Адаптация на новой работе: как выжить и зарекомендовать себя? Адаптация на работе


Адаптация персонала в организации – что это, виды и стадии

Трудовая адаптация персонала в компании – это важный процесс интеграции нового сотрудника на рабочем месте, включающий в себя ознакомление его с рабочими обязанностями, коллективом и общепринятыми на предприятии нормативами. Адаптация сотрудника имеет множество разнообразных видов и способов проведения и любой профессиональный кадровый специалист или просто работодатель, желающий максимизировать эффективность использования трудовых ресурсов должен знать, как правильно адаптировать работника к условиям работы.

Что такое трудовая адаптация персонала – основные понятия

Под профессиональной адаптацией подразумевается совокупность процессов, благодаря которым работник вовлекается в деятельность организации в рамках своей профессии и должностных обязанностей. Адаптация включает в себя множество аспектов, так как работник приспосабливается не только к профессиональным особенностям труда, но и к коллективу, корпоративной культуре, специфическим принципам деятельности и другим особенностям работы отдельно взятого субъекта хозяйствования.

Процедура адаптации работников организации практически не рассматривается трудовым законодательством. Единственным законодательным закреплением особого периода, является упоминание в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ испытательного срока при приеме на работу, который упрощает взаимоотношения новых трудоустроенных сотрудников и работодателей.

В общем, целями адаптации персонала организации является достижение следующих результатов:

  • Уменьшение издержек, которые влечет за собой прием на работу нового сотрудника. Вне зависимости от степени профессионализма, на новом месте работы работнику необходимо адаптироваться к условиям труда в конкретной организации. Поэтому не адаптировавшийся работник не раскрывает полностью свой трудовой потенциал, что влечет за собой косвенные затраты предприятия.
  • Улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после непосредственного трудоустройства. И проведение эффективного процесса адаптации персонала в компании позволяет помочь работнику быстрее почувствовать себя востребованным специалистом и уменьшить стресс.
  • Снижение показателей текучести кадров. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и правила и значительно повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиваться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять место работы.
  • Максимизация эффективности трудового процесса. В целом, трудовая адаптация работника в организации дает возможность уменьшить затраты времени коллектива и руководителей на подготовку нового специалиста и дает возможность создать налаженный процесс внедрения новых работников без уменьшения общего качества труда.

На крупных предприятиях вопросами адаптации новых сотрудников могут заниматься отдельные работники, в то время как у небольших субъектов хозяйствования подобная деятельность может быть делегирована непосредственным руководителям работников, кадровым специалистам или самому работодателю, или его прямым представителям.

Способы и методы проведения адаптации персонала организации

Методик проведения трудовой адаптации новых сотрудников сейчас существует достаточно много. Их непосредственная практическая реализация должна учитывать все особенности деятельности конкретного сотрудника и компании в целом. Соответственно – каждая программа адаптации должна разрабатываться в индивидуальном порядке. Однако общие принципы её построения могут предусматривать применение следующих методов:

  • Проведение вступительных семинаров и лекций с новыми работниками или соискателями еще на этапе отбора кандидатов. Это позволит изначально ввести будущих сотрудников в курс дела и определить их основные задачи, а также познакомить с основными принципами работы организации, что даст возможность во-первых – избавиться от сотрудников, которым изначально не подойдет подобная работа, а во-вторых – снизить психологическую нагрузку на новых работников.
  • Организация прямого контакта непосредственного руководителя с работником при участии специалиста по адаптации. Отдельно проводимые трехсторонние беседы позволят обеспечить максимальный комфорт процесса адаптации, отсутствие разногласий между руководством и исполнителями и дадут возможность провести эффективный текущий контроль деятельности отдельных подразделений или сотрудников предприятия.
  • Проведение обучающих курсов. Специализированные курсы для работников, вступающих на новую должность или для впервые трудоустраивающихся молодых специалистов являются отличным способом для проведения максимально эффективной трудовой адаптации персонала на месте работы.
  • Гибкое и постепенное повышение нагрузки. Наиболее эффективным методом вовлечения в трудовую деятельность является поручение новым работникам простых и легко выполнимых задач, чтобы сотрудник чувствовал себя увереннее и комфортнее с постепенным их усложнением. Однако на текущий момент некоторые специалисты по адаптации также могут практиковать прямо противоположный подход в виде стресс-тестов – предоставления новым работникам максимально возможной нагрузки, вплоть до невыполнимых изначально задач с целью оценки их потенциала и поиска наиболее эффективных решений. Такой подход может быть актуален в первую очередь для творческих должностей и работников, для которых стрессоустойчивость является главным деловым качеством.
  • Проведение внерабочих мероприятий, корпоративов, выездных мероприятий. Часто, одним из наиболее сложных вопросов в процессе адаптации сотрудников в организации являются их отношения с коллективом. Возможность познакомиться с коллегами ближе в игровой форме и вне прямых рабочих обязанностей является хорошим методом, упрощающим адаптацию сотрудников на предприятии и в целом повышающим общую эффективность работы коллектива.

Работодатель может предусматривать использование различных методик адаптации. При этом далеко не все из них могут быть обязательными, и далеко не каждая подойдет работникам определенных должностей или конкретных коллективов.

Обязательными участниками процесса адаптации нового работника должны выступать:

  • Работодатель или его прямой представитель. Чаще всего таковым является работник кадрового отдела, или специалист по адаптации сотрудников. Его присутствие позволяет нивелировать конфликты, которые могут возникнуть в коллективе и устранить проявления «дедовщины» в сложной рабочей среде, равно как и эффективно поддержать работника и разработать индивидуальный план его приспособления к предприятию.
  • Руководитель работника. Именно непосредственный руководитель сотрудника может понимать лучше всего специфику своего отдела и работы, которой будет заниматься новый трудящийся. Поэтому он в любом случае должен принимать непосредственное участие в процессе адаптации новых работников.

Зачем нужна адаптация работников организации и можно ли обойтись без неё

Каждая из сторон трудовых взаимоотношений преследует свои строго определенные цели и обладает определенными требованиями ко второй стороне. Так, работник ожидает возможности трудиться в выбранном для себя направлении, развиваться и получать адекватный своим усилиям доход, в то время как работодатель заинтересован в наибольшей эффективности использования трудовых ресурсов и снижении собственных затрат на кадровую политику. Соответственно, процедура адаптации персонала призвана помочь обеим сторонам добиться эффективной реализации собственных целей, которые уже были рассмотрены ранее.

Однако само по себе понятие адаптации персонала компании появилось в российском рабочем сегменте в качестве элемента трудовых взаимоотношений относительно недавно.

Несмотря на то, что фактически адаптация персонала происходит в любых взаимоотношениях сотрудника и работодателя, целенаправленное внимание её проведению и подготовке работодатели уделяют далеко не всегда, часто ставя в неудобное положение как новых работников, так и их непосредственных руководителей, и коллег. Всё это влечет за собой определенные риски – если обойтись без адаптации сотрудников, это может повлечь за собой:

  • Чрезмерно высокие затраты на неэффективного работника. Сотрудник, слишком долго адаптирующийся к новым условиям, не сможет приносить своей компании ожидаемую прибыль в течение долгого времени.
  • Ухудшение отношений в коллективе. Некоторые коллективы могут негативно реагировать на новых работников, или же наоборот – сами сотрудники без правильно проведенного подхода к их адаптации могут серьезно мешать работе своих коллег.
  • Распыление усилий. В любом случае, нового работника кто-то должен вводить в курс дела и работы на предприятии. Если этим будет заниматься не определенный специалист, а просто рядовой работник, то такой подход во-первых – возложит на сотрудника дополнительные обязанности, что само по себе может оказаться нарушением трудового договора, а во-вторых – в итоге нанесет ущерб деятельности всего предприятия за счет отрыва уже квалифицированного сотрудника от прямых обязанностей и усложнения рабочего процесса.
  • Увеличение текучести кадров. Сотрудники, которые не могут адаптироваться на своем новом рабочем месте часто склонны покидать его в первые месяцы или годы работы, если им не помочь обустроиться на предприятии. При этом работодатель в итоге будет упускать по-настоящему квалифицированных и эффективных специалистов, а оставаться на работе будут преимущественно сотрудники с высокой стрессоустойчивостью, но низким уровнем мотивации.
  • Повышенные риски. Недостаточно адаптировавшийся к рабочим условиям сотрудник может нести прямую угрозу предприятию – работа в новых условиях, с новым оборудованием, по новым методикам всегда может оказаться непонятной и сложной, что в итоге, особенно на производстве, может привести к материальным издержкам и даже более жестким негативным последствиям.

Виды адаптации персонала организации

Следует отметить, что адаптация персонала организации может подразделяться на несколько видов, в зависимости от аспектов, к которым будет адаптироваться работник, его личных качеств и иных критериев. Так, с точки зрения форм и сфер, к которым следует приспосабливаться новым сотрудникам, виды адаптации персонала могут подразделяться на:

  • Социальную. Социальная адаптация сотрудника – это его приспособление к новому обществу, которое представляет собой коллектив. При этом социальная адаптация должна предусматривать принятие работником внутренних норм, активную деятельность и поиск своего места в сложившемся в организации социуме.
  • Профессиональную. Она включает в себя развитие сотрудника как специалиста в своей выбранной сфере деятельности, обучение новейшим методикам работы в ней и личностный рост сотрудника как одного из представителей определенной профессии с приспособлением к её характерным особенностям без привязки к особенностям конкретного предприятия.
  • Производственную. Под производственной адаптацией подразумевается процесс фактического обучения работника особенностям труда на конкретном производстве, налаживание связи между самим субъектом труда и его объектами и постижение особенностей рабочего процесса на предприятии.
  • Психологическую. Под психологической адаптацией подразумевается принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива.
  • Организационную. Данная адаптация предусматривает знакомство, принятие и интеграцию в механизмы управления и организации в компании. Сотрудник должен ознакомиться с иерархической структурой на предприятии и осознать свою собственную роль, права, обязанности и возможности в рамках предприятия.
  • Экономическую. Многие условия труда на новом рабочем месте могут отличаться от ожиданий сотрудника в вопросах прямого вознаграждения. Обеспечение эффективной экономической адаптации к реалиям работы в компании даст работнику возможность быстрее справиться со стрессом, а работодателю – правильно использовать мотивационные инструменты воздействия на трудящихся.

По характеру адаптацию можно разделить в зависимости от того, каким опытом обладает работник. Подразделяется она по данному критерию на:

  • Первичную адаптацию. Под первичной адаптацией персонала подразумевается процесс приспособления к трудовым условиям работников, только начинающих свою трудовую деятельность и не имеющих трудового опыта. Соответственно, таковая адаптация предусматривает особый подход к сотрудникам и требует специфических решений от работодателя.
  • Вторичную адаптацию. Таковой вид адаптации персонала предполагает процесс интеграции в рабочий процесс специалистов, уже обладающих опытом работы, но не имеющим полного понимания всех нюансов работы именно в конкретной организации. Соответственно адаптационный процесс должен включать в себя в первую очередь ознакомление со спецификой работы отдельного предприятия, а не профессии в целом.

Стадии и периоды адаптации сотрудников

Вне зависимости от конкретного вида адаптации работников к условиям труда на предприятии, она проходит через несколько основных периодов и стадий. Понимание данных периодов и стадий адаптации сотрудников позволяет работодателю реализовывать наиболее эффективные методы кадрового управления. В целом, выглядят различные периоды адаптации следующим образом:

  1. Стадия ознакомления. В этот период адаптации персонала, новый работник ознакомляется со спецификой своей деятельности в микроклимате отдельного предприятия или профессии, а также проводит сравнение их с собственными ожиданиями и целями. Решение о целесообразности работы на предприятии предпринимается обычно сотрудником по окончанию данного периода. Соответственно, работодателю на данном этапе следует озаботиться тем, чтобы подтвердить правильность выбора специалистом места работы, определить потенциал сотрудника и его индивидуальный путь развития на предприятии и обеспечить его интеграцию в полноценную трудовую деятельность.
  2. Стадия приспособления. На данном этапе работник уже четко принимает решение о работе в организации, однако все еще не становится её полноценным членом и не ассоциирует себя со своим рабочим местом в полной мере, не имея при этом строгого видения своих долгосрочных целей и задач. Однако, на этом этапе он уже ассоциирует себя с представителем своей профессии. Данная стадия является наиболее конфликтной, так как работнику приходится преодолевать себя в определенных вопросах и также он будет стремиться изменить для большего комфорта и сами трудовые условия. Работодателю или специалисту по адаптации следует сосредоточиться над достижением гармонии между требованиями сотрудника и требованиями компании, при этом помня, что иногда решения, предлагаемые работниками, на данном этапе могут оказаться более эффективными, чем принятые на предприятии нормы.
  3. Стадия ассимиляции. На этом этапе сотрудник становится полноценным членом компании и окончательно вливается в коллектив, полностью выполняя свои трудовые функции, находясь в стабильных взаимоотношениях с коллективом и руководством и четко осознавая свои цели и задачи на предприятии. Работодателю на этой стадии трудовой деятельности работника следует уделять внимание вопросам поддержания мотивации сотрудника и заинтересованности его в наиболее продолжительном сотрудничестве и развитии, так как на этой стадии работник достигает пика своей эффективности, но при неправильном руководстве она может начать снижаться из-за появления рабочей рутины.

delatdelo.com

Адаптация на новой работе

Как пережить первый день на новой работе? Как пережить первые 90 дней на новой работе? Карьерные рекомендации, которые вам помогут!

адаптация

«Будьте готовы ко всему!»

Будьте готовы к неожиданностям, большим и маленьким.  То, как выглядела компания на собеседовании, и реальная обстановка внутри организации – это совершенно разные вещи. Может оказаться, что шеф, который на интервью выглядел структурированным и профессиональным, на деле дотошный и придирчивый к деталям. Может оказаться в первый рабочий день, что  теперь у вас 2 грейда, т.е. 2 участка работы. Вам взяли и поручили еще один, «новый» участок, который вы не обсуждали на интервью.

А теперь вы мучаетесь и не понимаете, что с вашей зарплатой, ведь вы соглашались совсем на другие  должностные обязанности. Может оказаться, что когда вы выйдете на работу, вы обнаружите, что компания просто забыла подготовиться к вашему выходу, заболел завхоз или прилетели инопланетяне, и у вас нет нормально оборудованного рабочего места. И вы начинаете с тоской вспоминать свой уютный и светлый кабинет на прошлой работе.

Теперь вы сидите  на проходе у двери, в общем кабинете с коллегами из другого отдела, которые не особо вас жалуют, а ваше руководство в отпуске, плакаться некому, и ничего кроме тягостного ожидания вам не остается. Будьте готовы к тому, что на новой работе вас вряд ли станут обучать, а руководство будет постоянно раздражаться, забывая, что вы на работе «совсем чуть-чуть» и просто не привыкли, не адаптировались, не научились делать все правильно и идеально. И вам придется самой «все хватать на лету». Поэтому просто будьте готовы, будьте готовы ко всему.

«Не старайтесь всем понравиться!»

Итак, вы работаешь в новой команде, вы не знаете этих людей, и они совсем не знают вас. Самое главное – не старайтесь всем понравиться.  Серьезно, просто не тратьте на это время. Я не говорю о том, что нужно грубить или быть постоянно насупленной, нет. Просто не старайтесь вести себя так, чтобы о вас «хорошо подумали». Не пытайтесь всем  угодить, быть вежливой сверх меры, обходительной и учтивой, не пытайтесь дружить со всеми и смеяться над глупыми шутками. Это абсолютно бесполезно, а главное, занимает огромное количество вашей драгоценной психической энергии. Лучше наблюдайте, рассматривайте тех, кто вас окружает.

Разбирайтесь:  что это за люди, как они общаются, кто с кем ходит на обед, у кого какой характер, кто и как общается с боссом и т.д. Сейчас самое время собирать информацию: слушайте, анализируйте, фиксируйте все в своей голове. В будущем  это обязательно поможет вам правильно позиционировать себя в команде. Тренируйте, тренируйте и еще раз тренируйте свой навык «умение разбираться в людях». Поймете других – сможете  подобрать ключ к каждому и выстроить эффективные коммуникации. Адаптация — это время, когда работает поговорка: «Молчание — золото». Молчите и наблюдайте, наблюдайте, наблюдайте.

«Пейте валерьянку и изучайте свои должностные обязанности!»

Как известно, стресс и сильные эмоции, чувства, блокируют наше мышление. Это научный факт. Стресс, который женщины испытывают во время адаптации на новом месте и в новом коллективе, может запросто лишить способности размышлять здраво, интересно, творчески. А это помешает вам  сосредоточиться на самом главном – на ваших должностных обязанностях. Поэтому сначала важно успокоить себя, и после этого сосредоточиться на задачах, ради которых компания вас наняла. Читайте, разбирайтесь, проговаривайте, обсуждайте с начальством – к каким целям вы должны прийти, каких результатов нужно добиться, в какие сроки, как эти результаты будут оцениваться, что ждет от вас руководитель.

Каждый день нужно думать о том, как достигнуть эффективных показателей, которые докажут, что вы, именно вы – настоящий профессионал. Большое количество неудачных адаптаций связано с тем, что у людей были разные ожидания. Женщина делала работу «как могла», а руководитель хотел другого, как он «придумал». Не допускайте подобной ситуации, пусть все будет понятно, оговорено и зафиксировано. На самом деле, должностная инструкция – это инструмент, который защищает прежде всего нас, сотрудниц. Используйте его в полной мере на работе.

«Верьте в себя и заботьтесь о себе»

Адаптация – это сложный процесс, для всех женщин и на любых должностях. И он производит на нас сильное впечатление, почти как первое свидание. В целом, для многих — это ощутимый психологический стресс. Не надо требовать от себя в этот период много – надо просто элементарно себя поддерживать. Именно в этот период ваша забота о себе должна возрасти – сон, прогулки, любимая музыка, правильное питание, витаминки, иногда конфетка, общение только с теми, кто умеет вас рассмешить. Занудство, спасение утопающих, ссоры и вампиров – лучше отодвинуть в сторонку, экономьте энергию и тратьте ее в основном на себя.

Обязательно принесите на работу любимую кружку для кофе или чая, вкусно обедайте. Простые, милые вещи помогут вам чуть-чуть поднять настроение и снизить нервозность. И даже если новые коллеги не в восторге от вашего любимого кактуса – ничего, потерпят, главное, что он радует вас. Ведь когда вы спокойны и уверенно себя ощущаете – вы точно выполните KPI, а именно этого и ждет руководство. Верьте в себя, вы обязательно со всем справитесь.

careerforwomen.ru

виды, этапы, сроки адаптации сотрудников в коллективе

Выбор лучшего кандидата на должность не является успехом и гарантированной победой HR-отдела. На пути к реализации своей задачи, успешной укомплектованности штата, находится важный этап – адаптация персонала. Какова роль этой стадии бизнес-процесса организации, в чем ее суть и как добиться успеха в этом деле, расскажем далее.

Адаптация персонала

Зачем нужна

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

Целями адаптации являются:

  1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
  2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
  3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
  4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
  5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Сложности процесса адаптации

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

  • Потерять полученное место в компании.
  • Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
  • Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
  • Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
  • Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
  • Не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

  1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
  2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
  3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
  4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
  5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
  6. Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

Формы адаптации нового сотрудника

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

  • Плавное вхождение в среду.
  • Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
  • Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Виды адаптации

Основные виды разграничивают на два типа:

  • Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
  • Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды. Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

zhazhda.biz

Как помочь новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы

Управленческие методы адаптации персонала должны применяться на любом предприятии. Каждый новый работник проходит процесс адаптации, когда начинает работать на конкретной должности предприятия или фирмы.

Виды адаптации работника

Методы адаптации персоналаАдаптация – приспособление к условиям существования. Эта функция направлена на создание стабильности и равновесия. Социальная адаптация – период вхождения новичка в социальную среду. Период включения сотрудника в работу предприятия называют производственной адаптацией.

Результатом адаптации работника в организации считается соответствие между средой в компании и работником, как субъекта адаптации. Такое состояние не бывает абсолютным, так как производственные условия и потребности сотрудников постоянно меняются.

Профессиональная адаптация включает освоение знаний, навыков, возможностей и формирование необходимых качеств в работе. С одной стороны, профессиональная адаптация – это приспособление работника к требованиям должности, а с другой – соответствие условий труда психофизиологическим возможностям работника.

Этапы и результат

Профессиональная адаптация включает два этапа. Сначала у работника формируется положительное мнение к виду деятельности предприятия, условиям и режиму работы. На втором этапе сотрудник приобретает навыки и знания при выполнении своих обязанностей, которые позволяют ему быстро ориентироваться в рабочих ситуациях.

Психофизиологическая адаптация означает приспособление работника к новым физическим и психическим изменениям. Факторы среды на предприятии влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, здоровье. К таким факторам принадлежат показатели монотонности труда, режим работы, удобство рабочего места.

В период привыкания к условиям труда работник проходит этап социально-психологической адаптации в коллективе. Он включает систему отношений между сотрудниками, традиции, ценности, привычки. Социологи и психологи называют несколько степеней социально-психологической адаптации:

  1. Начальная ступень – внешняя переориентация. Работник не признает ценностей нового коллектива, но не показывает этого и старается не конфликтовать.
  2. Вторая ступень. Работник и коллектив одновременно признают друг друга, но ничего не меняют.
  3. Третья ступень. Новый работник воспринимает ценности коллектива, но не меняет свою систему и понятие ценностей.
  4. Ассимиляция. Личность полностью принимает систему ценностей всего коллектива и в полное мере перестраивает свое поведение и психологию личности.
  5. Последняя ступень. Личность работника сливается с коллективом, теряя при этом свою целостность.

Структура социально-психологической адаптации включает познавательный, практический и эмоциональный аспекты:

  • познавательный – получение информации о коллективе}
  • практический – вхождение в коллектив}
  • эмоциональный – формирование мнения о взаимоотношениях в коллективе.

Организационная адаптация характеризирует знакомство работника с механизмом управления предприятием, целями, должностными обязанностями. Происходит понимание значимости собственной роли в процессе работы организации.

Экономическая адаптация – материальное стимулирование работника. Например, уровень заработной платы или отсутствие задержаний ее выплаты.

Непроизводственная адаптация – общение с коллегами за стенами предприятия. Это может быть совместное занятие спортом, обучение или отдых на природе.

Все процессы адаптации неразрывно связаны между собой, поэтому нужна система инструментов управления, которая обеспечит быструю и успешную адаптацию персонала. Процесс адаптации непрерывный, и всегда остается незавершенным. Организация и работник постоянно развиваются, в любой момент их взаимоотношения могут измениться.

Цели этапов адаптации

Каждый этап адаптации – отдельный период трудовой деятельности работника. Различают первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация подразумевает приспособление молодых специалистов, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Сотрудники, которые уже имеют опыт работы, проходят вторичную адаптацию. Например, когда их повышают по службе.

Первичная адаптация – вхождение молодого сотрудника в трудовую деятельность организации. В этом периоде молодежь учится у опытных сотрудников.

Цели первичной адаптации:

  • вливание молодежи в деятельность организации}
  • начальное распределение рабочей силы}
  • социализация и профессионализация}
  • замена предыдущих работников}
  • профессиональная ориентация.

Цели вторичной адаптации:

  • улучшение производственного климата}
  • перераспределение кадров}
  • подготовка трудового места новому работнику}
  • повышение уровня стабильности коллектива}
  • социализация и профессионализация.

Главной причиной адаптационного периода является отличие между ранее полученными знаниями, навыками и требованиями должностных обязательств к работнику. В период адаптации работник воспринимает большой объем информации. Кроме того, ему нужно набраться опыта для выполнения своих обязанностей. Потому в период, когда происходит адаптация персонала, методы управления ускоряют этот процесс.

Методы адаптации

Методики адаптация персоналаМетод – набор средств, которые позволяют получить нужный результат за определенный период времени. Единого метода, который поможет в адаптации нового сотрудника, не существует. От условий и разных ситуаций зависит, каким методом воспользуется руководство или ответственный человек. В успешной адаптации работника заинтересованы обе стороны. Потому действия должны быть комплексными, целенаправленными на адаптацию новичка.

Первостепенные признаки, которые указывают на успешную адаптацию сотрудника организации:

  • работник отлично выполняет свои обязанности и поставленные задачи}
  • работник показал, что он может решать необычные задания и отвечать за последствия своей деятельности}
  • сотрудник хорошо знает структуру предприятия, он знает имена руководителей и своих коллег, настроил контакт с коллегами}
  • работник умеет пользоваться офисной техникой и знает, как она работает}
  • работник выучил правила наказаний и поощрений организации}
  • сотрудник соблюдает правила межличностных контактов и поведения разных групп}
  • работник вошел в состав неформальной группы (компании друзей, единомышленников, группы по интересам).

Сотрудник, который успешно адаптировался, получил правильный образец поведения на трех уровнях: выполнение работы, деловое и межличностное общение.

Квалифицированный специалист, который занимается подбором персонала, осуществляет управление адаптацией нового работника. Он заинтересован в успешной адаптации сотрудника, так как ему не нужно будет искать другого кандидата. Менеджер по персоналу контролирует вливание новичка в коллектив и помогает решить возникающие вопросы.

В процессе адаптации специалист может повлиять на новичка путем объяснения ему как следует вести себя на работе, что лучше одевать, куда сходить пообедать, давать советы. У специалиста кадрового отдела есть возможность поговорить с руководителем новичка о трудностях в работе или вливании в новый коллектив.

Метод неформализованного сопровождения

Если использовать метод неформализованного сопровождения, повышается эффективность адаптации только при целенаправленных действиях.

Использование такой методики адаптации персонала предусматривает сопровождение работника, которое требует затрат времени.

При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.

Метод проведения мероприятий

Адаптации персонала методыУправляющий персоналом организовываются корпоративы, на которых новичка знакомят с коллективом. Этот метод применяется для облегчения отношений в общении с коллегами. Через короткое время после того, как новичок приступил обязанностям, проводится неформальное чаепитие. Это может быть коллективный поход в кафе или поздравление именинников. Большие организации не собирают весь коллектив полностью, а делают мероприятия для отдельных подразделений компании. Руководителю требуются навыки для проведения таких собраний. Необходимо провести небольшой инструктаж новичку перед корпоративной вечеринкой. Рекомендуется посоветовать новому работнику:

  • в какой одежде прийти}
  • уместно ли будет шутить}
  • о чем нужно говорить}
  • как сказать вступительную речь или тост.

Если в организации есть традиция проводить самопрезентацию, нужно помочь новичку подготовить и отрепетировать текст. Помимо этого, нужно дать совет новому сотруднику с кем обязательно нужно пообщаться во время корпоратива.

Организация корпоративных мероприятий возлагается на руководителя отделения или менеджера по управлению кадрами. Если в компании нет традиции собираться в необычной обстановке, то не следует проводить такие мероприятия. Ведь главное их условие – наличие соответствующего повода. В таком случае знакомство с новым сотрудником лучше присоединить к какой-то дате: конец рабочей недели, день рождения в месяце. Но, в планировании корпоративных мероприятий обязательно нужно предусмотреть знакомство нового сотрудника с коллективом. Иначе, эффект от такого мероприятия может принести стресс новичку.

Метод «корпоративный PR»

Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности организации и модели поведения во время работы. В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня.

Примеры правильного и неправильного рабочего места можно подать в справочнике в виде фотографий. Его можно издать отдельно или включить в «Корпоративный кодекс».

Командный тренинг

Способы адаптации персоналаЭти методы адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит хороший специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг проводят также для того, чтобы новый руководитель быстрее освоился в действующей системе межличностных отношений.

В ходе проведения тренинга каждый желающий имеет право высказать свое мнение, обиды или претензии новому сотруднику. До начала тренинга всем участвующим объясняют правила поведения. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение.

Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.

Методы организационной адаптации

Новому работнику необходимо понимать, какие требования могут ему предъявить. Если он освоил эту информацию и умеет правильно общаться, то сумеет найти выход с проблемной ситуации. Например, когда сотрудник едет в командировку, ему необходимо знать, как заказать билет на поезд, у кого взять деньги на поездку, какие с собой нужны документы и другие детали. Но если новичок уже знаком с основными работниками предприятия, все вопросы для него решаемы.

Инструктаж в подразделениях

Этот метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того, чтобы делать ее. Поэтому правила и требования стоит составлять в простом и понятном формате.

В разработке текстов и описаний нужна помощь со стороны самих работников. Общие требования стоит доводить до новичка при проведении инструктажа, а затем дать сотруднику самому ознакомиться с другими документами работы в подразделении.

«Папка нового сотрудника»

В этой папке должен быть комплект документов отдельного подразделения, который содержит ответы на вопросы, возникающие у новичка. Более удобным и полезным будет большой справочник. Он включает основные сведения всех подразделений, регламентирующие документы, показывает логическую связь и облегчает понимание структурных требований к работнику.

Интернет-сайт

Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие.

Подход, ориентированный на профессию

Профессиональная адаптация подразумевает подготовку специалиста к выполнению должностных обязанностей в новом коллективе. Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового работника на время испытательного срока, так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании учитывают специфику деятельности новичка в период адаптации.

Вслед за знакомством с новым коллективом, сотрудник знакомится с документами, должностной инструкцией, спецификой своей работы, требованиями. Потом руководитель дает задание новичку на период адаптации и объясняет, у кого и что можно спросить при необходимости. Начальник контролирует ход работы нового сотрудника и помогает ему советами, если это нужно.

Если к новичку прикрепляют наставника, то адаптация проходит более эффективно. Ведь не каждый начальник имеет время для нового сотрудника, особенно если это большая компания. Опытный наставник поможет новичку быстрее освоить поставленные задачи и найти общий язык в общении с коллективом. Хорошим помощником в адаптации большого коллектива будет методичка или пособие с рекомендациями.

В оценке адаптации работника используют показатели: удовлетворенность работой и удовлетворенность организации сотрудником. Методом анкетирования вычисляют соответствующий индекс удовлетворенности, который считается показателем адаптирования.

Выбрать способы адаптации персонала на предприятии – задача нелегкая. Нужно учитывать ситуацию и психологию в конкретном коллективе, а также общепринятые правила деятельности компании.

hr-portal.ru

как выжить и зарекомендовать себя?

Адаптация на новом месте работы – непростой период для сотрудника, которого ожидает испытательный срок, знакомство с новым коллективом, новыми условиями и целями. Придется многому учиться, осваиваться и приноравливаться, но даже этого недостаточно, чтобы зарекомендовать себя как хорошего специалиста и знатока своей профессиональной области. Порой приходится сталкиваться с большим потоком задач, способы выполнения которых могут казаться странными и непривычными новоявленному работнику.

Адаптация на новой работе

Герою Бена Стиллера в фантастической комедии «Ночь в музее» пришлось столкнуться с самыми непредвиденными обстоятельствами. Устроившись охранником в музее, он не был готов к тем испытаниям и сложностям, которые его ожидали на новом рабочем месте, начиная от оживающих по ночам статуй, заканчивая усмирением диких зверей и индейцев.

Для правильной здоровой адаптации на новой работе понадобится время, терпение, сохранение самообладания, немало усилий и методов психологического самоконтроля.

Как влиться в разношерстный коллектив?

Зачастую даже в одном небольшом коллективе можно встретить совершенно непохожих друг на друга сотрудников: экстраверты решают коммуникативные задачи, тесно взаимодействуют с окружающими и успешно ведут переговоры с клиентами, а интроверты обычно занимаются бумажной работой, стараясь не попадать в фокус внимания, зато им хорошо удается рутинная кропотливая работа, требующая максимальной усидчивости.

С чего начать?

  • Общаться без конфликтов. Сотрудничество и дружеская обстановка – залог гармонии всей рабочей обстановки. Поэтому очень важно избегать беспочвенных конфликтов, дискуссий и разбирательств.
  • Построить отношения, основанные на взаимопонимании. Ваша задача во время раннего периода адаптации на новой работе – найти ключи к взаимопониманию с каждым членом коллектива.
  • Не задавать слишком много вопросов, даже если они есть и беспокоят вас. Если нужно что-то спросить, лучше делать это постепенно. Помните, что вы не один. У ваших коллег немало своей работы, поэтому они не смогут регулярно отвлекаться на ваши проблемы.

Как влиться в разношерстный коллектив?

Адаптация на работе подразумевает адаптацию к новому коллективу в том числе. Во-первых, потребуется время, чтобы вы могли привыкнуть к манере общения каждого сотрудника и руководителей.

Во-вторых, постепенно нужно будет самостоятельно изобрести свои методы и способы общения с окружающими, чтобы стать хорошим собеседником, сотрудником, партнером.

Как приучиться к большому потоку новых задач?

Даже если вы не меняли род деятельности, на новом рабочем месте типология и характер задач, которые будут вам поставлены уже в первые дни испытательного срока, могут показаться непривычными или даже сложными для понимания.

Иногда новые сотрудники начинают паниковать, начинается стресс, появляется волнение, что, по вполне естественным причинам, сказывается на качестве выполнения.

С чего начать?

  • Нужно успокоиться, так как переживания не помогут вам в решении проблемы.
  • Нужно взаимодействовать с коллегами, даже если это ваша индивидуальная задача, порученная именно вам. Конечно, не стоит просить делать ее за вас. Достаточно помочь направить вас, если сотрудники компетентны в этой сфере. Это тоже адаптация на новом месте работы.
  • Нужно задавать уточняющие вопросы. Если что-то в задаче кажется вам непонятным, не стоит приступать к ней, так и не выяснив ее сути. Постарайтесь четко сформулировать уточняющие вопросы. Они не должны выдавать вашу некомпетентность или отсутствие профессионализма, они должны показать ваше серьезное отношение к работе и ответственность, с которой вы к ней приступаете.

Как приучиться к большому потоку новых задач?

Если количество задач вызывает у вас сомнения, если вы считаете, что однозначно не успеете их завершить к установленным срокам, нужно заранее предупредить об этом руководство или своих сотрудников, обсудить выходы из ситуации, попросить совета, как их можно решить быстрее.

Впрочем, если руководитель грамотно подходит к организации рабочего процесса своего сотрудника, он не станет перегружать новичка большим потоком задач в первые же дни, потому что прекрасно понимает роль и сложность ранней адаптации на работе.

Как научиться следовать за руководителем?

Если у вас есть руководитель или начальство, следует хорошо познакомиться с ним, понять ключевые принципы его работы, его взгляды на общий процесс и ваши задачи. Поинтересуйтесь, что от вас требуется, в каком направлении вам предстоит двигаться, на какие важные моменты прежде всего вам стоит обращать внимание в первые и последующие дни работы.

С чего начать?

  • Будьте внимательны и запоминайте информацию, которую вам будет выдавать руководитель, при необходимости записывайте ее, чтобы не переспрашивать повторно, так как это может показаться со стороны признаком плохого тона, безответственностью, легкомысленностью нового работника.
  • Будьте вежливы и пунктуальны, потому что в период адаптации на новой работе на эти моменты больше всего будут обращать внимание ваши руководители и коллеги. Вы не должны опаздывать, подводить их, показывать, насколько халатно вы относитесь к происходящему. Нужно проявлять серьезность во всем и в первую очередь начать с дисциплины.

Как научиться следовать за руководителем?

Чтобы зарекомендовать себя как достойного профессионала в глазах руководства, потребуется много времени. Не следует переживать, если в первые дни вы потерпели неудачи.

Адаптация на работе может длиться от 2-3 недель до полугода, а некоторым сотрудникам требуется еще больший срок, чтобы освоиться и привыкнуть. Поэтому время очень индивидуально. Не следите за ним и вливайтесь в рабочий процесс без промедления. Психологи рекомендуют в период адаптации на новом месте вообразить, будто вы работаете в этой организации уже давно.

Как держать себя в руках в экстремальной рабочей обстановке?

«Я попала в очень эмоциональную атмосферу, где все привыкли громко разговаривать, поэтому в кабинете постоянно приходилось работать в условиях шума, - рассказывает пациентка Элис одному известному американскому психотерапевту. – Иногда голоса повышались до визга, многие ругались и открыто конфликтовали. Первое время я думала, что уволюсь, но сейчас я работаю в этой фирме больше пяти лет, потому что научилась правильно адаптироваться к обстановке».

Действительно, многим новичкам приходится попадать в непривычную атмосферу с необычными рабочими условиями и порой неприятными обстоятельствами. Кому-то приходится работать в такой обстановке большую часть времени. Специалисты скорой помощи, представители МЧС, полицейские нередко оказываются в экстремальных и опасных условиях, но даже им удается адаптация на работе.

Как держать себя в руках в экстремальной рабочей обстановке?

С чего начать?

  • Мысленно представьте себе условия возникшей ситуации в виде схемы.
  • Визуально изобразите всех действующих лиц ситуации (например, в виде разноцветных кругов), основные точки обстановки (в виде разноцветных треугольников) и проблемы (в виде разноцветных квадратов), из-за которых сложно достичь нужного равновесия и справиться с необходимыми задачами.
  • Затем соедините стрелочками людей, обстоятельства и проблемы, чтобы увидеть взаимосвязи.
  • Найдите в этой схеме себя, обозначьте новой фигурой (например, галочкой).
  • Отведите от этой фигуры стрелочки в стороны тех проблем, которые вы в данный момент способны решить.
  • Затем пронумеруйте эти проблемы в последовательности от простой к сложной и приступайте к их решению самостоятельно, вне зависимости от того, что происходит вокруг.

Помните, что сейчас от вашего поведения очень многое зависит: возьмите эмоции в руки и попытайтесь стать одним из лучших механизмов рабочей системы в организации, куда вы пришли.

medafarm.ru

Адаптация новых сотрудников в организации.

«Выживают не самые сильные и не самые умные, а те, кто быстро адаптируется к переменам» (Ч. Дарвин).

Программа адаптации новых сотрудников

При столкновении с чем-то новым человек испытывает стресс – такова его суть. Природа своеобразного «страха перемен» проста – она объясняется инстинктом самосохранения. Привыкая в сложившемуся укладу жизни, человек подсознательно воспринимает перемену как угрозу личной безопасности и все новое причиняет ему дискомфорт.

По статистике, около 90% работников, уволившихся в течение полугода после поступления в компанию, приняли это решение в период первого дня нахождения в коллективе. Причина тому – отсутствие адаптации, игнорирование адаптационных мероприятий со стороны руководства компании.

Адаптация (от лат. adapto) – процесс вхождения в гармоничное согласие с внешним миром с одной стороны, и со своими уникальными психологическими характеристиками – с другой, что подразумевает способность различать образы внешнего мира, субъективные образы, а также умение эффективно воздействовать на окружающую среду (из толкового словаря аналитической психологии).Адаптация является сложным этапом в жизни новичка, независимо от уровня его знаний, навыков или моральных принципов. Чтобы процесс «приживаемости» прошел легко и комфортно, в компании должна быть разработана четкая программа адаптации персонала. Ее миссия заключается в быстром и эффективном внедрении новичка в должность. Грамотно разработанная система позволяет снизить текучесть кадров, сформулировать перед сотрудником его задачи и цели, а также сократить естественную «приживаемость» работника в коллективе с 10-12 до 5-6 месяцев. Как проводить адаптацию персонала?

«Рука помощи» новичку: программа адаптации сотрудников

Помощь новым сотрудникам

В зависимости от специфики компании и категории принимаемых сотрудников составляется индивидуальная программа адаптации. В случае, если она направлена на введение в курс дела новых работников, она имеет первичный вид. К работнику, оказавшемуся на новой должности в результате ротации, а также к женщине, вышедшей на работу после длительного декретного отпуска на сохранившееся место, применяется вторичный вид адаптации. Цель программы – максимально точно отобразить перед работником его рабочие обязанности и сделать процесс акклиматизации в коллективе более спокойным и плавным. Все элементы системы являются взаимосвязанными и взаимодополняющими.

Программа адаптации новых сотрудников проводится в следующих направлениях:

1. Организационная.Направлена на предоставление работнику информации об истории компании, ознакомление с ее структурой, внутренней культурой, основными правилами работы и распорядком рабочего дня. Цель организационной адаптации – выстроить линию установок и принципов, которых обязан придерживаться сотрудник в процессе работы. Сотруднику предоставляется информация об оплате труда, системе штрафов, льгот, перспектив продвижения по карьерной лестнице.

2. Социально-психологическая.Новый сотрудник при поступлении на работу в компанию остается «один на один» с уже сложившимся коллективом. На этом этапе важно помочь ему понять правила взаимодействия в коллективе и принять установленные нормы. Первым пунктом адаптации этого направления является официальное представление работника коллегам, руководству. Данные мероприятия помогают преодолеть чувство скованности, «чужеродности», быстрее влиться в сформированный штат работников.Большая удача, если новый работник в ближайшее время примет участие в корпоративном мероприятии. Такое взаимодействие наиболее эффективно раскроет и новичка, и коллектив.

3. Профессиональная.Цель программы – введение сотрудника в круг его профессиональных обязанностей, а также выработка определенных личностных качеств для развития положительного отношения работника к его должности. В программе: ознакомление сотрудника с рабочим местом, инструктажами, условиями работы. Новичкам, не имеющим опыта, предлагаются обучающие тренинги, семинары, лекции, инструменты дистанционного обучения, существующие в компании. Главная миссия программы – подготовка высококвалифицированных кадров для плодотворной работы в компании.

От теории к практике: адаптация персонала в организации

Стадии адаптации сотрудника

Алгоритм проведения программы и ее основные направления формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании. Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор (наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится адаптация новых сотрудников в реальности.

Подготовительная стадия

Кадровый работник готовит сопровождающую документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию. Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника. Его задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.

Начальная стадияВключает организационные мероприятия по внедрению новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4 недель. Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и специфику работы компании. На руки он получает адаптационный лист (на время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается корректная система оценивания результатов.На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения электронного обучения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.

Сопровождающая стадияПосле прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям. В процессе работы участвует наставник, который в начале дня проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист, выставляются оценки по каждому дню.

Контрольная стадияСтадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства эффективности внедрения работника в новый коллектив. Проводится встреча сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том, насколько новый работник осознал его роль в компании. Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в целом. Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа профессионального развития сотрудника.Адаптация персонала считается завершенной, когда работники, привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно справляются со своими обязанностями.

Быстрый старт: адаптация сотрудников в организации

Развитие персонала

В современных развивающихся компания адаптация новых сотрудников должна рассматриваться не как прихоть руководства или система поблажек для новичков. Внедрение программы выгодно как сотрудникам, так и компании, так как в достижении общих целей обе стороны получают максимально эффективный результат.

Грамотно разработанная система адаптации помогает компании:

  • Снизить текучесть кадров на 30-40%
  • Получить квалифицированного работника
  • Сформировать дружный, сплоченный персонал
  • Создать механизм оценки управленческих и профессиональных компетенций работников
  • Выявить проблемы в существующей программе подбора кадров
  • Развить управленческие качества наставников и руководителей

Для менеджеров и руководителей, которые хотели бы научиться эффективным инструментам управления персоналом и применять их в собственной практике, Александр Фридман разработал авторские курсы «Управление выбором подчиненных: синхронизация ключевых парадигм», а также «Контроль и координирование: как обеспечить выполнение делегированной работы». После прохождения двухмесячного обучения вы найдете ответы на многие волнующие вас вопросы, научитесь методам повышения уровня ответственности подчиненных и сможете грамотно построить индивидуальную систему управления персоналом. Ознакомиться с текущими курсами и записаться вы можете уже сейчас, перейдя по ссылке. Сотрудник, прошедший индивидуальную программу адаптации, быстрее вливается в коллектив, получает точную информацию о масштабах работы и специфике деятельности компании, лучше осваивает корпоративную культуру. Он быстрее преодолевает стрессовый период, который характерен для первых дней работы в новой организации, что помогает ему усвоить цели компании, и в полной мере раскрывает свои профессиональные навыки.

Полезные статьи и материалы:

Поделиться в социальных сетях:

Зарегистрироваться

premiummanagement.com

как адаптироваться на новой работе

Как адаптироваться на новом рабочем месте

По правилам вас должен представить коллективу руководитель. Но иногда приходится это делать самостоятельно. Не ждите, когда сотрудники сами станут к вам подходить, проявите инициативу самостоятельно. Не пытайтесь затереться где-то в углу, вы все равно будете на виду, поскольку раньше вы здесь не присутствовали. Адаптация на рабочем месте для вас должна начаться с улыбки, приветствия и представления самого себя всему коллективу.

Но в новом коллективе надо держать ухо востро. Некоторые сотрудники любят взвалить на новичка свои обязанности, которые им не нравится выполнять. Поэтому надо получить четкие руководства от начальства и в случае таких поручений уточнять у начальства, стоит ли браться за эти задания. Не думайте, что если взвалить на себя чужую работу. Вам удастся лучше адаптироваться на новом рабочем месте. Наоборот, вы создадите себе имидж безотказной ездовой лошадки. Но и отказываться от любого предложения не стоит. Оцените свои возможности. Если это не составит вам труда, то почему бы и нет, но надо знать чувство меры.

Смена работы: как влиться в новый коллектив? При смене работы, очень важным моментом становиться адаптация сотрудника на новом месте — не только к новым обязанностям, но и к людям

При смене работы, очень важным моментом становиться адаптация сотрудника на новом месте — не только к новым обязанностям, но и к людям. Психологическая адаптация в коллективе – это самое главное, поскольку от того, как человек чувствует себя на новом месте в первое время, зависит эффективность его работы в будущем. Ниже приведены рекомендации, которые помогут быстрее адаптироваться в новом коллективе:

1. Нельзя дважды произвести первое впечатление. Приходя в новый коллектив, помните о том, что 50% устойчивого мнения о человеке формируется в течение первых полутора минут общения, в этом русле всё имеет значение: и Ваш внешний вид, и то, как и что Вы говорите, и Ваш внутренний настрой.

  • Приходите вовремя. Если сложно еще адаптироваться к маршруту до работы, первое время лучше иметь в запасе время.
  • Оденьтесь соответственно той должности и организации, в которой Вы УЖЕ работаете. Вы УЖЕ соответствуете данной организации, раз на Вас остановил свой выбор работодатель, так что сохраняйте и поддерживайте этот образ.
  • Больше слушайте. Это позволит Вам быстрее понять, как устроена внутренняя «кухня» фирмы — любая информация, полученная Вами, в той или иной степени Вам поможет.
  • Будьте уверенны и спокойны. Вас УЖЕ взяли в эту организацию, теперь Ваша задача — изучить внутреннюю структуру, чтобы быстрее адаптироваться; вспомните те моменты, когда Вы чувствовали себя спокойно, представьте какой-нибудь приятный для Вас образ и периодически восстанавливайте его в своем воображении — это поможет справиться с трудностями вначале.
  • Соберите информацию о традициях. Если в данной организации принято отмечать приход нового сотрудника, игнорировать это нельзя. Кроме того, в неформальной обстановке общение будет более комфортным.

2. Соискатели, запомните: мы не можем нравиться всем. Это норма. Несмотря на то, что нам очень хочется понравиться работодателю еще при проведении собеседования, а особенно, в первые дни работы, помните, что Вы все же индивидуальность, и стараться угождать всем своим поведением, не только утопично, но и глупо. Такое поведение даже может оттолкнуть работодателя.

  • Будьте доброжелательны и открыты, улыбайтесь.
  • Будьте естественны (естественными будет и Ваше волнение, и «особая наблюдательность» к Вам со стороны новых коллег).
  • Изучите «правила игры». То, что было приемлемым в предыдущей организации, может быть совсем неподходящим для новой. Вам нужно заслужить авторитет и внимание коллег, а это требует и усилий, и времени. Избегайте оценки деятельности новых коллег.
  • Выберите подходящий стиль общения. Говорите с коллегами на их языке. Используйте слова и выражения Ваших новых коллег, подсознательно они будут воспринимать Вас «как своего».· Задавайте вопросы. Поддержка нового работника со стороны опытных коллег при решении рабочих вопросов, показывает Вас со стороны хорошего работника, который нацелен на рабочий процесс.
  • Найдите своего «советчика». Это может быть человек, который является авторитетным и опытным в компании. Заручившись его поддержкой, Вы будете чувствовать себя увереннее.

3. Для того чтобы приспособиться к новому, требуется время, и у каждого оно свое.Совершенно определенно, что один человек может влиться в коллектив за неделю, другому понадобиться месяц. В среднем одного месяца достаточно и работодателю, и соискателю, чтобы понять, подходят они друг другу или нет.

Дайте себе время «оглядеться». Это касается не просто служебных обязанностей, но и общей обстановки, людей и норм и правил компании. Чрезмерное рвение может сыграть с вами злую шутку.Таким образом, уважаемые соискатели, помните о самом главном:

ОТНОСИТЕСЬ К НОВОЙ РАБОТЕ КАК К НОВЫМ ВОЗМОЖНОСТЯМ.УЛЫБАЙТЕСЬ.СЛУШАЙТЕ.БУДЬТЕ ОТКРЫТЫ НОВОМУ ОПЫТУ.СОБЛЮДАЙТЕ ПРАВИЛА.ВКЛЮЧАЙТЕ ЧУВСТВО ЮМОРА.НАСТРАИВАЙТЕСЬ НА ПОЗИТИВ. Удачи! Ваша работа ждет Вас!

Источники: Как адаптироваться на новом рабочем местеРекомендации как адаптироваться на новом рабочем месте и влиться в новый коллектив в минимальные сроки.http://bbcont.ru/business/kak-adaptirovatsya-na-novom-rabochem-meste.htmlСмена работы: как влиться в новый коллектив? При смене работы, очень важным моментом становиться адаптация сотрудника на новом месте — не только к новым обязанностям, но и к людямПри смене работы, очень важным моментом становиться адаптация сотрудника на новом месте — не только к новым обязанностям, но и к людям.http://www.logos34.ru/articles/smena_raboty_kak_vlitsya_v_novyj_kollektiv/

psiholog4you.ru