людей, которые занимались вкладами, называли трапезитами (от греческого трапеза – стол). Кстати, это слово сохранилось в нашей церкви. Наверное слышали такое понятие, как трапезная в церквях и монастырях.

Во II веке до нашей эры в Фивах уже были так называемые «царские банки». Ими управляли вышеназванные трапезиты. Они собирали все государственные доходы и распределяли их дальше.

В средневековье финансовая деятельность развивалась уже более масштабно. Поскольку в ходу было очень много самых различных монет, то наибольшим спросом, так сказать, пользовалась профессия менялы. Менялы сидели на людных и торговых площадях за столом, покрытым зеленым сукном. Кроме обмена денег, они списывали в своих книгах счета с одних лиц, и переводили их на другие. Так же они стали давать ссуду под проценты. Вот этих людей впоследствии и стали называть банкирами — bancherii, от итальянского banco — стол, прилавок.

Однако первый настоящий банк появился в Англии в XVI веке. Многие европейские банки, основанные в 16-17 веках продолжают работать и по сей день.

Что такое банк?

Обиходная точка зрения говорит о том, что это просто хранилище денег. В первую очередь, банк это коммерческое учреждение, созданное для получения прибыли. Для этого банк осуществляет самые различные финансовые операции, привлекая средства, как физических, так и юридических лиц. Работают банки только на основании лицензии, полученной от государства.

Естественно, что работником банка может быть только тот человек, который имеет экономическое и финансово-кредитное образование. Кроме этого, необходимо обладать умением грамотно анализировать финансовую информацию, а так же правильно распределять денежные средства своей компании в целом.

В чем вообще, заключается смысл банковского дела?

Это и маркетинг, и менеджмент, инновационные технологии, получение и обработка различных статистических данных, и, конечно, логистика. Банк предназначен для накопления денежных средств, их надежного хранения, естественно, приумножения, т.е., получение доходов с тех средств, которые вложены в банк. Все это происходит путем управления и активами, и пассивами, оказанием таких услуг, как сберегательные, кредитные, инвестиционные. Кроме того, банк производит операции по обмену валюты, обращению ценных бумаг и пр.

Сегодня банки осуществляют самую разнообразную деятельность. В зависимости от этого они бывают коммерческими, т.е. занимаются предпринимательской деятельностью, инвестиционными – специализируются на различного рода инвестициях, сберегательными – привлекают средства населения, специализированные – занимаются несколькими видами деятельности, универсальными – выполняют практически все виды финансовых операций. Ну и над ними стоит центральный банк (у нас это Центоробанк России), который занимается государственным регулированием всей банковской сферы и деятельности.

Какими ресурсами или средствами обладает банк?

Поскольку банк не является ни производственным, ни торговым предприятием, то откуда у него берутся деньги? Главной деятельностью банка является привлечение свободных финансов как юридических, так и физических лиц. Все ресурсы, откуда банк получает средства для работы, представляют собой:

— собственный капитал

Он является гарантией для вкладчиков или кредиторов в получении возмещения в случае ликвидации банка. Это, так называемый уставный капитал и фонды от прибыли за прошлые периоды деятельности банка

— привлеченные средства

Это то, с чем и работает по идее банк. Сюда входят депозиты клиентов банка, межбанковские кредиты, облигации и векселя

— активы банка

Они отражают размещение и использование его ресурсов. Кассовые активы представлены в виде наличности, которая находится в кассе. Кроме того, это драгоценные металлы и камни, корреспондентские счета в разных банках. Есть еще размещенные активы. Это активы, которые «работают», они могут быть кредитами и вложениями в ценные бумаги. Инвестиционные активы представляют собой различного рода инвестиции.

Как уже говорилось, банк получает прибыль от работы с наличностью юридических и физических лиц. Значит с прибыли от этих вложений и получается доход банка. Этот доход бывает процентным и непроцентным. Процентный доход представлен процентами от кредитов, от операций с ценными бумагами и комиссионными вознаграждениями за обслуживание и услуги банка. Непроцентные – это в основном доходы от операций с валютой или полученные от долевого участия различных юридических лиц.

Какие операции проводит банк?

Еще один вопрос, который напрямую затрагивает деятельность любого банка – это проведение им различного рода финансовых операций. Какие именно операции проводятся в банке?

Во-первых, это конечно же привлечение денежных средств, которые идут во вклады и депозиты. Кстати, на вклады и депозиты привлекаются не только денежные средства, но и драгоценные металлы. Открытие счета на любое лицо физическое или юридическое. Практически все банки занимаются куплей и продажей иностранной валюты. Одним из популярных предложений банков является аренда помещений или сейфов (ячеек) для хранения личных ценных вещей, бумаг и пр. Ну и, конечно же, это оказание консультационных и различных информационных услуг как отдельным гражданам, так и компаниям.

Правда всем тем, кто хочет стать работником банка, не стоит забывать, что существует такое понятие, как банковская тайна.

Банковская тайна — юридический принцип в законодательствах государств мира, в соответствии с которым банки и иные кредитные организации защищают сведения о вкладах и счетах своих клиентов и корреспондентов, банковских операциях по счетам и сделках в интересах клиента, а также сведения клиентов, разглашение которых может нарушить право последних на неприкосновенность частной жизни.

Банковские профессии:

Банковских профессий или специальностей, достаточно много. Это и понятно, поскольку, сама структура банковского дела сейчас настолько развита, что, как в древние времена, одними менялами или трапезитами уже не обойтись.

Все специальности довольно сложно рассмотреть, поговорим о самых значимых или востребованных.

Одна из распространенных профессий – это специалист. С этим сотрудником мы сталкиваемся постоянно, когда заходим в банк. Специалист работает с нашей наличностью, проводит финансовые операции, выдает или обменивает пластиковые карты.

Есть еще такая специальность, как кассир-операционист и валютный кассир. Они занимаются приемом и пересчетом наличных денег, работой с кассовыми документами, а так же активными привлечением клиентов.

Если вам необходимо получить кредит, то вы идете уже к кредитному консультанту. Этот специалист должен хорошо разбираться во всех условиях кредитных продуктов банка, анализировать финансовые возможности заемщика.

Так же в банках работают аналитики, которые подсчитывают активы банка, следят за состоянием акций, делают отчеты в налоговые органы. Для инвестирования этот специалист проверяет состояние компании, в которую банк будет инвестировать свои средства.

Без экономиста банку тоже не обойтись. Он следит за состоянием активов банка, выдачей зарплаты сотрудникам, а так же расходом средств на деятельность самой компании.

Менеджер-консультант отделения банка. Этот специалист занимается привлечением и консультированием клиентов банка по различным финансовым вопросам, связанными со вкладами, кредитами. Менеджер должен выполнять определенный план продаж.

Одна из главных специальностей в банке — управляющий операционным офисом. Этот специалист уже является руководителем. Он осуществляет общее руководство деятельностью своего подразделения.

Кто может стать банковским работником?

На этот вопрос можно ответить однозначно. Это человек обладающий аналитическим складом ума, любящий «копаться» в цифрах. Вообще, это по сути математик, экономист. У банковского работника должна быть хорошая память, он должен уметь все доводить до конца. Вы скажете: «так это необходимо и в любой профессии».

Да, это конечно же так, но в финансовой сфере данные качества нужны как никогда. Ведь здесь человек имеет дело с деньгами, и причем очень большими. Представьте, как нам неприятно, если мы теряем свои небольшие деньги, а если финансист просчитается, то он просчитается в гораздо крупных масштабах

Конечно, оплата труда банковского работника высокая, что является несомненным плюсом данной профессии. Но для этого тоже необходимо упорно работать. Не надо думать, что если ты только пришел в эту сферу, то сразу получишь большие деньги. Сильна здесь поэтому и конкуренция. Поэтому люди, которые стремятся сделать карьеру в банковском деле, никогда не останавливаются на дипломе какой-то одной специальности, а стараются получить еще хотя бы одну.

Вот мы и подошли к тому, где же готовят специалистов банковского дела.

Где обучают банковскому делу?

Итак, что бы заняться банковским делом, вам необходимо получить образование по таким специальностям, как Экономика, Банковское дело, Финансы и кредит. В дальнейшем обучающиеся могут выбрать для себя конкретное направление деятельности или финансово-кредитное, или учетно-операционное.

Вузов, готовящих будущих финансистов достаточно много. Это и специализированные учебные заведения и факультеты при различных институтах и университетах. Однако существует всего несколько крупных государственных вузов, в которые лучше всего и поступать, если вы решили освоить банковские специальности:

— Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова (МГУ),— Московский государственный институт международных отношений МИД России (МГИМО),— Финансовая академия при Правительстве РФ,— Высшая школа экономики (ВШЭ) и Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова (РЭА)

Если вы решили посвятить себя банковскому делу, и вас не пугает объем цифр, бумаг, тогда смело поступайте на любое финансовое отделение и ваша мечта стать банкиром исполнится.

Автор публикации

Комментарии: 0Публикации: 136Регистрация: 14-09-2016

leadinlife.info

Кто такие банковские служащие? мифы и стереотипы

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2007, N 10

Кто такие банковские служащие? мифы и стереотипы

Стереотип типичного банковского служащего в недавнем прошлом представлялся как хорошо, но консервативно одетый мужчина, спокойный, со средним образованием, умеющий понятно говорить. Обычно такой служащий приходил в банк после университета, надеясь проработать в нем всю жизнь и выйти на пенсию, дослужившись до уровня руководителя. На сегодняшний день этот стереотип уже не соответствует действительности. Около 60% персонала банков составляют женщины, и все большее их число попадает в органы управления банком. И работа банковского клерка все менее связывается с "перекладыванием" бумаг и все более ориентируется на продажу банковских услуг. Следовательно:

а) деятельность в банке представляет собой для банковских работников интересную, разнообразную и престижную работу, и, как правило, она обеспечивает надежное рабочее место;

б) деятельность в банке требует высокого уровня профессиональной компетентности и способности общаться с другими людьми (в том числе и в сложных ситуациях).

Каждый служащий и каждая служащая, успешно работающие в банке и отвечающие банковским требованиям, имеют все основания гордиться своей интересной и важной профессией!

По сравнению с прошлым требования к персоналу, работающему в банках, изменились. Более вероятным кандидатом на место в банке сейчас может стать деятельная натура, способная вдохновить молодых, полных энтузиазма людей, нежели лицо с традиционным дипломом об образовании.

Знание и понимание роли банковских учреждений в функционировании рыночной экономики, а также информированность о политико-экономическом значении отдельных банковских операций и о требованиях рынка (клиенты, конкуренты) имеют большое значение для того, чтобы поведение служащих банка соответствовало нынешним требованиям.

Не осуждается больше и переход из одного банка в другой с целью сделать карьеру; ключевые посты в некоторых банках занимают люди, пришедшие со стороны, а не поднявшиеся по служебной лестнице данного банка.

Поскольку изменился тип работы, то изменился и тип требуемого персонала. Сейчас ценятся не те работники, которые "в принципе" могут хорошо работать, а те, которые "не умеют" работать плохо. Причем очень высок уровень специализации современных банковских служащих, и они, естественно, не могут уметь все.

Существует ли идеальный работник? Каким он должен быть, что он должен уметь? Вот вопросы, которые все время приходится обсуждать кадровым службам банков. Вряд ли имеет смысл пытаться втиснуть в определенную схему человека, работающего самостоятельно, с желанием и самоотдачей. Нельзя пытаться сделать его "идеальным"; он должен оставаться самим собой. Зато каждый руководитель банка может спросить: "Где сильные стороны моих работников и как их расширить?" и "Где их слабые стороны и как их свести до минимума?"

Решающее значение для успешной экономической деятельности при контактах с клиентами имеет поведение работников. При этом важную роль играет принципиальное отношение работника банка к своей работе. В значительной степени оно влияет на его действия при общении с клиентами, т.е. на его поведение при контактах с ними.

Выделим следующие требования к банковскому персоналу, работающему с клиентами (схема).

┌─────────┐ ┌───────────┐ ┌─────────────────┐ ┌────────────┐

│ │ = │ Желание │ + │Знания работников│ + │ Умения │

│ │ └───────────┘ └─────────────────┘ └────────────┘

│ Успех │ или

│ │ ┌───────────┐ ┌─────────────────┐ ┌────────────┐

│ │ = │ Мотивация │ + │ Профессиональные│ + │Коммерческие│

│ │ │ │ │ знания │ │ способности│

└─────────┘ └───────────┘ └─────────────────┘ └────────────┘

Из этой формулы видно, что компетентность, способности банковского работника проявляются не только в сфере его профессиональной деятельности, но и в его мотивации, и в коммерческих способностях.

Рассмотрим эти аспекты подробнее.

1. Что значит "мотивация"? Дословно это "движущая сила" или "побудительная причина" сделать или не делать что-либо.

Есть целый ряд факторов, влияющих на мотивацию в профессиональной деятельности, а именно:

- признание со стороны клиентов и коллег;

- вызов собственным силам и способностям;

- успех в работе;

- сотрудничество внутри хорошо функционирующего коллектива;

- возможность действовать самостоятельно;

- и, конечно, оплата труда.

Кроме того, многим работникам доставляет радость общение с клиентами и возможность помочь людям.

2. В сфере профессиональных знаний особенно важную роль играет знание банковских продуктов и предлагаемых услуг.

Банковским работникам необходимо уметь представлять (презентовать) продукты, предлагаемые конкретным отделом или филиалом (например, открытие счета, депозита, выдача кредита, продажа сертификата и т.п.). Причем ценятся люди, умеющие ответить на следующие вопросы.

Каковы особенности и разновидности продукта? Каковы в настоящее время условия (процентная ставка)? С какими расходами это связано (оплата)? Каковы основные аргументы в разговоре с клиентом? Каковы типичные возражения клиента и как можно на них отреагировать?

Какие бланки придется заполнять?

Профессиональная компетентность банковского работника тем выше, чем лучше он ориентируется в этих вопросах. Поэтому еще одним очень важным требованием к банковскому служащему является постоянное изучение необходимых материалов. Работник может убедительно продать какой-либо банковский продукт только в том случае, если сам убежден в его качестве, а также знает возможности и риски, связанные с ним. К сожалению, так бывает далеко не всегда, и неудовольствие клиентов служит критерием оценки действий банка.

3. Третья составляющая требований включает коммерческие способности, позитивное общение с клиентами и ведение бесед.

Позитивное общение с клиентами означает способность работника устанавливать со своим клиентом партнерские отношения. Приветливость, вежливость, готовность помочь, внимательность, тактичность, чуткость - это то, что желает получить клиент. И, разумеется, банковские служащие должны ему это дать.

Однако исследования показывают, что это сделать на практике довольно трудно. Каким образом операционно-кассовый работник или консультант может продемонстрировать свою приветливость? И в чем должна выражаться вежливость? Как сделать, чтобы клиент заметил готовность работника банка ему помочь и поверил, что он сохранит все в тайне? Но об этом речь впереди.

Вернемся к базовым требованиям к банковскому персоналу. Как показывают многие исследования, в генезисе предпринимательства существенную роль играют социальные факторы - пол, возраст, образование, допредпринимательская карьера, семья, система социальных связей. Современный банковский бизнес в основном имеет предпринимательские корни, поскольку банковская деятельность удивительно многопрофильна. Она позволяет видеть экономику в целом, со многих позиций, потому что банк участвует в самых разных формах деловой активности. Кроме того, банкир соприкасается не только со сферами бизнеса, но и науки, и искусства. Это поразительное свойство денег, которое, по мнению молодых банкиров, позволяет познавать различные стороны жизни.

Интерес к новому часто стоит рядом с профессиональным и даже чисто предпринимательским интересом. Безусловно, руководители банков обязаны быть предпринимателями, и ими движет предпринимательский интерес. В связи с этим охарактеризуем с помощью структуры требований к предпринимателям основные социальные факторы банковского персонала.

Пол. Банковский бизнес, особенно "руководящий бизнес", сформировался в основном как мужское занятие. Традиционно он требовал таких качеств, как воля к победе и стремление к господству. Однако в последнее время появился спрос и на типичные женские качества - интуицию, открытость, чувство такта и т.д. Новые банкиры уже чаще рассматривают себя как "вдохновители человеческих коллективов", а не как "надзиратели". В России на поприще бизнеса успеха чаще всего добиваются люди с сильным или даже агрессивным началом. Поэтому российский банковский бизнес сохраняет традиционные "мужские" черты, хотя в качестве исполнительного персонала работают в основном женщины.

Возраст. Многие банки делают сегодня ставку на молодежь - она быстро осваивает рыночные отношения, легко адаптируется к ним. Те же, кому сегодня за сорок пять, считают современные банкиры, к сожалению, развращены прежней системой, привыкли получать деньги за ничегонеделание.

Неясным остается другое - сколько-нибудь определенная зависимость между возрастом и эффективностью руководства.

Образование. Традиционный тип образования функционально стал для молодых банкиров некоторой роскошью. Поэтому на требования к образованию банкира имеются две точки зрения.

Согласно одной из них "основательная подготовка и знание дела, глубина ума и способность к логическому анализу в известных обстоятельствах могут стать источником неудач".

Это означает, что диплом с экономическим или финансовым образованием не так уж и нужен. Это может даже мешать. Достаточно диплома о высшем образовании. Главное - это способность обучаться.

Тем не менее российский банкир сейчас самый интеллектуальный в мире. Доля лиц с высшим образованием среди руководителей банков превышает 80%. Многие респонденты вышли из самых престижных и элитарных учебных заведений - МГУ, МФТИ, МИФИ, МВТУ и т.д. Кроме того, среди руководящих банковских работников высока доля лиц с двумя дипломами или с ученой степенью.

Отсутствие предпринимательской традиции и сложившейся практики, зафиксированной в законах, процедурах, обычаях, принятых моделей поведения вынуждает банкиров постоянно управлять ad hoc. Все время им приходится искать новаторские, оригинальные решения, позволяющие действовать, а не сидеть сложа руки. Поэтому российские банкиры находятся в ситуации перманентного обучения, требующего сверхнапряжения. Того же они требуют и от персонала. При этом учить надо не только чисто профессиональным навыкам, но и, например, как одеваться подобающим для банковских служащих образом. А самое главное - учить общению с клиентами, учить улыбаться, быть доброжелательным, вежливым, корректным. Даже когда клиент явно не прав, если работник перешел в разговоре с ним на повышенные тона, это считается серьезным нарушением.

Другая точка зрения связана с необходимым требованием банковского образования, особенно для высших менеджеров банков. Ее сторонники считают, что профессионализм нужен везде, но в банковской деятельности - особенно. Ведь здесь любое необдуманное действие, просчет или нарушение закона чреваты серьезными последствиями не только для самого банка, но и для его клиентов - сотен, даже тысяч людей - в зависимости от размеров банка. Если банк терпит банкротство, эти люди теряют все.

Недаром за рубежом, особенно в тех странах, где существует развитая сеть коммерческих банков, и государство и банковские ассоциации стараются всеми силами поддержать банк, если он испытывает финансовые трудности, не допустить его банкротства. Все понимают: банкротство крупного банка вызовет целую цепь потрясений. По этой же причине банковская деятельность на Западе является объектом весьма жесткого государственного регулирования, начиная с выдачи лицензий на такую деятельность. Одно из требований при выдаче лицензий - профессионализм, т.е. наличие соответствующей подготовки у лиц, возглавляющих банк. Поэтому за рубежом среди банкиров не встретишь вчерашних химиков или стоматологов.

Между тем недолгий путь функционирования отечественных коммерческих банков показывает, что больше всего нарушений законов о банковской деятельности допускают банки, возглавляемые непрофессионалами. Поэтому вполне закономерным является решение Центрального банка России, в соответствии с которым он регистрирует создание коммерческого банка только при представлении кандидатур руководителей банка, оценивая их и с профессиональной точки зрения.

Конечно, в ситуации постоянного выбора хорошее образование позволяет развить когнитивные, адаптационные возможности личности. Лицам с хорошим образованием намного легче, чем остальным категориям населения, сделать рывок в рынок. Вместе с тем социологи и психологи установили, что, хотя обучение происходит на протяжении всей жизни человека, усвоенное им в детстве по преимуществу определяет всю его жизнь. Поэтому банковское высшее образование все-таки более желательно.

Какие в идеале качества хотели бы видеть у банковского работника высшие руководители банков?

Это должен быть очень умный и достаточно культурный человек. Он обязан знать основные стороны жизни банков, их развитие у нас и за рубежом. Безусловно, это должен быть человек открытый, способный понимать клиента. Он никогда не должен говорить "может быть". Лучше либо назначить конкретный срок ответа, либо сразу сказать: "да" или "нет".

В первую очередь банковский служащий должен заботиться не о своей прибыли, а о том, чем он может помочь клиенту, поскольку банк именно на этом и зарабатывает. Сказанное касается не только отношений банка с клиентом. Это и вопрос отношений банка с банком. Тут уже речь идет об открытости банковскому миру вообще.

Из чего складывается профессионализм в банковском деле? Банкиры считают, что есть ремесло и есть четкие правила и им надо следовать. Иногда может быть реализована какая-либо новация. Но только за счет новаций банк работать не может. Нужна каждодневная интенсивная работа и, соответственно, требуются работоспособные люди. Для банкиров нормальными являются каждодневные "задержки" на работе. Конечно, это не всегда показатель хорошей работы, и скорее - неумение организовать свое рабочее время.

Для инвестиционной банковской деятельности главное - это чутье, а оно либо есть, либо его нет, ему нельзя научить. Либо человек понимает, что дает прибыль, либо не понимает. Его можно научить выписывать кредитный договор, совершать еще какие-то операции, но оценивать перспективность того или иного проекта - нет. Банкир не может быть специалистом во всем, как не может никто. Поэтому он часто вынужден принимать решение, исходя из экспертных оценок, и его задача - поверить эксперту или нет.

Статистика показывает, что до первого лица доходит примерно 10% предложений, т.е. 30 из 300.

Для работника банка кроме высокого профессионализма необходимы порядочность - личная и деловая, интеллигентность и преданность организации. Стремление осваивать новое, рисковать должно соседствовать с большой долей консерватизма.

И еще - важно законопослушание. Здесь четкий коммерческий расчет - выиграть на этом один раз, допустим, миллион, можно, а проиграть потом на потере престижа 100 раз по миллиону - реально.

Банковская система держится на доверии. Что такое деньги? Всего-навсего бумажки, они имеют ровно такую ценность, насколько в них верят. Поэтому любое действие, вызывающее сомнение в надежности банковской системы, ее подрывает. Особенно действие со стороны государства или его представителей. Между тем можно было бы привести немало примеров такого рода действий.

Подводя итог, попытаемся наметить черты, которые отличают настоящего современного банкира. Во-первых, это - человек, который поддерживает и реально воплощает на практике элементарную деловую этику. Во-вторых, ему должен быть присущ профессионализм в том деле, которым он занимается. Третье необходимое качество - организационные способности, умение наладить дело. И, наконец, последнее, четвертое качество, может быть, главное в современных условиях, - это стремление к совершенствованию, освоению новых форм деятельности. Первых трех для современного банкира сегодня недостаточно. Лишь постоянное стремление к новому позволяет идти дальше, находить неординарные решения и добиваться успеха.

Способы подбора и расстановки банковских работников

Как подбирается персонал в банки? Существуют различные подходы к этой проблеме.

Например, одним из способов подбора новых работников является знакомство со студентами-практикантами Финансовой академии. Оттуда в банк на практику приходят студенты с третьего - четвертого курсов. Прием людей с улицы - это исключительный случай.

Очень часто реальным способом набора работников в банк являются только рекомендации. Так, например, при создании банка один работодатель никого не брал без рекомендаций. При этом каждый кандидат приходил со своим объемом работы, своими навыками и идеями, и неважно, что он никогда прежде не работал в финансовом секторе и вообще ничего не понимал в банковских операциях. Главное - это связи. Важно, например, чтобы кандидат неплохо знал людей в руководстве того или иного внешнеэкономического объединения.

Однако известно, что у системы набора персонала по рекомендациям есть весьма существенный минус: человеку с некоторыми рекомендациями отказать просто невозможно, а что он собой представляет, становится ясно лишь спустя некоторое время. Поэтому такие люди чаще всего не очень-то "сгорают" на работе и "выгнать" их очень трудно.

Другим неприятным последствием подбора персонала банка по рекомендациям является чрезмерно раздутый аппарат. Это разного рода секретари, референты, администраторы, охранники, водители и т.п. Проконтролировать выполнение ими всех требований должностных инструкций весьма сложно. Практически это неуправляемая масса.

В специальной литературе по подбору и расстановке персонала имеются два подхода к установлению соответствия человека и организации. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции в организации. При втором - работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и отвечала его притязаниям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно для высокопоставленных чиновников или в рамках японского типа управления (теория Z).

Для большинства российских банковских организаций характерно применение первого подхода к подбору людей для выполнения определенной работы или, иными словами, включения человека в организацию. В этой связи банк ожидает от работника, что он проявит себя в разных социальных и функциональных ролях:

- специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

- работник, способствующий успешной работе и развитию банка;

- человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- член коллектива, способный взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

- член банковской организации, разделяющий ее ценности;

- работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

- служащий, преданный банку и готовый отстаивать его интересы;

- исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

- член банковской организации, способный занять определенное место внутри нее и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

- работник, следующий распоряжениям руководства, принятым в банковской организации нормам поведения и распорядка.

Оценивая работника в рамках этих организационных ожиданий, можно выделить совокупность его профессиональных и личностных особенностей, разработать или подобрать методы их измерения.

И только тогда с большей или меньшей вероятностью удастся ответить на вопросы:

1. Что представляет собой работник с точки зрения соответствия его личностных особенностей требованиям данной должности (т.е. провести социально-психологическое исследование)?

2. В какой степени он отвечает требованиям, предъявляемым данной профессией (должностью) к работнику (методы профессиографии)?

3. В какой мере он соответствует требованиям, предъявляемым к нему как к профессионалу другими работниками (экспертная оценка)?

4. В какой мере он реализовал свои возможности на прежней должности (методы аттестации)?

Такая комплексная оценка работников является наиболее принятой процедурой из всех способов подбора и расстановки работников. Она включает методы профессиографии, экспертной оценки, аттестации и тестирования.

Профессиография представляет собой оптимальное соотнесение работников и рабочих мест. Чаще всего сопоставляются существующие профессиограммы должностей, т.е. требования, предъявляемые к деятельности работников, и их профессиональные особенности, личностные качества. Источниками информации здесь являются типовые и конкретные положения о должностных лицах и различных банковских подразделениях, отделах, управлениях, определяющие функции, права и обязанности работников. К ним относятся и материалы анализа деятельности специалистов и руководителей с большим опытом работы.

Для выбора наиболее перспективных кандидатов и наиболее успешной расстановки персонала широко применяется метод экспертной оценки. Он заключается в том, что подбираются определенные параметры или критерии, оптимальные для каждой категории персонала. По данным критериям аттестуемые оцениваются не только "сверху", но и "снизу", и "сбоку" вышестоящими руководителями, подчиненными, коллективом. Такая экспертная оценка может применяться только в том случае, если работник проработал в данной должности не менее полугода.

Аттестация работника дает эффект, если проводится систематически и отражает мнение об аттестуемом за продолжительный период работы. Обычно в банке создается аттестационная комиссия, которая рассматривает параметры соответствия или несоответствия работника занимаемой должности. Одним из важных критериев аттестации является оценка работника непосредственным руководителем.

Методы экспертных оценок и аттестации особенно подходят для формирования групп перспективного и актуального резерва на руководящие должности. В тех банках, где такая работа ведется систематически, подбор и расстановка работников не представляют проблем.

В результате последних достижений социологии и психологии управления появилась возможность более надежно оценивать и прогнозировать эффективность деятельности банковских работников. Применение тестовых методов позволяет количественно отображать и качественно сопоставлять результаты изучения личности и профессионализма работников.

Такие методы наиболее применимы при приеме на работу новых работников, когда нет возможности использовать методы экспертной оценки или аттестации. Но и при выдвижении в резерв или при выборе наилучшего кандидата на замещение вакантной должности (особенно если результаты аттестации и экспертной оценки одинаковы) тестовые методы позволяют давать рекомендации по выбору наиболее перспективного и делового работника среди нескольких претендентов.

Социально-психологические тестовые экспресс-методы дают возможность изучать большое число лиц за ограниченный промежуток времени. Большинство современных психодиагностических методик компьютеризовано, и это также дает большой выигрыш во времени. По результатам тестовых методов может быть установлена взаимосвязь особенностей личности работника, его психологических состояний с требованиями к профессиональной деятельности (профессиограммами), итогами аттестаций или экспертных оценок. Таким образом, определяется не столько конкретная должность, на которую способен претендовать кандидат, сколько целый диапазон его профессиональных и служебных возможностей.

Однако было бы неверно думать, что применение социально-психологических методов ставит своей задачей простой отбор "годного" или "негодного" работника. По существу нет единого психологического стереотипа для каждого конкретного вида деятельности. Такая гибкая система, как человеческая личность, позволяет любому адаптироваться, приспособиться к различным видам деятельности. Однако не всем такое "приспособление" дается легко: одни люди в силу своих психологических данных не могут заниматься определенными работами, например консультированием клиентов банка, у других это происходит с таким перенапряжением, что может приводить к срывам, непредсказуемым действиям или заболеваниям.

Изучение личностных особенностей работников банка предусматривает среди решения прочих проблем выявление скрытых возможностей и резервов работников. Ведь именно их практически нельзя оценить с помощью экспертов, дающих "поведенческий срез" деятельности работников на сегодняшний день, а не на перспективу.

Естественно, что наиболее достоверные результаты получаются при одновременном использовании нескольких методов, когда методики анкетного плана сочетаются с проективными. Поэтому в банках столь важно использовать весь отработанный комплекс методик. А это возможно лишь там, где социально-психологическая работа ведется на хорошем теоретически обоснованном уровне.

Кроме того, необходимым условием практического применения тестовых методов исследования личности является правильное предъявление и использование оценочной информации в процессе подготовки и принятия решений по кадровым вопросам. Иногда психолог в силу тех или иных причин "забывает" познакомить респондента с итоговым заключением, что является нарушением правил предъявления психодиагностической информации и этических норм психологической работы. Кроме того, заключение должно быть составлено таким образом, чтобы полностью исключить ошибочное толкование оценочной информации. Например, здесь могут применяться методы предъявления оценочной информации с использованием компьютеров. "Считывая" информацию о своих деловых и личностных качествах с дисплейного экрана, работник уже не может предъявлять претензии к конкретному социологу или психологу. Тем самым он будет воспринимать диагностические рекомендации в своей адрес более объективно.

Необходимо подчеркнуть, что проводить социально-психологические исследования должны квалифицированные, ответственные специалисты в области психологии управления или социальной психологии, прошедшие специальное обучение со стажировкой.

В банковских организациях чаще всего предусматриваются следующие три вида диагностической работы. Это диагностика организационных проблем, диагностика межличностных отношений внутри организационных групп и индивидуальная психодиагностика. Для каждого вида диагностической работы имеются свои группы методов.

Трудности психодиагностики в банковской организации связаны, во-первых, с подбором адекватной запросу "батареи" методик, разработкой схем проведения диагностики; во-вторых, с использованием результатов диагностики; в-третьих, с предъявлением результатов диагностики руководству и самим обследованным служащим.

Наборы методик, как правило, составляются с целью исследования разнотипными диагностическими инструментами одной совокупности интересующих психологических содержаний либо чтобы одним взаимосвязанным и взаимодополняющим набором диагностического инструментария охватить наиболее широкий спектр особенностей обследуемого лица. В первом случае выше надежность результатов, во втором - продуктивность диагностической работы.

При решении проблем отбора персонала более адекватными оказываются методы, не измеряющие непосредственные способности соискателя к предстоящей деятельности, а характеризующие его личностные особенности, такие как направленность личности, ценностные ориентации, уровень притязаний, иерархия мотивов.

При применении на практике диагностических методов общего процесса подбора и расстановки кадров психолог-консультант решает проблему норм в корпоративной культуре банковской организации отдельно для каждого случая. Общими могут оставаться лишь процедуры. Одна из них сводится к тому, что границы допустимых нормативных значений различных диагностических показателей определяются по итогам обследования первого лица, руководителя банковской организации или подразделения, являющегося заказчиком диагностических психологических услуг. Его показатели принимаются за ориентиры при установлении нормативных критериев. После этого психолог может обсудить с заказчиком, какой предельный диапазон отклонений в результатах обследований его предполагаемых подчиненных от его собственных показателей будет для руководителя банка приемлемым и в какую сторону допустимы эти отклонения. Такое обсуждение является весьма полезным для психолога-диагноста потому, что проявляет особенности индивидуальной психологической культуры руководителя. А этим снимаются многие трудности впоследствии.

Для диагностики межличностных отношений в коллективах подразделений банка широко используются "батареи" социометрических и референтометрических методик, а также методик определения степени ценностно-ориентационного единства группы, что позволяет получать почти прямые ответы на вопросы об особенностях корпоративной культуры той или иной банковской группы.

В практической работе нужно учитывать, что адекватность психодиагностических методик задачам подбора и расстановки кадров зависит от многих факторов. К ним относятся, во-первых, адекватность методик специфике и особенностям задач, требующих решения именно психодиагностическими методами. Во-вторых, степень проработанности, обоснованности способов разрешения проблемы при допустимых отклонениях от найденных норм, которые свойственны каждому банку как носителю уникальной корпоративной культуры. В-третьих, оптимальность использования результатов психодиагностики в работе с персоналом, в частности оптимальность избранного способа предъявления результатов. В-четвертых, системная включенность психодиагностических процедур как самостоятельного блока в единый процесс управления персоналом банка.

Упрощенно говоря, опытные руководители и банковские специалисты наблюдают претендентов при выполнении ими типичных банковских задач и оценивают результаты.

Психологический ассессмент при подборе и расстановке работников - это новая форма работы с управленческими кадрами. Особенностью данного метода является то, что он позволяет одновременно решить такие конкретные управленческие задачи, как выявление оптимальных кандидатур на руководящие должности, разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства, снижение риска потери ценных работников, а также улучшение психологического климата.

Профессиональные тесты по определенным направлениям банковской работы также способствуют грамотной оценке и расстановке персонала. По крайней мере, когда работник банка из 40 профессиональных вопросов по своему направлению, заданных компьютером, отвечает правильно только на половину, вряд ли можно говорить о его соответствии занимаемой должности, а тем более предлагать его "на повышение".

Отдельно стоящей проблемой при подборе банковского персонала является подбор топ-менеджеров. Здесь используются все методы, принятые на рынке. Дальновидные руководители банков "выращивают" кадры сами, ищут на стороне, покупают. Но это является очень деликатной темой, и обычно банкиры затрагивают ее неохотно.

Итак, для обеспечения надежности, качества отбора и расстановки банковского персонала необходим комплексный подход на основе различных взаимодополняющих и "перекрывающих" друг друга источников получения информации о работниках:

- анализ анкетных и биографических материалов;

- изучение результатов деятельности работников в банке;

- анализ оценки кандидатов их руководителями;

- использование результатов психологического тестирования, экспертных и социологических исследований;

- учет результатов стажировки на вышестоящей должности или в других подразделениях банка;

- анализ результатов обучения в учебных заведениях в процессе повышения квалификации;

- использование ассессмент-технологии для отбора и расстановки персонала на высшие руководящие должности.

С.Горбунков

Специалист банковского дела

Подписано в печать

25.09.2007

hr-portal.ru

Специалист в области банковского дела

Банковское дело – это специальность, которая получает все более широкое распространение. В этом нет ничего удивительного, поскольку количество банков и банковских организаций в нашей стране стремительно увеличивается.

Рейтинг профессии

Востребованность

Оплачиваемость

Входной барьер

 

 

 

 

 

 

История

Если заводить разговор об истории банковского дела, то это направление деятельности имеет довольно древнее происхождение. Если верить существующим источникам информации, то оно зародилось во времена существования Вавилона. Это было в VII веке до нашей эры. В то время в Вавилоне существовали ростовщики. Скажем больше, здесь использовали даже банковские билеты, которые называли гуду. Их ценность приравнивалась ценности золота. Развитие банковского дела обязано и Древней Греции. В этой стране существовали так называемые менялы (трапезиты). Эти люди меняли монеты. Также они предлагали услуги хранения денег. Именно в Древней Греции впервые провели расчетно-кассовое обслуживание путем начисления и списания денег на счетах клиентов. Еще одна особенность, которая наблюдалась во времена существования Древней Греции: храмы предоставляли займы из тех средств, которые в них хранились.

Описание

Специалисты в сфере банковского дела довольно востребованы в настоящее время. Они могут без проблем трудоустроиться в различные организации. Их принимают на работу в инвестиционные организации, в финансовые учреждения, в кредитные организации, на биржи. Также можно устроиться на работу в страховую компанию или в плановый отдел предприятия.

Специалисты банковского дела могут работать в различных структурах предприятий. К наиболее популярным следует отнести такие отделы: инвестиций, кредитования, ценных бумаг, дилинга. Существуют также фондовые, юридические, отделы отчетности и экономики. Во всех этих отделах нужны специалисты. Так что вы понимаете, что если свяжете свою профессию с этой областью деятельности, то без работы точно не останетесь при условии успешного окончания высшего учебного заведения. Обязанности специалистов зависят от того, в какую организацию они устроятся на работу. Например, если это будет отдел кредитования, то в обязанности входят: прием заявок на выдачу кредита, анализ финансового состояния клиента, надежности залогового имущества. Также специалист должен будет анализировать бизнес-проекты, под которые заемщик берет кредит, контролировать использование средств, контролировать сохранность залога. То есть такой работник обеспечивает безопасность заключения сделки для банковской организации.

На каких специальностях учиться?

Для трудоустройства в банковскую или финансовую организацию вам потребуется получить образование по специальности «Экономика» и желательно закончить магистратуру по специальности "Финансы и кредит". Специалисты могут выбрать два направления будущей деятельности: финансово-кредитное и учетно-операционное.

Чем приходится заниматься на работе и специализации

Обязанности специалистов в сфере банковского дела могут быть самые различные. Все зависит о требованиях руководителя компании или организации, в которой вы будете работать. Если говорить об общих обязанностях, то они выглядят следующим образом:

  • Проверка соблюдения клиентами порядка работы с денежной наличностью.
  • Расчет минимального остатка денежных средств в кассе.
  • Составление прогноза кассовых оборотов.
  • Оформление и выдача платежных карт.
  • Ведение картотеки неоплаченных расчетных документов.
  • Анализ финансового положения заемщика.
  • Проведение операция на рынке межбанковских кредитов.
  • Проведение расчетов по экспортно-импортным процессам.
  • Оформление выписок из лицевых счетов клиентов.

Список обязанностей специалиста довольно большой, и его можно продолжать долго. Однако суть работы вы теперь знаете.

Кому подходит данная профессия

Профессию банкира могут выбрать люди, которые имеют аналитический склад ума и хорошие математические способности. Это должен быть человек, умеющий все раскладывать по полочкам, анализировать и систематизировать информацию. В профессии крайне важна сосредоточенность и повышенная внимательность к деталям. Хорошими банкирами станут люди, которым нравятся экономические дисциплины. Человек должен иметь хорошую память, обладать стремлением доводить все до логического завершения.

Востребованность

Специалисты в сфере банковского дела довольно высоко востребованы в настоящее время. Они могут найти работу в любой организации, в которой проводятся взаиморасчеты. Учитывая то, что в последнее время появилось много банков и их филиалов, специалисты не останутся без работы. Однако при трудоустройстве важно зарекомендовать себя с наилучшей стороны.

Сколько получают люди, работающие в данной профессии

Если говорить о заработной плате, которую получают специалисты банковского дела, то она может колебаться в больших пределах. Есть банкиры высшего, среднего и низкого звена. Сами понимаете, что принадлежность к тому или иному звену оказывает прямое влияние на будущие доходы. Еще заработная плата работника банковской сферы зависит от региональной принадлежности, уровня банка и занимаемой должности. Минимальная зарплата составляет 400 долларов.

Как обычно строится карьера

Нельзя сказать, что получив высшее образование, получится сразу сделать успешную карьеру. Для этого нужно будет приложить максимум усилий. Важно проявлять инициативу и зарекомендовать себя с наилучшей стороны. Старайтесь совершенствовать уровень знаний в банковской сфере, демонстрируйте это начальству. Тогда есть все шансы быстро продвинуться по карьерной лестнице.

Перспективы

Профессия банковского сотрудника будет процветающей до тех пор, пока не перестанут быть актуальными расчетно-кассовые операции. Если это случится, то совсем нескоро. Так что если вы хотите получить высшее образование в области банковского дела, то смело можете это делать. Высокий уровень знаний, диплом с отличием, стремление стать лучшим помогут вам сделать успешную карьеру и зарабатывать приличные деньги.

a.agrocollege.by

Работа в банке | Финансовый гений

Работа в банке

Сегодня я хочу рассмотреть, что представляет собой работа в банке, каковы ее особенности, плюсы и минусы, какие вакансии для банка наиболее актуальны, возможен ли карьерный рост, какая зарплата предлагается новым и опытным сотрудникам, а также многие другие вопросы, связанные с трудоустройством в банк. Думаю, что это будет полезно знать не только тем, кто хочет найти работу в банке, или получает финансовое образование, но и всем остальным для общего развития.

Забегая вперед, скажу, что в конце статьи я оставлю личный отзыв о работе в банке, как сотрудник с 9-тилетним банковским стажем.

Работа в банке: перспективы.

Банки – это крупнейшие предприятия финансовой сферы и, как говорят нам учебники по экономической теории, “кровеносная система государства”. Их традиционно относят к наиболее надежным представителям работодателей. Работа в банке – это работа на крупном предприятии со своей корпоративной культурой, своей политикой в отношении персонала, своими принципами работы. Одним словом, банк – это система. Устраиваясь на работу в банк, вы становитесь частью этой системы, и вынуждены будете вести себя так, как того требует система, изменить ее так, как хотелось бы вам, не получится.

Одно время работа в банке считалась очень престижной. В конце 90-х – начале 2000-х очень многие выпускники экономических специальностей хотели устроиться на работу в банк, но удавалось это далеко не каждому. Благодаря такой популярности банков, ВУЗы начали усиленно выпускать специалистов по банковскому делу, и вскоре действующих и потенциальных работников банка стало в разы больше, чем рабочих мест.

В связи с этим, как и в любой рыночной ситуации, когда предложение существенно ниже спроса, условия начали диктовать те, у кого есть предложение, то есть, банки. А их работникам приходилось или принимать эти условия, или оставлять работу. Так постепенно работа в банке стала не такой желаемой и престижной, как это было раньше.

Чтобы устроиться на работу в банк, в большинстве случаев потребуется профильное финансовое образование. Но не обязательно: если потенциальный сотрудник подает большие надежды, его могут взять на работу и без профильного образования, а в редких случаях – даже с неполным или незаконченным высшим образованием. Часто молодые специалисты перед трудоустройством проходят стажировку.

Проще всего устроиться на работу в отделение или офис банка, которые занимаются непосредственной работой с клиентами. Там наблюдается довольно большая текучка кадров, а потому часто бывают свободные вакансии. Работа в банке в головном офисе или крупном филиале интереснее в плане зарплаты, но молодому специалисту без опыта попасть туда будет непросто.

Работая в банке и показывая хорошие результаты, вполне можно рассчитывать на карьерный и профессиональный рост. Но на уровне отдельного офиса по обслуживанию клиентов дальше начальника этого офиса расти будет некуда.

Работа в банке может быть как рутинной, так и более разнообразной: все зависит от места работы и занимаемой должности. Если вы решили устроиться на работу в банк – нужно быть готовым к стрессам, переработкам, а также активным продажам банковских продуктов, если это подразумевает вакансия.

В целом нельзя сказать, что работать в банке хорошо или плохо – это такая же работа, как везде, со своими преимуществами и недостатками. К тому же, очень многое зависит от конкретного человека, его ожиданий от работы в банке, его личного восприятия происходящих процессов, ну и, конечно же, коллектива, в который он попадет, и начальника. Кстати, начальников будет сразу несколько: начальник непосредственного отделения, профильный начальник, начальник отдела продаж и т.д., и каждый из них будет контролировать вашу работу, и каждому придется отчитываться.

Работа в банке: вакансии.

Рассмотрим наиболее распространенные вакансии по работе в банке. Чаще всего в банки требуются сотрудники отделений – это наиболее низкооплачиваемая работа с широким кругом обязанностей и большой нагрузкой. Многие отделения банков работают удлиненный рабочий день, по субботам, а в крупных городах – и по воскресеньям. Естественно, что в отделениях банков, ввиду большой нагрузки на сотрудников и низкого уровня зарплаты, всегда наблюдается текучка кадров, а потому часто появляются свободные вакансии.

Вакансии кассира в банке. Должность кассира предполагает работу с денежной наличностью, кассовое обслуживание клиентов, а также осуществление некоторой операционной работы в зависимости от должностного функционала в конкретном банке (обмен валют, прием платежей, выплата-отправка денежных переводов, погашение кредитов и т.д.). В крупных отделениях могут быть отдельно вакансии кассира и завкассой, в обязанности которого входят контрольные функции, работа с инкассацией  и денежным хранилищем, а в небольших – работа кассира в банке сочетает в себе полный перечень обязанностей: от обслуживания клиентов до открытия и закрытия хранилища.

Должность кассира в банке в любом случае предполагает полную материальную ответственность (с работником подписывается договор о материальной ответственности). В случае обнаружения недостачи в кассе – кассир отвечает за это собственными деньгами.

Вакансии операциониста в банке. Должность операциониста подразумевает исполнение клиентских и внутрибанковских операций, при работе в отделении банка она включает в себя и проведение бухгалтерской работы по своду документов дня и контролю кассовых операций. В некоторых отделениях работа операциониста разделяется на 2 направления, исходя из типа обслуживаемых клиентов: есть отдельно операционист по физлицам и операционист по юрлицам.

Работа операционистом в банке интересна тем, что не связана с денежной наличностью, а потому операционист не является материально-ответственным лицом. Также она не связана с продажами. Однако, во многих банках существуют вакансии кассира-операциониста или менеджера по обслуживанию клиентов, то есть, универсального сотрудника, сочетающего в себе функции этих двух должностей.

Вакансии менеджера в банке. В отделениях банка могут быть менеджеры по работе с клиентами, отвечающие за продажи банковских услуг. Чаще всего существуют отдельные вакансии: менеджер по работе с физлицами и менеджер по работе с юрлицами. В рабочие обязанности менеджера в банке входит, прежде всего, продажа банковских продуктов, привлечение новых клиентов.

Работа менеджера по юридическим лицам сложнее, поскольку предполагает постоянные выезды к клиентам, да и юрлица, как правило, сами не приходят – их необходимо долго “обрабатывать”. Часто менеджер в отделении банка может выполнять отдельные функции операциониста или специалиста по кредитам.

Работа менеджера в банке, как правило, оплачивается, исходя из выполнения поставленных планов продаж: чем больше продуктов он продаст – тем больше заработает, но если не выполнит план – зарплата может быть меньше, чем у операциониста или кассира.

Вакансии кредитного специалиста в банке. Работа в банке кредитным специалистом, как видно из названия, заключается в приеме и обработке заявок на получение кредитов, а также в привлечении заемщиков в банк, то есть, в продаже кредитных продуктов. Кредитный специалист может работать как непосредственно в отделении банка, так и на “выносной точке” где-нибудь в крупном магазине или торговом центре.

Как правило, зарплата кредитного специалиста тоже зависит от того, сколько кредитов он выдаст и/или на какую сумму.

Вакансии начальника отделения банка. Начальник отделения отвечает не только за организацию работы остальных сотрудников, но и, главное – за привлечение новых клиентов и продажу банковских продуктов в отделении, выполнение поставленных планов. Его работа подразумевает постоянные выезды к клиентам, периодические командировки к вышестоящему руководству. Претендующим на эту вакансию обязательно потребуется опыт работы в банке и хорошо развитые деловые качества.

Начальник отделения банка всегда является материально ответственным лицом, поскольку имеет доступ к денежному хранилищу, совместно с завкассой осуществляет открытие и закрытие хранилища. Кроме того, начальник несет ответственность за все материальные ценности, находящиеся в отделении.

Работа в банке может подразумевать и другие вакансии, если речь идет о филиале, центральном отделении или главном офисе банка. Там существуют вакансии сотрудников кредитного и валютного отделов, бухгалтерии (бэк-офиса), отделов продаж розничных и корпоративных продуктов, специалистов по оценке залога, специалистов службы безопасности, менеджеров по работе с персоналом, IT-специалистов и т.д.

Работа в банке: зарплата.

Зарплата работников банка зависит от многих факторов. В разных банках на аналогичных должностях она может очень существенно отличаться. Мало того, даже в одном банке у разных сотрудников, занимающих одинаковые должности и выполняющих одинаковую работу, зарплата может быть разной. Здесь в полной мере проявляется т.н. “индивидуальный подход”, и уровень оплаты труда зависит от того, как сотрудник договорится с начальством при приеме на работу.

По этой причине более высокую зарплату в банке обычно имеют сотрудники с опытом, перешедшие из банка-конкурента, даже если свою работу они выполняют хуже молодых специалистов.

Чем крупнее банк, тем сильнее у него развиты всевозможные материальные и нематериальные методы мотивации персонала. В частности, действуют системы материальных поощрений и наказаний. Зарплата в банке часто состоит из двух частей: оклад и персональная надбавка, размер которой меняется каждый месяц, и зависит от того, как сотрудник выполнил поставленный план продаж, не допускал ли каких-то ошибок в работе. В крупнейших системных банках планы продаж могут распределяться не только на менеджеров, но и на любых сотрудников отделений, в т.ч на операционистов и кассиров.

В трудной финансовой ситуации руководство банка делает все, чтобы вроде как легальными способами платить сотрудникам меньше: ставит “неподъемные” планы и штрафует за любую малейшую оплошность. То есть, возможность заплатить меньше за работу в банке всегда есть, вопрос лишь в том, как ей пользуется руководство, а это зависит и от конкретных руководителей, и от политики банка в целом.

Зарплата в отделениях (офисах) банка, занимающихся непосредственно работой с клиентами всегда ниже, чем в головном офисе и центральных подразделениях, осуществляющих контрольные функции.

Кроме того, зарплата в банке очень сильно зависит от финансового положения банка, которое, в свою очередь, во многом зависит от экономической ситуации в стране. В пик расцвета банковской системы в 2005-2008 годах работники банков зарабатывали довольно неплохо, существенно выше средней зарплаты. А в периоды обострений финансового кризиса, как, например, сейчас, зарплата в банке может быть даже ниже зарплаты в бюджетных учреждениях.

Работа в банке: требования.

Как я уже писал, требования для работы в банке могут существенно отличаться, в зависимости от вакансии, на которую претендует соискатель. Очень желательно иметь финансовое образование, также необходимо хорошо владеть компьютером, быть легко обучаемым, уметь общаться с людьми, быть стрессоустойчивым и нацеленным на результат. Большим преимуществом будет наличие навыков продаж.

Для руководящих должностей потребуется опыт работы в банковской сфере не менее 2-3 лет.

Работа в банке: плюсы и минусы.

Рассмотрим основные преимущества и недостатки, которые сулит работа в банке.

Работа в банке: плюсы.

1. Официальное трудоустройство и полный соцпакет.

2. Регулярная выплата аванса и зарплаты, без задержек.

3. “Непыльная” офисная работа, постоянное общение с людьми.

4. Одно время работа в банке считалась престижной, сейчас это уже можно поставить под сомнение.

5. Возможность карьерного и профессионального роста при желании.

6. Возможность пользоваться банковскими продуктами на рабочем месте, иногда – на льготных условиях (например, кредитами по льготной ставке, пластиковыми картами с бесплатным обслуживанием и т.д.).

7. Возможность устроиться на низшие должности без опыта работы, после стажировки.

Работа в банке: минусы.

1. Невысокая зарплата, особенно – на уровне отделений.

2. Подверженность стрессам.

3. Ненормированный рабочий день (банковский сотрудник не может уйти домой, пока не закончит работу).

4. Зависимость зарплаты от уровня выполнения плана (для сотрудников, отвечающих за выполнение, а иногда – и для всех сотрудников отделения). Ради выполнения плана часто приходится фактически обманывать клиентов и “впаривать” то, что выгодно банку, а не клиенту.

5. Отсутствие личной ценности работника для банка – вы будете всего лишь “винтиком” в огромной машине, от которого ничего зависит, и который никому не нужен.

6. Необходимость соблюдать дресс-код.

7. Необходимость знания большого количества инструкций.

8. Полная материальная ответственность для некоторых должностей.

9. Высочайший уровень ответственности.

10. В моменты обострения финансового кризиса банки страдают первыми, а вместе с ними – и их сотрудники.

Работа в банке: отзывы.

Ну и в заключение, как бывший банковский сотрудник, хочу оставить непосредственно свои впечатления и отзывы о работе в банке. Я проработал в двух украинских банках, один из которых был крупным, системным, в общей сложности около 9 лет.

Еще с момента окончания школы я поставил себе цель – работа в банке, и потому поступил учиться в коммерческий ВУЗ на экономический факультет, специальность “финансы” (на тот момент, конкретно банковских специалистов у нас еще не готовили).

Уже на 4-м курсе я проходил стажировку в банке, на 5-м – снова, уже более серьезную (почти 3 месяца), и вот, после получения диплома я уже через неделю начал работать в банке, а через 2 недели был официально трудоустроен. Меня взяли на работу в маленькое отделение банка, где я был 4-м сотрудником. Моя должность значилась как “специалист”, и я был универсальным сотрудником, который вскоре научился делать все, что осуществлялось в отделении, хотя моей главной задачей было кредитование розничных и корпоративных клиентов. На время отпуска я заменял и кассира, и бухгалтера-операциониста, и начальника отделения. Уже сразу получал вполне приличную зарплату выше средней по городу, которая за первый год работы выросла трижды и увеличилась более, чем в 2 раза (это был 2001-й год).

Но последующие 2 года зарплата не увеличивалась и постепенно стала не такой уж и достаточной, как казалось сразу. За это время я хорошо вырос в профессиональном плане, поэтому, когда мне предложили работу в крупном системном банке с более высокой зарплатой – принял решение перейти туда.

В целом мои отзывы о работе в банке на первом месте работы положительные – я попал туда, куда хотел, я многому научился, я завел много деловых связей, наш коллектив был небольшой и весьма дружный.

Во втором банке я попал на должность “привлеченца” по работе с корпоративными клиентами. На этой должности проработал всего месяца 4, даже не скажу, что показал какие-то сверхвысокие результаты, хотя определенное количество клиентов привлек, но дальше мне предложили стать начальником вновь открывающегося отделения, и я согласился.

Там я понял, что работа начальника отделения в разы сложнее, чем это может показаться со стороны. Фактически я отвечал за все, что только можно, главное – за привлечение клиентов. До этого работа в банке давалась мне весьма просто, но здесь я полностью прочувствовал все ее “прелести”. Несмотря на сложности, мне это было интересно, я хотел развиваться в этом отношении, и мне понадобилось около 2 лет, чтобы полностью почувствовать себя “в своей тарелке” в должности начальника отделения. Кстати, вот я на своем рабочем месте:

Работа в банке

За это время отделение банка, которым я руководил, с нуля вышло на безубыточность и начало показывать прибыль. Далее в свои лучшие месяцы эта прибыль составляла до 12 тысяч долларов в месяц при персонале отделения 6-7 человек, что я считаю неплохим достижением.

Однако, постепенно условия работы начали меняться в худшую сторону вот в каком плане. До этого мы работали, чтобы максимально угодить клиенту, помочь ему в решении своих финансовых задач, обеспечить надежное и качественное банковское обслуживание. Затем стратегия банка стала меняться в сторону максимального увеличения продаж тех продуктов, которые были выгодны банку, а не клиенту. Нам выставляли огромные планы продаж, которые мы должны были выполнить буквально любой ценой. Причем, часто были вынуждены продавать откровенно невыгодные и ненужные клиентам продукты.

Так буквально за пару лет принцип работы полностью поменялся от “банк для клиента” на “клиент для банка”. Такая же участь постигла и другие банковские учреждения, в первую очередь – крупнейшие, затем средние и мелкие.

Очень сильно усугубил ситуацию финансовый кризис 2008 года. Начались серьезные проблемы с невозвратами кредитов, помимо всего прочего, мне теперь приходилось выполнять и коллекторскую работу – “выбивать” долги. Из-за больших резервов под проблемные кредиты отделение стало убыточным (как впрочем, и большинство других). В сложной финансовой ситуации банк начал очень сильно экономить на сотрудниках – начались сокращения, персонал отделения постепенно сократился с 8 до 4 человек. Методы “пряника” в мотивации к работе уже практически не применялись, но методы “кнута” стали использоваться в разы активнее. Работать стало очень тяжело психологически.

В общем, через год я окончательно пришел к выводу, что работа в банке в таких новых условиях – это уже не мое, и оставил ее, о чем еще ни разу не пожалел. Спустя несколько лет после моего ухода, отделение, в котором я работал, вообще закрылось, попав под очередное сокращение.

Конечно же, у меня осталось много знакомых, которые постоянно информируют меня, как обстоят дела с работой в банке, и я еще раз убеждаюсь, что поступил правильно.

Надеюсь, мои отзывы о работе в банке были вам полезны. Если у вас есть какие-то вопросы – задавайте их в комментариях – всегда готов ответить.

Выбирать или не выбирать работу в банке – это, конечно, дело каждого. Принимать решение только вам, и вы же будете нести за него ответственность.

До новых встреч на Финансовом гении – сайте, который поможет вам повысить свою финансовую грамотность, освоить управление личными финансами, разные способы заработка и инвестирования, и достичь успеха в любых жизненных начинаниях.

fingeniy.com